如何实施人力资源管理与绩效考核的思考
关于我国企业人力资源绩效管理的思考
关于我国企业人力资源绩效管理的思考我国企业人力资源绩效管理是企业管理中的重要一环，对于企业的发展具有至关重要的意义。
随着我国经济的快速发展和市场竞争的不断加剧，企业对人力资源的需求也越来越迫切。
如何进行有效的人力资源绩效管理，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力，成为了每个企业管理者都需要思考的问题。
我国企业人力资源绩效管理需要建立科学的评价体系。
人是企业最宝贵的资源，而员工的工作绩效表现则直接影响着企业的整体绩效。
建立科学合理的评价体系，对于企业来说至关重要。
这需要从多个角度对员工进行全面的评估，不仅要考察员工的工作业绩，还要考察员工的个人素质、团队合作能力、创新能力等。
只有建立了科学的评价体系，企业才能更好地激励员工，提高员工的工作绩效。
我国企业人力资源绩效管理需要注重员工的个人发展。
员工是企业的重要组成部分，员工的成长进步直接关系到企业的未来发展。
企业在进行绩效管理时，需要重视员工的个人发展。
可以通过提供培训机会、制定个人发展规划、激励员工创新等方式，激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效。
只有让员工在工作中找到发展的空间和机会，才能更好地留住人才，提高企业的整体绩效。
我国企业人力资源绩效管理需要重视团队合作和文化建设。
在现代企业管理中，团队合作和企业文化建设都是非常重要的因素。
良好的团队合作可以提高员工的工作效率，促进员工之间的交流与合作。
而企业文化建设可以提高员工的归属感和忠诚度，促进员工更好地融入企业的发展中。
企业在进行人力资源绩效管理时，需要重视团队合作和文化建设，倡导良好的企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，从而提高企业的绩效水平。
我国企业人力资源绩效管理需要注重激励机制的建立。
激励机制是企业进行绩效管理的重要手段，可以有效调动员工的积极性和工作激情。
企业可以通过设置薪酬激励、晋升激励、表彰奖励等方式，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和工作绩效。
而且，激励机制还可以帮助企业留住人才，吸引更多的优秀人才加入企业，提高企业的整体竞争力。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议随着人力资源管理在企业中的重要性不断提升，绩效考核成为一个不可或缺的环节。
在实际操作中，绩效考核仍然存在一些问题。
本文将从绩效考核的目标性、公正性和激励性三个方面探讨问题，并提出相应的建议。
一、目标性问题绩效考核的目标性是指考核的目标与企业战略和个人岗位职责是否相匹配。
在实际操作中，绩效考核往往存在以下问题：1. 目标设定不明确：有些企业在设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和接受，影响了绩效考核的准确性和公正性。
2. 目标过分强调量化指标：有些企业过分追求可量化的绩效指标，忽视了对非量化指标的考核，无法全面评估员工的工作表现。
建议：1. 目标设定应该明确，具体，并与企业战略和个人岗位职责相匹配。
要通过沟通和反馈帮助员工理解和接受目标，确保员工能够认同和努力实现。
2. 绩效考核应该综合考虑量化和非量化指标，确保全面评估员工的工作表现。
也应该关注员工的行为和能力发展，而不仅仅局限于结果。
二、公正性问题1. 主观评价的干扰：有些主管在评价时受到主观的干扰，过于关注个人偏好，导致考核结果偏离实际情况。
2. 评价标准的不一致：在不同部门或不同职位之间，评价标准往往存在差异，导致绩效考核的公正性受到质疑。
1. 绩效考核应该建立客观的评价指标和标准，避免过于依赖主管个人喜好和主观评价。
