浅谈国有企业知识型员工的激励管理
国有企业员工激励方案
国有企业员工激励方案激励方案是指为了提高员工积极性、创造力和工作表现而制定的一系列政策和措施。
对于国有企业来说，员工激励方案尤为重要，因为它不仅能激发员工的工作热情，还能推动企业持续发展。
本文将就国有企业员工激励方案的设计提出一些建议。
一、薪酬体系优化薪酬体系是员工激励的核心，对于国有企业而言更是如此。
为了增加员工的工作动力，国有企业应该建立起科学公正、灵活适应市场经济发展的薪酬体系。
在设计薪酬体系时，可以考虑以下几个方面：1. 与市场相关性：薪酬必须与市场具有竞争力，吸引人才并保持员工的积极性。
2. 绩效导向：将薪酬与员工的绩效挂钩，明确奖励与成果之间的关系，鼓励员工实现目标。
3. 差异化设置：根据员工的职位、岗位、工作内容和贡献程度等因素，合理地设定不同层次的薪酬福利。
二、职业发展机会提升职业发展机会是员工激励的重要方面。
为了增强员工的归属感和参与感，国有企业应该充分利用内部资源，提供多样化的职业发展机会，并为员工制定个人发展规划。
以下是一些建议：1. 岗位轮岗：通过员工在不同岗位间的轮岗，拓宽其视野、提高跨部门合作能力，同时也为员工提供了不同的成长机会。
2. 培训计划：制定符合员工发展路径的培训计划，提供各种类型的培训课程，以帮助员工不断提升专业技能和管理能力。
3. 晋升机制：建立公平透明的晋升机制，规定晋升的条件和程序，并提供发展空间，使员工有明确的职业目标和晋升机会。
三、奖励与认可制度奖励与认可制度是激励员工的重要手段。
国有企业可以在设计奖励与认可制度时，考虑以下几个方面：1. 绩效奖励：设立基于绩效的奖金制度，以激发员工工作积极性，并与奖励金额挂钩，让优秀员工得到应有的回报。
2. 荣誉称号：根据员工的表现和贡献，设立一些特殊荣誉称号，如年度最佳员工、先进工作者等，表彰员工的努力和突出表现。
3. 专项奖励：为员工提供特殊贡献项目或研究项目的经费和机会，鼓励员工在专业领域做出突出贡献。
四、员工福利保障员工福利保障是国有企业员工激励的重要组成部分。
国企激励员工办法
国企激励员工办法第一篇：国企激励员工办法国企激励员工措施目前，国有企业需要建立一套员工激励制度，使员工能够在物质上、精神上满足，这样就能够发挥主人翁精神，大大提高工作效率。
激励在不同的领域有不同的解释，在人力资源管理中，激励就是激发人们的积极性，使其振作。
在相关的资料看到激励方式分为精神和物质两个方面，同时激励又有好多种类。
但根据我在实际工作的体会，精神激励和物质激励是相辅相成的，单独的一般很少。
另外，如果按照激励的分类进行实际操作，有的又不好把握，实际工作中一般采用综合激励方法进行。
本人结合工作中的一些体会，就目前本企业建立激励机制与大家共同探讨，以供大家参考。
一、竞争上岗激励机制竞争上岗，通俗点说就是一部分人竞争一个工作岗位，以实力说话。
只要符合竞聘条件，都可以报名参与角逐，都可能得到提拔。
竞争上岗的特点是公平性、公开性，目前大部分企业都采用这一方法。
通过我酒店这种竞争上岗方式，一位员工由一个岗位走向另一个更高级的岗位，无疑也是对员工的一个非常大的激励，使有才干的员工能够得到重用，发挥个人的才能更好地为单位服务，使员工看到了上升的空间，大大地激发了员工的工作热情。
二、奖金激励机制在一线员工中，大部分人员岗位相同，但由于人员能力、技术及积极性等的区别，势必造成技术水平高、能力强、积极的员工付出与回报不相符。
解决这一办法可采用奖金二次分配的方法。
即一个班组对下发的奖金制定一个基数，以这一基数为标准，然后根据员工的各自工作情况、技术含量等一些指标进行打分，根据得分进行奖金的调整，这样就解决了奖金平均的难题，基本实现了多劳多得。
三、带班激励机制在生产一线班组中，除班组中的领班，主管之外再没有其他冠以头衔的职务，其他人员基本为一般员工，岗位级别基本相同，在这种情况下，主管可以考虑对某项工作实现带班人员制，即选定技术、管理过关的人员作为带班员，带班员在将来的竞争上岗、奖金待遇等上都有所体现。
这样就调动了一线员工的工作积极性，对个人的能力也得到了提升，为将来走上技术管理岗位打下基础。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分，承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。
由于历史原因和体制机制的不完善，国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题，这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。
分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究，对于国有企业的发展具有重要的意义。
1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定，缺乏灵活性和针对性。
一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求，导致员工积极性不高。
2. 管理层激励不到位在国有企业中，管理层的薪酬和福利相对较高，但激励机制并不完善。
一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题，也导致员工对管理层的激励不满。
3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义，严重影响了员工的积极性和工作效率。
有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制，阻碍了员工的晋升和发展。
4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上，忽视了其他非物质激励，如晋升机会、培训机会等，导致员工对工作的热情减退。
5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化，缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制，导致员工对企业的认同感不强。
