【张友源】政府绩效管理讲授课

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政府绩效管理培训课件

政府绩效管理
是一套行为体系
由收集绩效信息、确定绩效目标、划分考核指标、绩效绩效考核，根据考核结果改进绩效等流程构成的行为体系
同时注重过程与结果
既是对政府绩效创造过程的管理，也包括对政府绩效结果的评估
个人与组织
既包括对公务员个体的考核，也包括对政府组织绩效的考核
政府绩效管理的特征
政府绩效管理的流程与环节
年度绩效计划目标体系及其分解
• 多元化目标与多元化主体的匹配
跨部门合作机制
• 跨部门关系确认：部门、共同目标、部门贡献 • 领导协调机制：旗舰机构与舰队机构 • 信息共享机制 • 合作激励机制
信息核实方式绩效协议
• 以共识为基础 • 强调契约精神，双方的约束力
政府绩效管理培训课件
本章主要内容
理解政府绩效管理
政府绩效的概念
绩效
Performance
效率
• 投入与产出的比率
效能
• 实际成果与原定预期成果的比较
Company Logo
绩效概念的三方面内容
公共行政成本
指在行政过程中消耗的人力、物理、财力、信息、权威、信誉等各种有形与无形的资源的总称。包括
• 设立专门的执行机构进行绩效管理
公民宪章运动
• 服务标准与服务承诺
竞争求质量运动：
• 市场检验与竞争
全面绩效评价(Comprehensive Performance Assessment，2001)
资源利用评价服务评价市政当局评价全面地区评价（Comprehensive Area Assessment）中央政府对地方政府的评价评估主体的多元化

绩效考核讲义(张思源(1)

预算谈判顺预算程序依照计划推进，取
利进行，预算
得结果与预期目标间的差
计划顺利落
异小于 X%
实
提供的信息及时：在每月/季/年进行信
及时、完整、准确、易于理
息汇总处理，在 XX 时间内提交信息及建议报告
解
数据完整准确：每当有查询
时，均能在 X 小时内提供
详细资料及解释
尺度评价表法的优缺点
每天超越自我时刻追求卓越
3, 关键事件法 (Critical Incident Method)
每天超越自我时刻追求卓越
4,行为定位等级评价法(BARS）
定义通过一张行为等级定位评价表将各种水平的
绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。
–提供最好的质量 –提供最好的服务 –节约成本 /不断创新 –使客户满意
–有很高的生产能力 –高质量的完成工作 –高效的运用和开发技能
每天超越自我时刻追求卓越
绩效管理过程中直线经理和人力资源的分工
HR
直线经理
每天超越自我时刻追求卓越
4,行为定位等级评价法(BARS） --优缺点
每天超越自我时刻追求卓越
5, 行为观察量表（BOS）
BOS例子：管理技能行为
为员工提供培训与辅导，以提高绩效向员工清晰说明工作要求
适度检查员工的工作
认可员工好的表现
告知员工重要信息
征求员工意见，让自己工作更好
每天超越自我时刻追求卓越
6，目标管理（MBO） ---举例：技术支持
目标

绩效管理培训课件PPT)

04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要考核指标，制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律等为主要考核指标，确保生产过程的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调能力等为主要考核指标，提升管理效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可衡量，以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈，以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位职责，制定具体、可衡量、可达成、相关性强和有时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩效标准，确保员工明确了解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求，设计合理的薪酬体系，包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工绩效表现进行薪酬调整，激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系，通过晋升提高员工薪酬待遇，激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，通过将组织的战略目标分解为具体的、相互关联的绩效指标，实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效，还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标，平衡计分卡能够帮助组织实现长期和短期目标的平衡，促进可持续发展。

