绩效考核管理办法(试行方案)
陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法
陕西省园林商会秘书绩效考核管理办法(试行)第一条考核目的为全面评估秘书工作绩效，对商会及每一位秘书工作的实施量化工作目标的进展情况进行有效的跟进和调控,发现和培养优秀人才,加强沟通与激励,提高商会整体工作效率,更好的服务于会员企业,依据会长办公会议批准的《陕西省园林商会秘书处秘书编制方案及岗位职责》，特制定本办法。
第二条考核范围本商会所有秘书均需考核，并适用于本办法.第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核.第四条考核时间1、商会实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行.2、商会因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等.因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和秘书书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级秘书考核，包括所对应部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中，所对应部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所对应部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40％，主要包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。
2、基础级秘书考核,依据个人实际工作表现，内容包括秘书个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见商会秘书岗位绩效考核量化表。
3、各级别秘书的工作实行量化、质化考核，根据个人任务总额确定当月绩效考核量化依据.第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的秘书均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；2、后进秘书考核对商会认定为后进的秘书可因工作表现随时提出考核和改进意见或重新调整岗位,如果不服从调整或调整后依然不能适应工作的,按《劳动合同》规定予以解聘。
学院校企合作绩效考核管理办法(试行)
学院校企合作绩效考核管理办法（试行）为了全面掌握、评估校企合作工作，进一步促进产教融合、校企合作项目的实施，依据《学院校企合作管理办法（修订）》《学院深化产教融合校企合作实施“双百双进”工程建设方案》《学院“十四五”发展规划（2021-2025年）》和《学院关于开展“创新强校工程”2020年度自评考核和2021年度建设工作的通知》，特制定本办法。
一、考核目的掌握全校校企合作概况，评价校企合作项目，跟进及调控项目实施，总结校企合作经验及不足，强化沟通与激励机制，提升校企合作整体工作效率。
二、考核原则（一）公平、公正、公开；（二）以岗位职责为主要依据，以项目为导向；（三）坚持定性与定量评价相结合；（四）强调工作态度和团队合作精神。
三、考核对象（一）对各二级学院校企合作工作进行部门考核；（二）各二级学院校企合作专职负责人进行岗位职责考核；（三）对在校企合作工作中做出突出成绩和贡献的个人进行评奖。
四、考核内容及评价标准（一）二级学院校企合作工作考核内容及标准见《校企合作工作年度考评表》（附件1）,可申请部门奖励；（二）二级学院校企合作专职负责人考核内容及标准依照岗位职责考核，可申请“校企合作先进工作者”；（三）校企合作工作中教师个人评奖对积极参与校企合作项目的教师，满足下列“五选三”条件的，可申请“校企合作突出贡献奖”：1.在年度内促成我校与5家及以上规模企业开展校企合作；2.积极有效引进企业共建实训室，企业投入10万元及以上；3.积极有效引进企业奖学金2万元及以上；4.根据专业建设需求，与企业共同开发课程标准1门及以上，或与企业共同编写活页式教材一部及以上；5.积极与企业开展横向课题研究，横向课题到款额达到10万元及以上。
五、考评办法及奖励（一）设置考评领导小组，由校长任组长，各位校领导作为组员，审核考评工作组的评审结果；（二）设置考评工作组，由校企合作与产业孵化建设办公室牵头，会同相关职能部门负责人和二级学院校企合作专职负责人组成考评工作组，初审申报材料；（三）以年度为一个综合考评周期，考评时间安排在每年1月进行；（四）考评领导小组下达校企合作绩效考核通知后，各单位按要求提交本部门校企合作工作年度总结报告以及相关佐证材料，校企合作专职负责人填报《校企合作优秀工作者申报表》，教师个人填报《校企合作突出贡献奖申报表》；（五）考评工作组按照回避原则对申报材料进行评审打分，最终去掉一个最高分和一个最低分，取平均值作为初评成绩后，上报考评领导小组终审并公示；（六）部门的校企合作考核结果纳入学校对部门的综合考核体系，也作为对校企合作专职负责人年终绩效考核的主要依据，校企合作突出贡献奖作为教师职称评定重要参考。
