水泥企业2015年薪酬绩效考核办法(试行)
水泥厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我厂薪酬管理工作，提高员工薪酬福利水平，激发员工工作积极性，促进企业可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以市场为导向，以绩效为核心，注重员工的长远发展。
第二章薪酬结构第四条我厂薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等。
第五条基本工资：根据国家规定及企业实际情况，按照岗位、工龄、学历等因素确定。
第六条岗位工资：根据岗位责任、技能要求、劳动强度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队协作等因素确定。
第八条津贴补贴：包括岗位津贴、工龄津贴、高温补贴、交通补贴、住房补贴等。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖、先进工作者奖等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家规定及企业实际情况，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因岗位变动、工龄增长、学历提升、企业效益提升等原因，对员工薪酬进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。
第十五条绩效考核采用定性与定量相结合的方式，确保考核的客观公正。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放按月进行，每月发放日期为每月的10日。
第十七条员工薪酬按照国家规定及企业薪酬制度执行，不得拖欠。
第十八条员工薪酬发放前，应核对工资明细，确保无误。
第六章薪酬保密第十九条薪酬管理实行保密制度，员工不得泄露他人的薪酬信息。
第二十条薪酬管理人员应严格保守薪酬秘密，不得利用职务之便泄露或篡改薪酬信息。
第七章附则第二十一条本制度由厂人力资源部负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十三条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
水泥厂系统单位工资考核试行办法(讨论稿)
相关生产系统单位工资考核试行办法第一节工资考核总则为建立公平公正、公开透明的业绩考核机制，健全员工业绩考评体系，充分发挥工资考核的激励约束作用，进一步促进公司管理水平提升，提高工厂运营质量，特制订本工资考核试行办法，具体如下：一、考核基本思路1、工资总额实行一定分额考核，逐步推进，达到将员工工资收入与公司经营业绩、员工工作绩效挂钩考核，建立“全员考核、全额动态”的指标考核体系；2、考核遵循逐级考核和相互考核原则，对部门实行千分制考核，各部门工作职责考核分基数统一规定为1000分。
即：公司对部门以千分制考核，个人月度考核也实行千分制；3、工资考核要坚持有标准可依，突出关键性指标考核，强化管理行为考核，制订标准要量化、具体化，考核过程要公平公正，考核标准执行到位，达到“以考核促进管理，以管理提升效益”目的。
二、考核机构及职责1、公司设立考核管理委员会组长：公司主要领导成员：各单位主要负责人主要职责：负责年度工资预算计划的执行；负责《工资考核办法》的修订完善；负责公司月度业绩考核工作；负责月度工资发放审批。
2、专项管理考核分工负责如下：生产处：负责安全生产管理考核设备保全处：负责装备管理考核质控处：负责质量管理考核供应处：负责物资管理考核其它部门：依据标准行使考核管理权考核管理委员会的日常工作由生产处负责落实，各专业管理部门积极协助并提供相应的考核指标执行情况，其它部门要主动参与。
