人力资源四级基础知识复习提纲
企业人力资源招聘师四级复习资料
企业人力资源招聘师四级复习资料
本文档旨在为准备参加企业人力资源招聘师四级考试的考生提供复资料。
以下是复所需的核心知识和技能。
一、知识点复
1. 人力资源管理基础知识
- 人力资源管理概念理解
- 人力资源规划与分析
- 岗位描述和岗位分析
- 绩效管理和薪酬管理
- 培训与发展
2. 招聘与选拔
- 招聘方式和渠道
- 招聘计划和招聘流程
- 招聘广告和招聘网站运用
- 招聘面试技巧和评估方法
- 面试官的角色与职责
3. 劳动法律法规
- 劳动合同法
- 劳动争议解决方式
- 劳动保障和福利制度
- 劳动监察和劳动关系协调
二、技能复
1. 招聘流程管理
- 制定招聘计划和目标
- 设计并发布招聘广告
- 对候选人进行简历筛选和面试安排- 安排面试并进行评估
- 颁发录用通知书和办理入职手续
2. 面试技巧
- 有效的面试准备
- 合理的面试提问和回答技巧
- 面试评估和记录
- 面试后的跟进和反馈
3. 人力资源管理软件应用
- 招聘管理系统的使用
- 人才信息库的建设和维护
- 绩效管理软件的操作和应用
三、复建议
- 制定复计划，合理分配复时间
- 深入理解人力资源管理基础知识和劳动法律法规- 多做练题和模拟考试，提升解题能力
- 参加相关的培训课程和讲座，拓展知识面
- 制定考试策略，合理安排时间和答题顺序
希望以上复习资料对您的备考有所帮助，祝您考试成功！。
人力资源四级知识点总结(吐血推荐)
人力资源第一章劳动经济学一．*劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种价值判断为基础。
（主观）规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
主要障碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍（2）体制障碍（3）市场缺陷二．劳动力参与率的生命周期15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降；25—55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四．工资形式1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
（单选）计时工资计算方式：货币工资=工资标准*实际工作时间2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付五．均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I六．失业类型(4个)正常失业1.摩擦性失业2. 技术性失业3.结构性失业4. 季节性失业七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
它是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。
（例如金融危机，通货膨胀）缓解需求不足性失业的对策（单选）：（1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素1. 最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2.最低社会保障3.工会*九．对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源四级基础知识复习精要
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣及衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应及悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参及率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体及使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资及实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
人力资源管理师四级基础知识1
八、洛伦兹曲线和基尼系数
• 基尼系数是意大利经济学家 基尼依据洛伦茨曲线创制的
用来判断收入分配平等程度 的一种尺度。
国际警戒线=0.4 中国2010超过0.5
A B
• 当基尼系数接近0时，收入便 O
接近于绝对平等；反之，当
人口
基尼系数接近1时，收入便接 • 基尼系数=A/(A+B)
近绝对不平等。基尼系数越
第一节 劳动经济学研究的对象和研究 方法
一、劳动资源的稀缺性
• 资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 • 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 本质的：支付能力、支付手段的稀缺性
2023年12月22日星期五
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二、效用最大化
Human Resource Management
100分
内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
2023年12月22日星期五
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Human Resource Management
第一章 劳动经济学
Human Resource Management
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参 与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
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劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间
人力资源管理师(四级)复习重点--背过肯定通过.pdf
