绩效管理制度优化
员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
绩效考核制度的迭代与优化
绩效考核制度的迭代与优化1. 背景介绍绩效考核制度是现代组织管理的重要工具之一，它旨在通过对员工绩效的评估和激励，提高组织的工作效率和员工的工作动力。
随着社会的不断发展和组织管理的不断变革，绩效考核制度也需要不断迭代和优化。
2. 绩效考核的目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，确定其贡献度，并根据绩效结果进行激励或奖惩措施。
良好的绩效考核制度可以帮助组织识别高绩效员工，及时发现和解决问题，并提高员工的工作积极性和满意度。
3. 绩效考核的问题然而，传统的绩效考核制度存在一些问题。
首先，过分强调数量化指标，忽视了员工的个体差异和团队协作。
其次，单一的评价方式容易导致评估结果的不公平和主观性。
再者，考核结果是否得到适当的反馈和应用，也是制度亟待优化的一环。
4. 迭代与优化的必要性针对绩效考核制度存在的问题，不断进行迭代和优化是必要的。
首先，制度应当更加关注员工的综合能力和素质，而不仅仅是数量化的工作产出。
其次，评价方式可引入多元化的测评指标和方法，以减少主观性的影响。
最后，绩效考核结果的反馈和应用需要得到充分关注，为员工提供成长和发展的机会。
5. 迭代和优化策略针对绩效考核制度的迭代与优化，可以采取以下策略。
首先，建立定期的绩效评估会议，与员工交流反馈，了解他们的需求和问题。
其次，在考核指标中引入个人能力、团队合作和创新能力等非工作产出的因素。
此外，制定明确的激励机制，以及提供培训和发展机会，激励员工持续提升绩效。
6. 有效的反馈机制绩效考核结果的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
建立有效的反馈机制，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并做出适当的改进。
同时，员工也可以通过反馈，向组织提出建设性意见，促进制度的优化。
7. 迭代与优化的挑战绩效考核制度的迭代与优化也面临着一些挑战。
首先，一些员工可能会对改变持抵触态度，需要通过沟通和参与，增加员工对新制度的接受度。
其次，制度的迭代与优化也需要耗费一定的人力和物力，组织需要投入相应的资源。
优化绩效考核制度的改进建议
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
绩效考核制度的优化与改进方向
绩效考核制度的优化与改进方向随着社会的快速发展和企业的竞争加剧，绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一环。
然而，当前的绩效考核制度也面临很多问题和挑战，如使人心浮气躁、重结果轻流程、缺乏科学性等。
为了促进企业的可持续发展和员工的良好心态，绩效考核制度需要进行优化与改进。
本文将从员工参与度、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果反馈、激励机制、培训与发展、公平性、适应性和连续性等十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的优化与改进方向。
一、员工参与度提高员工参与度是绩效考核制度优化的重要方向。
现行的绩效考核往往是由上级主导，员工被动接受。
这种单向的考核模式容易导致员工的抵触心理，影响工作积极性。
因此，制定绩效考核制度时应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到制定和执行绩效考核制度的过程中，增加员工的话语权和主动性。
二、考核指标制定科学合理的考核指标是优化绩效考核制度的关键。
目前，很多企业的绩效考核指标过于注重结果导向，忽略了工作过程和方法的评估。
因此，我们应该将重点放在关键绩效指标（KPI）的设定上，找到与企业战略目标相匹配的指标，从而实现绩效考核与企业目标的有效对接。
三、考核周期当前的绩效考核周期往往是按年度进行，这样的周期过长，无法及时发现问题和进行调整。
因此，我们可以考虑将绩效考核周期缩短为半年或季度，以更好地适应企业的发展变化。
同时，也可以在周期内增设定期的绩效评估，及时发现问题并进行纠正。
四、考核方式绩效考核方式的选择也是制度优化的重要方向。
传统的绩效考核方式主要是基于定性的传统面谈，这种方式存在主观性较大，易引发员工不公平感的问题。
为了提高绩效考核的公正性和客观性，可以采用多维度评估、360度评估等方式，综合考察员工在工作能力、工作质量、团队合作等方面的表现。
