人力资源分配
人力资源分配
人力资源分配人力资源分配是组织管理中重要的一环，它是指根据实际需要，科学合理地配置和利用组织内部人员的力量，以实现组织目标，确保组织的长期发展。
在组织管理中，人力资源的分配是重要环节之一，它不仅涉及到组织的长期发展和成功，也关系到员工的职业规划、职业发展和个人价值的实现。
本文将探讨人力资源分配的含义、分类、分配原则和方法。
一、人力资源分配的含义人力资源分配是指在组织内部，根据企业目标、战略规划和经营需要，科学合理地配置和利用组织内部人员的力量，从而实现企业的发展目的，提高组织竞争力。
人力资源分配主要包括员工职务安排、员工岗位职责设计、员工资源调配、员工职级晋升等内容。
它通过全面考虑员工的能力、特长、素质、性格、喜好、经验等综合因素，以达到最优化的人才配置目的。
通过科学合理地分配人力资源，企业可以有效地提高员工的工作绩效，增强组织的竞争力，提高企业的盈利能力。
二、人力资源分配的分类根据不同的角度和目的，人力资源分配可以分为以下几种分类：1. 职务安排。
职务安排是根据员工的能力、经验、背景等因素，对员工进行职务安排和调整的过程。
它主要分为横向职务调整和纵向职务晋升。
2. 岗位职责设计。
岗位职责设计是根据职务要求和组织需要，在企业内部为员工设置合适的职位，以便更好地发挥员工的才能和能力。
岗位职责设计主要分为岗位责任书的制定和调整、职位描述和职位要求的分析等。
3. 员工资源调配。
员工资源调配是指将企业内部的人力资源进行优化配置和分配，以更好地适应组织的发展和战略需要。
员工资源调配通常包括转岗、内部调派、人员轮岗等。
4. 职级晋升。
职级晋升是指员工根据其工作表现和业绩水平等方面的考核，获得晋升职级和职务的机会和资格。
三、人力资源分配的原则对于实现最佳人力资源分配，需要遵循一定的原则，其中核心包括以下几个方面：1. 公平原则。
公平原则是指在人力资源分配中，应保证员工的平等和公平。
分配方式应当公正、透明，以避免不公平现象的出现，让员工公平地享受组织提供的各种利益和机会。
人力资源分配
人力资源分配人力资源分配，是指企业在进行人才管理时，根据企业的发展战略、组织结构和任务需求，对员工进行合理的配置、调配和管理的过程。
在当今的社会生活中，人力资源分配已成为企业的核心管理领域，不断地塑造着企业的文化和形象，对企业的发展和成功起着至关重要的作用。
一、人力资源分配的意义1.形成强大的人才资源企业通过人力资源的精细分配，可以从大量的员工中挑选出具有高水平的人才，然后进行培训、激励和管理，从而形成具有重要价值的人才资源池。
2.提高人力资源的利用效率企业通过职位对员工进行科学的分配，使得员工与其岗位具有良好的适合性，提高了员工的工作效率和个人职业水平，进而提高企业的生产力和竞争力。
3.塑造企业的团队文化通过合理的人力资源分配，使得员工之间的协作和信任关系得到发展，构建一个良好、团结的企业文化，在提升公司形象和声誉的同时，也对员工自身的价值提升起到积极的作用。
4.保证企业的长期发展科学合理的人力资源分配，可以为企业的长期发展提供充足的人才保障，使得企业在不断的发展过程中，能够随时面对新的挑战和机遇。
二、人力资源分配的方式1.根据职业能力的匹配性进行分配企业根据岗位的职责、工作内容及所需的技能和能力等构建一个职业能力体系，并对员工进行综合评估，从而将员工根据其职业能力的匹配性分配到适合自己的岗位上，以实现企业的高效运营。
2.根据潜力的开发性进行分配企业根据员工的潜力和发展方向进行分配，注重员工的能力培养和职业发展，从而调动员工的积极性，增强其工作的主动性和创造性，为企业的创新和发展创造了更有利的条件。