可以通过多方参与评价，采用多维度的评价方法，减少主观干扰。
2. 在企业内部建立一致的评价标准，确保绩效考核的公正性。
可以通过明确的绩效管理流程、培训和沟通，促使各部门和职位之间形成一致的认知。
三、激励性问题1. 奖惩机制不完善：有些企业在绩效考核中只注重奖励，忽视了对表现不佳员工的处罚，导致员工没有受到足够的激励。
2. 奖励与激励不匹配：有些企业奖励方式单一，缺乏差异化，无法准确识别和激励高绩效的员工，也难以吸引员工持续努力和创新。
2. 奖励方式应该多样化，与绩效考核结果相匹配。
可以通过提供不同形式的奖励，如晋升、加薪、培训等，激励员工持续发展和进步。
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考企业的人力资源管理绩效考核是指采用一定的方法和工具，对企业的人力资源管理工作进行定量或定性评估，从而评估企业的人力资源管理工作的水平，并为企业提供改进和优化的方向和建议。
在实际操作中，企业人力资源管理绩效考核主要有以下几个方面的注意点：1. 目标制定要确切明确企业人力资源管理绩效考核应该从企业的战略目标出发，制定具体而明确的考核指标，使得每一个考核目标都能够落实到人力资源管理的各个方面。
2. 评估方法要多样化企业人力资源管理绩效考核不能只局限于单一的考核方法，而应该采用多种不同的考核方法来评估企业的人力资源管理绩效，比如问卷调查、个案研究、统计分析等。
3. 考核周期要确定企业人力资源管理绩效考核的考核周期应该合理设定，往往建议是半年或一年一次。
这样可以让人力资源管理绩效考核过程具有针对性和实效性，也便于企业对于人力资源管理工作的改进和优化。
4. 参与者要广泛企业人力资源管理绩效考核不仅应该由人力资源部门参与，还需要广泛参与全公司的相关人员，比如包括员工、管理层、客户、供应商等。
这样可以更加全面地评估企业的人力资源管理绩效。
尽管企业人力资源管理绩效考核存在这些注意点，但在现实操作中，仍然存在一些问题和挑战：1. 考核指标制定难度大企业人力资源管理绩效考核需要制定一系列具体的考核指标，而指标的制定具有一定难度，因为涉及到企业的各个方面和具体工作，需要充分了解企业情况和市场环境。
2. 考核结果可能存在主观性企业人力资源管理绩效考核可能存在主观性，因为评估人员把自己的主观意识和评价带入到考核结果当中。
因此，需要在考核中建立多个评价指标，确保考核结果的全面性和准确性。
3. 考核结果的反馈和改进难度大企业人力资源管理绩效考核后，需要对考核结果进行反馈和改进。
但是，这一过程比较困难，会面临组织和管理上的种种挑战，因此需要制定一个相对完善的改进计划。
综上所述，企业人力资源管理绩效考核在实际操作中存在许多挑战和问题，企业应该重视并积极解决，从而更好地提高企业的人力资源管理水平。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策【摘要】绩效考核在企业人力资源管理中扮演着重要的角色，能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高企业的整体绩效水平。
在实际操作中，绩效考核也存在诸多问题。
本文针对指标设定不合理、评价标准不清晰、激励机制不足等问题提出了一些对策：优化绩效考核指标、明确评价标准、建立有效的激励机制。
通过这些对策的实施，可以提高绩效考核的准确性和公正性，推动员工的个人发展和企业的整体发展。
绩效考核在企业人力资源管理中的重要性再次得到强调，同时对策的重要性和可操作性也得到了验证和提升。
【关键词】绩效考核、企业、人力资源管理、问题、对策、指标设定、评价标准、激励机制、优化、明确、建立、重要性、可操作性。