职场绩效执行力提升教材

我们一起来认识“五项修炼”
自我超越的精
要在于学习如何在生命中产生和延续创造力
学习型组织的 “ 五项修炼 ”. doc
改善心智模式就
是要发掘人们内心的图像，使这些图像浮上表面，并严加审视，即时修正，使其能反映事物的真相
建立共同愿景的
修炼就是建立一个为组织成员衷心拥护、全力追求的愿望景象，产生一个具有强大凝聚和驱动力的伟大“梦想”
说到做到，执行力更有保障
持续跟进，做自己的
执行“见证人”
不用提醒，主动汇报结果
借用诚信阶梯，直达执行力顶峰
执行原理：
执行是诚信的表现
执行力五：挑战自我
卓越诚信契约实效
■不满现状
卓越诚信契约实效
工作执行落地法则：不满现状
做个不满现状的执行高手
执行原理：
更新坐标，才能看清前方的路
14
团队生命的三个联锁需要
任务
卓越诚信契约实效
团队
个体
约翰·阿代尔的联锁圆环
团队领导认知理论
卓越诚信契约实效
你的团队处在什么阶段
卓越诚信契约实效
任务需要
团队需要
个人需要
1、形成阶段
任务需要
团队需要
个人需要
2、动荡阶段
团队需要
任务需要
个人需要
3、规范阶段
任务需要
☺你想使自己的生活达到一种什么目的或境界？ ☺生活的各个方面达到什么程度，你就知足了？ ☺在当前的生活中，你的时间是如何分配的？
卓越诚信契约实效
使你生活的各个方面感到满意
1.家庭生活 8.精神生活

政府绩效管理ppt学习教案(精)

收集与分析绩效数据
收集绩效数据
通过调查问卷、统计数据等方式，收集关于政府绩效的实际数据。
分析绩效数据
对收集到的数据进行整理和分析，识别政府在哪些方面达到了绩效标准，哪些方面存在不足。
制定改进措施
根据分析结果，制定相应的改进措施，帮助政府改进不足之处，提升绩效。
绩效评估与反馈
01
进行绩效评估
根据设定的绩效指标和标准，对政府的表现进行客观、公正的评估。
数据分析难度大
政府绩效管理涉及大量复杂的数据分析，需要专业的技术和人才支持。
数据安全问题
政府绩效管理数据涉及国家安全和公民隐私，需要加强数据安全管理。
绩效评估结果运用不足
结果反馈不及时
政府绩效评估结果往往难以及时反馈给相关部门和人员，影响管理效果。
结果运用不充分
评估结果在政府决策和预算分配中的运用不足，难以发挥应有作用。
02
提供反馈
将评估结果反馈给相关部门和人员，让他们了解政府在哪些方面做得好
，哪些方面需要改进。
03
制定奖励和惩罚措施
根据评估结果，对表现优秀的部门或人员给予奖励，对表现不佳的部门
或人员采取相应的惩罚措施。同时，鼓励所有部门和人员共同努力，不
断提升政府的整体绩效。
04
政府绩效管理的挑战与对策
跨部门协同问题
制定绩效管理计划
01
确定绩效管理的目标
明确政府希望通过绩效管理达到的效果，如提高服务质量、提升效率等。
02
制定绩效管理计划
根据目标，制定详细的绩效管理计划，包括时间表、责任人、所需资源等。
03
获得利益相关者的支持
与相关部门和人员进行沟通，解释绩效管理的重要性和计划，获得他们的理解和支持。

绩效管理培训讲座课件

企业培训、员工培训、商务培训
工作述职/个人简历/岗位竞聘/年终总结
汇报人：XX
时间：20XX.XX
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CONTENTS
01 绩效管理概述 02 绩效管理实施 03 绩效管理应用 04 答疑时间
PART 1
绩效管理概述
• 什么是绩效管理 • 绩效管理的误区 • 绩效指标的制定
误区一：绩效管理就是绩效考核案例
与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）
A.只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做什么车，能到就行，迟到无所谓； B.知道约会地方名称、地点，或自驾车，或搭别人车，或打车，保证不迟到就行； C.问清楚约会地方名称、地点在哪里—问清楚最便利的交通路线有哪些—选择最近的交通线路及最廉价的交通工具—做好启程前的准备—排除可能迟到的因素。
且得到员工对这个目标的认可。
制定；
② 必须清楚的告知员工，公司期 ② 部门绩效指标由总经办与部门
望达到的工作结果是什么。
主管共同制定；
③ 要让员工知道，公司期望员工 ③ 员工个人绩效计划由部门主管
表现出来的行为和能力是什么。
与员工共同制定。
第一步，罗列所有工作，并提炼出绩效指标；第二部，筛选关键绩效指标；第三部，设置指标权重；第四步，修改并确认；第五步：拟定绩效考核表。
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。