集团年度绩效考核管理方案(试行)
集团年度绩效考核管理方案(试行)一、考核目标1.提高员工工作效率和绩效水平，提升集团整体运营能力；2.明确员工工作目标和责任，促进工作任务的完成；3.激励员工积极性和创造力，推动集团的创新发展；4.建立公平公正的绩效考核机制，营造良好的工作氛围。
二、考核内容1.工作贡献：评估员工在本年度的工作任务完成情况，包括工作目标的完成程度、工作质量和效率等方面。
2.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和表现，包括与他人的合作能力、沟通能力和团队协作精神等方面。
3.个人能力：评估员工在本年度内的技能和知识水平的提升情况，包括培训学习的成效、专业能力的提升和自我发展等方面。
4.创新能力：评估员工在本年度内的创新思维和实践能力，包括对工作流程和方法的改进和创新等方面。
三、考核标准1.工作贡献：根据工作目标的完成情况和工作成果的质量，进行打分评价，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
2.团队合作：通过团队评价、项目评价和同事评价等方式进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
3.个人能力：通过岗位能力评估和培训学习情况进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
4.创新能力：通过创新项目评审和创新实践成果进行评估，分值为100分，按照成绩排名确定绩效等级。
四、考核流程1.制定年度绩效计划和目标：在年初，领导与员工共同制定年度绩效计划和目标，并确立责任和权责。
2.中期评估：在年度中，对员工的绩效进行中期评估，及时了解工作情况，提供指导和支持，指导员工进行调整。
3.年度评估：在年底，对员工的绩效进行年度评估，评估内容包括工作贡献、团队合作、个人能力和创新能力等方面。
4.绩效考核结果公示和申诉：公示考核结果，并设立申诉渠道，员工可以对考核结果提出申诉，相关部门进行复核和处理。
5.绩效奖励和激励措施：根据绩效评价结果，制定相应的奖励和激励措施，激励员工积极工作和创新。
五、考核管理责任1.领导责任：制定考核计划，明确绩效目标，提供指导和支持，对员工绩效进行评估和激励。
生产部班组长薪资及绩效考核方案(试行)
生产部班组长薪资及绩效考核方案(试行)为提高生产部班组长的管理水平和调动班组的积极性，特制定了生产部班组长薪资及绩效考核管理办法。
具体来说，班组长的薪资构成包括基本工资和考核工资，其中基本工资以本班组计件人员的月计件薪酬平均值乘以本责任组长的岗位系数为基础。
考核工资则是根据计件总工资、计件时间、组长上班时间和满勤员工平均上班时间以及考核系数计算得出的。
生产调度及生产主管的薪资构成也是基于类似的计算方式。
月计件薪酬总和已经包含了平时和星期日加班在内的加班薪酬支出。
各岗位人员的岗位系数分配见表1.考核方法方面，后道工序班组长的考核方法细则包括安全管理和生产成本管理。
安全管理方面，如果本班组当月没有安全事故，则班组长会获得当月考核系数的0.02的奖励。
如果发生安全事故，直接经济损失在500元以下，则班组长当月考核系数会扣0.01/次。
如果经济损失在500元以上且5000元以下，则班组长当月考核系数会扣0.02/次。
如果经济损失在5000元以上，则班组长当月考核系数会扣0.04/次。
如果员工在上班期间喝酒或穿拖鞋而班组长没有及时发现，则正副线长当月考核系数会扣0.01/次。
生产成本管理方面，班组长安排不当导致员工私自拉货或抢货生产，则当班班组长当月考核系数会扣0.01/次。
班组长安排不当导致未按时完成生产任务或延误交货，导致客户停线投诉，则当班班组长当月考核系数会扣0.02/次。
班组长安排不当导致未按时完成生产任务或延误交货，导致客户停线并罚款，则当班班组长当月考核系数会扣0.04/次。
数据来源有业务部和生产部提供。
在质量保证方面，若当月班组没有品质不良投诉，则奖励当班班组长当月考核系数0.05.但若班组员工在作业过程中因人为低级错误导致不良，如贴错小票、配错面、数量不符等，由生产内部或品质部门发现，班组长当月考核系数将扣除0.01/次；若送到客户并投诉，则扣除0.02/次；若因品质问题造成损失达到《中山华力包装有限公司质量管理条例》处罚标准，则应扣除考核系数和质量处罚并罚。
绩效管理办法
绩效管理办法（试行）第一章总则第一条为促进规范化、科学化管理，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高人力资源管理效率，结合实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象各部门负责人及员工。
第三条考核目的通过客观评价员工的工作绩效，并进行及时反馈与有效沟通，帮助各部门改善工作业绩，提升员工工作能力，最终实现整体绩效目标。
第四条考核原则（一）突出业绩、量化评价。
（二）客观公正、公开公平。
（三）突出重点、便于操作。
（四）及时激励、广泛应用。
第二章考核管理第五条考核方式（一）对部门负责人实行年度综合考评。