1. 引言1.1 绩效考核在企业人力资源管理中的重要性绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的一环，它直接影响着员工的工作表现、激励机制和整体组织的运转效率。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业能够及时发现和解决问题，提高员工的工作积极性和工作效率，激发员工的创造力和团队合作意识，从而促进企业的长期发展和持续竞争力。
绩效考核可以帮助企业建立起一套完善的员工管理制度，明确员工的工作目标和职责，提高员工的工作标准和质量，强化员工对企业的忠诚度和认同感。
绩效考核也是一种奖励和惩罚机制，能够帮助企业识别和激励优秀员工，惩罚不合格员工，确保企业整体的运作效率和效益。
绩效考核在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，它能够帮助企业实现组织目标，提高员工满意度，促进团队合作，增强企业的竞争力和发展潜力。
企业必须重视绩效考核工作，加强对绩效考核制度的建设和优化，为员工的发展和企业的长期成功奠定坚实的基础。
1.2 本文研究的目的和意义本文旨在探讨绩效考核在企业人力资源管理中所面临的问题，并提出相应的对策。
本文的研究目的在于深入了解绩效考核存在的问题，包括指标设定不合理、评价标准不清晰和激励机制不足等方面的挑战，以及如何通过优化绩效考核指标、明确评价标准和建立有效的激励机制来解决这些问题。
国有企业人力资源管理绩效考核的思考研究
国有企业人力资源管理绩效考核的思考研究摘要：在当今全球化和市场竞争日益激烈的环境下，人力资源管理对于国有企业的持续发展至关重要。
然而，由于国有企业的特殊属性和背景，人力资源管理在这些企业中面临着一系列独特的挑战。
因此，对国有企业人力资源管理绩效的考核成为一项关键任务，旨在评估企业资源的合理配置、员工绩效的提升、组织目标的实现以及整体效能的提高。
关键词：国有企业；人力资源管理；绩效考核引言国有企业在市场竞争激烈的环境下，有效的人力资源管理绩效考核显得尤为重要。
人力资源是国有企业的核心竞争力之一，而绩效考核是衡量员工工作表现和贡献的关键指标。
因此，对国有企业人力资源管理绩效考核进行深入思考和研究，对于提升企业整体竞争实力具有重要意义。
1.国有企业人力资源管理的概述国有企业是指由国家或政府控制或持有大多数股权的企业。
在中国，国有企业在经济、社会和政治发展中扮演着重要角色，其人力资源管理的效率和质量对于企业的发展至关重要。
国有企业人力资源管理是指通过合理配置、培养和激励员工，以实现企业的战略目标并提高企业绩效的一系列活动。
这包括人才引进、培训发展、绩效考核、薪酬激励、职业规划等方面的管理。
与私营企业相比，国有企业在人力资源管理中面临着独特的挑战和问题。
国有企业通常具有规模庞大、层级多样的组织结构，导致决策过程冗长、管理难度较大。
由于国有企业的所有者是政府或国家，决策往往受到政治因素的影响，导致管理决策的灵活性和效率受限。
国有企业的员工在就业稳定性和福利待遇方面通常享有较高的保障，这可能导致员工动力不足和组织效能低下。
为了有效应对这些挑战，国有企业需要建立健全的人力资源管理制度和机制。
这包括制定明确的人力资源管理政策和流程，优化人才选拔和培养机制，建立科学合理的绩效考核体系，强化激励机制，提升员工的参与度和归属感。
同时，国有企业还需注重发展员工的专业技能和职业发展，提供培训机会和晋升通道，创造有利于员工成长和发展的环境。
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策
绩效考核在企业人力资源管理中的运用问题及对策绩效考核是企业人力资源管理中的重要环节，可促进员工个人发展、提高工作效率、提高企业整体效益，但在实际运用过程中也存在一些问题。
本文从绩效考核的误区、员工反馈意见、考核结果权威性等方面分析了绩效考核存在的问题，并提出相应的对策。
一、绩效考核的误区1.只注重绩效研究，而忽略人员的激励解决对策：企业应该提高绩效研究的同时，注重员工激励，让员工有成就感、归属感和荣誉感。
例如，公司可以设置奖励机制，提高员工的积极性。