三、考核管理流程1、业绩考核实行逐级负责，考核管理委员会负责部门、中层管理人员月度业绩考评；各部门负责本部门职员的月度业绩考核；2、每月5日前，公司领导、各部门对照考核标准将专业考核、互考、自考意见交生产处统计汇总，于月度考核会上评审通过；3、日常考核实行日考日清，当天事项当天考核，并由考核部门在公司早会上予以通报，月底由考核部门统计纳入当月业绩考核；4、每月10日，生产处牵头组织召开考核会，公司领导、各部门负责人参加；考核会按专业分别由各专业考核部门通报各部门业绩指标及专业考核情况，各部门对无标准的考核意见可提出异议，最终由考核组裁定。
水泥行业绩效考核方案
水泥行业绩效考核方案为了全面评估水泥行业的绩效表现，提高企业的运营管理水平，制定合理的绩效考核方案是非常必要且重要的。
本文将介绍一个适用于水泥行业的绩效考核方案，旨在帮助企业实现业绩目标、提高效率和质量，并激励员工积极努力工作。
一、考核指标及权重分配1. 生产效率指标（权重30%）：包括产能利用率、生产时间、产量和质量等因素。
2. 成本控制指标（权重25%）：包括原材料成本、能源消耗、运输费用等。
3. 质量管理指标（权重20%）：包括产品质量、质量控制和客户满意度等。
4. 市场份额指标（权重15%）：包括销售额、市场占有率和客户增长率等。
5. 环境保护指标（权重10%）：包括废气、废水排放等环保指标。
二、绩效考核方法1. 指标设定：根据企业具体需求和行业特点，设置符合目标的具体指标，并确定其权重和达成目标的标准。
2. 数据收集与分析：定期收集和记录相关数据，进行汇总和分析，确保数据的准确性和可靠性。
3. 绩效评估：根据设定的指标和标准，对数据进行评估和计算，得出每个指标的得分，并综合考虑权重得出绩效总分。
4. 绩效反馈与激励措施：根据绩效考核结果，及时给予员工反馈，并针对优秀表现员工提供奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力。
三、考核周期与评估频率1. 考核周期：建议采用年度考核周期，以确保足够的数据和绩效展现。
2. 评估频率：建议每季度对绩效进行评估和反馈，以确保及时调整和改进。
四、改进与调整1. 定期评估与调整：根据市场变化和企业内外环境的变化，定期评估绩效考核指标和权重，并进行必要的调整和优化。
2. 经验分享与学习：水泥行业绩效考核方案可以借鉴其他行业的成功实践，通过经验分享和学习，不断提高绩效考核的科学性和准确性。
五、总结水泥行业绩效考核方案是评估企业绩效、提高管理水平的重要工具。
通过明确的指标和权重分配，合理的考核方法，以及及时的反馈和激励措施，可以激发员工的工作动力，推动企业实现卓越的绩效表现。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
水泥企业绩效考核方案范文
1.水泥企业销售人员考核办法现需要一份水泥企业销售公司销售人员的考为规范销售人员工资的薪酬支出，特制定本办法。
一、基本模式基本工资+提成。
具体档次见附表：人员档次级别薪酬待遇 1 销售副总经理基本工资2000元 2 销售主管①高级主管基本工资1500元+提成②普通级基本工资1200元+提成 3 业务员①高级业务员基本工资1200元+提成②普通业务员基本工资1000元+提成③见习期业务员发放3个月的基本工资，3个月后根据业绩大小体现工资。
二、提成计算办法： 1、提成比例序号产品名称规格型号回款率下限% 提成比例% 出口现款销售赊欠销售 2、销售提成分解（1）销售人员独立完成销售业务的，提成金额全额归有关销售人员所有；（2）销售人员组合完成销售业务的，提成金额按照下列系数换算：销售副总经理系数10，高级主管系数8，普通主管系数6，高级业务员系数3，普通业务员系数2。
