人性与制度_摇摆中的百年管理史_姬军荣
浅谈管理制度化与人性化
尔斯 （ Ｊ ． Ｊ ． Ｍｏ ｒ ｓ ｅ）和杰伊 ・ 洛希 （ Ｊ ． Ｗ． Ｌ ｏ ｒ ｓ ｃ ｎ）根据 “ 复杂人”
好 的方法去 干 ”， （ 《 科 学 管理原理 》）。在泰 罗
看 来 ，管 理 就 是 指 挥 他 人 用 最好 的 办 法 去 工 作 。斯
Ｘ理论 （ 经 济人 假设 ） Ｙ理论 （ 社 会入假 设 ）
人生 来 就是懒 惰 的， 只要 可能 要求 工作 是人 的本 性
表一 ：ｘ Ｙ超 Ｙ理论对 比及详述
超 Ｙ理论 （ 复杂 人假 设 ）
同 一组 织成 员有 差异 ，不 同人 有不 同
就 会逃 避工作
需 要 ，人 的需 要是 多种 多样 的，随 着 发展 条件 而变化 ， 需要 的 内容 和层 次 因入而异 。
合中国古代对于人性的深刻认知 ，
但 基 本 概 念 体系 仍 以 现 有西 方 管 理
理 论 为立 论依 据 。
Ｍ． Ｍｃ Ｇｒ ｅ ｇ ｏ ｒ ） 在他 １ ９ ５ ７ 年所著
的 《 企 业的 人性 面 》一书 中首 次
提 出来 的 ，故 后 人 称 为ＸＹ 理论 。
Ｘ理 论 对 应 “ 性 恶 论 ” ，针 对 实
管理制度； 或走向另一个极端， 授权，参与式／ 协商式管理
采 取极 其松 弛 的管理从 而 满足
不 同 的需求 达成 平衡 。
人柳传志也认为 ，管理具
有 三 要 素 ：建 班 子 ，定 战 略 ，带 队 伍 。无 论 如 何 定 义 ，管 理 都 与 人 相 关 ，即
人 习惯 于守 旧 ，本性就 反 对变 人 对 于 自 己 参 与制 定 的 工 作 目 人 可 以依 自己的 需求和 能力 而 对不 同
关于当今中国的利益集团问题(之一)
关于当今中国的利益集团问题(之一)导言：任何一个国家或民族发生重大历史变革进程中，都不可避免地受到不同利益集团的影响。
重大社会变革的背后，实质上是不同利益集团之间为维护自身利益而以不同方式进行的激烈争斗。
对于中国二十多年来的由中国共产党自觉自主进行的、以经济改革为主导的整个社会大变革，则是人类社会演进史中一段非常特殊的历程，特殊就特殊在这是既得利益集团发动的旨在从根本上保护自己而又不得不针对自己进行的改革，这一漫长的改革实在是非常艰难、痛苦，却又成就“非凡”。
那么，到底如何观察和认识不同利益集团在中国改革大潮中所扮演的角色和发挥的作用呢？香港环球经济电讯社（GEDA）财经分析师、记者郭哲日前特别约请到了著名专家毛寿龙教授，并与之就此问题进行了访谈。
（毛寿龙教授简介：政治学博士，中国人民大学行政管理学系主任、行政管理学研究所所长、教授、博士生导师，制度分析与公共政策研究中心主任。
中国行政管理学会副秘书长，美国印第安纳大学政治理论与政策分析研究所研究员，北京大学政府管理与政治发展研究所兼职研究员。
）] GEDA：毛教授，关于利益集团这个话题，现在人们谈论的是比较多了。
最早研究利益集团的应该是美国，早在十八世纪，美国的一些政治学家就注意到美国社会中出现了利益集团，并开始研究这些利益集团在政治和社会中的作用。
但到底什么是利益集团？他们对整个社会有什么样的作用？现在人们也还是有很大分歧。
被称为研究利益集团“第一个最重要的美国理论家”的詹姆斯·麦迪逊对利益集团作出了这样的论述：为某种共同的利益的冲动所驱使而联合起来的一些公民，把他们的利益建立在损害公民的权利或社会公共利益的基础上。
您是否同意他的这种观点？毛寿龙：我并不怎么赞同这个观点，它有很强的倾向性，把利益集团完全定义为损人利己的。
应当认识到，维权型的利益集团、维护公共利益型的利益集团和瓜分型的利益集团是不一样的，这与产权有关系，与政治经济状态有关系。
《管理百年》
《 爱 的公 司 ： 越的 公 司如 何 友 卓 靠热 情和 目标 赚钱 》
作者 【 拉金德拉 Ｓ’ 索迪亚（ ａｅ ｄａＳ Ｓｓｄａ 美】 西 Ｒ ｊｎ ｒ ｉ ｉ） ｏ 【 美攮 Ｂ 沃尔夫 （ａ ｉ Ｂ Ｗｏ ｅ 维 Ｄ ｖｄ ． ｌ ） ｆ 【 】 美 贾格迪什。 谢斯 （ａ ｄｓ ｈ ｔ） Ｎ Ｊ ｇ ｉｈＮ Ｓ ｅｈ 翻译 ： 康青 出版社 ： 中国人民大学 出版社