2.只关注单项指标解决对策：应综合考虑员工在多个方面的表现，避免单项指标的局限性。
例如，可以根据不同员工的职位和工作性质，制订不同的指标体系。
二、员工反馈意见1.考核内容缺乏真实性解决对策：考核体系应保证评价内容的真实性和准确性，可以邀请员工和部门经理提供反馈意见。
同时，员工应该对绩效考核有所了解，了解自己的考核标准和目标。
2.考核方式过于简单粗暴解决对策：企业应该根据实际情况制定灵活性高的考核方案。
例如，可以采用360度评价方式，让员工进行自评、互评、部门经理评价和上级评价，减少考核方式的简单粗暴。
三、考核结果权威性解决对策：企业应设定评价标准，确保考核结果的权威性，同时还应让员工理解考核结果的真实性，员工不应觉得考核结果是公司为了惩罚员工而特意制定的。
2.权威评价人的能力和认知水平解决对策：企业应该根据员工工作性质和工作时间安排评价人的时间、安排发放评价工具等来提高权威评价人的能力和认知水平，确保评价结果的真实性和把握性。
综上所述，企业要解决绩效考核存在的问题，需要从绩效考核内容、员工反馈意见和考核结果权威性等方面入手。
企业应该以员工为中心，不断改进绩效考核体系，提高员工的归属感和满意度，从而提高企业的整体绩效。
事业单位人力资源绩效管理的几点思考
事业单位人力资源绩效管理的几点思考事业单位中的绩效管理主要包括绩效考核、绩效沟通、绩效改进、绩效分析、绩效计划等管理活动，主要用于考核评价事业单位工作人员的工作绩效。
通过采取有效的策略对事业单位人力资源的绩效管理进行调整，能够提升人力资源绩效管理的质量，从而提高事业单位的经济效益和社会效益。
本文主要就新形势下事业单位人力资源的绩效管理应用进行分析，以提升事业单位人力资源绩效管理的整体质量。
标签：绩效管理;人力资源;事业单位;必要性一、事业单位人力资源绩效管理的必要性（一）绩效管理事业单位对員工任用的基本考核目前，许多的事业单位都采用聘用制进行员工引进工作，事业单位在进行人才能力的评估的时候需要采用有效的考核方式进行考核[1]。
绩效考核是目前比较有效的员工考核方式之一，优秀的绩效考核工作不但能够对事业单位的员工们的工作能力进行有价值的评估，也可以对他们的道德修养和职业素养进行合理的评定。
总而言之，通过绩效考核工作，事业单位可以对员工们的情况进行全面的了解，能够判断他们是否契合事业单位的需求。
（二）事业单位的劳动报酬由绩效考核决定员工们的劳动报酬的发放标准的制定是事业单位日常管理工作中的重点工作之一，制定良好的劳动报酬标准可以让事业单位的员工们能够拥有无限的工作热情[2]。
目前，许多的事业单位是采用按劳分配进行绩效考核的，在具体的工作过程中，事业单位可以将劳动报酬和绩效考核挂钩。
让工作能力强的员工们可以获取更多的工作报酬，这样事业单位的员工们的工作热情就能够被激发出来，事业单位的职能就能够被充分的发挥。
二、事业单位人力资源绩效管理中存在的主要问题（一）绩效管理的系统性不强绩效管理是由绩效反馈、绩效考核和管理、绩效实施和管理、绩效计划组成的完整系统，环环相扣且缺一不可[3]。
在事业单位改制时简单将绩效考核与管理综合为绩效管理，缺乏明确的绩效管理办法、绩效反馈、绩效实施管理、绩效计划等，知识事业单位的绩效管理没有系统性。
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考
关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考企业人力资源管理绩效考核是指企业对人力资源管理工作进行评估，从而确定该工作是否达到预期目标的一种方法。
它是企业管理中非常重要的一个环节，对企业的发展和人员的成长都具有重要的意义。
下面就企业人力资源管理绩效考核相关问题进行一些思考。
我们需要明确企业人力资源管理绩效考核的目的是什么。
一般来说，目的主要有以下几点：1. 评估人力资源管理工作的效果，了解人力资源管理工作是否达到了预期目标。
2. 发现问题和改进机会，为企业的人力资源管理工作提供反馈和改进方向。