3.根据员工的喜好和意愿进行分配企业可以根据员工的个人爱好、兴趣和意愿等因素进行分配，让员工从事自己擅长的工作和自己感兴趣的领域，对员工的发展和企业的竞争力都能起到积极的作用。
三、人力资源分配的原则1.公正、公平、合理企业在进行人力资源分配时，必须要遵循公正、公平、合理的原则，避免出现不公平对待和歧视性行为，保证员工的合法权益。
人力资源分配
人力资源分配人力资源分配是企业管理中一个至关重要的环节，合理而公平地分配人力资源可以有效提高企业的生产力和竞争力。
在这个快速发展的时代，企业如何合理利用人力资源，是每个企业家和管理者面临的重要课题。
一、人力资源的重要性人力资源是企业最具价值的资产之一，它涵盖了员工的智力、技能、经验和创造力等方面。
在现代商业环境中，市场竞争日趋激烈，企业只有拥有高素质的人才团队，才能在激烈竞争中立于不败之地。
人力资源分配不当，将导致企业资源浪费和效率低下，甚至影响企业的生存和发展。
二、人力资源分配原则1. 公平公平是人力资源分配的首要原则，员工是组成企业的重要一环，每个员工都应该得到公平的待遇和机会。
公平的分配不仅包括薪酬，还包括职位晋升、培训机会、工作条件等方面。
公平的人力资源分配能够激发员工的积极性和创造力，形成良好的工作氛围。
2. 灵活人力资源分配应该具备一定的灵活性，根据企业的需要和员工的特长进行合理分配。
有些员工可能在某个领域表现优异，可以通过适当调整工作安排，充分发挥其才能。
同时，灵活的人力资源分配也可以满足员工的个人发展需求，提高其工作满意度和长久留任的意愿。
3. 高效高效的人力资源分配能够最大程度地提高企业的生产力和竞争力。
通过科学的考核和评估，将有限的资源分配给最有潜力和价值的员工，不仅可以提高对员工的激励，还可以避免资源的浪费和冗余。
高效的人力资源分配还需要各部门之间的信息共享和紧密协作，实现人力资源的最优配置。
三、人力资源分配的实施1. 招聘与选拔人力资源分配的第一步是招聘和选拔合适的人才。
公司需要根据不同岗位的要求，制定招聘计划，并采取多种渠道进行招聘。
同时，选拔过程中要注意对候选人的综合评估，包括专业技能、团队合作能力等方面。
只有经过严格的选拔，才能确保招聘到符合岗位要求的优秀员工。
2. 岗位分配岗位分配是人力资源分配的核心环节，合适的人才应该被分配到适合他们技能和兴趣的岗位上。
根据员工的特长和发展需求，以及公司的战略规划，制定个性化的职业发展规划，为员工提供发展空间和机会。
资源管理如何合理分配企业的人力物力和财力
资源管理如何合理分配企业的人力物力和财力资源管理是企业管理的重要组成部分，它涉及到企业人力、物资和财务资源的有效调配和利用。
合理的资源管理能够提高企业的生产效率、降低成本、增强竞争力。
本文将从人力资源、物力资源和财务资源三个方面来探讨资源管理如何合理分配。
一、人力资源的合理分配人力资源是企业最重要的资产，合理的人力资源分配对企业的发展至关重要。
首先，企业应根据岗位需求和职责划分，进行岗位设计和人员配置。
这意味着把合适的人放在合适的岗位上，充分发挥每个员工的潜力和才能。
其次，企业要通过培训和发展计划，提高员工的技能和素质，使其能够适应不断变化的业务和市场环境。
此外，引入或外部招聘专业人才，补充企业所需的技术和知识。
总之，人力资源的合理分配要考虑到员工的能力、经验和需求，以及企业的战略目标和发展方向。
二、物力资源的合理分配物力资源是指企业的生产设备、原材料和库存等物质资产。
合理的物力资源分配有助于提高生产能力和降低成本。
首先，企业应进行设备更新和维护，确保设备处于最佳状态，提高生产效率和质量。
其次，根据生产计划和市场需求，合理规划原材料的采购和库存管理，避免过多或过少的库存导致资源浪费或生产中断。