五、考核结果反馈提供及时有效的考核结果反馈对于员工的成长和动力激发至关重要。
传统的绩效考核结果主要以纸质报告形式呈现，信息传递效率低。
绩效考核制度的意义与优化方案
绩效考核制度的意义与优化方案一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估、激励和管理的方式，对于企业来说具有重要的意义。
1. 明确目标和责任：绩效考核制度可以为员工设定明确的工作目标和责任，帮助企业实现战略目标，并落实责任到个人。
2. 提升工作效率：通过对员工的绩效进行评估，可以发现并解决工作中的问题，提升工作效率和生产力，有效提升企业整体绩效。
3. 激发员工动力：绩效考核制度可以激发员工的工作积极性和动力，促进员工个人的成长和发展，增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 公平公正的分配资源：通过绩效考核制度，可以将有限的资源合理分配给表现优秀的员工，激励员工不断提升工作表现，提高整个团队的绩效。
5. 建立企业文化：绩效考核制度可以帮助企业建立起以绩效为导向的企业文化，促进企业价值观的传承和发展。
二、绩效考核制度的优化方案1. 设定明确的目标：为了使绩效考核制度更加有效，企业应该设定明确的目标，既包括量化的业绩指标，也包括行为和能力指标。
2. 公正公平的评估标准：确保绩效考核评估的公正公平，避免主观评价和任性打分，可以采用多样化的评估方法，如360度评估、自评等。
3. 及时有效的反馈机制：建立及时有效的绩效反馈机制，对员工的绩效进行及时评价和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进措施。
4. 激励措施的优化：绩效考核制度应该与激励机制相结合，根据员工的绩效水平给予相应的激励，如薪酬奖金、晋升机会、培训发展等。
5. 定期评估与调整：绩效考核制度应定期进行评估与调整，根据企业的发展情况和员工的反馈，及时对制度进行改进和优化。
三、总结绩效考核制度对于企业来说具有重要的意义，可以明确目标和责任，提升工作效率，激发员工动力，公平公正地分配资源，建立企业文化。
为了使绩效考核制度更加有效，企业应设定明确的目标，确保评估标准的公正公平，建立及时有效的反馈机制，优化激励措施，并周期性进行评估和调整。
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)绩效管理优化方案1为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订（一）绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
（二）绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
（三）考核的组织与实施考核实施时间1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。
2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。
考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。
2、建立考核组织机构。
公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。
人力资源部负责考核日常工作。
3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
优化绩效考核制度
优化绩效考核制度绩效考核制度对于企业来说至关重要，可以帮助企业评估员工的工作表现，促进员工的激情和工作动力。
然而，不少企业在实施绩效考核制度时遇到了一些问题。
为了更好地优化绩效考核制度，提高绩效考核的准确性和公正性，我们可以从以下十个方面来进行改善。
1. 定义明确的考核指标要优化绩效考核制度，首先需要明确的考核指标。
企业可以根据员工的岗位职责和业绩目标，制定相应的考核指标，确保每个员工都清楚自己被评估的标准。
2. 设立合理的评分标准评分标准是绩效考核的关键。
它应当准确地反映出员工在各项指标上的表现，并具有可操作性和可衡量性。
评分标准要避免主观性，尽量采用客观的、数据化的指标。
3. 引入360度评估传统的绩效考核通常只由上级对下级进行评估，容易导致信息不全面和偏颇。
引入360度评估，让同事、下属和客户也参与评估，能够更全面地了解员工的工作表现，减少主观因素的干扰。