3. 激励员工，鼓励他们在工作中更好地发挥自己的能力和潜力。
我们需要明确企业人力资源管理绩效考核的内容是什么。
内容主要包括以下几个方面：1. 招聘与选拔。
考核是否按照企业的要求及时地进行了相关岗位的招聘与选拔工作。
2. 培训与发展。
考核是否为员工提供了必要的培训与发展机会，并进行了相应的评估。
3. 绩效管理。
考核是否进行了合理的绩效管理工作，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等。
4. 薪酬与福利。
考核是否进行了合理的薪酬和福利管理，以激励员工的积极性和主动性。
5. 人力资源信息化建设。
考核是否推进了人力资源信息化建设，提高了人力资源管理的效率和准确性。
然后，我们需要明确企业人力资源管理绩效考核的方法是什么。
方法主要包括以下几种：1. 定性评估。
通过员工的陈述、观察和直觉来评估人力资源管理工作的效果。
2. 定量评估。
通过数据分析和统计来评估人力资源管理工作的效果，如员工的绩效考核得分、离职率和员工满意度等。
3. 360度评估。
通过从不同方面收集评估人力资源管理工作的意见和反馈，包括员工、上级和同事等。
4. 自评与互评。
员工自己评估自己的工作效果，并进行互评，交流和分享彼此的经验和教训。
企业人力资源管理绩效考核是企业管理中非常重要的一环，需要明确考核的目的、内容、方法和周期，以便更好地评估和改进人力资源管理工作。
通过合理的考核，可以激励员工，提高工作效率，为企业的发展奠定基础。
人力资源管理中绩效考核的问题与建议
人力资源管理中绩效考核的问题与建议人力资源管理是企业发展的重要组成部分，而绩效考核则是人力资源管理中至关重要的环节。
绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还能够激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
在实际操作中，很多企业在绩效考核中存在一些问题，为了解决这些问题并提出建议，本文将重点讨论人力资源管理中绩效考核的问题与建议。
一、问题分析1. 缺乏科学性和客观性在很多企业中，绩效考核存在主观评价和裁量空间大的问题，导致考核结果往往不够科学和客观。
有些考核标准不够明确，考核过程中容易受到主管的个人喜好和偏见的影响，造成员工的绩效评价不够客观，从而影响员工的工作积极性和企业的整体绩效。
2. 缺乏有效的激励机制在很多企业中，绩效考核的结果往往只是停留在文件上，缺乏实质性的激励措施。
员工往往缺乏对绩效考核的积极性，对工作的投入度不高，影响了企业的整体绩效。
3. 考核过程繁琐在一些企业中，绩效考核的过程往往过于繁琐，需要填写大量的考核表格和文件，花费大量的时间和精力。
这不仅增加了员工的工作负担，还可能因为考核过程的繁琐而影响工作效率和员工的工作积极性。
二、建议提出1. 建立科学的绩效考核标准企业应该建立科学、客观的绩效考核标准，明确员工的工作目标和工作职责，通过量化和可衡量的指标来评价员工的工作表现。
应该建立多方参与的评价机制，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 设计激励措施企业应该设计针对绩效考核结果的激励措施，例如薪资升级、奖金发放、晋升机会等，通过激励措施激发员工的工作积极性，提高员工对绩效考核的重视程度和工作的投入度。
3. 简化考核流程企业应该简化绩效考核的流程，减少不必要的表格和文件，采用高效的信息化手段来进行绩效考核。
应该避免考核过程中对员工的打扰和工作负担不必要的增加。
4. 增加员工的参与度企业应该增加员工对绩效考核的参与度，例如通过员工自评、同事评价等方式来增加员工对绩效考核的积极性和认可度。
关于事业单位人力资源管理与绩效考核的思考
