绩效困境出路_从TCL集团有限公司看国有企业的改革与发展
国企改革与企业绩效的关系研究
国企改革与企业绩效的关系研究近年来，随着国企改革的推进，越来越多的研究关注于国企改革与企业绩效的关系。
本文从国企改革的动因、国企改革的现状以及国企改革与企业绩效的关系三个方面进行探讨。
一、国企改革的动因国企改革是由我国经济发展的需要和实践经验总结所决定的，其核心动因在于解决国企存在的诸多问题。
首先，国企在管理上存在许多问题，如过度重视政治任务，工作效率低下等，这些都使得国企经营效益下降。
其次，由于行政管理的干预，国企无法充分地实现市场化、专业化经营，导致企业管理不合理、效率低下。
再者，由于国企职工福利待遇过高，使得企业赖以生存的利润空间被挤压，经营状况越来越不佳。
最后，由于国企过于庞大，便于各种腐败问题的出现，一些国企在管理方面的弱点也在一定程度上为腐败问题的发生提供了空间，导致企业形象受损，影响企业的经营结果。
二、国企改革的现状在前期的国企改革中，我国主要采用了“减员增效”、“厂长负责制”等措施，以期能够解决国企效率低下的问题。
而到了1990年代末以及新世纪之初，国企改革又采取了更为深远的改革措施。
首先，国企改革实施了所有权改革，进一步深化企业产权制度改革，推进了国企股份制改革、多元化改革等。
其次，国企改革加快了企业内部治理机制的建设，使得企业内部管理更加规范化、市场化。
再者，国企改革还取消了一些与企业生产无关的行政外派，将企业从繁琐的行政管理中解放出来，进一步提升了企业的管理效率。
最后，国企改革实施了职工持股改革，激励和激励员工积极性，加速企业市场化进程。
三、国企改革与企业绩效的关系国企改革与企业绩效的关系可大致分为三个方面。
1.国企改革提高了企业的竞争力前期国企改革主要注重提高企业的运营效率，减少过剩员工和不必要行政外派，提高企业管理效率。
后期的国企改革则更注重企业市场化进程的加速，不断提高企业的竞争力，维护和扩大企业市场份额，提高企业绩效。
2.国企改革有利于企业创新国企改革不仅有利于企业管理体制的改善，而且也有利于企业技术创新。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、绩效考核的重要性绩效考核是组织管理中非常重要的一环，尤其对国有企业更为关键。
国有企业是国家经济的重要支柱，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和发展。
而绩效考核作为管理手段之一，可以客观评价企业员工的工作业绩，促进员工的工作激励和提高企业整体绩效表现。
国有企业的绩效考核体系如何建立和完善，对于提高国企经营效益和竞争力至关重要。
二、国企绩效考核体系现状1.指标体系不够科学目前，国企绩效考核体系在制定指标时常常缺乏科学性和针对性，导致绩效考核的结果和实际工作业绩之间存在较大差距。
绩效考核指标应当是基于企业战略目标和部门岗位职责的需求而制定，以确保能够客观、全面地评价员工的绩效，提高绩效考核的合理性和公正性。
2.考核过程缺乏透明度绩效考核是一项非常重要的管理工具，但是在目前的国有企业中，绩效考核过程缺乏透明度，缺乏公正性和公开性，导致员工对绩效考核产生怀疑和不满情绪。
国有企业应当建立透明公开的绩效考核流程和机制，确保员工对绩效考核的公正性和合理性有充分的认知和信任。
3.激励机制不足为了激励员工的工作积极性和创造力，国有企业应当建立完善的激励机制，使员工在取得优异绩效的也能够得到相应的奖励和认可。
然而在现实中，许多国有企业的激励机制仍然存在不足，导致员工投入工作的积极性不高，影响了企业整体绩效的提升。
三、国企绩效考核体系存在的问题1.体制机制不畅国有企业绩效考核的体制机制不畅是影响绩效考核体系的一个重要问题。
国企考核体系的建立需要兼顾政府部门指导下的管理机制和市场化的运作机制，如何在二者之间实现平衡，需要进行深入思考和探讨，以推动国企绩效考核体系的建立和完善。
2.指标制定不科学绩效考核的科学性和针对性极大依赖于绩效指标的制定，目前不少国企的绩效考核指标制定过程存在很大问题。
有的企业过分追求指标数量和宽泛性，忽视了指标的重要性和针对性；有的企业指标设置过于主观，不具备客观评价的基础。
国有企业运用OKR与KPI管理的思考与探索