4. 设立有效的奖励机制优化绩效考核制度还需要设立有效的奖励机制。
奖励应当与员工的绩效成果相匹配，并具有一定的激励作用。
不同级别的绩效评定应有相应的奖励，以鼓励员工继续努力。
5. 加强反馈和沟通绩效考核不仅是对员工的评估，更是对员工工作的反馈。
加强对员工的反馈和沟通，能够帮助员工了解自己的优势和改进的方向，促进员工的个人成长和职业发展。
6. 透明公正的考核过程为了保证绩效考核的公正性，企业应当建立透明的考核过程。
员工应清楚评估的流程和时间节点，了解自己的权利和义务。
企业也应在评估结果公布后向员工解释评估的标准和依据。
7. 培训和提升机会优化绩效考核制度还需要提供员工培训和提升机会。
通过内外部培训、学习项目或导师制度等方式，帮助员工提升自己的技能和能力，从而提高工作表现。
8. 不断改进和完善绩效考核制度同样需要不断改进和完善。
企业应根据实际情况，定期审查和评估绩效考核制度的效果，及时调整和改进制度，以适应企业发展和员工需求的变化。
9. 引导员工发展目标绩效考核不仅仅是对过去的工作表现的评估，更应该是对未来发展的引导。
绩效考核制度的优化与精细化管理
绩效考核制度的优化与精细化管理近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理在企业发展中越来越受到重视。
绩效考核制度是企业对员工进行管理和激励的重要手段之一，其优化和精细化管理对于提升企业整体绩效、激发员工积极性具有重要意义。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的优化和精细化管理。
一、明确考核目标一个好的绩效考核制度首先需要明确考核目标。
考核目标应体现企业战略发展、部门业务目标，并与员工个人发展目标相结合。
只有在明确的目标指引下，才能更好地评估员工的工作表现，并为员工提供相应的激励措施。
二、科学选择考核指标绩效考核指标的选择决定了绩效考核的科学性和公正性。
因此，在制定绩效考核指标时，应根据具体岗位的工作职责和重要性，选择能够量化和评估的指标。
同时，还要注意指标之间的协调性，避免指标之间的冲突与矛盾，使绩效考核制度能够全面客观地评估员工的绩效水平。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效考核制度的核心环节，决定着绩效考核的结果。
为了确保评估的客观性和公平性，应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多方参与。
同时，评估过程中要注重与员工进行充分沟通，让员工了解评估标准和流程，并能提供自己的意见和反馈。
四、建立奖惩机制奖惩机制是绩效考核制度的关键要素之一，对员工的积极性和工作表现起着重要的推动作用。
应区分绩效优秀者和绩效不佳者，通过奖励和奖金等形式给予绩效优秀者肯定和激励，同时对绩效不佳者采取相应的惩罚措施，并给予改进的机会和培训支持，以期提高绩效不佳者的工作表现。
五、参与员工培训与发展优化和精细化管理绩效考核制度，不仅仅是对员工进行考核和激励，更重要的是通过考核过程，发现员工的不足和问题，并加以改进和培养。
因此，企业应将绩效考核制度与员工培训和发展相结合，为员工提供能力提升和成长发展的机会，以实现员工个人与企业整体绩效的双赢。
六、开展绩效考核结果的反馈与调整绩效考核结果的反馈与调整是绩效考核制度的重要环节。
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绩效管理制度
ＸＸＸＸ管理咨询 2012 年 6 月
目录
第一章 总则 -------------------------------------------------------------------------第二章 绩效计划 -------------------------------------------------------------------第三章 过程监控与改进----------------------------------------------------------第四章 绩效考核 -------------------------------------------------------------------第五章 绩效考核结果运用-------------------------------------------------------附件 1 《绩效合同模板》 -------------------------------------------------------附件 2 《绩效考核表模板》 ----------------------------------------------------附件 3 《集团层面绩效管理流程》-------------------------------------------附件 4 《子公司层面绩效管理流程》-----------------------------------------