关于事业单位人力资源管理与绩效考核的思考摘要：随着人们受教育程度的不断加深，现在的人才都经过专业的培训跟学习，人力资源的价值不断提高，正因为这样的发展，对人力资源的要求也越来越严苛，这样的背景下就需要我们对事业单位人力资源绩效考核问题进行一定的革新，并且将这种管理办法执行到底，这样做也是为了帮助职工激发工作热情，提高工作效，那么就对于事业单位人力资源管理与绩效考核做以下几点思考。
关键词：事业单位人力资源管理绩效考核一、浅析事业单位人力资源管理现状（一）人才考核选拔存在巨大挑战在经济全球化与经济快速发展的当今社会，各个企业都遭受着全球性的市场经济的巨大冲击，事业单位也无法避免这样的冲击，那么对于事业单位而言，其管理机制的革新是首要考虑的问题，需要不断根据市场需求调整管理机制，而当今社会，事业单位的考核制度一再受到挑战，招考过程中，经常出现舞弊现象，这在一定程度上造成人才流失，使得真正有能力的人才，没能够发挥它的价值，长此以往，就会导致事业单位人才比例失衡，如果不能够对在职人员进行正确合理的管理，就会导致大量人才外师，从而事业单位带来巨大的损失。
（二）缺乏行之有效的奖惩制度作为一名合格的管理者，就必须要成立行之有效的奖惩制度。
这是激发在职员工工作积极性的一个十分重要的手段，通过这样的方式，可以提高在职人员的竞争力与工作积极性，使得员工不断学习与更新自己的知识，做到与时俱进。
对于在工作中表现优秀的员工，加以一定的奖励，不仅可以激励被奖人员的积极性，还会极大的调动积极性一般的员工，不断激发新的活力，同时，对于一些在工作上存在很大失误的员工，加以一定的惩罚，既是对失职员工的警告，也是对其他在职人员的一个警醒。
而在当今社会，很多事业单位便缺乏这样的奖惩制度，使得员工产生惰性，缺乏不断提升自身能力与专业素养的动力，停滞不前，这让很多的人才没有充分发挥他们的价值，这会极大的危害事业单位利益。
（三）没有打破旧的管理理念人才是提升一个企业核心竞争力的关键，然而我们的事业单位很大程度上并没有充分利用员工的才能，只是将员工作为普通的劳动者，这就大大地打击了员工的积极性和创新能力，其罪魁祸首便是没有打破旧的管理理念和管理模式，这样没有创新的、循环式的上班模式，使得很多员工丧失了创造性，甚至与社会脱节，也使员工对社会变化的敏锐性跟洞察力大大降低。
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如何实施人力资源管理与绩效考核的思考
作者：王毅民
来源：《时代金融》2013年第21期
【摘要】人力资源管理包括六大板块，即规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核和员工关系管理，在这其中，就包含着绩效考核；绩效考核作为人力资源管理的六大板块之一，与其他每个板块之间相互独立却也相互影响。
本文就将以绩效考核与人力资源管理之间的基本关系为基础，探讨实施人力资源管理与绩效考核所面临的挑战，以及应对挑战的措施。
【关键词】人力资源管理绩效考核挑战措施
人力资源是企业自我发展的基础资源，也是企业在新时期参与时代竞争的优势资源，因此企业有必要做好人力资源管理工作，但是，人力资源管理通常包括六大板块，即人力资源规划、招聘配置、培训、薪酬福利、绩效考核和员工关系管理，而绩效考核作为人力资源的重要板块，要如何促进其与人力资源管理的良性融合和发展，是许多企业都在共同寻求的话题。
一、实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战
实施人力资源管理与绩效考核面临的挑战，主要表现在两个方面，即制度不完善和人才缺乏。
首先，对于一个集体来说，实施人力资源管理与绩效考核，必须要有完善的人力资源管理制度和绩效考核制度，只有制度完善了，绩效考核的评估才能够通过制度达到相应的公平合理，从而达到稳定人心的境况，最终让人力资源的整体管理得以顺利推进。
但是，绩效考核在我国推行的时间尚短，其管理制度尚处于不断的摸索之中，而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，与其他几个部分相互联系，其制度的不完善，自然也会影响人力资源管理的其他几个部分，导致整个人力资源管理制度的不完善。