国有企业运用OKR与KPI管理的思考与探索摘要：当前中国处于近代以来最好的发展时期，世界处于“百年未有之大变局”，两者同步交织相互激荡。
随着经济社会发展的全球化、信息化和数字化，中国已经进入新发展阶段。
国有企业作为市场中的竞争主体，生存发展也是永恒的课题。
在当前的经济环境中，变化才是常态，我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。
我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。
OKR和KPI都是近年流行的管理方法和工具，而且也各有利弊，我们需要结合实际，打破常规进行融合运用，以达到一种“适合的创新”。
以正确的激励导向探索国有企业对绩效管理、效益和效率的联动机制，促进国有企业融入新发展格局，高质量快速健康发展。
关键词：国有企业 OKR[1] KPI[2]激励机制一、引言习近平总书记指出，国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”。
那么国有企业在处于百年未有之大变局的新发展阶段，面临外部形势的变化以及民营企业、外资企业等多重压力挑战的大环境下，如何生存、甚至是更具有竞争力的发展，做强做优做大？作为国企，必须要牢牢抓住生存的五大要素，即人才、资本、市场、管理和环境。
五大要素中：人才是根本、资本是基础、市场是支柱、管理是手段、环境是条件。
本文所讨论的主题就是如何从管理入手，以全局性视角，探索企业管理中的好方法、好思路，从而适应环境、掌控资本、抓住市场，进而不断地探索完善企业的生存发展手段。
二、国有企业运用OKR、KPI等绩效管理工具的现状不管是风行中国几十年的KPI工具，还是近年流行的OKR方法，都曾饱受争议，有肯定也有质疑，主要原因就是任何单独的绩效管理模式都有其一定的先天缺陷，还有可能在执行的过程中存在错位偏差，甚至走样变形、导向缺失，国有企业兼有盈利性和公益性的特点，既要保值增值又要履行政治社会责任。
在施行OKR或KPI绩效考核时，如果不用心潜研，则会遇到各种各样难以避免的问题，而影响绩效考核实施的效果。
高质量发展下的国有企业绩效评价改革探究
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规范信息披露内容
明确企业需要披露的绩效 信息范围和标准，提高信 息披露的规范性和透明度 。
建立信息披露渠道
通过官方网站、年报等途 径及时发布企业绩效信息 ，方便投资者和利益相关 者获取。
加强监督与审计
对企业的信息披露进行监 督和审计，确保信息的真 实性和准确性，提升企业 的公信力。
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典型国家国有企业绩效评价的改革实践
英国
推行公共部门企业化改革，引入私人部门管 理理念和市场竞争机制。
法国
建立国有企业董事会和监事会，实行财务和 非财务指标相结合的绩效评价体系。
德国
注重企业社会责任和环境保护，强调企业可 持续发展和长期价值创造。
美国
以市场为导向，注重企业财务表现和股东回 报，同时关注企业创新和核心竞争力。
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国有企业绩效评价改革的国际 经验与启示
国际上国有企业绩效评价的主要模式与特点
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财务模式
强调财务指标，关注企业的盈利能 力和股东价值。
股东价值模式
以股东价值最大化为目标，注重股 东回报和资本运作。
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平衡模式
关注财务与非财务指标的平衡，强 调企业长期发展和社会责任。
利益相关者模式
关注企业与所有利益相关者的关系 ，强调企业综合价值创造。
当前国有企业绩效评价的挑战与问题
评价体系不完善
现有国有企业绩效评价体系存在 局限性，过于注重财务指标，忽 视非财务指标和无形资产的价值 。
缺乏灵活性
现有绩效评价体系缺乏灵活性， 难以适应不同行业、不同规模和 发展阶段的国有企业。
激励与约束机制不
健全
