领导力中民主与集权的平衡
领导与权力的平衡如何在权力运用中保持平衡
领导与权力的平衡如何在权力运用中保持平衡在现代社会中，领导和权力是组织中不可分割的一部分。
领导者依赖于其权力和授权来实现组织的目标。
然而，领导者在影响组织和员工的决策中必须保持平衡，以避免滥用权力和行使不当导致的负面后果。
本文将探讨领导和权力之间的平衡，并提供关于如何在权力运用中保持平衡的建议。
## 领导和权力的关系领导和权力经常被视为相互关联的概念。
领导者在组织中拥有权力和授权，并使用这些资源来确保组织达成其目标。
领导者还利用其权力来管理组织中的人员、资源和进程。
在这方面，领导者与其他成员不同，因为他们直接管理和控制其他人。
这种权力可以分为两类：形式权力和实质权力。
形式权力是指组织层级和管理层次结构中的位置，例如经理或总裁。
实质权力是指个人能够通过人际关系、技能和自我信念等方面的影响力来获得的权力。
然而，领导和权力并不总是相等的。
领导者可以拥有大量的实质权力，而没有大量的形式权力。
另一方面，领导者也可能拥有形式权力，但没有实质权力。
## 领导和权力之间的平衡权力被滥用的风险是存在的。
过度运用权力不仅会破坏组织内部的关系，还会引起员工的不满和负面影响。
为了避免这种情况的发生，领导者需要在权力运用中保持平衡。
首先，领导者必须始终遵循法律和道德标准。
领导者的行为必须符合公司、行业和法律的规定。
领导者必须处理组织内部的问题，并确保员工任职和待遇的公平性。
其次，领导者需要建立一种响应性的文化。
领导者应该营造一种氛围，使得员工的反馈变得容易。
当员工有认为不合理的决策时，他们应该可以申诉，而不会受到任何的惩罚或者是指责。
领导者还需要积极倾听员工的反馈，并相应地采取行动。
他们应该及时地处理员工提出的问题，并确保问题得到妥善解决。
此外，领导者还应该采取一种开放的管理风格。
领导者应该建立一种使得员工和他们可以更自由地分享观点的环境。
领导者应该鼓励员工共享自己的经验和知识，并将其应用于组织的目标。
最后，领导者应该制定带有明确的目标的管理决策。
行政管理中的权力平衡
行政管理中的权力平衡行政管理是指公共行政机构通过行政行为来实施公共政策，维护社会秩序和公共利益的过程。
在行政管理中，权力平衡是一种重要的制度安排，旨在避免行政机关滥用权力、保障公民的权益，以及确保行政决策的合法性和公正性。
本文将探讨行政管理中的权力平衡原则、机制和实践。
一、权力平衡的原则权力平衡原则旨在通过制度设计和法律规范，将行政权力划分为不同的职能和权限，以及建立相互制约和相互平衡的机制。
以下是几个关键的权力平衡原则。
1. 三权分立原则三权分立原则是指行政权力、立法权力和司法权力应当相对独立，并相互制约。
行政权力由行政机构行使，立法权力由立法机构行使，司法权力由司法机构行使。
这种分权制衡的设计旨在防止权力过度集中和滥用，确保各个权力机关在行使职能时相互制约，形成有效的权力平衡。
2. 集中与分散权力的平衡权力平衡不仅在不同机构之间进行，也在同一机构内部进行。
行政机构通常由上级机构和下级机构组成，上级机构拥有指导、协调和监督的职能，而下级机构负责具体的行政工作。
在权力平衡中，上级机构需要掌握一定程度的权力，以保证对下级机构的指导和监督，同时也要避免权力过度集中，防止滥用行政权力。
因此，合理的行政权力划分和协调是实现权力平衡的关键。
二、权力平衡的机制为了实现权力平衡，行政管理采取了多种机制来限制和监督行政权力的行使。
以下是几种常见的权力平衡机制。
1. 法治机制法治机制是权力平衡的基础，通过制定和执行法律法规来规范行政权力的行使。
法律对行政机构的权限、程序和责任进行了明确规定，限制和约束了行政权力的行使，确保行政机构在法律框架内依法行政。