的 ，也 并 非 高 高 在 上 。 只 要 你 具 备 了一 定 的领 导 力 而且 懂得 如 何 运 用 它 ， 你 一 定 能 如 愿 以 偿 ， 成 为一 名 真 正 的 领 导 者 。 本 书 第 １ 章 有 一 个 特 别 精 彩 的观 点 ，“ 导 是 每 个 人 的 事 ” ３ 领 。
（ｅ ｄｒ） 研 究 领 导 者 的 特 质 、 行 为 及 Ｌ ￣ｅｓ ，
把重点 后者。 人也倾向 聂在 我个 这一研
究 重 点 。 因 为 偏 好 研 究“ 导 者 ， 书 籍 领 ， 的 关注的是政 治 或商业领 域 中成功 的英雄 ， 现 成 的领 导 者 。看起 来妙 趣 横 生 ，令人
，
必 须 “ 众人 行 ” 使 ，必
须 使 众 人 有 能 力 ，有 作 为 。“ 众人 行 ” 使 是 领 导 的 本质 所 在 最 后 是 ‘ 励 人 心 ” ‘ 激 。
。
羡 鱼 之 情 ，不 知 如何 结 网 。 可这 本《 导 力 》 给 出 了比 较 清 领 却 晰 的路 线 图 ，教 读 者 如 何 提 升 领 导 力 。 所 以 ，偏 好 研 究 “ 领 导 力” 书籍 似 乎 更 加 实 在 和 受 读 者 欢 迎 。领 导 者 不 是 天 生 的
圈
《管理思想史》PPT课件
实验的结果
１、车间照明实验——否定第一假设 ２、继电器装配实验——否定二、三、四假设 ３、大规模的访谈计划——肯定第五假设 ４、继电器绕组的工作室实验——发现非正式组织
18
霍桑实验的结论
工人是“社会人”而不是“经济人” 社会和心理因素对效率有更大的影响，提高工作效率的关键是提高工人
的士气和积极性 工作团体中有非正式组织存在 霍桑效应：人在实验中的表现与平时不一样；官职越大,工人越敬畏
大规模的调查
调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率
接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正 式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔
定额为7312个焊点, 工人 只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人
原ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分析(假定)
改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度
原因分析(女工的回答)
我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验
人际关系学说
主要是指美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥（Geor ge Elton Mayo）等人从1924年到1932年通过著名的 “霍桑试验”所提出的理论。其理论集中在1933年 《工业文明中人的问题》一书中。
美国行为科学家梅奥和罗特里斯伯格（FritzJ.Roethili s Berger）是侧重“自我实现人”的人际关系学说的 代表人物。
管理者必读的十本管理学书籍
管理者必读的十本管理学书籍管理者必读的十本管理学书籍：1.《有效的管理者》在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。
因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。
2.《孙子兵法》企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。
虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。
美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3.《领导力21法则》“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。
