绩效与薪酬实务
绩效与薪酬实务》形考任务三：
关于北京汉铭信通科技有限公司薪酬制定的调查报告调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间;调查地点：调查方式：网上搜集资料，访谈法一、汉铭信通科技有限公司基本情况汉铭信通科技有限公司创建于 1994 年，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。
汉铭信通科技有限公司以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2G领域到3G时代，横跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。
2004年11月，汉铭信通科技有限公司在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
二、汉铭信通科技有限公司薪酬制度制定的基本原则（一）公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
国家开放大学2022春(202207)《2667绩效与薪酬实务》期末考试真题及答案-开放专科
试卷代号：2667国家开放大学2022年春季学期期末统一考试绩效与薪酬实务试题答案及评分标准(供参考)2022年7月一、单项选择题(在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分，共20分)1.D2.C3.A4.B5.D6.C7.B8.A9.B 10.A二、多项选择题(在各题的备选答案中，有2个或2个以上的答案是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选、少选或错选均不得分，每小题3分，共15分)11.ACD 12.BCD 13.ABCD 14.ABD 15.ABCD三、判断题(在你认为正确的命题的括号里打“√”,在错误的命题的括号里打“×”,每小题1分，共10分)16.×17. √18. √19. ×20. ×21. ×22. √23. ×24. ×25. √四、名词解释(每小题5分，共15分)26. 特征法：把人格特征作为决定绩效的重要因素，通过界定有利于带来高绩效的人格特征，评价员工在多大程度上具有这些人格特征，以此来推断员工的绩效。
27. 外在薪酬：外在薪酬是指从组织得到的回报，它既包括可以用货币形式表示的工资、奖金等，也包括不能用货币形式表示的回报，如晋升机会、学习机会等。
28. 基本薪酬：是组织按照员工承担或完成的工作，或者员工为工作而掌握的技能或能力所支付的货币性薪酬。
五、简答题(每小题10分，共20分)29. 如何避免绩效考核中误差的产生?答：第一，实施考核者误差培训；(2分)第二，实施考核者准确性培训；(2分)第三，做好日常绩效纪录；(2分)第四，明晰绩效考核标准；(2分)第五，提高考核者的自信心。
(2分)30. 组织如何决定薪酬策略?答：组织根据市场水平或竞争对手的薪酬水平确定自己的薪酬水平。
(1分)这个薪酬水平可以高于、相当于或低于市场水平或竞争对手的薪酬水平。
绩效与薪酬实务
第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这表达了(招聘对象的层次性)。
第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。
第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。
第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。
第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。
第6题: (招聘需求信息)是制定招聘方案的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，那么该公司应选择(播送电视)作为招聘信息发布渠道。
第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的第9题: 以下描述不正确的选项是(同一单位招聘申请表工程是相同的)。
第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。
第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。
)。
第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。
第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。
第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。
)。
第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两局部：一局部是应聘者白带的个人介绍材料；另一局部是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。
第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。
第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来开展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。
第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查工程。
电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案
电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案载▼标签：电大技能实训绩效与薪酬实务参考答案一、单选题第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。
第2题: 招聘工作一般是从（招聘要求）的提出和确定开始的。
第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。
第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募、筛选、录用）三个步骤。
第5题: 人员招聘信息不包括（工作提纲）。
第6题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。
第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第9题: 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。
第10题: 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。