现有绩效评价的激励与约束机制 不健全，难以有效激发员工的积 极性和创造力。
国有企业绩效考核存在的问题及建议
国有企业绩效考核存在的问题及建议国有企业作为国家经济的重要组成部分，在经济发展中发挥着至关重要的作用。
由于一些历史原因和体制机制性问题，国有企业的绩效考核存在一些问题，导致其在市场竞争中难以取得优势地位。
本文将从国有企业绩效考核存在的问题以及提出相关建议进行探讨。
国有企业绩效考核存在的问题主要表现在以下几个方面：一、权力与责任不对等：在一些国有企业中，领导者的权力过大，而责任却不明确。
这导致了决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确，容易出现“大包大揽”的现象，影响了企业的绩效考核标准。
二、目标设置不明确：国有企业的绩效考核目标通常是由上级政府或相关部门下达，往往没有充分考虑到市场化的需求和企业的实际情况，目标设置的不确定性导致了绩效考核的失真性。
三、绩效考核体系不完善：一些国有企业的绩效考核体系相对滞后，没有与时俱进，无法实时反映企业的真实运营情况，导致了绩效考核的失真和不准确。
基于以上问题，我们有必要提出一些相关建议来改进国有企业的绩效考核体系，以提高国有企业的整体竞争力和经济效益。
一、建立科学的权责分明制度国有企业应当建立科学的权责分明制度，明确每个管理者和员工的职责范围，加强内部管理机制，防止领导者过度集权，营造公平、公正、公开的企业管理环境。
这样可以有效解决决策不够科学、程序不够规范、责任不够明确的问题，提高企业绩效的质量和效益。
二、建立市场化的绩效考核机制国有企业应当在绩效考核体系中引入市场化的机制，充分考虑市场需求，明确企业的绩效考核目标，从而更加贴合企业的实际情况，提高绩效考核的透明度和公正性。
企业可以通过市场化的绩效考核机制，激发员工的积极性，提高企业的经营效益。
三、健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系国有企业应当健全绩效考核体系，完善考核对象和指标体系，包括企业整体绩效考核和个人员工绩效考核。
在考核对象方面，应当充分考虑企业的经济效益、社会责任、环境保护等方面，全面评估企业的绩效情况。
国有企业收入分配存在问题及改革对策
国有企业收入分配存在问题及改革对策国有企业是国家经济中的重要组成部分，它们的发展和收入分配情况直接关系到国家经济的稳定和公平。
当前国有企业收入分配存在着一些问题，亟待改革和调整。
本文将就国有企业收入分配存在的问题进行分析，并提出相应的改革对策。
一、存在的问题1. 收入过于集中。
在当前国有企业中，高管和管理层人员的收入较高，而基层员工的收入则相对较低。
这种收入集中导致了社会的不公平现象，也不利于国有企业员工之间的团结和合作。
2. 激励机制不足。
国有企业中员工的薪酬主要以固定工资为主，缺乏有效的激励机制。
这导致了员工工作积极性不足，对企业的生产效率和竞争力造成了不利影响。
3. 绩效考核不公平。
目前国有企业中的绩效考核体系存在一些问题，比如以政治考核为主，而不是以绩效为导向。
这导致了绩效考核不公平，影响了员工的积极性和工作动力。
4. 缺乏透明度。
国有企业的收入分配机制缺乏透明度，员工不了解企业的收入来源和分配情况，加剧了员工对企业管理的不信任感。
以上问题的存在，影响了国有企业整体的发展和员工的积极性，也不利于企业的长期稳定和可持续发展。
二、改革对策1. 建立多元化的收入分配制度。
国有企业应当建立多元化的收入分配制度，包括固定工资、绩效工资、股权激励等多种形式。
这样能够激发员工的积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
2. 完善激励机制。
国有企业应当完善员工的激励机制，建立以绩效为导向的薪酬制度，将员工的收入与企业的发展和业绩挂钩，使员工有更大的动力为企业的发展努力。
3. 健全绩效考核体系。
国有企业应当健全绩效考核体系，建立科学的绩效评估方法，使绩效考核能够客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工的发展和提高。
5. 理顺国有企业管理体制。
国有企业应当进一步深化改革，理顺企业的管理体制和内部机制，优化公司治理结构，提高企业的经营效益和员工的收入水平。
