预测不同HR角色的绩效
HR绩效考核参考公式
HR绩效考核参考公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；个人绩效奖金=该月基本薪资＊10％*部门系数＊个人考核等级系数。
2 、年终奖金=（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定）3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发.三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值=∑（KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一）部门绩效工资分配（一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二）员工绩效工资分配（二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
hr的绩效考核指标
hr的绩效考核指标HR的绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。
对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。
本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。
一、招聘效果招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。
招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。
通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。
二、员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。
HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。
通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。
三、培训与发展员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。
在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。
通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。
四、绩效管理绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。
在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。
五、人力资源数据分析人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。
在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。
招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。
HR的10个基本指标
引言概述:HR（人力资源）是一个组织中不可或缺的部门，其在招聘、培训、绩效管理等方面扮演着重要的角色。
在上一篇文章中，我们介绍了HR的五个基本指标，包括员工满意度、离职率、招聘效能、培训投资回报率和员工绩效。
在本文中，我们将继续讨论HR的另外五个基本指标，以帮助组织更好地管理人力资源。
正文内容:1.培训成本:培训成本是组织为培养员工所投入的资金和资源的总和。
它包括培训课程的设计和开发、培训师的费用、培训设施和材料的费用等。
通过审查培训成本，HR可以确定组织对员工培训的投资是否合理，以及培训效果是否达到预期。
HR还可以通过比较不同部门或团队的培训成本，评估培训资源的利用效率。
2.培训满意度:培训满意度是员工对培训项目的满意程度的评估。
它可以通过员工满意度调查、培训后的反馈和评估等方式进行测量。
通过了解员工对培训的满意度，HR可以确定培训项目的质量和有效性。
如果员工对培训项目的满意度较低，HR可以通过改进培训内容、方法或教学资源来提高培训效果。
3.绩效评估:绩效评估是评估员工在工作中的表现和成果的过程。
它可以帮助HR确定员工的工作表现，以及是否符合组织的目标和期望。
通过绩效评估，HR可以发现员工的优点和不足，并采取相应的措施来培养和激励员工。
绩效评估还可以为激励和奖励体系的设计提供依据。
4.福利支出:福利支出是组织为员工提供各种福利和福利计划所支付的费用和成本。
通过审查福利支出，HR可以确定组织的福利计划是否具有吸引力和竞争力，以及是否对员工的满意度和忠诚度产生积极影响。
HR 还可以根据福利支出的情况进行预算规划和控制。
5.知识管理:知识管理是一个组织在收集、组织、存储和利用知识资源方面的努力。
HR可以通过评估知识管理的效果，确定组织中知识的流动和共享情况，并制定相关的培训和激励策略。
知识管理还可以促进组织的创新和竞争力。
小点详细阐述:1.1.培训成本包括培训课程的设计和开发阶段所需的费用，例如培训师的薪水、培训材料和设备的费用等。
人力资源的数据分析和预测
人力资源的数据分析和预测在目前的企业中，人力资源的管理变得越来越重要。
人才的引进、培养、留用和离职都是需要专业的处理方式。
而随着信息技术的快速发展，企业可以借助数据分析和预测进行人力资源的优化和升级。
一、人力资源数据分析现代企业中，绝大多数都已经实现了人力资源数据库的建设。
就像你的手机里有各种各样的App，企业里也有各种专业的人事管理软件，记录着员工的个人信息、考勤记录、工资记录和职业生涯记录等等。
在这些数据的基础上，企业可以进行数据分析，为员工的职业发展和企业的业务提供支撑。
举个例子，利用职业生涯记录，HR部门可以提前预测某个员工可能的晋升方向，并为其提供针对性的培训和激励方式。
同时，使用考勤和绩效记录，企业可以针对业务的需求进行合理的员工调度。
在这些分析中，企业还可以运用数据挖掘和机器学习等技术，探寻更多有效的规律和趋势。
二、人力资源数据预测人力资源的数据分析可以帮助企业解答现在的问题，而数据预测则是为企业提供未来的更精准指导。
利用数据建模和分析模型，企业可以预测员工的职业生涯路径和离职倾向，获取更精准的业务和用人需求，保持企业的持续性发展。
在人力资源数据预测中，机器学习和深度学习等技术是不可或缺的。
企业可以利用历史数据和员工现状，针对性的建立预测模型。
例如，可以通过员工的个人信息、职业生涯记录、教育经历等特征数据为员工职业路径建立预测模型。