同时，法律也为公民提供了救济和申诉的途径，以维护其合法权益。
2. 内部制约机制内部制约机制是指在行政机构内部建立相互制约的机制，以保证权力的相对平衡。
例如，行政机构内设立独立的内部监督机构，对行政权力的行使进行监督和评估。
此外，建立健全的决策程序、信息公开制度和行政复议制度，也可以有效限制和约束行政权力的行使。
简述领导权力制衡
简述领导权力制衡
领导权力制衡是指通过一系列机制和制度，限制和平衡领导者的权力，在一定程度上防止权力滥用和集中化。
领导权力制衡的目的是确保领导者行使权力的公正性、合理性和透明度，保护公民的权益，促进政府的稳定和良好治理。
领导权力制衡的常见机制包括：
1. 选举制度：通过普选和竞争，选出代表人民意愿的领导者，降低权力集中化的可能性。
选举制度保障了领导者的合法性和责任感，同时也提供了对领导者的监督和问责机制。
2. 权力分立：将权力分散到不同的机构和部门，避免领导者集中掌握所有权力。
常见的权力分立形式包括三权分立，即行政、立法和司法权力的相互制约和监督。
3. 宪法和法治：制定和实施宪法和法律，规范领导者行使权力的范围和方式，确保领导者在法律框架内行事，并对其进行限制和约束。
4. 独立媒体和舆论监督：媒体的独立性和舆论的自由度可以起到对领导者权力的监督和制衡作用。
媒体可以揭露权力滥用和不当行为，公众舆论也可以对领导者进行监督和批评。
5. 反腐败机制：建立有效的反腐败机制，打击腐败行为，防止领导者利用其权力谋取私利。
反腐败机制包括独立的反腐败机构、公众参与和严格的监督机制等。
通过这些机制和制度的建立和运作，可以实现领导权力的制衡，确保领导者行使权力的合法性和公正性，保护公民的权益，促进社会的稳定和发展。
领导干部如何把握集权与分权
领导干部如何把握集权与分权如何把握集权与分权一、引言在现代社会中，领导干部作为组织中的核心人物，其领导风格和管理理念对组织的运作和发展起着关键性的作用。
集权与分权作为组织管理中的重要两个概念，对领导干部而言，如何把握好这两者之间的平衡关系，对于提高组织的效率和能力至关重要。
本文将探讨领导干部如何把握集权与分权的问题，旨在帮助领导干部提高领导能力，推动组织发展。
二、集权与分权的概念集权是指权力集中在一人或少数几个人手中，由这些人来决定组织中的重大事务，如制定政策、安排工作、分配资源等。
集权的优点是决策快、方便，可以保证组织目标的一致性和执行力的强劲。
然而，集权如果过于严重，可能会导致领导者过度依赖，组织的运作效率低下，缺乏创新和活力。
分权是指权力下放给下属或团队中的其他成员，让他们负责制定和执行决策。
分权的优点是可以充分发挥员工的才能和创造力，增加员工的责任感和归属感，提高组织的创新和适应能力。
然而，分权如果不加以有效的控制和管理，可能会导致权力滥用、任务担负不清、决策不一致等问题。
三、集权与分权的关系和平衡集权与分权是组织管理中的两种管理方式，不同的组织和环境下需采取不同的权力分配模式。
在实际管理中，领导干部需要根据具体情况，综合考虑各种因素，选择恰当的集权与分权比例，实现集权和分权的有机结合。
1.权力下放的原则权力下放的原则是指领导干部在分权时要遵循的一些基本原则。
首先，权力下放应具有合理性和合法性，不能超出个人职责范围和授权范围。
其次，权力下放应符合组织的目标和发展战略，能够为组织带来正面的效益。
再次，权力下放应根据员工的能力和素质来决定，避免过度或不足的分权。
最后，权力下放应建立有效的监督和控制机制，确保分权过程的透明和公正。
2.集权与分权的平衡集权与分权的平衡是指在权力下放的同时保持一定的集权，从而实现权力分配的最佳效果。
具体来说，领导干部应根据组织的需求和自身的管理能力，合理划定集权和分权的界限。