（二）对部门员工实行月度绩效考核和年度综合考评。
第六条考核完成时间（一）月度绩效考核：每月5日前完成对上月的考核。
（二）年度综合考评：每年1月15日前完成对上年度的考评。
第七条考核管理机构及职责（一）绩效管理委员会经营班子成员、综合部经理组成绩效管理委员会，总经理担任绩效管理委员会主任。
其主要职责如下：（1）下达绩效管理目标，审定绩效管理办法及其它绩效管理重要事项；（2）推动绩效管理工作的开展，为实现绩效管理目标提供资源保障；（3）审核员工的月度绩效考核结果；（4）评定部门负责人及员工的年度综合考评结果；（5）裁定员工绩效考核申诉处理结果。
（二）考核申诉委员会工会主席、综合部经理、员工代表（在职工代表中产生）组成考核申诉委员会。
其主要职责为：受理员工的考核申诉，并向绩效管理委员会提交处理意见。
（三）绩效考核办公室绩效考核办公室设在综合部，是考核工作的组织及执行机构。
其主要职责如下：（1）组织修订绩效管理办法，协助各部门制订绩效考核指标；（2）对各部门开展绩效考核工作给予培训与指导；（3）组织月度绩效考核及年度综合考评工作，并将考核结果反馈到部门；（4）建立员工绩效考核档案。
第八条部门负责人的考核职责（一）组织制订本部门的岗位绩效指标；（二）组织评定本部门员工的月度绩效考核结果；（三）根据月度考核结果对员工的年度综合表现进行评分；（四）负责向员工反馈考核结果及评价意见，帮助员工改进工作绩效。
医院绩效考核管理办法
根据目标任务分解形成的工作计划，结合医院各项规章制度及岗位说明书的具体要求，制订医院绩效考核方案如下：规范医院内部管理，更好地激发员工实现医院目标和改善绩效的积极性，使医院步入现代医院管理的轨道上来，建立和完善以目标为导向与以人为本相结合的，体现公平、公正、公开的激励考评体系，提升医院的组织效能和员工积极性，确保医院战略目标的实现。
公开的原则·考评的标准、程序、责任公开客观的原则·方式、规则、方法由人力资源管理部门制定·目标由部门制定·数据由财务科、信息科出具反馈的原则·考评结果反馈·肯定成绩、进步·指出缺点、不足·提供改进建议实用的原则·简单、易操作、有效制度的原则·是铁的纪律和约束培训的原则·对考评实施者进行不断培训差别的原则·差别要明显双向的原则· 员工与主管进行充分沟通交流，主管评价下属，下属也评价主管医院绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
月度考核一月开展一次，年度考核一年开展一次；年终个人考评以科室为单位进行。
按照谁主管、谁考评，谁知情、谁考评，谁负责、谁考评的原则进行绩效考评。
绩效考核者是被考核者的相关部门或者主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
考核结果审核者是薪酬绩效管理委员会，主要作用是对考核结果的审核批复，接受被考核者对考核结果的申诉。
主管领导和部门负责人每月底将本月各科室考核情况上报薪酬绩效管理委员会，经薪酬绩效管理委员会审核批准后交人力资源科汇总，报财务科实施。
KPI指标主要有：行政管理、工作质量、优质服务行政管理：行政管理指标在考核科室及员工时使用，主要考核劳动纪律和各种指令性任务完成情况；工作质量：工作质量指标主要包括科室员工医疗文书书写情况、各项制度落实情况、专业理论知识的掌握情况、专业技能操作及法律法规遵守情况和其它各项工作指标完成情况，具体内容根据职位说明书而定；优质服务：优质服务包括服务对象满意度、关联科室满意度等。
绩效考核管理办法(试行)
绩效考核管理办法（试行）
编制：
年
月
日
审核：
年
月
日
批准：
年
月
日
受控印章
发文单位 发文日期Fra bibliotek六钜公司行政部 2006 年 06 月 01 日
受 控 号 生效日期 2006 年 06 月 01 日
文件名称 绩效考核管理办法(试行) 文件编号
4.3.1 4.3.2 4.4 4.4.1
ADZD06008
生效日期
2006-6-1
版
本
01
共（5）页第（2）页
负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作 受理绩效考核争议及投诉案例。 。 部门/车间： 负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。
3.0
定义：
3.1 3.2 3.3 3.4
4.0
职责：
4.1 4.1.1 负责绩效考核管理办法的讨论和审定。 4.1.2 负责绩效考核实施细则的讨论和确定。 4.1.3 负责决策绩效考核实施过程中重要问题。 4.1.4 负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。 4.2 公司总经理/副总经理 4.2.1 负责公司总的 MBO，KPI 的建立与审批。 4.2.2 负责对公司主任级人员的绩效考核评定。 4.3 行政部
文件名称 文件编号
5.5.5
绩效考核管理办法(试行) ADZD06008 生效日期 2006-6-1 版 本 01 共（5）页第（4）页
绩效面谈及注意事项。为了使绩效考核的作用更加明显，在绩效面谈过程中，管理者 应注意告诉员工：