另外，企业还可以通过与供应商建立长期合作关系，获得更优质的物料和更有竞争力的价格。
最后，企业需要进行资源的周转和循环利用，减少资源的浪费和环境污染。
三、财务资源的合理分配财务资源是企业的资金、资产和股权等财务资本。
合理的财务资源分配能够提高企业的资金效益和经营稳定性。
首先，企业应进行财务规划和预算，合理分配资金投入各个部门和项目，确保企业运营的正常和发展的可持续性。
其次，企业要进行成本管理和控制，通过成本分析和成本控制手段，降低经营成本，提高利润率。
此外，企业还可以通过融资和资本运作等方式，获取更多的财务资源，支持业务拓展和创新发展。
最后，企业要进行财务风险管理，建立风险防范机制，避免财务风险对企业的影响和损害。
人力资源分配
根据组织发展和市场变化，及时调整人力资源的分配，确保人力 资源的高效利用。
激励与约束机制
1 2
激励机制
通过设定合理的薪酬、奖金、晋升等激励措施， 激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
约束机制
建立有效的监督和考核机制，对员工的行为进行 规范和约束，确保组织目标的实现。
3
平衡激励与约束
明确企业价值观、使命和 理念，加强文化培训。
通过团队建设、内部活动 等方式，增进相互了解与 合作。
在招聘过程中注重候选人 对企业文化的认同感。
资源限制问题
预算限制
在人力资源方面的投入受到财 务预算的制约。
培训内部员工
通过培训提升现有员工的技能 和知识，降低对外部人才的依 赖。
人力不足
企业资源有限，可能无法满足 所有岗位的人力需求。
05 人力资源分配的挑战与解 决方案
人员流失问题
人员流失率过高
当员工频繁离职时，会对企业的稳定性和发 展造成负面影响。
人才流失
关键人才的流失可能导致企业失去核心竞争力 ，影响业务发展。
培训成本增加
频繁的人员流动需要企业不断投入资源进行培训 ，增加成本。
提高员工福利待遇
提供有竞争力的薪资、福利和奖励机制，增强员工 归属感。
优化人力资源配置
合理安排员工岗位，充分发挥 现有人力资源的潜力。
寻求合作伙伴
与其他企业或机构建立合作关 系，共享资源，实现互利共赢 。
06 人力资源分配案例研究
案例一：某公司的人力资源优化配置
总结词
通过优化人力资源配置，提高公司整体运营效率
详细描述
某公司在发展过程中面临人力资源配置不合理的问题，通过分析各部门的工作 需求和员工能力，重新分配人力资源，优化组织结构，提高公司整体运营效率 。
人力资源分配方案
人力资源分配方案背景在任何组织中，人力资源是至关重要的资产。
人力资源分配方案旨在合理分配和优化组织内的人力资源，以实现组织的目标和战略。
本文档将介绍一个简单而有效的人力资源分配方案。
目标- 确保各部门和团队拥有足够的人力资源来完成工作任务；- 提高人力资源的利用效率；- 促进员工的发展和成长；- 保持员工的工作满意度和团队合作精神。
方案1. 人力资源需求评估首先，对组织的各个部门和团队进行人力资源需求评估。
该评估将考虑以下因素：- 工作任务的性质和复杂程度；- 相关技能和经验的需求；- 预测的工作负荷量；- 现有员工的工作能力和工作满意度。
2. 人力资源调配根据人力资源需求评估的结果，进行人力资源的调配。
这将包括以下步骤：- 确定人力资源的优先级和紧急程度；- 考虑员工的技能、经验和兴趣，将其分配到适合他们的工作岗位上；- 鼓励员工之间的跨部门合作和知识共享，以提高整体绩效。
3. 员工发展与培训组织应重视员工的个人发展和培训需求。
以下措施可帮助实现这一目标：- 制定个人发展计划，根据员工的职业目标和组织的需要，安排培训和发展机会；- 鼓励员工参加外部培训和研究活动，以提升专业知识和技能；- 定期进行绩效评估，识别优秀员工并提供晋升和奖励机会。
