人力资源四级培训四级基础知识资料
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
人力资源管理师四级知识点
薪酬:1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资;2、福利包括：带薪年假和各种社会保险;福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和)。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
(包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系(前提）、交换关系(劳动交换）.8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成)、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计.9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括:劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线.11、结构工资包括：基本（基础)工资、职务(岗位)工资、技能工资、年功(工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括:基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付;间接薪酬包括:社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级:卓越、优秀、合格、基本合格、不合格,将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间:20.83；日工资=月工资标准/21。
75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大.18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等)属于：经济性福利。
人力资源四级基础知识(一)2024
人力资源四级基础知识（一）引言概述：人力资源是组织中不可或缺的一部分，了解人力资源管理的基础知识对于人力资源专业人员至关重要。
本文将介绍人力资源四级基础知识的第一部分内容，包括招聘和选拔、员工培训、绩效评估、薪酬管理和劳动法律。
一、招聘和选拔1. 定义岗位需求：梳理岗位的职责和要求，明确需要招聘的人才类型。
2. 撰写招聘广告：根据岗位需求编写吸引人的广告，包括公司介绍、职位要求和待遇。
3. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，与岗位需求进行对比，确定符合条件的候选人。
4. 面试候选人：根据招聘目标和岗位要求安排面试，并评估候选人的专业知识、技能和态度。
5. 审查背景和参考：对最终候选人进行背景调查和参考调查，确保其背景真实可靠。
二、员工培训1. 培训需求分析：通过评估员工的现有知识和技能水平，确定培训的重点和目标。
2. 制定培训计划：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划，包括内容、时间和培训方式。
3. 实施培训活动：组织培训师进行培训，提供必要的培训资料，确保培训的顺利进行。
4. 检查培训效果：通过测试或评估来评估培训的效果，并根据结果进行必要的调整和改进。
5. 培训跟踪和评估：为了持续提升员工的能力和绩效，需要跟踪培训效果，并进行定期评估和反馈。
三、绩效评估1. 设定绩效指标：根据岗位职责和工作目标，制定明确的绩效指标和标准。
2. 收集绩效信息：通过员工日常工作表现、项目成果和客户评价等渠道收集绩效信息。
3. 绩效评估过程：根据绩效指标和收集的信息，进行绩效评估，包括评分、排名或多样化评价方法。
4. 绩效反馈和奖惩：向员工提供明确的绩效反馈，赞扬和激励优秀表现，采取措施改善不足。
5. 绩效管理改进：根据绩效评估的结果，优化绩效管理制度和流程，以提高员工绩效和组织效能。
四、薪酬管理1. 薪酬战略制定：根据组织战略和市场情况，制定薪酬战略，明确组织的薪酬定位和原则。
2. 薪酬调研：调查搜集同行业或类似岗位的薪酬水平，以及员工对薪酬的需求和期望。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师四级基础知识
人力资源管理师四级基础知识+企业人力资源管理师四级教材整理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
人力资源管理师四级基础知识1
八、洛伦兹曲线和基尼系数
• 基尼系数是意大利经济学家 基尼依据洛伦茨曲线创制的
用来判断收入分配平等程度 的一种尺度。
国际警戒线=0.4 中国2010超过0.5
A B
• 当基尼系数接近0时，收入便 O
接近于绝对平等；反之，当
人口
基尼系数接近1时，收入便接 • 基尼系数=A/(A+B)
近绝对不平等。基尼系数越
第一节 劳动经济学研究的对象和研究 方法
一、劳动资源的稀缺性
• 资源的稀缺性—— 1. 资源的有限性 2. 客观上存在着制约满足人类需要的力量 • 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性 2. 绝对性 3. 本质的：支付能力、支付手段的稀缺性
2023年12月22日星期五
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二、效用最大化
Human Resource Management
100分
内容
Human Resource Management
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章
劳动经济学 劳动法 现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