(2篇)领导干部如何把握集权与分权
（2篇）领导干部如何把握集权与分权篇一：领导干部如何把握集权与分权领导干部在管理工作中，必须把握好集权与分权的关系，只有恰当地运用集权和分权，才能推动组织的发展和创新，并实现领导目标。
下面我将从两个方面谈谈如何把握集权与分权。
首先，集权是权力集中在领导者手中的一种管理模式，能够加强管理效率和执行力。
对于一些重大决策和紧急情况，领导干部需要拥有集权的能力，快速做出决策并指导下属执行。
这样可以保证组织有条不紊的运行，尤其是在面对复杂和紧急的情况时更为重要。
然而，完全集权的管理模式也会有其局限性。
当领导者个人能力限制、任务繁重或是组织内部缺乏有效的信息流通机制时，完全集权往往无法充分发挥团队的智慧和创造力，导致决策的效果不佳。
因此，在大部分情况下，领导干部需要将权力适度地下放，采取分权的管理方式。
分权不仅体现了领导干部对下属的信任和鼓励，也能够激发下属的积极性和创造力。
当下属参与到决策和执行的过程中，能够提供更多的意见和建议，贡献更多的智慧和力量，从而使组织的决策更加全面和准确。
同时，分权也有利于培养和激发下属的领导潜能，提高组织的整体管理效能。
然而，分权也需要领导干部具备一定的管理和监督能力。
在实施分权的过程中，领导干部需要制定明确的目标和责任，并建立有效的绩效考核体系。
同时，领导干部也需要保持对下属的监督和指导，及时发现并解决问题，确保分权不会导致权责不清或权力滥用。
综上所述，在现代管理中，集权与分权的选择并非是非对立的关系，而是根据具体情况决策的结果。
领导干部需要根据自身的能力和组织的需求，恰当地运用集权和分权，以推动组织的快速发展和提高工作效率。
篇二：领导干部如何把握集权与分权集权与分权是领导干部管理工作中的两种权力运行模式，如何平衡好集权与分权，对于领导干部的管理水平和组织的发展都具有重要意义。
下面我将结合实践谈谈如何把握好集权与分权。
首先，集权是领导者权力集中的方式，能够加强决策的快速性和组织的执行力。
企业管理中的领导力与权力平衡
企业管理中的领导力与权力平衡在企业管理中，领导力和权力是不可或缺的两个因素。
领导力是激励和指导员工实现组织目标的能力，而权力是实现这些目标所必需的资源和决策权。
然而，领导力和权力之间的平衡是一个值得探讨的话题。
一方面，领导力是基于信任和共享愿景的。
一个优秀的领导者应该能够鼓舞员工的信任，并与他们共同构建一个明确的愿景。
领导力通过激发员工内在的动力，使他们对工作充满热情和投入。
优秀的领导者以身作则，以示范的力量来影响和激励员工。
他们通过提供指导和支持，帮助员工实现自身潜力，并建立一支高效能的团队。
在这种情况下，领导力在企业管理中起着至关重要的作用。
另一方面，权力是管理者必须拥有的资源和决策权。
权力是为了实现组织目标而授予领导者的特权。
拥有权力的领导者有能力决定资源的分配、项目的优先级和业务策略。
他们有权限制和规范员工行为，确保组织的正常运行。
权力使领导者成为企业中的决策者和决策的执行者，让他们能够促进组织的发展和增长。
在企业管理中，权力是不可或缺的。
然而，领导力和权力之间的平衡是一个关键的问题。
过多的权力可能导致领导者滥用权力，不顾他人的利益和需求。
这可能导致员工的不满和失望，阻碍团队的发展和组织的进步。
一个给予员工足够自主权的领导者能够赋予员工信任和责任感，激发他们的创造力和积极性。
此外，权力的过度集中也会导致领导者的疲劳和压力，降低领导者的工作效率和工作满意度。
为了实现领导力和权力的平衡，企业管理者可以采取一些措施。
首先，建立一个透明和公正的决策过程是至关重要的。
通过确保决策的公正性和透明度，领导者能够减少员工对权力滥用的担忧，并建立员工对组织的信任。