4、人员规划。是对企业人员总量、 构成、流动的整 体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员
需求与供给预测、人员供需平衡等。 5、人力资源费用计划。 费用计划是对企业人工成本、 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用 预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制
等。 二、 企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、
及时性原则 5、适用性原则
6、经济性原则
一、 企业组织信息采集的程序 （一） 调研准备阶段
1、 初步情况分析。了解情况，提出假设的调 研主题。
2、 非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题， 探求真正问题所在。
3、 确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查 目的确定调查项目的重点。
优点：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查
者可以直接、深入地了解与被调查者的真实观 点，采集到的资料比较全面、可靠。
缺点：耗时长；成本高；调查结果易受调查者的
主观因素影响，对调查者的素质要求较高；调查 范围较窄，采集到的信息不具代表性。 适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。
（ 2）电话调查法 优点：成本底，速度快，调查面广，量大，还能设
1、战略规划。 是对企业人力资源开发和利用的大政 方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计
划的核心，是事关全局的关键性规划 2、组织规划。 是对企业整体框架的设计， 包括组织 信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组 织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织
机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。 是人力资源总规划 目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设 的程序、制度化管理等。
（四）分配职责的原则 （一） 组织结构图绘制的基本图式
人力资源四级基础知识复习提纲.doc
基础知识部分复习提纲说明：基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中，单选18 分，多选12分，共30题。
原则上每个知识点都耍看，下面列出的是和对重耍的知识点，其具体内容参照上课内容：1.劳动经济学的研究对象2.劳动资源稀缺性的表现3.劳动经济学的主要任务4.研究方法5.劳动力供给与供给弹性6.劳动力需求与需求弹性7.边际生产力递减规律8.劳动力市场的性质9.劳动力市场均衡的意义10.人口对劳动力供给的影响11・资本存量对劳动力需求的影响12•工资形式13.货币工资与实际丁资14.计时工资与计件工资15.福利的支付方式16•就业与失业17.失业的类型18.最低T资19.劳动法的基本内容20.劳动法律渊源21・劳动法的体系构成22.劳动法律关系的含义、特征、构成耍素23.劳动法律事实24.企业战略的含义、特征25・外部环境的调研方法26.经营环境的微观分析27.经营环境的宏观分析2&企业资源构成、资源分析29・能力分析30・效率和效果31・SWOT分析32・企业总体战略类型33.横向发展战略34.纵向发展战略（前向、后向一体化）35.一般竞争战略的类型36・满意决策37.决策的方法（确定型、风险型、不确定型）38 •计划的作用39・滚动计划40.PDCA41.冃标管理42.营销的含义43・影响消费者购买行为的因素44・市场的含义45・市场营销管理过程46.市场细分47.市场定位48・ 4PS49・产品生命周期50.掠取与渗透51 •销售渠道的特性取决参数52.影响销售渠道选择的因素53.个体差异54.工作满意度55・组织承诺56.社会知觉及其效应分析57.组织公平理论58.期望理论59.强化学习60.T作团队有效性的构成要塞61・团队过程的主耍范畴62.群体决策分析63.周哈里窗模型64.领导与管理的区别65.经理角色66.领导特质67.领导行为风格的确定68.费徳勒的领导情境确定因素69.T作成熟度与心理成熟度70.路径冃标理论71 •情商72.心理测量73・心理测验74.信度75・效度76•心理测验的三种测量选择77•人性的自然、心理属性78.人性的特征79.管理中的人性假设•经济人•社会人•自我实现人•复杂人80.人本管理81・人力资本的含义、特征82.人力资本投资的含义、特征83.私人收益与社会收益、私人成本与社会成本83.人力资源开发的含义84.人力资源开发的冃标特性85.人的发展特征86.人力资源开发的理论体系87.人力资源开发的类型（职业、组织、管理、环境开发）88.人力资源的一般特点89.人力资源管理的含义90.现代人力资源管理的特征91・两种不同的人力资源管理哲学92.现代人力资源管理的基本原理93.金业人力资源管理的职能94.人力资源管理的三大基石和两大技术。
人力资源管理师四级复习资料
人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试，对于从事人力资源管理工作的人士来说，取得这一资格证书具有重要的意义。
为了帮助考生顺利通过这一考试，以下是一些复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能：复习人力资源管理的定义、目标和职能，了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。
2. 劳动法律法规：复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，了解劳动者权益保护的基本原则和规定。
3. 组织行为学：复习组织行为学的基本理论，了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。