5.5.5.1 绩效考核的目的和作用，让员工明白考核并不只是用来决定薪金和晋升。 5.5.5.2 绩效考核系统是怎样构建的。 5.5.5.3 绩效考核是怎样实施的。 5.5.5.4 管理者自己对考核过程的看法。 5.5.5.5 考核的结果以及依据。 5.6 综合评估： 5.6.1 公司定一个月为一个考核周期，各部门经过以上考核程序且与员工绩效面谈后，必须按考 核周期汇总数据， 按岗位人员统一填制 《六钜公司岗位绩效考核记分表》 （下称 《记分表》。 ） 5.6.2 在最后评定员工的绩效得分时必须注意以下几点: 5.6.1.1 以事实为依据，以统计数据为凭据，以考核标准为准绳，实事求是的评分。 5.6.1.2 结合与员工绩效面谈的结果合理评定考核员工的绩效成绩，做到客观公正评分，又 不失激励员工斗志之效果。 5.6.1.3 各部门把握好考核比例： 每次本部门绩效考核比例为： 分 85 （含） 以上占 60%； 分 70 （含） ~85 分（不含）占 30%；70 分（不含 70 分）以下的 10% 5.6.1.4 最后评定的绩效成绩必须交员工本人签字确认，做到对被考核员工真正透明。 5.6.2 5.6.3 5.6.4 5.6.5 5.7 5.7.1 5.7.2 绩效考核成绩最终确定后，各部门将每月的《记分表》在次月的 3 号前交行政部。 行政部复核《记分表》 ，如有问题应返回相关部门作出改善。 行政部经复核无问题，则汇总后送交给副总经理、总经理审核、批准。 行政部于每月 5 号前将经副总/总经理审核、批准生效的《记分表》交会计部，以便计 发绩效考核工资。 绩效工资： 绩效工资是在绩效考核结果的基础上核计发放的。 绩效工资构成：个人工资总额{即基本工资、工龄津贴、学历津贴、职务（技能）津贴四 项之和}的 12%， 加上公司另贴补员工抽取额的 50%， 等于绩效工资。 比如某员工工资是 1000 元，抽取其中的 12%是 120 元，加上公司贴补（120 元的 50%）60 元，这位员工总的绩效 工资是 180 元。 5.7.3 绩效工资的核计：员工月绩效考核成绩（百分制）低于 70 分（不含 70 分）不享受绩效 工资；员工月绩效考核成绩 70 分（含）~85 分（不含）的，只享受 50%的绩效工资；员工 月绩效考核成绩 85 分（含）将得分转化为比率如 85 分转化为 85%（依次类推）.然后用 这个比率去乘以员工个人的绩效工资，就得出本月应享受的绩效工资。
季度绩效考核制度
季度绩效考核管理办法（试行）一、目的为了更有效、及时激励绩效优秀员工，同时对绩效不合格者给与相应鞭策，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于XXX公司全体员工，以下人员除外：1>临时工、兼职人员2>在本季度绩效考核周期内处于试用期的员工适用于试用期考核，不参与绩效考核及奖金分配。
3>在本季度绩效考核周期内转正，且转正日距该季度绩效考核周期结束日小于1.5个月的员工。
4>本季度考核周期内请假合计超过15个工作日的员工（年休假、调休除外），不参加该周期季度考核及奖金分配。
5〉销售人员（营管会除去营销管理中心外的人员）不参与季度绩效考核6〉公司高层不参加季度绩效奖金的分配，包括各委员会主席、副主席、总裁、副总裁等，具体名单由董事会研究决定,详见附件1《高层人员名单》。
三、原则依据公平公正原则，从业绩、态度和能力提升纬度，对员工进行绩效考核，并严格依据季度绩效考核结果进行奖金计算，以奖为主，以罚为辅，奖励拉开差距。
四、内容1、季度绩效奖金包参与绩效考评人员月工资总额的10-12%，具体比例由公司根据当期经营业绩而定。
2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金=个人绩效工资基数*个人综合系数*公司经营调节系数个人绩效工资基数=40%*个人月度工资总额个人综合系数=部门系数*个人系数当个人考核为C时，个人综合系数=部门系数+个人系数注：个人考核为C时的个人综合系数公式之所以为加，是为体现以奖为主，以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力度会非常高。
3、部门系数综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为单位。
各部门分别在产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。
P=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分成10个区间，每个区间对应一个部门绩效系数，按照等差0.1取值。
产管按照业务性质分成三组,分别为研发、事业部、其他，详见附件2《三级四级部门及产管部门分组表》。
绵阳公司加油站绩效考核办法(试行)
中国石化四川绵阳石油分公司加油站绩效考核方案零售部2011-03-15加油站绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为深入推进零售专业化管理运行机制改革，进一步与省公司“绩薪互动”和“量薪互动”考核办法密切衔接，把中石化《加油站规范化管理考评细则》落到实处，全面提高加油站经营质量和管理水平，特制定本办法。