等级
各绩效考核期间结束 15 日内，按以下次序完成子公司绩效管理层面各岗位 之绩效评价：
（一）子公司绩效领导小组组织各岗位 KCI 评价（半年度）
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（二）子公司绩效领导小组组织各直接上级完成 GS 评价 （三）子公司绩效领导小组组织各直接上级完成补充要项评价 （四）子公司绩效领导小组完成各岗位 KPI 评价 （五）子公司绩效领导小组汇总以上评价结果，确定各岗位绩效考核总分及
每年 11 月上旬，集团绩效领导小组组织制订集团公司、子公司下一年度的 平衡计分卡及集团绩效管理范围各岗位的 KPI 与 GS。
每年 11 月中旬，集团部门总经理在其 KPI 与 GS 确定后，组织制定下属岗
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位 KPI 与 GS。 每年 11 月中旬，子公司绩效领导小组组织制定子公司各部门 KPI 与 GS。子
第十三条 绩效数据审核
为保证绩效指标数据被真实、完整、及时地记录和提供，集团人力资源部会 同资产财务部应对集团绩效管理层面的 KPI 数据提供部门进行督促、抽查，审 核相关指标数据的真实性、完成性。
绩效数据审核方式包括： (一) 查阅相关原始记录文件； (二) 访谈公司内外相关人员；
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(三) 分析关联绩效指标数据特征； (四) 建立和运用举报机制等。 集团人力资源部会同资产财务部审核绩效指标数据后，如认为应当调整特定 KPI 数据，应报集团绩效领导小组审批。集团人力资源部应根据绩集团绩效领导 小组意见调整或不调整特定 KPI 数据。 子公司绩效领导小组及集团资产财务部负责子公司绩效管理层面 KPI 数据 审核。子公司绩效管理层面 KPI 数据调整决定权在子公司绩效领导小组。
Ø 集团绩效领导小组：由集团决策层指定成员组成的常设工作组，履
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行绩效管制制度规定的绩效管理职能。
Ø 子公司绩效领导小组：由子公司决策层制定成员组成的常设工作组， 履行绩效管理制度都规定的绩效管理职能。
第三条 基本原则
本制度体现战略导向、综合平衡、客观透明、全员参与、全程管理五项基 本原则。
第四条 适用范围
第四章 绩效考核
第十六条 绩效考核过程
各绩效考核期间结束 15 日内，按以下次序完成集团绩效管理层面各岗位之 绩效评价：
（一）集团绩效领导小组组织各岗位 KCI 评价（半年度） （二）集团人力资源部组织各直接上级完成 GS 评价 （三）集团人力资源部组织各直接上级完成补充要项评价 （四）集团人力资源部完成各岗位 KPI 评价 （五）集团人力资源部汇总以上评价结果，确定各岗位绩效考核总分及绩效
子公司管理范围的绩效评定
集团管理范围的绩效奖金核发
子公司管理范围的绩效奖金核发
集团管理范围的考核结果其他应
用方案
子公司管理范围的考核结果其他
应用方案
职能安排 组织
集团绩效领导小组 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
第十四条 绩效质询会
每月上旬，集团人力资源部组织召开集团层面绩效质询会。参会人员包括： 董事长、总裁、运营总裁、财务总监、财务总监助理、总部部门总经理、子公司 总经理、子公司副总经理。
会议主要议题包括： （一） 参会各岗位任职者向直接上级报告上月度 KPI/GS 实际完成情况， 分析绩效异动原因，提出绩效改进措施；直接上级点评直接下级的报告，提出要 求和建议； （二）集团绩效领导小组对绩效目标调整事项做出决定（如有必要）； （三）集团绩效领导小组对绩效管理中存在的问题提出要求。 每月上旬，子公司绩效领导小组应参照集团绩效质询会模式，召开子公司层 面绩效质询会，参会人员包括：子公司总经理、副总经理、部门经理。 每月上旬，集团公司部门总经理、子公司部门经理也应组织召开本部门绩效 质询会。
本制度适用于中华房屋土地开发集团公司（以下简称“中华地产”）及其 子公司，但不适用于董事长、董事、董事会秘书及物业公司劳务性工作人员。
第五条 绩效管理体系基本架构