二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况，完善灵活的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使得激励政策更加符合员工的实际需求。
2. 完善管理层激励机制对于管理层，国有企业应该加强监督和引导，完善其激励机制，激励正当竞争，避免滋生腐败问题，提高管理层的激励力度。
3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制，突破官僚主义，注重工作实际效果，使得员工的付出能够得到公正和合理的评价，并据此进行激励。
国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程，需要全方位的改革和创新。
只有通过改革完善激励机制，国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力，提高企业运营效率，推动国有企业的健康发展。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
的文化氛围 ， 许员工有不超 出宽容规 定 允
范 围 的 失 败 ， 励 他 们 从 适 度 的 冒 险和 失 鼓
败中总结教训 ， 学习新的知识 。 ３ ． 建立知识型员工激励运行与反馈机
制 。 善 的运 行 机 制 是 对 知 识 型 员工 进 行 完 激 励 的“ 滑 剂 ”能 够 使 得 各 种 管 理 资 源 润 ， 和 管 理 方 法 在 对 知 识 型 员 工 的 激 励 中 得 到很好的利用 ； 良好 的 反 馈机 制 能 够 使 得 知识型员工的激励效果得到及时反馈 ， 管 理 者 从 而 能 够 利 用 反 馈 信 息 ， 激 励 机 制 对 不 断 进 行修 正和 完 善 。◆ 参考文献 ：
长 ， 视 员 工 的 职 业 生 涯 设 计 ， 工 往 往 忽 员
性 。要让其明白自己努力的方 向， 充分发挥 其主观能动性和潜在的创造性 。 从而使知识
型 员工 的价值 观 得 到 充 分 地展 露 。 ２ 育 学 习型 创 新 文 化 。 国企 必 须 培 ． 培
育 富 有 特 色 的 学 习 型创 新 的 企 业 文化 。 第
励机 制， 激发知识型员工 的主动性和创造 性。首先要 引入统计学的概念， 对知识型员 工有一个总的评分标准和细则 。 实现其客观
一
、
引言
情大大受挫，造成优秀人才大量外流 ， 而 留 下 的 是 能 力 差 ， 干 事 的人 。 国 有 企 业 不 在 用 人 时 ， 以考 虑 员 工 的 个 人 爱 好 及 特 难
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施随着社会主义市场经济的不断发展和国有企业的不断壮大，国有企业管理中的人才激励成为了企业发展和改革中至关重要的一环。
而高效的人才激励措施，不仅可以增强企业的凝聚力与竞争力，还能激发员工的工作热情和创造力。
本文将从薪酬激励、职业发展、文化环境、后备人才培养等方面介绍国有企业管理中的人才激励措施。
一、薪酬激励薪酬是企业管理中最重要也是最直接的激励手段。
在国有企业中，薪酬管理需要根据员工的工作贡献以及市场水平进行设置，保证员工有足够的收入来体现其工作价值。
同时，国有企业也应考虑给予优秀员工额外的奖金和晋升机会，以提高员工的工作积极性。
二、职业发展中国国有企业的管理制度较为僵化，即使员工表现优异也不能直接提拔，而需要在相应岗位工作数年才能有机会升职。
这种制度极大限制了员工的职业发展空间，也让他们对未来缺乏信心。
因此，国有企业应建立相应的激励机制并制定明确的职业发展规划，给员工提供更多的机会与平台，帮助他们提升个人素质和职业技能。
三、文化环境企业文化不仅是公司形象的体现，也是一种企业价值观和社交行为准则的体现。
在国有企业中，不断优化内部文化环境和加强员工的人文关怀是非常必要的。
制定贯彻企业文化，让员工进入和谐温馨的工作环境，能够创造出更好的工作效果。
四、后备人才培养建立先进的人才培养机制对于国有企业的长期发展至关重要。
针对各个岗位不断进行后备干部的人才储备，不仅能够逐渐解决高层管理人才缺失的问题，还可以满足企业快速发展的需求。
除了培训后备干部外，组织员工进行定期的继续教育，加强员工的各方面的素养。
综上所述，国有企业在激励员工方面需不断改进及设置新的措施和机制，不断重视和保护优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而使企业在未来的竞争中更具优势和活力。
国有企业员工有效激励的探讨
２ １ 完善 激励机 制 的原则 ． 每个公 司由于 实际情 况不 同 ， 都会 有 自己 的激 励 政策 和措施 。激励 政策有 风 险性 ， 如果 它不 给公 司带 来正 面的影 响 ， 就很可能带来负面 的影 响。所 以 ， 在制 定 和实施激励政策 时 ， 一定要谨慎 。 ２ １ １ 适 应 员工 需求 的原则 ． ． 根据 马斯 洛的需求层 次理论 ， 企业 的不 同层 次 的 员工对于激 励的需 求是不尽 相 同的 ， 多企业 在实施 很 激励措施 时 ， 并没有对员工 的需求进行认 真的分析 ， 对 所有 的人采用同样 的激励 手段 ， 结果适得其反 。 ２ １ ２ 符合公 平 性 的原 则 ．． 员工满意度调查是员工在民主管理 的基础上树立 以企业为中心的群体 意识 。通过员工满 意度调查对公 司管理进行全面 审核 ， 而发现公 司制 度或行 为不合 从 理的地方 ， 保证各 方面激励 的公平性 ， 大限度 的调 动 最 员工积极性 ， 培养 员工对 企业 的认 同感 、 归属 感 ， 断 不
企业要树立“ 以人 为本 ” 的管理 理念 ， 员工进 行 对 人性化 的管理 。但 同时 也要 加 强管 理激 励 制 度 的完 善， 完善有效激励 的制 度保证 。缺 乏制度 保 证 的激 励 很难取得长久 的激励 效果 。因此 ， 有效 激励应 该坚 持 制度化与人性化的有机结合 。
Ｉ２ 激 励 缺 失 的 负 面 影 响 ． １ ２ １ 企 业 关 键 人 才 的流 失 ． ．
国有高科技企业知识型员工的激励问题