利用模型，HR部门可以预测员工未来的晋升、跳槽或者退休等生涯状态，根据不同状态给出不同的发展建议。
同样，企业也可以建立员工的离职预测模型，及时发现员工的流失风险，并采取对应措施。
三、人力资源的挑战在运用数据分析和预测为企业的人力资源提供更天真的指导时，也存在一定的挑战。
首先，需要大量的数据。
要想剖析员工发展、流失等问题，需要足够多的基础数据作为支撑。
然而，在数据采集和管理时，隐私和安全也成为了重要的问题。
其次，建立起合理的模型也是需要大量专业的专业知识的。
绩效考核中HR部门充当什么角色
绩效考核中ＨＲ部门充当什么角色作者：姜菁来源：《职业》2003年第11期时近年终，如果你问人力资源部门正在做什么，回答大多是：“正在搞绩效考核，忙死了。
”忙到点上了吗绩效考核是人力资源部门的重头工作之一，就具体工作内容来说，涉及到考核体系、考核指标、考核标准的设计，考核工作的组织，考核过程的沟通、考核结果的评估与绩效奖惩等。
对于生产形式单一、人员较少的单位，绩效考核相对简单一些；而规模大、工种岗位多、生产运营形式不同的企业，绩效考核的工作量之大可想而知。
那么，绩效考核的所有工作是否都应由人力资源部事必躬亲呢?汇仁集团人力资源部的罗会东先生讲了一个故事曾经与一个做企业老总的朋友探讨绩效管理得失，这位老总道出了他的困惑和苦衷：“我们公司的绩效管理制度早就建立了，绩效指标也很明确、绩效考核每年正常开展，作为总经理的我更是一心一意地坚持推行绩效管理，但是绩效管理犹如一片树叶浮在水面上，就是沉不下去，效果并不好。
”原来，这家企业的绩效考核工作大大小小都是由人力资源部包办，其他管理者和员工一点都没有参与进来，人力资源部门唱独角戏，这样的考核能不忙吗?这样的考核效果也不会好。
给自己定位绩效考核千头万绪，人力资源部就是理清这个头绪的人。
中国国际贸易中心股份有限公司人力资源总监张李泽认为，人力资源部在绩效考核中主要应是充当组织协调者的角色，比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等，而不需具体承担所有的工作。
在进行组织协调工作中，特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。
张总说，他们与各部门的沟通是经常性的，对于考核的具体细节，像这个部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等，人力资源部要与部门经理进行认真讨论，弄清思路，达成共识，找到了解决技术难题的方法后，人力资源部就可以放手让部门“自制”地实施考核方案了。
张总坦言，这种沟通是很费时间的，比如在去年国贸的绩效考核工作开展之前，他与客房部经理就该部人员考核问题进行的沟通，就整整占去他9个工作日。
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。
2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。
3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。
4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。
5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。
6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。
7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。
8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。
9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。
10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。
根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。
可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。
HR绩效考核
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二、绩效考评的现状
目前的绩效考评怎么了？ ➢ “匆匆过客”般的绩效考评 ➢ 业绩、劳苦加奖金 ➢ 强迫分布的结果 绩效考评重要吗？ 重要！。。。。 不重要！。。。。
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三、人们为什么不喜欢绩效考评？
其是一件容易让人引起焦虑的事 ❖ 被评估者的焦虑
由于蒙在鼓里而带来的担心 标准的模糊/没机会了解自己的工作结果 对批评和惩罚的焦虑 害怕自己的弱点暴露出来
客户关系 （是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）
市场发掘和销售规划 （是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）
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如何有效的实施考评
第1步、考评前的培训 培训的具体内容包括：
1、绩效考评和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考评的内容 3、企业的绩效考评制度 4、考评的具体操作方法 5、考评评语的撰写方法 6、考评沟通的方法和技巧 7、考评的误差类型及其预防
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八、绩效考评的内容构成
品德考核
绩效考评
能力考核 态度考核
业绩考核
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业绩、能力、态度在考核中的应用
三者的主要价值
由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同的属性， 因此在实际工作中可以作如 下的决定（不是绝对）
工作业绩 工作能力 工作态度
主要决定 主要决定 主要决定
薪酬 晋升 去留
不同的岗位对于三项考核的权重 也可不同。
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考核的生命线：双向沟通
考核初期：确认考核标准和考核方式； 考核期间：建立并保持相适应的各种畅通的沟
通渠道，及时交流意见； 考核后：考核者按照组织规定与被考核者正式