2023年12月22日星期五
3
Human Resource Management
第一章 劳动经济学
Human Resource Management
劳动者参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率
总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
参与率反映人口参 与社会劳动的程度
年龄别（性别）劳参率 = 某年龄别（性别）劳动力/该年龄别（性别）*100%
2023年12月22日星期五
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劳动力供给弹性
Human Resource Management
劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决 策主体愿意并能够提供的劳动时间
人力资源管理师四级知识点整理第一章
⼈⼒资源管理师四级知识点整理第⼀章第三节⼯作岗位调查第⼀单元⼯作岗位调查⽅式⼀、⼯作岗位研究概述（X）1.⼯作岗位研究的概念（多项、简答）⼯作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。
2.⼯作岗位研究的特点①对象性。
岗位研究的对象是企业单位中的⼯作岗位。
②系统性。
岗位研究是由系统的岗位信息采集，即岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个基本环节构成的⼀个完整的体系。
（多项）系统性和完整性是我国岗位研究理论所具有的⼀个⼗分鲜明的特点。
（单选）③综合性。
以现代管理学、⼯效学、劳动定额学、劳动胜利学、劳动⼼理学、环境科学等多种学科知识体系为基础。
（多项）④应⽤性。
⑤科学性。
3.⼯作岗位研究的相关概念（X）①任务。
任务是为达到⼀定的⼯作⽬标⽽进⾏的⼀项劳动活动。
②职务。
即岗位名称，对某⼀⼯作岗位（职位）特定的指称。
如经理、处长等（与“职位”的区别在于：“职务”主要强调的是规定员⼯应该承担⼯作的内容和要求，⽽不是⼯作任务的地点和时空条件。
）③责任。
即岗位责任，是指根据劳动分⼯与写作的要求，规定员⼯在本岗位范围内对事、对物或对⼈所承担的各种义务。
④职责。
即职责范围，是岗位的职务、任务与责任的简称。
职责是根据岗位的性质和特点，对岗位员⼯全部的⼯作任务和⼯作责任，从时间、空间上所做出的界定。
⑤职权。
是指职务范围以内所应具有的权⼒。
⑥权限。
是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。
⑦职位。
即岗位，特指国家⾏政机关中的⼯作岗位。
⑧岗位。
是指在特定的组织中，在⼀定时间、空间范围内，由员⼯所要完成的⼯作任务，以及与之对应的责任、权限和职务组成的统⼀体。
（“职位”多见于国家机关及其相关单位的⼈事管理中，⽽在我国现代企事业管理实践活动中，⼀直倡导使⽤“岗位”⼀词。
）⑨⼯作。
⑩⼯作族。
职业。
⼆、⼯作岗位研究的原则（X）简答（请你简述⼯作岗位研究的原则：①概念②原则（如系统的原则，系统概念—系统特征—系统具体形态））1.系统的原则所谓系统，就是由若⼲既有区别⼜相互依存的要素所组成的，处于⼀定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。
人力资源四级知识点总结(一)2024
人力资源四级知识点总结（一）引言概述：人力资源四级知识点总结（一）旨在总结和概述人力资源管理领域的重要知识点，帮助读者对人力资源管理的相关内容进行系统化的理解和掌握。
本文分为五个大点，分别是组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理。
正文：一、组织与人力资源规划1. 确定组织的战略目标和人力资源需求2. 设定人员编制和组织结构3. 人力资源规划的方法与工具4. 预测未来人力资源需求与供给5. 开展组织变革与重组二、员工招聘与选择1. 制定招聘策略和招聘渠道选择2. 编制招聘需求计划和招聘广告3. 应聘者筛选与面试技巧4. 进行背景调查和参考人员的问询5. 最终录用和入职流程三、培训与发展1. 人力资源培训与发展的目标和作用2. 进行培训需求分析和培训计划设计3. 实施培训方案和评估培训效果4. 发展员工职业素养和技能5. 关注继续教育和员工发展的机会四、绩效管理1. 确定绩效管理的目标和意义2. 设定明确的绩效目标和指标体系3. 进行绩效评估和考核4. 绩效反馈和奖惩措施5. 绩效管理制度的改进与完善五、员工关系管理1. 建立和维护良好的员工关系2. 处理员工关系纠纷和冲突3. 进行员工福利和离职管理4. 设立员工参与和沟通渠道5. 关注员工满意度和员工关怀总结：通过对本文的阅读，读者可以对人力资源管理领域的关键知识点有一个全面的了解。
从组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理这五个大点的阐述中，可以理清人力资源管理的重要环节与流程，为读者提供了一份有关人力资源管理的知识框架和理论指导，帮助其在实际工作中做出更加明智的决策和有效的管理。
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四、劳动经济学的研究方法P3 两种管理思路
㈠实证研究方法
重点：研究现象本身“是什么”的问题。 特点：①目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律
职业定向
• HR职位群：
企业内部 各组成部门
总经理 主管副总 人力资源部经理 人力资源部下属
企业外部 政府人力资源和
社会保障部 咨询管理公司
人才中介 各大、中院校
• 管理大类职位群:每一个管理者都必须 首先是人力资源管理者
主角or配？
基础知识考情说明
基础知识部分国家职业标准规定
章节
内容
三级分值比重 二级分值比重
题型示例：第二类
• 第二类：构成类 • 影响因素、原则、特征、分类、方法、手段、策略……
• 题型 • 单选题：不包括、不是 • 多选：包括、可以分为 • 分值：较多 • 难度指数：中等