以上改革对策的实施将有助于解决国有企业收入分配存在的问题，提高员工的积极性和企业的竞争力，推动国有企业的持续健康发展。
《深度解析：TCL国际化战略出现的失误及战略手段》
《深度解析：TCL国际化战略出现的失误及战略手段》来自： /GB/41394/4320194.html人民网2006年04月21日16:49投资要点： (2)1.业绩表现为何如此糟糕？ (3)1.1国际化战略出现失误 (3)1.2.1 平板电视对CRT 的替代骤然加速，传统CRT 厂商的优势动摇 (4)1.2.2手机技术更新加快，竞争优势从中小厂商转至行业主导厂商 (4)1.3国际化的失误和行业巨变叠加，使得公司业绩滑入低谷 (4)2.转机来源于何方--战略失误后的艰难调整 (5)2.1收缩战线，聚焦主业 (5)2.2组织结构重组 (7)2.3业务流程整合 (8)3.整合中的业务前景 (9)3.1彩电业务整合加速 (9)3.1.1 TTE初步完成生产、研发等资源在不同区域的优化配置 (9)3.1.2各销售区域的产品和销售模式进行了针对性调整 (11)3.1.3彩电业务扭亏的关键在于欧洲和北美市场 (11)3.2手机业务已经触底回升 (13)3.2.1手机业务消除大幅亏损可能 (13)3.2.2业务体系重新整合 (14)3.3电脑业务发力笔记本市场 (15)3.3.1增长的笔记本电脑市场 (16)3.3.2 TCL笔记本电脑的竞争优势 (16)4.国际化是否必要？ (17)4.1彩电业务以国际化绕过贸易壁垒 (17)4.2手机业务：以国际化绕过专利壁垒 (18)4.3国际化将带来长久的竞争优势 (18)5.公司能够应对彩电产业平板化的转变？ (19)5.1液晶面板占整机的成本比例下降，整机厂商的运作空间加大 (19)5.1.1面板价格的波动和供应的经常紧缺使供应链很难管理 (19)5.1.2面板价格的下滑幅度已经趋于缓和 (19)5.1.3液晶面板占总成本的比重已经下滑 (20)5.2公司在CRT产品上的优势，多数可延伸至平板产品 (20)5.3全球彩电产业发展不平衡 (21)5.4在平板领域获胜的仍将是领先的传统电视厂商 (22)6.公司资金压力是否过大？ (22)6.1公司主要的资本开支均已完成或接近完成 (23)6.2高溢价转让电工资产可缓解资金压力 (24)6.3主要子公司的负债结构有改善余地 (24)6.4 TCL通讯近期成功实现公开融资 (24)7.股权转让折射出的三重利好 (25)7.1公司管理层和外资股东愿意以流通股复牌后的除权价现价增持 (25)7.2 管理层具有增持股权的意愿，可形成更有效的股权激励机制 (25)7.3外资股东增持有利于加强双方业务合作 (27)7.4较为完善的股权结构已经形成 (27)8.估值和投资建议 (28)投资要点：公司主要业务的股权、组织架构、流程重组已经完成，业绩增长将逐渐显现。
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。
国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。
如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。
标签：国有企业;绩效考核;问题;对策国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。
当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。
一、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核的目标和目的不明确绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。
并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。
同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。
此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。