4. 培训与发展：复习培训与发展的基本理论和方法，了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。
5. 薪酬管理：复习薪酬管理的基本概念和方法，了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。
6. 绩效管理：复习绩效管理的基本理论和方法，了解绩效评估和绩效激励的原则。
二、案例分析在复习的过程中，可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。
选择一些实际案例，分析其中的问题和解决方案，思考如何运用所学知识来解决实际问题。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。
可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试，考试后进行答案解析和错误分析，找出自己的不足之处并加以改进。
四、参考书目在复习过程中，参考书目是必不可少的。
以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐：1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍，还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章，了解最新的研究成果和行业动态。
五、备考建议1. 制定合理的复习计划：根据自己的时间和能力制定合理的复习计划，合理安排每天的学习时间和内容。
2. 多做练习题：通过做大量的练习题，熟悉考试题型和解题思路，提高答题速度和准确性。
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。
掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。
人力资源四级基础知识复习精要
企业人力资源管理师《基础知识》精要第一章劳动经济学在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动经济学的研究方法：实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期，是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
统计研究证明，在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中，劳动力参与率表现为不同的波动状况。
所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
两者缺一不可。
劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。
劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
劳动力市场均衡的意义1．劳动力资源的最优分配；2．同质的劳动力获得同样的工资；3．充分就业。
人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬货币工资与实际工资所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
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基础知识部分复习提纲
说明：基础知识在试卷中占30分，都以选择题形式出现，其中，单选18分，多选12分，共30题。
原则上每个知识点都要看，下面列出的是相对重要的知识点，其具体内容参照上课内容:
1．劳动经济学的研究对象
2．劳动资源稀缺性的表现
3．劳动经济学的主要任务
4．研究方法
5．劳动力供给与供给弹性
6．劳动力需求与需求弹性
7．边际生产力递减规律
8．劳动力市场的性质
9．劳动力市场均衡的意义
10．人口对劳动力供给的影响
11．资本存量对劳动力需求的影响
12．工资形式
13．货币工资与实际工资
14．计时工资与计件工资
15．福利的支付方式
16．就业与失业
17．失业的类型
18．最低工资
19．劳动法的基本内容
20．劳动法律渊源
21．劳动法的体系构成
22．劳动法律关系的含义、特征、构成要素
23．劳动法律事实
24．企业战略的含义、特征
25．外部环境的调研方法
26．经营环境的微观分析
27．经营环境的宏观分析
28．企业资源构成、资源分析
29．能力分析
30．效率和效果
31．SWOT分析
32．企业总体战略类型
33．横向发展战略
34．纵向发展战略（前向、后向一体化）35．一般竞争战略的类型
36．满意决策
37．决策的方法（确定型、风险型、不确定型）38．计划的作用
39．滚动计划
40．PDCA
41．目标管理
42．营销的含义
43．影响消费者购买行为的因素
44．市场的含义
45．市场营销管理过程
46．市场细分
47．市场定位
48．4PS
49．产品生命周期
50．掠取与渗透
51．销售渠道的特性取决参数
52．影响销售渠道选择的因素
53．个体差异
54．工作满意度
55．组织承诺
56．社会知觉及其效应分析57．组织公平理论
58．期望理论
59．强化学习
60．工作团队有效性的构成要塞61．团队过程的主要范畴62．群体决策分析
63．周哈里窗模型
64．领导与管理的区别
65．经理角色
66．领导特质
67．领导行为风格的确定68．费德勒的领导情境确定因素69．工作成熟度与心理成熟度70．路径目标理论
71．情商
72．心理测量
73．心理测验
74．信度
75．效度
76．心理测验的三种测量选择77．人性的自然、心理属性78．人性的特征
79．管理中的人性假设
·经济人
·社会人
·自我实现人
·复杂人
80．人本管理
81．人力资本的含义、特征
82．人力资本投资的含义、特征
83．私人收益与社会收益、私人成本与社会成本
83．人力资源开发的含义
84．人力资源开发的目标特性
85．人的发展特征
86．人力资源开发的理论体系
87．人力资源开发的类型（职业、组织、管理、环境开发）88．人力资源的一般特点
89．人力资源管理的含义
90．现代人力资源管理的特征
91．两种不同的人力资源管理哲学
92．现代人力资源管理的基本原理
93．企业人力资源管理的职能
94．人力资源管理的三大基石和两大技术。