时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。
但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4.《基业长青：理想公司的成功理念》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。
其人性化视角是本书的一大亮点。
5.《从优秀到卓越》2001年《商业周刊》十佳商业书。
吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。
”6. 《360度领导力》如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰·麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。
制度管理与人性的平衡
制度管理与人性的平衡现代社会，社会制度对于个人行为的规范具有非常重要的作用。
在制度管理下，人们需要在保证个人行为合规的同时，机构也应该注重个人的情感需求和价值观，来维持制度管理与人性的平衡。
本文将从制度管理和人性两个方面，讨论如何平衡这两者之间的关系。
一、制度管理的作用制度管理是在制度框架下，形成的具有法律效力或影响力的规范性要求，它对于维护社会稳定和促进发展具有重要作用。
制度管理不仅对个人行为进行规范，还促使社会组织更好地协调和运作，并通过执法机构或者其他相关部门对不遵循规范化行为进行处罚和监管，维护了社会制度的权威性和稳定性。
二、人性的需求人性中有各种不同类型的需求，包括基本的生理需求如食物、住所和安全感，还有更高级的需要如亲情、友情、爱情、自我认同、尊重和自由。
这些需求无法轻易被规模完全满足，有时个人需求会与制度要求相冲突。
过于强调制度管理，很容易将个人的情感需求和价值观排斥在外，失去了人性的关爱和体贴。
三、如何平衡制度管理和人性需求为了平衡制度管理和人性需求，我们需要在以下方面进行考虑：1. 建立符合社会需求的制度建立一个符合广大民众需要的制度是保证制度管理与人性需求平衡的关键。
制度不能太过僵化和刻板，应该具有弹性和包容性。
2. 强调完善法治规则完善法规标准是制度管理的基础，它应该是客观、公正、适当的。
符合正义感和公平原则的法律规范，能够真正被人民所接受和支持，而不是不合理空洞的法律规定。
3. 强调个体关怀和情感需求一个强有力的制度管理，不应该将个人的情感需求与价值观排斥在其之外。
反而应该强调个体关怀和情感关注，以满足人的心理需求，同时针对不同的人群和年龄层次，推出相应的政策和措施。
4. 促进舆论宣传和道德引领提高公众的法制观念和道德水准，帮助人们正确理解法律制度的作用和必要性。
舆论引导和道德教育的力量，不仅可以在理论上提升人的认识水平，更可以直接在社会管理和道德习惯上产生实质性影响。
综上所述，制度管理和人性需求之间的关系并非简单的权衡和妥协，而是一个相互促进和共同发展的过程。
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2、企业监管力度太严，物极必反，很容易造成员工的厌烦情绪，从而产生抵触情绪。
3、企业在管理中一味强调制度就是“圣旨”，无法变通，即便是一些不是违反原则的员工犯了小错也不能变通和给予其纠正错误的机会。可制度是死的，人却是活的。
2、对于自觉性高的员工可以更多一些人性管理，可企业中更多的是参差不齐的员工素质，只能一视同仁对待，那么都“人性”管理，会使不自觉的员工反而去影响和带动自觉的员工。
3、员工容易形成懒散、既无时间概念，也无组织纪律可言，企业掌控困难。
4、企业如果稍不如员工的意，就会造成企业的人员流失。
市场部办公室的卫生三个月才检查一次，并且也不是十分严格。要求员工所做的工作在规定的时间完成就可以了，并没有严格的时间标准、数量标准和质量标准。只要李新不犯大错，与市场部经理的关系处理的得当，他这个产品经理完全感觉不到在一家民营企业中所具有的危机感。所以，从某种意义上讲，李新所在的这家企业在员工管理方面，给予员工的时间、空间相当灵活的，还是很讲“人性化”的。
比较难!