浅议国有高科技企业知识型员工的激励问题摘要：在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。
知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。
针对我国现有企业激励机制不足，在实践中我们应采取五项原则应对，并在如何企业管理实践中应用。
关键词：高科技企业；知识型员工；激励在知识经济社会，高科技企业己经成为经济的重要组成部分。
知识型员工是高科技企业资源的核心部分，企业的生存和发展将更多的取决于知识型员工的知识活化。
因此，知识型员工是企业创造价值的最重要的驱动力量。
如何管理和激励其知识型员工，了解他们的需求，有效地进行综合管理，成为高科技企业管理者们首要考虑的问题。
1 我国国有企业激励机制的不足我国学者采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工的4点激励因素进行调查，让知识型员工比较集中的一些国有企业中的知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工认为的各项激励因素的重要程度：（l）金钱财富（48.12%）；（2）个体发展（23.71%）；（3）业务成就（22.30%）；（4）工作自主（5.87%）。
并由此总结出我国大部分高科技企业在激励机制上依然有不足，存在重大缺陷。
具体表现在以下几个方面：①绩效考核体系与企业战略目标脱节，忽略员工个体价值的差异，没有综合个体考核和团队绩效考核；②物质激励和非物质激励双重不足，报酬方式单一，薪酬体系不够完善；③重短期激励、轻长期激励，长期激励机制缺位，没有建立产权激励机制；④企业培训工作滞后，人力资源开发环节薄弱。
这些机制上的缺陷极大地影响了国有高科技公司发展的后劲，也使知识型员工因为自己多层次的需求得不到满足，只有依靠频繁跳槽获得更好的发展平台。
2 我国国有企业应采取的激励原则根据马斯洛的需求层次等激励理论，总结分析得出我国国有企业激励原则和战略如下：2.1 多维效用激励原则由于边际效用递减的原因，单一的货币激励达到一定程度时，就会降低甚至丧失原有的激励效果。
国有企业管理中人才激励措施
国有企业管理中人才激励措施引言在国有企业管理中，人才激励是一个至关重要的问题。
由于国有企业具有特殊的性质，如规模庞大、组织结构复杂以及政府干预等因素，因此人才激励对国有企业的发展和管理具有重要的作用。
本文将探讨国有企业管理中的人才激励措施，并分析其优势和不足之处。
优势1. 具有稳定的薪资体系国有企业通常具有稳定的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
这种薪资体系能够一定程度上保障员工的收入，并提供一定的激励机制，使员工更加投入工作。
2. 提供广阔的发展空间国有企业通常拥有较大的资源和市场份额，为员工提供广阔的发展空间。
员工可以通过积累经验和技能，逐步晋升至更高层级的管理职位，实现自身的职业发展目标。
3. 突出安定的就业环境国有企业通常拥有相对稳定的就业环境，对员工提供长期稳定的工作机会。
这种稳定性能够吸引更多的人才加入到国有企业，从而提高整体的管理水平和业绩表现。
不足之处1. 缺乏竞争机制国有企业管理中存在着明显的缺乏竞争机制的问题。
由于其垄断性质和政府干预，国有企业在人才选拔、晋升和薪酬等方面缺乏市场竞争的激励机制，导致一些优秀的人才难以得到充分的发展和激励。
2. 制度刚性导致创新受限国有企业通常拥有较为僵化的制度和管理模式，这使得人才在创新和探索方面受到一定的限制。
缺乏灵活性和创新性的管理模式可能会导致员工创造力和积极性的下降。
3. 高层管理者的权力过大在国有企业管理中，高层管理者往往拥有较大的权力，而普通员工的决策和参与权较低。
这种权力过大的结构可能会导致一些有能力和有潜力的员工缺乏发言权和机会，从而影响他们的激励和发展。
改进措施1. 引入市场竞争机制国有企业可以通过引入市场竞争机制，如引入绩效考核和激励机制，来激发员工的创新和积极性。
通过与其他企业进行竞争，可以提高国有企业的管理水平和经营效益。
2. 建立灵活的管理模式国有企业应该建立灵活的管理模式，打破传统的制度和管理模式的束缚。
论知识型员工的激励机制
论知识型员工的激励机制当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。
知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。
他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。
这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。
我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。
而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
一、研究知识型员工的重要性“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。
书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到8 0％～90％。
也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。
国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) 。
国有企业知识型员工激励研究
、
国 有 企 业 知 识 型 员 工 的 特 征
根据 彼得 ・ 鲁 克 的定 义 ， 德 知识 型 员 工 属 于那 种“ 握 和 运 用 掌 符号和概念 ， 用知识或信 息工作 的人” 利 。从 这 个 概 念 出发 ， 当前 在 国 有 企业 的很 多 中层 管 理 者 和 专 业 技 术 人 员 都 属 于 知 识 型 员 工 。他 们 是 企 业 核 心 竞 争 力 的 主 要 贡 献 者 ， 非 知 识 型 员 工 相 比 与
４８３） ５ ０ ０
二、 当前 经 济 环 境 下 国有 企 业 知 识 型 员 工 激 励 存 在 的 问 题 国 内 部分 企业 ， 其 是 国有 企 业 由 于 受 传 统 陈 腐 的思 想 观 念 尤