4. 工作满意度和团队合作为了保持员工的工作满意度和团队合作精神，以下措施可以采取：- 提供良好的工作环境，包括合理的工作时间和条件；- 建立有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议；- 促进员工之间的团队合作，组织团队建设活动和培训。
总结一个良好的人力资源分配方案将有助于组织达到其目标，并提高员工的工作满意度和绩效。
通过评估人力资源需求，合理调配人力资源，关注员工的发展和培训需求，以及促进团队合作，组织将能够更好地应对挑战并实现成功。
人力资源分配管理方案
人力资源分配管理方案一、人力资源分配管理的目标人力资源分配管理的首要目标是确保企业的人力资源得到最优配置，以满足企业的业务需求和战略发展。
具体而言，包括以下几个方面：1、提高工作效率：通过将合适的人员安排在合适的岗位上，充分发挥其技能和能力，从而提高工作产出和质量。
2、实现战略匹配：根据企业的长期战略规划，合理调配人力资源，确保在关键业务领域和项目上有足够的人力支持。
3、提升员工满意度：为员工提供与他们能力和兴趣相匹配的工作机会，有助于增强员工的工作积极性和忠诚度。
二、人力资源分配管理的原则1、能力与岗位匹配原则：根据员工的专业技能、知识水平和工作经验，将其分配到能够充分发挥其能力的岗位上。
2、公平公正原则：在人力资源分配过程中，确保所有员工都有平等的机会和待遇，避免主观偏见和不公平现象的发生。
3、动态调整原则：随着企业业务的发展和变化，及时对人力资源分配进行调整和优化，以适应新的工作需求。
三、人力资源分配管理的流程1、人力资源需求分析各部门根据业务发展计划和工作任务，提出人力资源需求申请，包括岗位名称、职责、任职资格等。
人力资源部门对各部门的需求进行汇总和分析，结合企业的战略规划和现有人员情况，评估人力资源需求的合理性和可行性。
2、人力资源盘点对企业现有的人力资源进行全面盘点，包括员工的基本信息、工作经历、技能水平、绩效表现等。
通过人才测评工具和绩效评估结果，对员工的能力和潜力进行评估，为人力资源分配提供依据。
3、制定分配方案根据人力资源需求分析和盘点结果，制定人力资源分配方案。
方案应包括人员调配计划、招聘计划、培训计划等。
在制定方案时，充分考虑员工的意愿和职业发展规划，尽量做到人岗匹配和员工满意度的提升。
4、方案实施按照制定的分配方案，进行人员调配、招聘和培训等工作。
在实施过程中，加强与各部门的沟通和协调，及时解决出现的问题和矛盾。
5、效果评估定期对人力资源分配方案的实施效果进行评估，评估指标包括工作效率、员工满意度、战略目标实现情况等。
人力资源分配
人力资源分配人力资源是一个企业组织中最为重要的资产之一，合理的人力资源分配对于企业的发展至关重要。
本文将从人力资源的定义与重要性、人力资源分配的原则与方法以及人力资源分配的挑战与解决办法三个层面，探讨人力资源分配的相关议题。
一、人力资源的定义与重要性人力资源是指企业中员工的总称，他们是企业生产与经营的中坚力量。
人力资源的合理配置直接关系到企业的运营状况和发展潜力。
人力资源的主要特征包括以下几个方面：1. 人力资源是一种独特的资产，具有无法替代性。
人力资源不同于其他资源，例如资金、设备等，它们可以被复制和替代，但人力资源是独特的，每个员工都有自己的特点和能力。
2. 人力资源是一种动态资源。
人力资源不同于静态资源，它们可以通过培训和学习不断发展和提升。
3. 人力资源是一种自主能动的资源。
人力资源不同于机器设备等被动资源，员工可以根据企业的要求和目标主动地调整和改变自己的工作内容和方式。