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李新在一家民营企业担任产品经理，他所在的市场部在以往时，大家因为常常讨论一些问题而显得很活跃。市场部的人员一是集中，二是较多，难免也会出现嘈杂之声。市场部不仅是脑力智策部门，有时需要安静的环境去思考，有时需要大家一起热烈的讨论，这是很正常的，这些情况在企业以前提倡人性化管理时，根本不会有人或用某项制度去管。
第二章 人性理论
第二章人性理论组织行为学的管理，是以组织中的人为核心的管理。
如何看待人，如何理解人的本性，决定了管理者应采用什么样的组织机构和管理制度、措施、办法。
因此，关于人性的理论，成为组织行为学基本理论的出发点。
第一节人性一、中国古代思想家论人性在中国古代思想家的著作中，人性这个词被用来说明人的本性，侧重于生而具有的特性。
人的行为是人的先天的生理特点与后天的社会环境共同作用的产物。
至于人性，则诸家说法不一。
《淮南子．修务》：‚人性各有所修短‛，正是古人对人性之概括。
1．性善说主张性善者，多属儒家学派。
其代表人物如孟子，他作为儒家先贤，继承了孔子的理论而更加发挥。
孟子与告子有一段讨论人性的对话，被后人认为是最能反映孟子性善论观点的。
告子曰：‚性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。
人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。
‛孟子曰：‚水信无分于东西，无分于上下乎？人性之善也，犹水之就下也。
人无有不善，水无有不下。
今夫水，博而跃之，可使过颈；激而行之，可使在山。
是肤水之性哉?其势则然也。
人之可使为不善，其性亦犹是也。
‛。
孟子性善说共有三个论点。
孟子第一个论点：人性是善说。
告子认为人性本身没有善恶的属性。
是受环境的决定作用。
在发大水的时候，东边的岸决了口则水向东流；西边的堤破了，水则冲向西边。
孟子则是高他一筹，指出水为什么要向岸外流呢?这是由于水本身的特性是向下流。
没有这个特点，它也不会向东或向西流了，因为堤岸外边地势更低，水总是流向低处。
同时指出人性趋向善良，正如同水向低处流。
如果利用其他的力量，如拍打、堵挡，也可以使水跳起来，或是从山下流到山上。
但这只是改变了水的‚行为‛，并没有改变水的‚本性‛。
告子的论证只是涉及水的‚行为‛表现，而未能说明水的‚本性的趋向‛。
从以上的分析，我们可以认为儒家的性善说第一个论点是：人性之向善是天生的，至于人的行为表现能否体现其本性则取决于外界环境之作用。
第二个论点是：性善所指为何物?这在儒家学说中是很明确的，那就是仁、义、礼、智。
从管理者认知角度谈有效管理
一、 认知和有效管理的基本关系 认知是人们用以从环境中选择并组织信息以使其世界 具有意义的心理过程。认知过程的两个主要组成部分是选择 与组合。人们利用认知选择， 将不太重要的信息过滤掉， 以集 中注意更为重要的环境线索。人们通过对外部环境刺激的观 察， 进而进行认知选择和组织， 并在此基础上解释和做出相 应的反应。环境中的外因与认知者的内因都会影响认知的选 择， 而认知者和被认 知 者 的 特 点 以 及 产 生 认 知 的 情 境 作 用 会 影响到人的认知， 并在认知过程中产生各种各样的偏见。 在管理工作中， 要实现管理的有效性， 首要条件和根本 保证就是管理者的决策是建立在对信息全面客观的认识评 —自 身 的 价之上， 然 而 管 理 者 的 认 知 过 程 是 戴 着 有 色 眼 镜 —— 内 在 因 素（ 信 念 、 动机、 自身的性格特征、 知识、 经验、 价值观 —而进行的，这就难免会使管理者获得失真或扭曲的 等）—— 信息。进而言之， 管理者对于企业的管理是以其对自身、 企业 员工以及周围环境等 的 判 断 和 认 知 为 基 础 ， 他所采用的管理 方式和方法、 管理措施和手段， 甚至整个管理过程都不可避 免地会受到自身的内在因素的影响，从而做出不适当的决 策， 制约管理的有效性。 对于组织中 的 被 管 理 者 来 说 ， 他们的认知也具有上述特 征， 并深刻地影响着 他 们 对 组 织 的 认 识 和 评 价 以 及 对 管 理 活 动的理解与认同， 这也是能否实现有效管理的重要制约。 