地 激 励 知 识 型 员 工 ， 计 相 应 的 知 识 型 员 工 管 理 激 励 机 制 模 式 ， 而有 设 从
快 ， 得 人 才 流 动 更 加 频 繁 。 因 此 ， 对 人 才 资 源 的激 烈 争 夺 ， 使 ห้องสมุดไป่ตู้ 要 结合企业实际 ， 制定 相 应 的 政 策 措 施 ， 善 人 才 环 境 ， 施 智 力 引 改 实
的 作 用 。表 现 为 激 励 缺 乏 症 （ 缺 乏 制 度 设 计 ） 激 励 随 意 症 （ 即 、 即 缺 乏 制 度 化 ） 激 励 约 束 分 裂 症 （ 奖 励 与 约 束 只 讲 一 面 ） 其 次 和 即 ； 是激励适应性 问题 ， 多企业 在实 施激励 时， 未对 不 同员工 的 许 并
效 地 调 动 他 们 的 工 作 积 极 性 ， 经 成 为 企 业 人 力 资 源 管 理 者 极 为 关 注 已
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浅谈国有企业知识型员工的激励管理
［摘要］本文通过对企业知识型员工的特点以及国有企业知识型员工激励管理方面存在的突出问题进行剖析，提出了加强国有企业知识型员工激励管理的若干举措。
［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。
所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。
国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。
当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。
本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。
那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。
那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。
这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。
和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。
这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。
对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。
考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。
知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。
这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。
在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。
知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。
同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。
对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。
不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。
对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。
当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。
知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。
这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。
在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。
必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。
第一，要大力倡导终身学习。
第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。
组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。
第三，营造宽容失败的文化环境。
创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。
在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。
可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。
同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。
帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。
同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献［1］李旭东。
国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［J］。
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［3］韦颖。
基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析［J］。
南京工程学院学报：社会科学版，2009（3）。
［4］郑吉林。
国有企业知识型员工流失的风险管理［J］。
中国集体经济，2009（28）。