此外，领导者还可以通过多元化的领导风格来平衡权力。
不同的员工可能需要不同的领导方式，一种灵活和适应性的领导风格可以更好地满足员工的需求和期望。
领导者还可以通过授权和培养员工来平衡权力。
通过给予员工更多的责任和自主权，领导者可以增强员工的参与感，并激发他们的创造力和自主性。
集权与民主的政治体制之争
集权与民主的政治体制之争近年来，集权与民主的政治体制之争一直备受关注。
集权主义和民主主义作为两种不同的管理方式，它们在决策制定、权力分配、社会控制等方面存在显著差异。
本文将探讨集权与民主的政治体制之争，比较其优缺点，并进一步讨论适合不同国家的政治体制选择。
一、集权政治体制集权政治体制强调中央权力的集中和统一管理。
在这种体制下，政府决策具有高度集中的特点，中央政府拥有广泛的权力，并且对地方政府和公民的行为有着严格的控制。
集权政治体制通常在快速决策、高效执行和维护社会稳定方面表现出色。
例如，中国的集权体制在迅速推进改革和发展过程中发挥了重要作用。
然而，集权政治体制也存在一些明显的弊端。
首先，集权导致权力的不平衡，容易造成少数族群或政治精英的过度掌控，影响社会的公平与公正。
其次，集权政治体制缺乏有效的监督机制，容易导致腐败和滥用职权。
另外，集权体制往往忽视公民的参与和权益保障，容易引发社会不满和抗议。
二、民主政治体制与集权相对，民主政治体制更注重政府的制约和人民的参与。
民主体制通过选举、议会和法治等机制来实现政治权力的合法性和平衡。
民主政治体制为公民提供了广泛的表达和参与机会，保障了公众利益的权衡和平衡。
例如，美国作为代表性的民主国家，在政治参与、言论自由和个人权利方面表现出色。
然而，民主政治体制也存在一些问题。
首先，民主制度决策过程相对较缓，难以迅速应对紧急情况。
其次，民主政治体制容易导致政治权力分散和政策的推进困难。
另外，个别民主国家在实践中出现腐败、权力滥用和利益集团操控等问题，导致政府效率低下和公众失望。
三、政治体制选择的思考对于一个国家来说，选择适合的政治体制是一项复杂而关键的任务。
没有绝对的优劣之分，关键在于结合实际国情和历史文化背景，综合权衡各种因素。
在新兴经济体的快速发展阶段，集权政治体制可能更适应于实现快速决策和长远规划的需求，为经济发展提供稳定环境。
但随着社会发展和公民意识的觉醒，民主政治体制开始受到更多关注。
政治学中的权力制衡与民主机制
政治学中的权力制衡与民主机制在政治学领域中，权力制衡和民主机制是两个核心概念。
它们都是为了确保一个政府或组织的权力不会过度集中，从而保护人民的权益和维持社会稳定。
本文将探讨这两个概念在政治学中的重要性以及它们如何相互作用。
首先，权力制衡是指不同权力机构之间相互制约和平衡的一种机制。
这个概念最早由法国启蒙思想家孟德斯鸠提出，并被纳入美国宪法的体系中。
权力制衡的目的是防止某一权力机构滥用权力，同时保护其他机构的独立性。
例如，立法机构、行政机构和司法机构在一个民主国家中都拥有一定的权力，它们相互制衡，互相监督，以确保公共利益的实现。
然而，权力制衡并不意味着不同机构之间只是单纯的平衡。
事实上，权力制衡也需要合作与相互依存。
举例来说，立法机构需要行政机构执行通过的法律，而司法机构则需要依赖于立法机构制定的法律来进行司法裁决。
这种合作与相互依存关系对于权力制衡的有效运作至关重要。
如果不同机构之间无法妥善合作，权力制衡可能会失去效果。
与此同时，民主机制是一种确保公民参与政治决策的机制。
在民主社会中，政府的权力来自于人民的授权，人民可以通过选举及其他形式的政治参与来影响公共事务。
民主制度赋予人民权力，使他们能够参与公共决策的过程，并通过选举选择合适的代表或领导人。
然而，民主机制并不意味着多数人的意愿可以无限制地压倒少数人的利益。