其次，人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战，也是人力资源管理与绩效考核的一大难点；人力资源管理与绩效考核，存在人才缺乏的挑战，也是我国长期的供需失衡所引发的；在过去的传统市场经济社会中，我国都是劳动密集型产业为主导的产业结构，因此，我国市场上所具备的人才更多是技术型人才，而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足，导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入，缺乏活力和必要的创造性。
二、实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施
实施人力资源管理与绩效考核过程中应对挑战的措施，主要是根据对挑战的分析，来进行探索。
首先，为了应对人力资源管理与绩效考核过程中制度不完善的问题，集体的领导者则要以身作则，对自我行为进行反思，在真正重视人力资源管理与绩效考核问题的前提下，积极对企业现有的人力资源管理制度以及绩效考核制度进行审核，将绩效考核现有的考核标准进行分析，做好行业对比，对部分不完善的岗位评估标准进行完善，把部分不合理的考核给予废除，对于考核过程的监督制度，也要进行完善，让财务部门的核算行为能够透露在员工的公众视野当中，从而确保考核的真实可靠和公平；此外，在进行绩效考核管理的过程中，企业有必要考虑到人力资源管理的其它五大模板，将绩效考核指标作为招聘培训标准，并以绩效考核的结果作为员工关系管理的重要参考依据，参与到薪酬福利待遇制度的评估和完善当中，而人力资源其他五大板块的管理制度，也要作为对绩效考核的重要支撑而存在，让人力资源六大板块之间的相互推进作用能够得到切实的发挥，实现人力资源管理整体制度的完善。
其次，针对人力资源管理与绩效考核实施过程中，面临人才缺乏的挑战这一现实，企业有必要从全局角度着手，在人力资源管理的规划环节，做好整体企业人才规划工作，明确现有整体队伍的基本素质，以及企业所存在的人才缺口，根据已经做好的人力资源管理，就进行针对性的招聘工作，将所存在人才缺口进行填补，从而让企业的人才需求能够达到基本水平的满足，随后，企业就要进行针对性的培训工作，将企业现有的人员进行有目的性地培训，当然，在规划配置、招聘和培训三个环节当中，企业都必须要能够将绩效考核作为重要参照要素，以绩效考核的基本指标为基础，并将薪酬福利等待遇与绩效考核的关联性也加入培训内容行列，从而发挥人力资源管理和绩效考核的督促行，让员工具有急迫感，在满足基本人力资源管理与绩效考核专业人才需求的同时，也能够促使企业所有员工能够在自己的岗位上，发挥自己的能动性，积极完成自己的日常行为准则，从而让企业人力资源管理和绩效考核发挥其促进企业持续发展的实效性。
三、结论
企业实施人力资源管理与绩效考核，是时代的要求，具有历史先进性和时代必然性；随着时代的快速发展，在全球化的今天，实施人力资源管理与绩效考核所面临的挑战和机会都是对等的，但是，对于企业来说，必须要能够积极发挥自身的主动性，积极应对挑战，并将挑战转化为时代性的机遇，从而抓住机遇，让企业的人力资源管理和绩效考核能够帮助企业发挥人才的核心竞争优势，从而取得胜利。
参考文献
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[2] 吕素芳. 我国企业绩效管理中存在的问题研究[J]. 商场现代化，2011（06）.
[3] 关晶莹，曹向阳，王怀庆，等. 企业战略人力资源管理研究[J]. 企业导报， 2011（01）.
作者简介：王毅民（1978-）男，福建省漳州市人，中国人寿财险福建省漳州市中心支公司，经济师，本科，研究方向：人力资源管理。
（编辑：刘影）。