计算公式如下：销售提成数额=回款额*兑现结算提成比例% 单一系数销售提成分配值=销售提成数额÷Σ组合内销售人员提成系数某销售人员应得提成=本人提成系数*单一系数销售提成分配值三、挂钩考核指标为加速资金周转，减少呆坏账风险损失，挂钩指标确定为：回款率、回款平均周期警戒线两项。
（1）回款率达到100%且回款平均周期警戒线以下的，一次性全额兑现销售提成；（2）回款率达到80%以上且回款平均周期警戒线以下的，可预先兑现销售提成，待回款额全额到位后清算兑现；（3）实际回款平均周期警戒线超过警戒线20%以上30%以下的，提成比例按照降幅10%结算；30%以上40%以下的，提成比例按照降幅20%结算；40%以上50%以下的提成比例按照降幅30%结算；50%以上的，提成比例按照降幅40%结算。
计算公式如下：应收帐款平均余额=Σ应收帐款余额积数÷Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数=应收帐款平均余额÷应收帐款初始挂帐额*Σ收款间隔天数实际应收帐款周转天数超警戒天数=（实际应收帐款周转天数-应收帐款警戒天数）÷应收帐款警戒天数*100% 兑现结算提成比例=规定提成比例*（1-提成降幅）四、结算办法 1、《销售收款进度考核表》根据销售合同、销售经办人逐一对应考核； 2、统一购货商的收款顺序为：先收前单、再收后单。
某水泥公司绩效考核细则
某水泥公司绩效考核细则一、绩效考核的目的和原则绩效考核的目的是为了评估员工在工作中的表现和贡献，确定员工的工作成果和奖励措施。
在考核过程中，应秉持公平、公正、公开的原则，确保员工享有公平的机会和对待。
同时，考核应以业绩为核心，注重员工能力的提升和发展。
二、考核指标和权重1.业绩指标（1）销售业绩：销售额和销售量是评估销售人员业绩的关键指标，其权重为30%。
（2）生产效率：生产效率是评估生产人员业绩的重要指标，包括工作效率、生产设备利用率等，其权重为20%。
（3）质量指标：产品质量是公司的核心竞争力，评估生产工人的关键指标之一，其权重为15%。
（4）安全生产：安全生产是公司的基本要求，评估员工安全责任意识和安全工作表现的重要指标，其权重为15%。
2.能力指标（1）专业知识：员工应具备相关岗位的基本专业知识和技能，其权重为10%。
（2）沟通能力：员工应具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员有效配合，其权重为5%。
（3）创新能力：员工应具备积极的创新意识和能力，能够提出并实施改进措施，其权重为5%。
（4）学习与成长：员工应不断学习和提升自己的能力，其权重为5%。
三、考核流程和评定标准1.考核流程（1）制定考核目标：公司每年初制定年度考核目标，包括销售目标、生产目标等。
（2）个人目标制定：各部门根据公司目标，制定个人目标，明确责任和任务。
（3）月度评估：每月进行一次评估，评价员工在当月的工作绩效和达成情况。
（4）季度评估：根据季度绩效目标，对员工进行一次综合评估，确定季度绩效。
（5）年度评估：根据年度绩效目标，对员工进行全年综合评估，确定年度绩效。
2.评定标准（1）销售业绩：销售额和销售量达成率。
（2）生产效率：完成生产任务的质量和进度。
（3）质量指标：产品合格率和质量事故率。
（4）安全生产：安全事故率和安全监管合规率。
（5）能力指标：岗位培训成绩和岗位能力提升情况。
（6）综合评价：根据各项指标的实际情况进行综合评定，确定员工的绩效等级。
(绩效管理方案)考核(水泥厂绩效考核方案)
考核办法一、生料车间考核细则1 、车间定员：人。
其中主任副主任1 名大班长 1 名生料磨操 3 名机修工名（其中班长一名）岗位工名（其中班长四名）2 、考核工资：车间主任工资**** （年薪工资的发放按年生产计划完成百分数计算），副主任元（其中基本工资元）生料磨操作员元（其中基本工资元），大班长元（其中基本工资元），机修班长工资元（其中基本工资元），机修工均工资元（其中基本工资元），巡检班长元（其中基本工资元），岗位工均工资元（其中基本工资元）。