民主理念的核心是保护个体权利和尊重多样性。
在民主社会中，决策过程应该是透明、公正和包容的。
少数人的权益也应得到尊重和保护。
在一个健康的民主机制中，民意的表达需要通过广泛的讨论和互动，各方意见的权衡和妥协。
权力制衡和民主机制是相互关联的。
在一个民主社会中，权力制衡可以作为保护民主机制的一种机制。
它确保了不同权力机构之间的制衡与互相监督，避免了权力过度集中的可能。
而在权力制衡的框架下，民主机制能够更好地发挥作用。
通过权力制衡，不同政治力量和利益可以在一个公平和平等的环境中协商和决策。
这样的决策过程更能够代表人民的意愿，确保权力的合法性。
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领导力中民主与集权的平衡作者：David De Cremer和田涛自全球金融危机爆发以来，人们纷纷开始讨论金融机构需要哪种类型的领导力，才能牵引组织顾及所有利益相关人的利益，而非仅仅考虑股东的利益。
近年来，关于如何提升领导力有效性的讨论已从金融行业延伸至汽车业等其他行业。
2016年让人始料未及的美国大选及英国脱欧使得政界也开始关注这一话题。
但不管是哪个领域，有关领导力的讨论都有一个共同的话题，即民主作为一项决策工具是否已经到达了极限，是否有必要引入更多集权？同时，也有人担心集权式领导是否会导致社会和企业失去其原有的凝聚力。
这些讨论对当今企业如何在提升员工归属感的同时，实现民主与集权的最佳平衡这一重要课题有着重要的启示作用。
随着呼唤人性回归职场的声音越来越多，人们也越来越认识到提升员工归属感的重要性。
在这个财力匮乏的时代，为提升员工的积极性，企业更多地关注与员工建立情感上的联系，让他们觉得受到重视，是企业的一份子。
领导力在组织中扮演着重要作用，有助于提升员工的身份认同感，让员工觉得公司和领导能够接受和包容他们的优缺点（即具有同理心的领导力）。
这一点与传统观点认为的领导者在组织中的影响力有所不同。
传统观点认为，领导者的影响力主要体现在其对有形结果（钱）分配的决策权上。
这种通过有形结果的分配来看待领导力的作用有两大局限性。
首先，容易让人过多地将领导力与权力联系在一起。
其次，会使员工陷入一种力争输赢的境地。
无论是根据权力来定义职场关系，还是以最终的分配结果来定义输赢，都不利于培养员工的归属感，反而会有排挤员工的感觉。
东西方领导者面临的一大共同挑战？如今，传统观点似乎又开始回归到大众视野中，人们开始思考是否有必要在民主化的决策系统中引入一定的集权。
批评人士指出，集权的做法不利用培养员工的归属感，对高效领导力是一种威胁。
值得注意的是，关于领导力的这种讨论不仅发生在西方国家，在亚洲，尤其是中国，类似的争论也同样存在。
中国要向服务型经济转型，创新是最关键的竞争要素。
要加速这一进程，企业必须要明白这意味着什么。
企业需要营造一种让员工有归属感的文化，让他们感觉到他们代表的是公司的价值观，因此会为了提升组织绩效，主动表达自己的建议、想法和改进意见。
从中国古代哲学家、教育家及政治家孔子“和谐”思想的角度来看，让员工有一种归属感，可能并没有什么问题。
问题在于，在中国传统哲学思想体系下，归属感往往意味着等级分明和听从权威。
正是这种等级制度和听从权威的价值观使得民主模式所推崇的归属感和言论自由不一定符合中国企业的实际情况。
事实上，由于等级分明，决策权往往集中在少数人手里，他们很难接受反对意见，而这些意见恰恰对改变体制有着重要意义。
换句话说，过于强调尊重（更确切地说是维护）等级制度，会让企业缺少透明度，暗地里很容易出现利益冲突。
正是认识到了这一点，中国主席习近平最近才会要求国有企业决策者强化问责制度，着力提升管理效率，进一步与私有企业合作，促进创新。