第11题: 招聘申请表的特点不包括（同一单位招聘申请表项目是相同的）。
第12题: 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。
第13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。
第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于准确了解候选人的信息）。
第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。
第16题: （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（双向选择）的关系。
第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（自传式调查表）的设计原理。
人力资源管理专业——绩效与薪酬实务答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
国开绩效与薪酬实务形考任务一参考答案
题目10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.生产量
B.利润率
C.资金周转率
D.责任感
【答案】：责任感
题目11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。
A.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
B.绩效管理能够增强员工的学习动机
C.好的绩效管理能够增强员工的认同感
B.评分等级
C.权重配置
D.绩效指标及定义
【答案】：绩效积分；评分等级；权重配置；绩效指标及定义
题目14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。
A.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
B.疑惑或问题
C.对工作目标和完成方法的理解
D.对如何实现目标的想法
【答案】：工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持；疑惑或问题；对工作目标和完成方法的理解；对如何实现目标的想法
B.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；
C.要明确绩效标准的适用时间范围。
D.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；
【答案】：绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；；绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；；要明确绩效标准的适用时间范围。
题目21.组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（）
对
错
【答案】：错
题目22.对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。（）
绩效与薪酬实务-国家开放大学电大易考通考试题目答案
绩效与薪酬实务1、（）是根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。
A. 绩效薪酬B. 基本薪酬C. 日薪D. 月薪正确答案：A2、绩效反馈是管理者对员工单方向的传达考核结果（）。
A. 是B. 否正确答案：B3、绩效指标中代表能力、特质、行为的指标需要用（）来表示。
A. 描述型标准B. 数值型标准C. 预期型标准D. 实现型标准正确答案：A4、目标管理法既是一个计划工具，又是一个评价工具（）。
A. 是B. 否正确答案：A5、绩效反馈的方式有（）。
A. 报告B. 书面通知C. 面谈D. 会议正确答案：B C6、作为衡量绩效指标实现程度的绩效标准，其设定内容有（）。
A. 描述绩效标准B. 设定若干等级C. 确定等级之间的差距D. 描述绩效指标正确答案：B C7、（）的业绩与新产品的投入时间、需求的季节性变化等有关。
A. 服务人员B. 研发人员C. 管理人员D. 销售人员正确答案：D8、定量的岗位分析方法有（）。
A. 观察法B. 职位分析问卷法C. 管理岗位描述问卷法D. 访谈法正确答案：B C9、对于（）的绩效指标，要根据组织层面的绩效指标，再联系本部门的业务目标确定。
A. 组织层面B. 部门层面C. 岗位层面D. 战略层面正确答案：B10、目标管理法的实施步骤遵循（）原则。
A. 计划B. 执行C. 检查D. 行动正确答案：A B C D11、下面哪些项目属于法定福利（）。
A. 养老保险B. 带薪休假C. 员工宿舍D. 医疗健康计划正确答案：A B12、（）意味着员工能向管理者提供信息，但管理者没有意识到应该观察、指导员工。
A. 透亮窗户B. 单向透亮窗户C. 隐蔽窗户D. 不透亮窗户正确答案：C13、以下哪些内容属于绩效计划的内容（）。
A. 应实现的工作目标B. 实现目标的时间C. 获取工作结果信息的渠道D. 各项工作目标的权重正确答案：A B C D14、作为绩效反馈的面谈内容一般包括（）。
A. 工作成果B. 行为表现C. 改进措施D. 下一个管理周期的目标正确答案：A B C D15、绩效考核周期一般1年为一个周期（）。
人力资源管理专业绩效与薪酬实务试题及答案
《绩效与薪酬实务》试题（A）一、名词解释（18分，每题3分）1、绩效加薪2、绩效沟通3、平衡计分卡法4、绩效反馈5、绩效薪酬6、员工持股计划二、单项选择（30分，每题2分）1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。
A、管理B、长远C、短期D、组织2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。
A、绩效计划B、绩效实施C、绩效监督D、绩效考核3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。
A、员工B、小组C、团队D、个人4、（）是绩效管理的开始环节。
A、绩效评估B、绩效实施C、绩效考核D、绩效计划5、晕轮误差的另一端是（）。
A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（）绩效管理流程的最后环节。
A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（）是绩效反馈的基本形式。
A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。
A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户9、下列（）回报属于内在薪酬。
A、工资B、奖金C、津贴D、工作乐趣10、（）是薪酬的核心部分。