实际应得工资二月考核工资X实际产量/计划产量士质量考核士安全考核±卫生考核±劳纪考核±其他考核。
说明：（1 ）质量考核系指综合生料合格率（不含水份合格率）》75% ，提高或降低1% 加或扣0.5 分；连续三个生料样严重偏离指标（如生料KH 值连续三个同向偏离指标0.05 或N 值连续三个同向偏离指标0.3 或P 值连续三个同向偏离指标0.3 ，细度连续三个样大于指标3% ）属工序质量事故，每次扣0.5 分，磨机操作员双倍扣罚。
不按化验室通知单要求执行的每次扣 1.0 分，由化验室负责考核。
（2）安全考核系指人生安全和设备安全，有安全隐患没有及时整改的每点次扣 1.0 分，出现轻伤一次扣 2.0 分，重伤一次扣10 分，设备事故直接损失每万元扣 1.0 分。
车间主任由公司双倍考核。
生产部、安环管理部门、设备、电气部负责事故分析并提供考核依据。
（3）环境卫生和设备卫生每次大检查低于80 分扣 1.0 分，低于60 分扣2.0 分，高于90 分加1.0 分。
环境卫生和设备卫生检查评分细则由设备部、安环管理部门制定。
安全卫生大检查每月不少于一次，由生产部、行政部部组织实施。
（4）劳动纪律考核，凡迟到、早退、离岗、回家吃饭、睡岗、私自用电等等违纪行为的每人次扣0.5 分，车间月累计违纪次数超过15 人次的，车间主任工资减半发放。
劳动纪律检查由行政部、保安部、生产部等不定期抽查，每周不少于一次。
水泥公司薪酬管理规定
水泥公司薪酬管理规定第一章总则第一条为建立现代企业薪酬体系，进一步完善分配机制，充分发挥薪酬的激励作用，促进公司发展和经济效益提高，根据公司《人力资源管理制度》，制定本规定。
第二条薪酬管理遵循的原则（一）效率优先的原则。
公司工资总额同净资产收益率挂钩，并随之上下浮动。
（二）效绩评价分类挂钩的原则。
公司中高级管理人员的薪酬水平与公司类别相一致。
一般员工生产部门依据月份完成的产量、质量、成本和其他考核计发月份工资，其他职能部门依据各项考核计发月份工资。
（三）市场取向原则。
按劳动力市场价位和供求关系确定岗位薪酬标准，充分发挥薪酬的激励和竞争作用。
员工岗位工资标准由公司根据岗位责任大小、技术含量高低和工作的苦、脏、累、险程度综合衡量，向一线岗位倾斜。
（四）收入货币化、显性化的原则。
实行无补贴薪酬制度，将各种津补贴纳入工资中。
（五）分级管理的原则。
公司工资总额和中高级管理人员薪酬标准由集团公司确定，其他人员工资分配由公司在工资总额内确定。
各车间、部门可根据公司年度工资分配方案，制定二次分配方案和奖罚考核实施细则，报公司薪酬领导小组审核批准后执行。
第二章薪酬体系及工资总额第三条公司薪酬体系由工资薪酬、奖励薪酬、股权薪酬三部分构成，本规定所涉及的“薪酬”是指税前收入。
（一）工资薪酬岗位效益工资制度是公司的基本工资制度，岗位效益工资由岗位工资（含中高级管理人员车改补贴）、效益工资、加班工资等构成。
1、岗位工资岗位工资是员工收入中相对固定的部分，属基本工资，是计算各种与基本工资有关待遇的依据，岗位工资按月考核发放，其所占比例为50%。
在计算加班工资时，岗位工资标准低于所在地最低工资标准，按所在地最低工资标准执行。
2、效益工资效益工资属于动态发放的奖励工资，与单位效益和个人工作目标完成情况挂钩考核，可作为奖金进行分配。
分别按年和月进行考核兑现。
其中：高管人员按年考核兑现的效益工资占30%，中级管理人员按年考核兑现的效益工资占20%，一般管理人员按年考核兑现的效益工资占10%，非管理人员的效益工资均按月考核兑现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
附件：
江西南方水泥企业2015年薪酬绩效
考核办法（试行）