第二条指导思想。
按照“管理层次扁平化，运行体制专业化，内部管理规范化，经营机制高效化”的企业改革目标，通过整合运作体制，加速转换职能，创新、完善管理体系，建立业务垂直、职责明晰、流程合理、执行到位的一体化、专业化经营管理模式。
第三条零售专业化垂直管理坚持以“六到站”为原则。
即：经营目标分解到站；财务预算编制到站；营销策划实施到站；监督检查执行到站；用工分配管理到站；考核奖惩兑现到站。
第四条用人、考核、分配原则：竞聘上岗，择优用人；促销上量，降本增效；明确目标责任，突出绩效考评；衔接劳务价位，“绩薪互动”计酬；创建“懂经营、善管理、高素质”站长队伍。
第二章考核领导小组及职责第五条考核领导小组：组长：李喜永成员：买金鹏、胡莉华、康蓉、马仲、领导小组下设考核办公室，办公室设在零管部主任：买金鹏副主任：胡莉华、康蓉、马仲成员：詹浩、邓正江、何洛彬、华晶、陈晓菁、任勇、孙国钦、王小蓉第六条考核领导小组负责制定“目标考核”活动实施方案，策划相关考核活动内容，及时将上级公司有关考核活动的精神进行下发，同时收集上报相关销售和管理信息加强督察指导，将督导、考评、表彰、帮扶等工作具体落实到相关职能部门，明确工作责任、落实考核活动相关工作，细化绩效考核活动计划和措施，具体执行考核兑现。
第三章 考核体系设置第七条 考核项目与权重设置。
对加油站综合营销管理的专业化考核，以月度考核与年终考核相结合的方式进行，采取百分制方法评价，主要项目分别占业绩总分权重为：经济运营60%；规范化管理20%；基础管理20%。
第八条 经济运营，占综合考核分数60%，主要指标由轻油、润滑油、非油品、加油卡经营等项组成。
物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)
物业管理公司员工绩效考核办法（试行稿）物业管理公司员工绩效考核方法（试行稿）为了进一步调动全体员工的工作乐观性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核方法如下：一、考核对象公司全体员工（含外聘外包人员）二、考核内容及计分标准（一）客户服务中心考核内容：1、客户服务中心考核内容五项（1）物业理费收取，标准分40分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分20分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（3）小区（大厦）管理有序，标准分20分。
大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发觉一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（4）服务过程规范，标准分10分。
严格根据各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违背工作流程、不按岗位职责做事，违背一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（5）内控制度执行，标准分10分。
严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违背一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。
2、客服处考核内容三项（1）物业管理费收取，标准分60分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）服务过程规范，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
（3）内控制度执行，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
3、环境处考核内容三项（1）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分60分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
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三一文库（）/总结报告/工作计划
绩效考核管理办法（试行方案）
1.总则
1.1制定目的
为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
1.2适用范围
部门经理及以下在册人员。
正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。
试用期人员不参加考核。
1.3权责单位
（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
1.4管理单位
人力资源部为本办法管理单位。
1.5考核机构
（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
1.6考核权责