题型示例：第三类
➢ 1．下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有( )。 ➢ 2．下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的有( )。 ➢ 3．关于平均失业持续期的表述错误的是( )。[2008年11月三级、四
国家职业资格培训
人力资源管理师 基础知识
• 学习是一种态度，也是一种生活方式 • 学习改变命运，技能立足社会
– 在某一领域每天坚持学习60分钟
• 一年：内行 • 三年：单位的专家 • 五至八年：当地行业专家
国家职业资格培训
人力资源管理师 基础知识
王帅 管理学讲师 ws009@
国家职业资格人力资源管理师
四级真题】 ➢ 4．有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。[2008年11月二级、三级、四级真题] ➢ 5．顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。[2010年5月二
级、三级真题；2008年11月四级真题] ➢ 6．心理测验按测验的方式可分为( )。 ➢ 7．环境优化机制的主要因素包括( )。[2009年5月二级真题] ➢ 8．( )属于现代人力资源管理的基本测量技术。 ➢ 9．人力资本投资收益率变化规律不包括( )。[2010年5月三级真题] ➢ 10．以下不属于人力资源特点的是( )。[2010年5月二级、 三级真题] ➢ 11．满足地位需要的行为不包括( ) 。[2009年5月二级真题] ➢ 12．人本管理原则包括( )。[2009年11月三级真题] ➢ 13．按照活动范围和区域的不同，可将市场分为( )。[2008年11月三级、四级真题] ➢ 14.影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。
第一章 劳动经济学
4
2
第二章 劳动法
4
2
第三章 现代企业管理
4
2
第四章 管理心理与组织行为
4
2
第五章 人力资源开发与管理
4
2
小计
20
10
题型示例：第一类
➢ 1．在生产要素市场，( )是生产要素的供给者。[2009年11月二级真题]
➢ 2.在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、 确定、 精确的知识的方法。
• 四级、三级：人力资源管理工作的直接、 初级参与者（专员）
• 二级：人力资源管理工作的组织者、协调 者、直接参与者（HRM）
• 一级：人力资源工作的战略规划者（HRD、 CHO）
鉴定方式
• 闭卷 60分 • 理论知识考试：单选题、多选题 • 专业技能考试：简答、计算、改错、案例
分析题 • 一二级还需综合评审
➢ 3．( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。[2009年 5月二级真题]
➢ 4.劳动力供给的工资弹性ES的计算公式为：
➢ 5.企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投 入以保持和创新其优势。
➢ 6．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市 场。[2009年11月三级真题]
题型示例：第三类
• 第三类：正误类 • 理解成分大
• 题型单：多选题 • 分值：较少 • 难度指数：稍难
注意
• 10/20 • 注意时间分配 • 抓住复习重点：模型、复杂程序、没条理的内容…… • 争取课堂解决：笔记补充 • 既来之，则学之
关于学习的思考
• 四随原则：随时、随地、随人、随事 • 四读原则：读事、读人、读书、读己 • 学习是一种态度，也是一种生活方式 • 学习改变命运，技能立足社会
➢ 7.劳动法的首要原则是( )。 ➢ 8.对劳动者而言，物质帮助权主要通过(
)来实现。
题型示例：第一类
• 第一类：特指类 • 定义：什么是什么 • 唯一类：关键、首要、最…… • 题型：单选题 • 分值：较少 • 难度指数：较易
题型示例：第二类
➢ 1．劳动法基本原则的特点不包括( )。[2009年11月二级、三级真题] ➢ 2．在投入期不适宜采取的营销策略是( )。[2009年5月三级真题] ➢ 3．阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。【2009年11月二级、三级、
通用能力+企业实际=课程使命与价值
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市
场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性
• 劳动资源的稀缺性具有如下的属性： 1. 相对性（相对于人的满足的无限性） 2. 绝对性 3. 支付能力、支付手段的稀缺性
二、效用最大化 • 个人追求的目标是效用最大化，企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场
商品和劳务的供给
生产要素收入
居民户
企业
生产要素供给
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供 给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
级真题] ➢ 4．下列对摩擦性失业的表述正确的有( )。 ➢ 5．下列关于《劳动法》的正确论述有( )。 ➢ 6．以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 ➢ 7．下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有( )。
A．它是通过签订劳动合同所形成的 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 D．小王于2月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体