绩效管理层面
范围
集团层面
总裁、运营总裁、 财务 总监、财务总监助理、 总部部门总经理、 子公 司总经理、 子公司副总 经理
总部部门总经理下属岗 位
Ø 平衡计分卡：作为整合战略管理与绩效管理的工具，平衡设定公司 策略目标及驱动策略目标的公司各层级关键业绩指标，以战略管理引导绩效 管理，以绩效管理驱动战略管理。公司绩效管理体系的建立基于平衡计分卡 的方法而设计。
Ø 关键绩效指标（KPI）: 公司战略目标层层分解产生的目标体系的衡 量工具（以职能推导为补充），是战略目标实施效果的监测指针。
第三章 过程监控与改进
第十条 建立 KPI 原始记录文件 每年 12 月中旬，集团人力资源部根据集团绩效管理层面各岗位《关键绩效
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指标定义》通知各绩效指标数据来源部门安排绩效指标数据记录；子公司绩效领 导小组根据子公司绩效管理层面各岗位《关键绩效指标定义》通知绩效指标数据 来源部门安排绩效指标数据记录。
绩效指标数据来源部门负责人应针对本部门负责提供数据的 KPI，组织建立 记录文件，并将记录文件模版报请集团人力资源部或子公司绩效领导小组核准。
指标数据记录文件模版的制订与核准工作应于 12 月 31 日前完成。
第十一条 绩效记录
绩效考核周期开始后，指标数据来源部门负责人应指定相关 KPI 数据的记 录人，并书面告知其绩效数据记录方法、记录频度，监导记录人真实、完整、及 时得完成相关 KPI 数据记录任务。
子公司部门经理
子公司层面
子公司部门经理下属岗 位
评价内容
ＫＰＩ ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＫＰＩ ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＧＳ ＫＣＩ 补充要项
权重 （年度）
８０％
评价主体 集团人力资源部
直接上级
评价周期 季度 季度
Ø 工作目标（GS）: 考核期初，直接上下级共同商定员工当期应完成 的具体工作任务。工作目标用来衡量过程性、辅助性及难以量化绩效领域， 是对关键绩效指标的重要补充。
Ø 补充要项：考核期末，直接上下级共同确认的当期员工已完成的关 键绩效指标、工作目标之外重要工作及上期未完成应在本期继续执行的 GS。
Ø 关键能力指标（KCI）: 专题工作组在年中、年末，回顾员工前期工 作行为/事件，评价员工行为特征与岗位要求的差距，将评价结果作为绩效成 绩的一部分。
第十五条 绩效目标调整
绩效目标调整指在特定条件下，经审批程序，对 KPI/GS 条目、底限值、目 标值、挑战值及权重进行调整。
集团绩效管理层面岗位绩效目标调整，应层报集团决策层批准；子公司绩效
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管理层面岗位绩效目标调整，应层报子公司决策层批准。绩效目标调整申请须在 期间过半前提出。绩效目标调整决定做出后，由集团人力资源部/子公司绩效领 导小组在相关《绩效合同》中做出标注。
效合同》、并组织各部门经理与其直接下级签订《绩效合同》 《绩效合同》应自上而下依次签订。集团绩效管理层面的《绩效合同》须经
集团人力资源部审核后，经集团决策层批准；子公司绩效管理层面的《绩效合同》 须经子公司决策层批准。
《绩效合同》签订及核准工作应于 12 月中旬完成。 第九条 绩效计划的履行 《绩效合同》对相关直接上下级均有约束力。《绩效合同》被核准后，相关 直接下级应针对约定的绩效目标，克服绩效目标达成障碍，采取有效行动，确保 绩效目标达成；相关直接上级应在日常工作中辅导和支持直接下级克服绩效目标 达成障碍，达成绩效目标。
I
第一章 总则
第一条 制度目的
（一） 引导和激励员工提升绩效水平，实现公司既定的战略目标； （二） 对员工的价值创造进行客观评价，为价值分配提供依据。
第二条 专业术语定义
Ø 绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标来监控战略 实施，帮助组织和个人提升能力、改进绩效，实现价值。绩效管理包括绩效 计划、过程监控与改进、绩效考核、绩效考核结果运用四大环节。
绩效目标调整事由包括： (一) 不能预见、不能抗拒且不能避免的自然、社会、经济、政策异变等因
素导致绩效目标必然不能实现； (二) 公司战略、经营计划（含预算）已调整，导致特定 KPI/GS 已无实施必
要和实施可能； (三) 上级绩效目标已经调整； (四) 底限值、目标值、挑战值、权重设定显然不合理； (五) 工作目标已无实施必要和实施可能。