A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币性薪酬D、非货币性薪酬11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标A、工资级别B、薪酬水平C、劳动力多少D、绩效水平12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。
A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。
A、2年B、5年C、6年D、10年14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。
A、1年B、5年C、6年D、10年15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。
A、福利沟通B、福利计划C、福利审核D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分）1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（）A、O是目标B、G是分量目标C、I是课题D、S是策略E、M是衡量标准2、对绩效的形成产生影响的因素有：（）A、经济激励B、精神激励C、自我价值实现D、技能E、劳动环境3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。
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第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了(招聘对象的层次性)。
第2题: 招聘工作一般是从(招聘需求)的提出和确定开始的。
第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(组织人力资源自然减员)。
第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括(招募，筛选，录用)三个步骤。
第5题: 人员招聘信息不包括(工作提纲)。
第6题: (招聘需求信息)是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择(广播电视)作为招聘信息发布渠道。
第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据(招募对象)来确定的第9题: 下列描述不正确的是(同一单位招聘申请表项目是相同的)。
第10题: 编写公司简介的步骤不包括(将公司简介打印成册)。
第11题: 招聘申请表的特点不包括(同一单位申请表。
)。
第12题: 招聘申请表的设计主要是根据(职务说明书)来确定。
第13题: 在所有招聘媒体中，(网络)是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。
第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往(有利于标准了解。
)。
第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为(应聘简历和招聘申请表)。
第16题: (加权招聘申请表)是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是(双向选择)的关系。
第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是(自传式调查表)的设计原理。
第19题: 招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及(国家机密)的内容列入招聘申请表的调查项目。
第20题: 招聘广告的设计必须遵循：(注意-兴趣-愿望。
)的四项基本原则。
第21题: 制作招聘广告除要遵循一定的原则外，还应注意(真实，合法，简洁)。
第22题: 所谓(遮蔽广告)，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
第23题: 内部选拔有许多优势，但也存在着明显的不足，下列各项中，不属于内部选拔的缺陷的是(筛选难度大)。
第24题: 一张填写的招聘申请表可以达到的目的不包括(招聘者基于此决定。
)。
第25题: 招聘申请表的内容，主要根据(职务说明书)来确定。
第26题: (招聘申请表)是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。
第27题: 关于招聘的背景调查，下列说法错误的是(重视应聘者性格。
)。
第28题: 人员的(选拔)是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。
第29题: 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位(基本要求)的一种资格审查。
第30题: 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招募来源是(竞争对手与其他单位)。
第31题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是(报纸)。
第32题: 背景调查中，应根据调查内容把目标对象进行分类调查。
分类项目中未包括的一项是(应聘者亲友)。
第33题: 背景调查最好安排在(面试结束与。
)。
第34题: (材料筛选法)就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。
第35题: 既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是(应聘者的推荐材料)。
第36题: (有效的人员选拔)可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织降低离职成本。
第37题: 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为(背景调查)。
第38题: 在进行背景调查工作量不大的情况下，为了方便调查工作的进行，通常把目标部门分为三类分头进行调查，其中不包括(公检法部门)。
第39题: 在进行人员筛选时，体检适宜在(所有筛选方法使用之后)进行。
第40题: 校园招聘是一种两点式招聘，即在(学校与企业)两点间进行。
第41题: 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括(招聘申请表的发放)。
第42题: 想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是(大学毕业生)。
第43题: 校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。
第44题: 员工的正式录用即通常所称的(转正)，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
第45题: 人员安排是人员试用的开始，一般试用期是(3——6个月)。