人力资源在企业发展中的重要性主要表现在以下几个方面：1. 人力资源是企业的核心竞争力之一。
人力资源的能力和素质对企业的竞争力和创新能力起决定性作用。
2. 人力资源的配置直接关系到企业的效益和生产力水平。
合理配置的人力资源能够最大限度地发挥员工的潜力，提高企业的生产效率和经济效益。
3. 人力资源的配置关系到员工的工作舒适感和满意度。
合理配置的人力资源可以满足员工的工作需求，提高员工的工作满意度和积极性。
二、人力资源分配的原则与方法1. 公平原则：人力资源的分配应该遵循公平原则，即根据员工的工作贡献、能力和表现进行分配，避免出现人为的歧视和偏向。
2. 效率原则：人力资源的分配应该以提高企业的效率和生产力为目标，将资源配置到能够最大程度发挥其工作能力的岗位上。
3. 激励原则：人力资源的分配应该建立激励机制，激励员工提高工作绩效和创新能力，同时提供良好的发展和晋升机会。
4. 协调原则：人力资源的分配应该统筹兼顾，避免出现资源过度集中或分散的情况，实现企业内部各项工作的协调和平衡。
人力资源分配管理方案
人力资源分配管理方案一、概述人力资源是企业最重要的资产之一，为了最大程度地发挥人力资源的作用并实现企业的战略目标，必须进行有效的人力资源分配管理。
本方案旨在探讨人力资源分配的基本原则、流程和方法，并提出相应的管理措施。
二、基本原则1.公平公正原则：人力资源分配应公平、公正，遵循公共的价值观和道德规范，避免歧视。
2.灵活适应原则：根据不同的岗位需求和人才特点，进行灵活的人力资源分配和调整。
3.绩效导向原则：以绩效为导向，将绩效作为人力资源分配的重要依据，激励员工提高绩效，促进企业发展。
4.循序渐进原则：人力资源分配应根据企业的发展阶段和战略目标，合理安排和调整人力资源。
三、分配流程1.人力资源需求规划：根据企业战略目标和业务需求，确定各部门的人力资源需求，并制定相应的人力资源规划。
2.人才招聘与选拔：根据招聘计划，通过内部和外部渠道招聘人才，并通过面试、测试等方式选拔最适合的人员。
3.岗位分析与评价：对各岗位进行分析和评价，明确岗位职责、要求和能力标准。
4.人力资源匹配与配置：根据人力资源需求和岗位能力要求，将人员匹配到相应的岗位上，并根据业务发展需要进行合理的调配。
5.绩效管理：通过建立完善的绩效管理制度，对员工的绩效进行评估和激励，作为人力资源分配的重要依据。
6.人力资源调查研究与改进：定期对人力资源分配进行调查研究，了解分配情况和效果，并进行优化改进。
四、人力资源分配方法1.中长期人力资源规划：根据企业发展战略，预测未来的人力资源需求，并制定相应的引进、培养和留住人才的策略。
2.排序法：将员工按照岗位要求和绩效表现进行排序，优先选择最适合岗位的员工。
3.调动法：根据员工个人发展需求和企业的业务需求，进行内部调动，提高员工的适应性和工作积极性。
4.培训开发：通过培训和开发计划，提高员工的能力和素质，为其职业发展和岗位适应提供支持。
5.激励激励：通过薪酬体系、晋升机制和其他激励措施，鼓励员工提高绩效，实现个人和企业共赢。
资源分配计划
资源分配计划一、背景介绍在现代社会中，资源分配是一项非常重要的任务。
不同组织和机构需要合理地规划和管理资源，以确保其最大化的效用和效益。
本文将针对某公司制定一个资源分配计划，以提高生产效率和经济效益。
二、分析与评估为了合理分配资源，首先需要对现有资源进行全面的分析与评估。
这些资源包括人力资源、物力资源、财务资源以及时间资源等。
对于每一类资源，我们需要了解其当前的使用情况、废弃情况以及潜在的利用价值。
1. 人力资源人力资源是企业最重要的资本之一。
我们需要评估员工的数量、素质和能力，确定是否有合适的人员来完成各项任务。