（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。
阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
2.考核规定
2.1考核区分
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
2.2月度考核
（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。
每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。
（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。
绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。
其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额
度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。
2.3阶段考核
（1）阶段考核统计周期：
“五.一”为当年2月份～4月份；
“十.一”为当年5月份～8月份；
“春节”为当年9月份～次年1月份。
（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
（3）考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
2.4年终考核
（1）每年初进行上一年度的考核。
（2）考核步骤同月度考核。
考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
2.5考核评分标准
2.5.1考核评分标准如下：
考评指标的评分为5分制，即满分为5分。
5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。
按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
上区间标准值点—实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————
上区间标准值点—下区间标准值点
例1：
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：1300—1250
应得分数=4—————————=3.8
1300—1100
例2：
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部[1][2]
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
2.5.2出勤考核
公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
2.6考核得分计算方法
（1）月度考核得分即为当月考评分数。
（2）阶段考核得分计算：
阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
1阶段考核评分≥3.5；
系数＝0.51阶段考核评分3.5；
0阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
例：“十.一”阶段考核得分计算：
设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
（3）年终考核得分计算
年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
1年终考核评分≥3.5；
系数＝0.51年终考核评分3.5；
0年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为a等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为b等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为c等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为d等
（5）考核得分0～1.0分为e等
2.8年终考核列等限制及调薪方式
（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
a等10％，升3级；
b等25％，升2级；
c等40％，升1级；
d等20％，不升级；
e等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
a等3％，升2级；
b等7％，升1级。
（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
3．其它事项
（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。
【1】【2】。