在 当 今 迅 速 多 变 的 环 境 中 ， 中 国 企 业 要 应 对 加 入 *+, 后的生存压力和激烈 竞 争 ， 必须提高中国经营者的管理水平 和认知水平， 改变其经营理念， 适应竞争的要求。管理实践最 终是由企业或组织的管理者来进行的， 管理有效与否， 不仅 取决于先进、 完善的管理理论与方法， 更取决于作为管理职 能的执行者与管理活动责任者的管理者，他们对于这些理 论、 方法的正确认知 以 及 灵 活 而 切 合 实 际 的 运 用 决 定 了 管 理 的有效性。所以， 有效管理的根本在于不断提高管理者的认 知能力和认知水平。 二、 管理理论演进与认知更新 管理理论的演进过程本身就是不断追求有效管理的推
如何看待制度化管理与人性
如何看待制度化管理与人性在各种组织和机构中，制度化管理和人性因素常常同时存在，它们之间的平衡和互动至关重要。
制度化管理通过建立规章制度和流程来规范组织运作，确保组织目标的实现和稳定性的维护，而人性则是指组织成员的情感、需求和行为特征。
如何看待制度化管理与人性之间的关系，决定了一个组织的成功与否。
制度化管理的重要性不言而喻，它可以帮助组织实现有效的资源分配、提高工作效率、降低管理成本、规范员工行为等。
制度化管理打破了以往依靠个人经验和主观判断的管理方式，提高了组织运作的稳定性和可预期性。
无论组织规模大小，制度化管理都是确保组织健康发展的基石。
然而，过度的制度化管理也会带来一定的负面影响。
当规章制度过于僵化和繁琐时，可能导致员工的创新力和积极性受到压抑，限制了组织的灵活性和适应能力。
此时，就需要在制度化管理中加入人性化的因素。
人性化管理强调尊重员工的个性和多样性，关注员工的情感需求，建立和谐的人际关系，激发员工的潜力和创造力。
在实践中，可以通过提供有意义的工作、激励机制、员工关怀等方式来实现人性化管理，从而增强员工的幸福感和忠诚度。
在现代组织管理中，如何有效结合制度化管理和人性化管理成为一个重要课题。
可以通过以下几点来实现制度化管理与人性的平衡：1.制度与人性相辅相成：制度化管理是确保组织秩序和运作的基础，而人性化管理则关注员工的情感需求和工作体验。
制度应该为人性提供保障和支持，而不是约束和限制。
2.灵活调整管理策略：随着组织环境和员工需求的变化，管理策略也需要不断调整。
及时调整制度和管理方法，使其更加符合员工的实际需求。
3.倡导平等和信任：建立互信互敬的组织文化，让员工感受到平等和尊重。
只有在信任和支持的氛围中，员工才能充分展现自己的能力和潜力。
4.提倡激励而非惩罚：激励是推动员工积极发展的最有效手段，更应该倡导正面激励而非过度惩罚。
员工在受到激励的情况下更有动力和热情工作。
在组织管理中，制度化管理和人性化管理并不是对立的关系，而是相互促进、相互补充的。
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自尊自爱、文明高尚等贯穿于企业文化建设的始终，使员工真正把自身利益与企业利益紧密联系。
使企业文化建设的过程真正成为提高职工队伍整体素质，培育新型职工队伍的过程。
（四）组织上的融合。
由于企业文化建设和思想政治工作在性质具有明显的差异性，在员工利益、企业利益和国家利益的相互糅合过程中，难免存在各种矛盾，因而需要有相应的组织机构和企业制度作为处理矛盾的依据，这是探索二者相互融合的组织保证和制度条件。
如果没有这一基础和保证，企业文化建设就会变成有名无实，改善和加强思想政治工作也将会随波逐流。
我国许多大型企业集团在企业思想政治工作和企业文化建设不断推进的过程中，已经逐步认识到组织建设重要性并将其作为企业工作的重要内容积极推进，而且设立了企业文化和党政建设的“两块牌子”一套人马。
三、企业文化建设同思想政治工作的创新（一）以诚信经营和团队精神作为思想政治工作与企业文化相互融合的基础。
诚实守信和团队精神是现代优秀企业文化建设的智慧结晶，将其形象化为企业理念和职工行为规范，不仅符合思想政治工作所倡导集体主义精神，也符合爱岗敬业的基本工作原则。
长期以来，我国企业经营者的诚信问题和企业经营的凝聚力是关系企业家成长的关键所在，其不仅对我国企业的核心竞争力具有重要影响，而且决定了企业的生存与发展。