为更好地落实生产经营目标任务，强化各级基础管理，确保目标任务的完成，特制定水泥企业2015年薪酬绩效考核办法。
一、适用范围
本方案适用于江西南方水泥企业
二、考核指导思想
1.突出年度总体生产经营目标，将KPI指标层层分解落实，确保完成公司下达的年度生产经营目标。
将净利润、制造成本、电耗、料耗等关键指标及各专业管理列入各成员企业业绩考核的内容。
2.以“干什么，考什么”为原则，分解和侧重每个管理人员的指标考核及职责考核。
三、薪酬考核工作的组织机构及其职责
1.江西南方水泥企业绩效考核领导小组
组长：区域总裁
副组长：HR分管副总裁
成员：其他副总裁、行政人事部负责人、各部门主要负责人、薪酬考核主管
日常办公室：区域公司行政人事部
2.职责
（1）每月结合生产经营情况、各专业管理执行情况，按照考核方案组织月度绩效考核计分及工资总额的核定。
（2）按照公平、公正、公开的原则执行月度考核，做好各项工作的验证，考核的通报。
（3）根据各阶段性实际情况，对薪酬考核方案提出改进意见，确保考核指标的先进性和可操作性，并适时侧重工作重点。
3.各成员企业薪酬考核小组结合本考核办法，制定2015年本企业薪酬考核办法，将各项目标任务及经营指标分解落实到各部门、各岗位及各级管理人员，通过考核执行二级薪酬分配。
四、考核办法
（一）月度考核
1.抓重要指标考核
（1）全能企业考核指标：熟料制造成本、水泥混合材成本、熟料28天强度；
（2）粉磨企业考核指标：水泥混合材成本、水泥工序电耗、熟料料比；
2.抓专业管理考核
由区域公司各专业管理部门每月组织专项检查，落实各项专业管理制度，依据检查通报执行专业考核打分。
（具体考核办法见附表）
3.月度薪酬总额核定
（1）企业管理团队月度薪酬总额为：班子成员月基薪的50%绩效薪*月度考核系数+班子成员月基薪50%固定薪（2）企业岗位技能制团队月度薪酬总额为：（中层及主管年薪60%+员工基本工资+工龄工资+学历工资）固定薪+（中层及主管年薪40%+员工岗位工资）绩效薪*月度考核系数（注：中层及主管不再余留年薪）
（3）营销团队按营销薪酬管理办法执行
（4）管理团队按实际在岗位人数核定工资总额；
（5）岗位技能制团队当实际在岗人员少于“三定”编制数时,按每缺编1人补1800元/月计入绩效薪总额;当实际在岗人员超过“三定”编制时，超编5%以内的按实际人数核定工资总额，超编5%以上的按超出人数1000元/月.人计入绩效薪总额,不再核给基本工资。
（缺编或超编情况每个季度核定一次,超编企业必须按全年分流计划执行.）
（具体薪酬总额核定见附表）
（二）年度考核
1.业绩薪考核
管理团队按公司签订的经营目标责任书考核指标完成情况得分80%+个人综合考评得分20%进行考评,报南方总部核定业绩薪;
2.年终奖考核
岗位技能制团队按公司签订目标责任书考核指标完成情况得分100%分全能企业及粉磨企业排名,按20%、70、10%的比例对员工团队分别评为A、B、C三级，以南方总部批准的年终奖考核系数的150%-120%、120%-100%、100%-80%计发年终奖总额。
五、其它说明
1.考核项均以权重进行分解，每项次奖励以权重2倍封顶，扣罚以权重扣完为止，但公司临时出台单项考核、其它检查通报及事故考核均在绩效考核后执行。
总分以80-120分为限。
2.不重复计算考核，如专业考核有同项内容，按照就高不就低的原则执行考核。
3.公司考核小组每月定期召开考核会议，考核结果以通报形式下发执行。
六、附则
1.本办法自2015年2月份月度考核开始执行，在实际执行过程中发现问题，由考核组商定解决或报公司领导审定；
2.本办法由公司考核组负责制定，行政人事部归口管理；
3.本办法解释权属公司考核组。
附件：1.全能企业月度考核计分表
2.粉磨企业月度考核计分表
3.月度工资总额核定表
附表：月度考核目标值
江西南方水泥有限公司
2015年3月15日。