如果发现某个部门或项目缺乏人力资源，可以考虑招聘新员工或调整部门内部人员。
2. 物力资源物力资源包括基础设施、设备、原材料等。
我们可以通过定期检查和维护设备，确保其正常运行，避免不必要的停工和维修费用。
另外，通过优化储备物料的管理，可以降低库存成本并确保供应链的顺畅。
3. 财务资源财务资源是企业运营的基础和保障。
公司需要制定财务预算，合理安排资金的使用，提高投资回报率。
同时，还需要进行财务风险评估，确保公司在面临不确定性时有足够的资金储备。
4. 时间资源时间资源是有限而宝贵的。
我们需要对生产流程进行优化，减少不必要的等待和浪费时间的环节。
同时，要注意合理安排工作时间，避免过度加班对员工身心健康的影响。
三、制定计划基于对各项资源的评估，我们可以制定一个详细的资源分配计划，以达到优化资源利用的目的。
1. 人力资源分配计划根据各部门的工作量和人员配置情况，合理安排员工的工作任务和岗位职责。
对于需要更多人力支持的部门，可以适当增加招聘计划或调配人员。
另外，可以制定培训计划，提升员工的技能水平和综合素质。
2. 物力资源分配计划通过对设备的维护和更新，确保其正常运行和寿命的延长。
对于能耗高的设备，可以制定节能计划，降低资源的消耗。
另外，对于原材料的使用，可以进行考核和评估，避免浪费和过度消耗。
3. 财务资源分配计划制定财务预算，明确资金来源和使用计划。
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人力资源分配
人员配置，就是根据员工的能力和岗位工作要求，把合适的员工安排到合适的岗位，实现人得其事，岗得其人，人尽其才，才尽其用，效率优化。
一般认为，人员配置很简单，就是按招聘要求和应聘者的意愿来安排工作，员工一经选拔录用，也就完成了配置。
这种认识是不全面的，人员配置应从招聘开始到员工退休为止，贯穿员工职业生涯的全过程。
对单位而言，组织机构变革和技术工艺革新及员工流动所产生的岗位空缺等情况，都有人员重新配置问题。
人员配置是基于员工素质和岗位工作的差异性，就是说，人的素质是不一样的，人与人之间在能力上是有很大差别的，同一岗位工作，由不同的员工来做其业绩差距往往很大。
另外，不同岗位其工作内容和工作要求也是不同的。
一。
人员配置的重要性
下面举例说明对人员的专业，层次和结构进行科学合理配置的重要性。
第一，人员专业配置。
本人曾经的单位是家省属计算机制造企业，八十年代，全国都在提倡干部‘四化’，就是革命化，年青化，知识化和专业化。
为了早日实现‘四化’，上级主管部门采取了一刀切的办法，将企业原领导班子全部换成年青的专业技术人员，他们平均年龄三十岁左右，都是名校毕业的工程师，分别任厂长，副厂长等职务。
上任之初，他们有信心有朝气，很想干一番事业，可是经过几个月的实际工作，一个个就象泄了气的皮球，纷纷辞职。
这不但给他们个人职业生涯打击很大，同时也给企业管理造成不良影响。
分析原因，还是没有认识到技术和管理属两个不同的领域，专业技术方面内行的人未必善于管理。
事实如此，上述人员中管销售的副厂长并不了解如何开拓市场，如何处理公共关系，如何应酬各种人物。
管后勤的副厂长，职工食堂和职工宿舍要管，职工住房分配要管，托儿所要管，办公设备要管，栽树除草也得管等等，整天为很多琐事纠缠，使得这位学者型干部焦头烂额，最先辞职，还不如原来军队转业的工农干部当后勤副厂长出色。
上述事例有相当的普遍性，当时确有很多享受政府津贴的专家被任用到行政管理岗位，成效甚微。
不仅荒废了他们的业务，更多的是对企业造成损失，影响了企业发展机遇，这些都是专业配置不当。
第二，人员层次配置。
将高层次人才安排到专业简单的低层次岗位，大材小用。