政府绩效管理理论发展和实践动态PPT

社会参与度低
政府绩效管理过程缺乏社会参与和监督，公众对政府绩效管理的认知度和参与度不高，影响绩效管理结果的公信力和有效性。
文化氛围缺失
政府组织内部缺乏绩效管理的文化氛围，部分工作人员对绩效管理存在抵触心理，导致绩效管理措施难以有效落实。
政府绩效管理的对策建议
完善制度体系
推动信息化建设
建立健全政府绩效管理制度体系，制定统一、规范的管理标准，提高绩效评估结果的可比性和客观性。
绩效管理理论的最新研究动态
最新研究动态
随着信息技术的发展和全球化进程的加速，绩效管理理论正在向数字化、国际化和公众参与的方向发展。
未来发展趋势
未来绩效管理将更加注重数据分析和智能化技术的应用，以提升政府决策的科学性和公众服务的满意度。同时，政府绩效管理将更加注重国际合作和经验交流，以应对全球性挑战和推动政府治理体系的现代化。
上海市政府绩效管理实践
上海市政府在绩效管理方面注重公众参与和第三方评估，通过制定评估标准和程序、建立评估平台，提高了政府服务和项目的质量和效率。
国内外政府绩效管理实践的比较分析
评估指标和方法比
较
国内外政府在绩效管理方面都注重制定评估指标和方法，但具体指标和方法存在差异。
评估主体和程序比
较
国内外政府在绩效管理方面都注重评估主体和程序的独立性和公正性，但在具体操作上存在差异。
THANKS
感谢观看
评估结果应用比较
国内外政府在绩效管理方面都注重评估结果的应用，但具体应用方式和效果存在差异。
04
政府绩效管理面临的挑战与对策
政府绩效管理面临的挑战
制度体系不健全
政府绩效管理制度体系尚不完善，缺乏统一、规范的管理标准，导致绩效评估结果存在较大的主观性和随意性。

管理类培训课程的有效设置

卓越诚信培养对新角色的清楚认识建立一个变革行动计划明确新角色的要求，怎样分配时间
课程设计目的是改变管理者的角色认知
卓越诚信契约实效
管理技能培训课程设计
角色认知所需技能个人心态高层管理者中层管理者基层管理者所有管理者管理最高层
没有正式的管理培训；可以购买管理书籍和杂志在内部分发或传阅；鼓励员工自我“充电”；企业创始人在言谈举止间影响员工。
卓越诚信契约实效
企业每个发展阶段的关键任务
阶段描述关键发展领域市场和产品组织规模（以销售收入计，美元）制造业 Ⅰ创业阶段 Ⅱ扩张阶段小于100万服务业小于30万
战略与环境分析工作与任务分析
人员与绩效分析
是否需要培训？培训内容是什么？谁应该接受培训？采用何种培训形式？培训的目标是什么？员工的培训期望是什么？
在哪些方面需要培训？谁需要培训？
卓越诚信契约实效
小结
管理培训课程体系的构建与课程设计
不同层级和不同阶段的管理培训要求
第二阶段
＊冲突化解＊人际沟通能力
第一阶段以企业创始人言谈举止的榜样作用为主。
卓越诚信契约实效
管理心理培训课程设计
如何控制结果个人成就感的来源如何获到下属喜爱
课程设计目的是完成个人心理转变
学习如何进行管理心理较量：业绩导向心态
管理导向心态
卓越诚信契约实效
不同层级的管理培训
转型管理技能
组织发展技能＊战略规划＊组织规划＊战略领导才能＊文化管理
1.创业阶段 2.扩张阶段 3.规范化阶段 4.巩固阶段

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课程代号SZ：
《政府绩效管理》讲授纲要
——建设服务型政府的必由之路
一、推行政府绩效管理已势在必行
（一）构建和谐社会必然选择
（二）建设服务型政府的需要
（三）提升政府执行力的要求
（四）新公共管理改革的发展
（五）党中央和国务院的精神
二、我国政府绩效管理实践与探索
（一）政府绩效评估与管理
（二）政府绩效管理的功能
（三）我国地方政府绩效管理
1、政府绩效管理的类型框架
2、政府绩效管理的工具路径
（1）政府绩效计划
（2）政府绩效执行
（3）政府绩效评估
（4）政府绩效反馈
（5）政府绩效预算
（6）政府绩效审计
3、政府绩效管理的法制化
4、政府绩效管理的信息化
（四）部分地方政府绩效管理探索之路
1、北京市海淀区的实践探索
2、深圳市政府绩效管理实践研究
3、杭州市的综合考评与绩效管理
三、国外政府绩效管理借鉴与启示
（一）各国政府绩效管理模式之比较
（二）值得借鉴的政府绩效管理优点
主讲人：国家级管理咨询师张友源。