人事争议处理理论与实务研究(6)-人事争议处理的法律适用原则-何宁湘.doc

人事争议处理理论与实务研究(6)-人事争议处理的法律适用原则/何宁湘-
第八条人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。

法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。

第十条事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据。

第十二条以上意见自下发之日起施行。

今后法律、法规规定以及最高人民法院颁布了相关司法解释的，以新颁布的法律、法规及司法解释为准。

从上述列举的江苏、重庆、四川省三个省高级人民法院的司法文件规定审理人事争议案件的法律适用的原则是：
(1)、适用国家有关的人事的法律、行政法规和地方性法规；
(2)、可以参照与法律、法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理；在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。

法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。

这是为了解决审判实践操作方面的具体，不得已而为之的。

需要指出的是，这里的“与法律、法规不相抵触”中的法律法规，自然是诸如《劳动法》以及劳动法相关配套法规、司法解释。

由于人事争议处理没有成文的法律，即所谓的、高度概括的“人事法律”是根本不存在的，只能是参照相关、相近的法律法规，而不是适用前期人事制度改革中将人事政策文件人为的“提升”成所谓的“人事法律”。

(3)、如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质
与劳动争议相近似的，或涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

这是考虑到人事争议与劳动争议的共性方面以及法律基本精神，适用劳动法可以将企业职工与事业单位在某些相同问题上适用统一的法律尺度，人事争议案件审理由审理劳动争议案件的法官们承办，这些法官对劳动法律法规早已熟悉掌握，在一定制度上、程序上保证正确适用法律。

(4)、事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的参考或依据。

这样做，可以在一定程序上克服人事政策、规范性文件的行政强制性，也在一定程序上体现了广大事业单位工作人员参与民主管理的意愿与对事业单位重大问题、制度决策中的意思表示，具有相对的公正性。

3、适用人事政策文件：
部分省级人事争议仲裁委员会的负责人认为，处理人事争议必须适用人事政策文件规定，因为目前国家没有人事法律，没有法律就只能适用政策文件。

人事工作有其特殊性与规律性，且法律也不可能规定到具体操作，即使有人事法律在具体处理工作中也无法适用。

基于此，人事政策是人事部门制定，因而该负责人放出话来“法院都得听我们的”。

第三节人事争议处理的法律适用
(一)、适用：
对于基本法律、行政法规、司法解释、地方性法规，人民法院在审理人事争议案件的适用是没有任何问题的，对于行政仲裁过程中的法律适用，依据我国社会主义法制原则，也应当没有太大问题，最多的是一种人事行政机关工作人员的个人认识问题，应当不难得到解决。

问题在于，对于行政部门规章、对于国家机关、事业单位内部的规章制度以及来自人事部门以及各级政府制定的人事政策如何适用。

如果人民法院不参照，或者人民法院参照，而仲裁委员会不适用，同一案件的行政仲裁与审判就会有不同裁判结果，这种情形是不符合我国社会主义法制原则的。

其次，对于法释[2003]13号司法解释，它对于行政仲裁没
有直接意义，它仅仅是一个适用于人民法院审判人事争议起诉案件的“人事争议诉讼程序性”司法解释。

它没有从根本上解决法律适用问题，只解决了人民法院的受案范围、明确了仲裁前置两个问题，这两个问题对行政仲裁具有参考意义。

而各地省高院所作的司法文件，是在最高人民法院司法解释以及司法文件之后所制定的，因此在适用法律方面，法院系统的规定要明确得多，除由省人事行政机关与省高级法院共同制定相关规范外，地方法院司法文件对行政仲裁没有法律适用的指导意义。

(二)、适用效力：
根据行政诉讼法和立法法有关规定，人民法院审理行政案件，依据法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例，参照规章。

在参照规章时，应当对规章的规定是否合法有效进行判断，对于合法有效的规章应当适用。

根据立法法、行政法规制定程序条例和规章制定程序条例关于法律、行政法规和规章的解释的规定，全国人大常委会的法律解释，国务院或者国务院授权的部门公布的行政法规解释，人民法院作为审理行政案件的法律依据；规章制定机关作出的与规章具有同等效力的规章解释，人民法院审理行政案件时参照适用。

考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行(2000年7月1日)以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。

但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。

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人事管理角度上，人事政策文件太多，在这些政策文件中部分属于规章以下的规范层次、大部分属于政府部门文件(即俗称“红头文件”)、一部分属于规范性文件。

按《纪要》的划分，绝大部分不能列为行政法规，即不能作为人事争议处理的适用范围。

最多属于参照、参考之列，而在缺少法律的现状下，不适用法律，而参考政策文件的情形在所难免，这种情形着实让人尴尬。