有一个事业单位，搞无线电监测业务，从实际需要，技术人员有电子类专业大专文化和初中级职称完全能胜任，可却招聘了一名西电毕业的博士，到岗位工作一年左右，博士因业务太简单跳槽了。
另一个工业局，缺少一名出纳会计，经公务员招考，录取一位名校毕业的硕士，这位新员工上班后，感觉自己每天就是管理类似老太婆买菜的账目，从事机关办公经费报销和工资发放等工作，太简单，专业得不到提高，最后也调离了。
第三，人员结构配置。
就是各类人员的专业知识结构要合理搭配，如军队里各级单位的领导中，军事首长往往偏重指挥作战能力，政工首长则要有政治思想工
作能力。
如果企业的领导团队中，全是经济，技术或行政类人才，往往因缺少某类专业知识而影响决策。
二。
人员配置的方法
第一，以员工为标准进行配置。
按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽略性格等因素，可能使优秀人才被拒门外。
第二，以岗位为标准进行配置。
从岗位需求出了，为每个岗位选择最合适的人。
此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。
第三，以双向选择为标准进行配置。
就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
此方法，综合平衡了岗位和员工两个方面的因素，现实可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率高。
但对岗位而言，可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上，对员工而言，可能出现不能被安排到其得分最高的岗位上的情况。
三。
人员配置应注意的问题
第一，没有无用之人，只有使用不当的人。
用人不当，是没有深入考察员工，发现其可用之处。
古语说：‘试玉要烧三百日，辩才需待十年期’。
人往往同时具有多面特性，且经常变化，优点与缺点共存。
发现和识别人才是很困难的事，要采取公开招聘，双向选择，竞争上岗以及科学的测试考察等多种方法来发现人才。
第二，科学配置，合理使用。
人事管理的根本就是科学合理地配置和使用人力资源，提高投入产出比。
人由于受教育程度，实践经验和身体状况等因素，形成个体差异性。
人的能力差异表现为：能力性质，特点不同，就是专长特长的区别；能力层级有高低之分。
单位工作岗位可分为：决策层，它属全局性工作，关系到事业成败，因此决策层人员能级最高。
管理层，是通过一整套计划，监督，协调和控制来付诸实施决策，其能级仅次于决策层。
执行层，通过具体的工作标准，工作定额，工作方法及各种督促，检查来进行工作，能级略低于管理层。
操作层，通过实际操作来完成工作任务，并接受上级监督检查，能级最低。
单位在人员配备时要按能位对应原理和霍兰德职业匹配理论，充分考虑人的能力性格等差异对职业的影响，只有如此才能提高工作效率。
第三，取长补短，互补增值。
人各有长短，要扬长避短，形成整体优势，实现组织目标。
一个群体内各成员应是密切配合，有共同理想和事业心的有机体。
第四，动态变化，适时调整。
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，随着事物的发展变化，适应将变为不适应，可能是岗位对人的能力要求高了，也可能
是人的能力提高了要求调整岗位，所以我们要及时了解人与岗位的适应度，并作相应调整，使人适其位，位得其人。
第五，弹性冗余，劳逸适度。
工作任务达到满负荷的同时要关注劳动者的生理和心理需求，以保持旺盛的精力，劳动时间和工作任务要适度，充分考虑工种，行业，环境，气候等因素。