从某种程度来说，由于经济改革的需要（即向服务型经济转型），中国传统的集权式决策模式或许需要更加民主，让更多人参与其中。
目前来看，似乎东西方企业面临的终极挑战都是如何在提升员工归属感的同时，平衡好决策权的民主和集权程度。
全球经济环境不断变化，企业需要营造一种包容、善于倾听各种声音（民主）的文化，创建共同的价值观，但同时也要能够快速决策（集权），不能因为过多的讨论而影响决策效率。
领导者如何才能取得这种平衡呢？流程的公平性：确保民主和集权的平衡我们的研究发现，要想实现民主和集权的平衡，很重要的一个因素就是确保流程的公平性，即决策流程的公平性。
而与该概念相关的另一个重要假设是公平性具有一定的主观性。
换句话说，每个人基于自己的经历和期望，在判断是否公平时有不同的标准。
流程的公平性不同于分配（即你所得到的）的公平性。
虽然对结果（如工资、奖金、升职等）的感知也可以比较主观（如通过对比你和你同事的奖金），但总体来说还是比决策流程显得更为客观。
比如，奖金是一个有形的结果，其价值对所有人都是透明和清晰的。
流程的公平性是指决策方式的公平性。
具体来说，在进行决策的过程中，要让员工感受到他们受到尊重，是有尊严的，意见被倾听，避免出现偏见和刻板印象，一旦出现决策失误，及时纠正。
这些都是领导在进行决策时员工所得到的感知。
而这种公平性就是一种无形结果，对公平性的解读也可能因为个人的偏见和偏好而有所不同。
但正是这种决策方式能够让领导者在决策时有效平衡民主和集权。
根据我们的研究，如果流程是公平的，员工会感觉到他们是组织的一份子，他们的自尊和信心会提升，并受到激励，为组织作出更大的贡献。
基于公平的流程，会让员工有心理上的安全感，对公司的信任感也会增加。
因此，采用公平的流程并建立一个让员工自由表达想法的文化可以让员工更有归属感。
同时，公平的流程有助于让集权决策模式更能让员工接受。
研究发现，如果领导者使用的流程是公平的，即便一个人得到的结果被认为是负面或者不利的，他也可以接受并认同。
换句话说，公平的流程有助于建立一个让员工有归属感的文化，让他们接受集权决策模式（我们可以看看纽约市警察局是如何通过公平的流程得到当地市民认可的）。
而这种集权和民主的平衡正是当今企业和社会一直所追求的目标。
中国领导者如何保障流程的公平性：华为决策模式根据我们对中国电信巨头华为的研究，我们发现该公司以融合中西方管理理念著称，建立了一个民主和集权同时存在的企业文化（我们称之为“受控的民主”）。
那公司如何实现民主和集权的平衡呢？根据我们上文对流程公平性的分析，建立一个鼓励员工发表不同看法、提升员工归属感的文化（接受多元化、创造和谐文化），再加上一个更加集权的决策平台（尊重公司的等级制度以及所作出的决策）就可以实现这一点。
任正非于1987年在深圳创立华为，2012年，华为销售收入和净利润均超越爱立信，成为电信行业的全球领导者。
由于其在全球取得的巨大成功，华为经常被当作其他中国企业效仿的榜样。
很多中国企业相信并希望，如果能够了解并利用华为管理实践，他们也同样能获得成功。
但事实上并没有这么简单。
首先，华为是唯一一家海外收入（占比67%）超过国内收入的中国企业。
这表明与其他中国企业相比，华为关注的重点会有所不同。
作为一家在中国土生土长的企业，华为通过融合中西方管理风格，逐步将公司变革为一个有能力满足其众多员工和全球客户不同声音和需求的组织。
其他中国企业则刚好相反，他们以关系为导向，等级分明。
员工和基层管理者一般很难表达他们的观点和想法，这跟信奉平等主义的西方企业有很大不同。
其次，除了将具有不同文化背景的员工和客户聚集在一起以外，华为还是一个由大量知识性员工构成的企业。
华为48%的员工都是工程师，从事研发活动。