第46题: 单位与被聘者之间的契约即通常所说的(雇用合同)，它是建立劳动关系的依据第47题: 典型的员工信息管理系统从功能结构上分包括(业务处理层)。
第48题: (员工信息管理)是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
第49题: 员工信息管理的作用不包括(对试用员工。
)。
第50题: 通知应聘者是录用工作的一个重要部分，通常包括(辞谢通知)。
第51题: 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于(试用部门对其考核的结果)。
第52题: 在人员录用原则中，(任人唯贤原则)强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重。
第53题: 通知被录用者时应遵循的重要的原则是(及时原则)。
第54题: 从理论上讲，(因事择人)是人员录用效果最佳的方法。
第55题: 员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是(用人所长。
)。
第56题: 管理者对试用的员工在生活上给予关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上指导帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中；同时，从法律上保证员工享受应有的权利；这体现了人员录用的(严爱相济原则)。
第57题: (员工培训)是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
第58题: 员工培训的功能不包括(完善企业的规章制度。
)。
第59题: 下列各项不属于员工培训的特点的是(员工培训是调动员工工作积极性。
)。
第60题: 企业中不同员工的能力有偏差，具体的工作分工也不同，因此员工培训要坚持(多样性培训原则)。
第61题: 员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(按需培训原则)。
第62题: 企业员工培训需要投入大量的人力、物力和财力，它对企业当前的工作可能会造成一定的影响。
特别是有些培训项目不可能取得立竿见影的效果，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持(长期性原则)。
第63题: 开展员工培训工作，首先要求(高层管理者的支持)。
第64题: (培训机构)是培训的物质载体，是开展培训活动的重要物质保证之一。
第65题: 企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为(营运活动)，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
第66题: (企业培训流程)是指企业员工培训组织实施活动有序的排列。
第67题: 企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、(工作承担者)和工作连接方式。
第68题: 据企业所有人员的工作性质可将企业流程划分为(营运流程和管理流程)。
第69题: (企业培训系统设计)可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。
第70题: 关于现代企业有效的培训系统，下列说法不正确的是(以员工的职业生涯。
)。
第71题: 为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括(慎重选择培训对象)。
第72题: 培训的组织管理系统的任务是(负责组织，协调企业整体培训工作)。
第73题: 企业开展员工培训的最终目的是(改善自身的竞争优势)。
第74题: 企业员工培训系统的有效运行是各个环节相互配合的结果，其运行的环节不包括(生动的教学设计)。
第75题: 在企业部门中进行培训组织管理的是(人力资源部门)。
第76题: 企业培训的支持部门是(后勤保障部门)。
第77题: 收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料；对培训实施情况进行反馈和总结。
这是(培训效果评估)子系统的功能。
第78题: 整个员工培训的首要工作是(培训需求分析)。
第79题: 培训教师接受任务后，首先要做的工作就是(对所要教授的内容进行分析)。
第80题: 实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括(考核培训教师)。
第81题: 培训需求分析是现代企业有效的培训系统的子系统之一。
其基本功能除了明确培训对象外，还包括(制定培训标准)。
第82题: 培训需求管理是对(培训需求分析全过程)的管理。
第83题: 在企业员工培训流程的需求确认阶段，首要任务是(提出需求意向)。
第84题: 培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、(制定培训计划)、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。
第85题: 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为(企业内部脱产培训。
)。
第86题: 脱产培训不适合用于(全部员工)。
第87题: 企业在(员工入职培训)阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。
第88题: 企业分支机构培训的重点不包括(使员工了解公司状况)。
第89题: 人职教育开始时，一般由(高层经理人员)致欢迎词，介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的发展趋势与目标等情况。
第90题: 根据每一个员工的具体需要进行培训，是(在岗培训)的基本任务。
第91题: 在人职教育中，由新员工的直属上司执行(特定性)的指导。
第92题: 岗前培训的作用不包括(帮助员工取得学历证。
)。
第93题: 岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。
下列各项中，不属于专业内容的是(关于企业产品知识)。
第94题: 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，导致这种差异的因素不包括(培训主管的个人喜好)。
第95题: 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，(员工手册)是新员工获取企业信息的基本来源。
第96题: 企业采用三阶段岗前培训方法的前提是(企业要建立两级培训体制)。
第97题: 在岗前培训过程中，正式和系统的岗前培训跟踪很有必要。
调查的内容不包括(受训人员的。
)。
第98题: 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受(适应性培训)。
第99题: 在企业中，岗前培训计划通常采用(自下而上)的方式制定。