面谈，就考核结果及其原因、成绩与问题及改 进措施进行沟通。
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绩效考评面谈工作
HR必看能力素质模型解析
HR必看能力素质模型解析在当今竞争激烈的人才市场中，高效的人力资源管理对企业的发展至关重要。
作为人力资源专业人士，了解和掌握各种能力素质模型是必不可少的。
本文将对一些HR必看的能力素质模型进行解析，帮助HR从不同维度评估员工的能力和潜力，以更好地进行招聘、培养和激励。
一、哈里斯解密模型(Hogan Model of Personality)哈里斯解密模型是一种基于人格特质的评估工具，通过对人格的测量和解读，帮助HR预测员工在不同工作环境下的表现和适应性。
该模型将人格特质分为六个维度：冲动性、责任感、社交能力、抑制力、稳定性和好奇心。
通过全面了解员工的人格特质，HR可以更好地匹配员工与岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。
二、盖洛普优势识别模型(Gallup StrengthsFinder)盖洛普优势识别模型基于个体天赋和优势的理念，通过评估人们在不同领域的优势，帮助他们发现自己的潜力并将其应用于工作中。
该模型共测量了34个基本优势，如责任心、适应性、竞争力、沟通等。
了解员工的优势所在，可以更好地为他们提供培训和发展的机会，激发他们的工作动力，进而提高组织绩效。
三、赖特“五因子模型”(The Big Five)赖特“五因子模型”是一种常用的心理学模型，通过对个体的五个基本特质进行评估，包括外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。
该模型广泛应用于招聘和人才管理领域，帮助HR更准确地预测员工的工作表现和适应性。
通过对员工的五个基本特质进行评估，HR可以更好地了解员工的性格和行为倾向，从而更好地进行团队组建和岗位流动安排。
四、情商模型(Emotional Intelligence)情商模型是指个体根据自己的情绪和他人的情绪，对情感信息进行感知、理解、管理和利用的能力。
情商模型包括自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个维度。
对员工情商的评估有助于HR了解他们个体对情绪的掌控能力、沟通和协作能力等。
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那些能力可预测不同HR角色的绩效？
摘要整理：IHRCI 国际人力资源认证协会
2013.03.07. (分章分类: HRMP 人力资源绩效衡量)
自世界级的HR管理大师Dave Ulrich提出HR Competencies以来，有不少研究或调研在探讨HR人员需要那些能力素质，当中也有不少报告提及数位时代下，HR人员应具备相关信息技术的知识。
然而，HR有各种不同的功能角色，包括人事行政、项目规划、培训发展、员工关系、事业伙伴、HR职能部门的领导等，在计算机与网络环境下，那些HR或非HR类的能力组合，用以区分工作绩效高低的关键因素？
本月”International Management Review”发布一篇质化与量化研究，对中国上千名HR人员进行数据挖掘的实证分析，发现能够预测不同HR角色绩效的能力组合摘要如下：
HR行政与规划人员
无论是Shared Service Center还是Center of Expertise(COE)，统称Functional Expert，大都在规划与执行HR规章制度和作业流程，需要了解劳动相关法令和选育用留的操作面知识，并累积又快、又好、又便宜的信誉。
由于作业流程或数据搜集，需要依靠大量的e 化工具，能否掌握IT的应用趋势，例如海量数据分析，及系统开发与项目管理的纯熟度，可显著地鉴别这类HR人员工作绩效的差异。
培训发展人员
大多被称作TD, LD, OD, 或HRD人员，统称Human Capital
Developer，负责员工培训、职涯管理、领导发展、及人才管理等功能。
其关键成功因素在于这类人员是否具备战略思维，并连结营运战略和人力资本发展的活动，以创造足够的信誉。
在数字学习的环境中，可否有效地运用内外部的IT资源，协同开发便利、创新且具娱乐性的学习发展活动，例如Mobile Learning with Gaminifaction，是创造口碑的另一项成功因素。
员工关系人员
负责工会管理、处理劳资关系、提升员工敬业度的职能，统称
Employee Advocate，工作绩效的第一关键成功要素无他，即取得足够的信誉，让员工愿意对HR说真话，表达真实的情绪！然而，HR 终究是资方代表，如何平衡商业与员工利益，追求劳资双赢，是永远的目标。
因此，绩优的员工关系人员，不只是熟悉劳动法令、员
工申诉或员工意见调查的标准作业流程，还包括商业头脑。
HR事业伙伴
经常被称作HRBP、Business HR或HR Generalist，负责协助前线营运单位进行战略布局，并提出相关HR规划与因应措施。
绩效卓越的HR事业伙伴，通常具备战略思维和商业头脑，完全站在商业角度思考，用商业语言沟通HR议题，而非HR的视野。
HR领导人
即HR主管，对外代表HR职能部门，对内领导HR人员达成单位预算目标，除了管理日常选育用留外，大都是引领组织发展与变革的代言人。
一流的HR领导，非常了解组织文化，并在文化情境中合宜地运作事情，协助CEO在正确的人事时地物下，进行文化革新或演进。
由于IT经常扮演变革的催化剂，掌握IT的应用趋势，例如云计算，并掌握系统开发与项目管理的概念，可以让HR的e化投资，符合成本效益，避免成为阻碍变革的原凶。
有趣的是，近年来最火红的人才管理知识，并无法显著预测HR任何角色的工作绩效。
经深度访谈后发现，各单位主管才是组织规划、用才与留才的主导者，HR只能从旁协助设计规则与工具，难以直接影响成效。
诚然，组织各单位主管或许比HR更需要人才管理的相关培训。
总的来说，鲜少有HR人员只扮演一种角色，差别仅在于比重的不同。
而无论扮演任何HR角色，一切的关键成功因素，必须建立在信誉的基础上，其次才会因角色不同，有不同预测绩效的能力指标(注:不代表不需要其他能力，只是难以显著区绩效优劣)。
信誉来自HR人员的专业形象、言行举止、和处理大小事的态半与结果。
诚如一名被访谈的HR高管所述「如果CEO无法感受HR能把行政事务做好，又如何相信HR能做好战略性的任务？」
参考文献：
Suen, H.Y. and Yang, J.M. (2013). HR Professionalism in the Computing Environment: Predicting Job Performance within Different HR
Roles. International Management Review, 9(1), 19-31.。