正是因为这种员工结构，在执行决策方面，任正非给予了员工很大的自由度，空间超出了绝大部分观察人士的想象。
早在华为成立之初（当时华为的主要目标是生存下去），任正非在研发、薪酬和福利分配方面，就充分向员工授权。
他认为，不能对追求知识的员工施加过多限制，否则就会严重阻碍创新。
我们发现华为文化与西方企业有很多相似之处，如强调自下而上或自上而下的信息分享和反馈渠道。
但同时我们也注意到，任正非认为在决策过程中，不可采取无限制的民主形式。
事实上，他不相信员工在没有任何限制的情况下能有效完成工作。
在他看来，这个行业需要一定的自由度，但由于每个人都有其固有的缺点，因此需要一个集权、制度化的决策制度。
目前，华为采取的是民主的思考和行为模式，同时进行适当的集权。
任正非认为领导与壁炉的工作原理类似。
在可控的空间（壁炉）里，人的自由得到最大程度的发挥（就像壁炉里的火一样）。
这一理念与西方管理思想很类似，即人与组织、人与公司的关系是基于契约的，给了你一个权利，但同时对这个权利要有界定。
这种领导模式就是在公司各层组织找到不同的表达声音的方式（即民主）。
第一层就是最高层民主，具体形式包括由常务董事构成的委员会。
这些委员会的特点是充分讨论，集体决策（华为采取的轮值CEO制度也体现了这一点）。
第二层是中层管理者，采取管理团队（AT）模式对重要业务和人力资源问题进行充分讨论，共同承担责任。
第三层是覆盖所有员工的民主，通过公司的内部在线论坛（心声社区）让所有员工自由发表自己的观点。
绝大部分高层做出的重要决策以及直接影响员工利益的政策都会这个内部社区上发布，供员工充分讨论，并提出挑战。
尽管华为目前采取的仍是等级比较分明的组织结构，但华为有意识地鼓励公司各层组织发表意见。
华为认为通过建立让员工充分发表意见的社区，可以提升员工对自己的认知、对公司的忠诚度以及归属感。
如果给员工表达意见的机会，员工就会认为他们是公司珍贵、重要的资源。
事实上，任正非多次表达过公司人才济济，这让他非常骄傲和高兴。
建立一个鼓励员工自由发表意见的社区有助于识别人才并将他们安排在最合适的岗位。
倾听员工的声音并给予他们表达不同观点的机会是华为用来识别未来领导者的一个指导原则。
通过这种方式，华为认为这些供员工发表意见的社区能够给公司直接带来价值。
这种开放的态度对很多其他中国企业而言其实是一大挑战，这也是为何我们在上文提到，将华为的管理实践运用到仅在中国开展业务的企业绝非一件易事。
的确，在很多中国企业，其企业文化都避免出现不同的声音，因此企业的领导者不善于采取建设性的方式来应对批评和不同声音。
此外，华为创始人和领导者一直不断反思，分析如何在不同战略之间进行取舍，确保公司能活下去。
华为领导者的这种特质也让组织养成了收集不同观点的习惯。
根据我们对华为员工的访谈，正是因为这种开放的态度，华为员工认为其领导层有信心以开放的方式处理各种不同的声音。
也正是因为这种认知，在员工眼里，华为的领导方式是合理的，能够鼓励他们在工作中不断追求卓越。
毕竟每个人都是社会的产物，都希望被倾听，但在决策时希望能够共同承担责任。
在这种员工认为合理的组织文化里，这种决策流程往往可以带来最好的结果。
David De Cremer现任英国剑桥大学贾吉商学院管理学毕马威（KPMG）教席教授，同时是贾吉商学院组织领导力与决策系主任。
他还是瑞士诺华公司的道德遵从顾问。
去英国之前，他曾任中欧国际工商学院管理学教授。
2013年，他出版了《积极的领导力：如何克服拖延症，成为大胆的决策者》一书。
他与田涛合著的《华为：领导力、文化与联接》已于2017年年初公开发行。
田涛是浙江大学睿华创新管理研究所联席所长。
他是《投资与合作》杂志的创始人兼总编，新书《华为：领导力、文化与联接》已于2017年年初公开发行。