企业在推进思想政治工作与企业文化相互融合的过程中，以良好的职业道德，诚实守信，团队协作作为建设的基本点，牢牢树立符合经济效益与社会效益“双赢”的思想和可持续发展的观点。
（二）以国外企业思想政治工作和企业文化建设的优秀成果作为有益补充。
国外企业思想政治工作和企业文化建设的优秀成果，对我国企业思想政治工作和企业文化建设有重要参考借鉴价值。
我们应当以“三个有利于”为衡量标准，对其方法、原则、经验、内容等方面采取取其精华、弃其糟粕的方式，有区别的对待。
这不仅可以使得我国企业文化建设和思想道德工作的内容不断得到丰富和深化，不断保持与时俱进的时代感，而且也有利于通过研究国外企业培育、塑造企业思想政治工作和企业文化的历程，探索有中国特色的社会主义的思想政治工作和企业文化建设之路。
参考文献［１］朱耀斌．不同体制文化视域下的国有企业思想政治工作比较研究．湖南行政学院学报．２００８（６）：３６～３８［２］左洪，刘小容．企业文化：企业思想政治工作的新载体．长春理工大学学报（高教版）．２００８（４）：１８７～１５９［３］李振江．思想政治工作与企业文化建设．山西财经大学学报．２００８（２）：６１～６２人性与制度：摇摆中的百年管理史姬军荣（河南财经学院成功学院，河南郑州４５０００２）【摘要】通过对管理百年发展史的回顾，提出管理历史就是管理者在人性和制度的两难抉择中，进行判断选择和把握平衡的过程。
指出未来管理的发展趋势是更加尊重人性，制度将会在充分考虑员工需求。
【关键词】人性；制度；管理史一、管理中的最基本的矛盾：追求效率与追求自由企业是人类社会发展到一定阶段的产物，企业的历史源头是家庭和作坊，接下来是少数个体进行简单协作生产的手工工场。
从现有的企业管理理论来看，比较基本和普遍的观点是：作为一种更为有效的创造财富的组织形式，企业的产生源于对生产费用和交易费用的节约。
正是因为企业这一经济组织可以节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富，企业才作为不仅是家庭和作坊的替代，而且也是市场的替代品出现在人类社会中。
企业从产生其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效的创造财富。
随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求基本的目标没有发生变化，即效率和效果。
效率指的是如何高效的利用资源，快速的生产；效果指的是如何生产出符合管理者和社会要求的产品。
二、管理百年中追求基本目的的两种倾向：人性化和制度化为了实现管理目标的实现，一个世纪甚者更多时间以来，管理实践者和管理思想家们提出了种种的方法和管理思想。
当然基于对人的认识的水平和角度的不同，管理学一百年以来基本上是沿着两条路线进行的———追求效率，效率优先的制度化管理；追求人文关怀，奉行人本主义的人性化管理。
管理思想的先河可以追溯到亚当·斯密和罗伯特·欧文等人。
亚当·斯密在《国富论》中，以制针为例，提出了分工的理论，强调的是良好的分工分工和专业化，可以被认为是制度约束的祖先。
他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。
亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。
早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。
他反对雇佣童工，提高工人福利，关!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!企业文化147企业导报·２００９年第６期注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。
罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时的资本主义社会背景下最终失败了，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。
１９世纪末至２０世纪初，弗里德里克·泰勒以科学的态度研究工厂中以前凭习惯与经验解决的操作方法、工作量、工资报酬、业务管理等问题，认为人只有在压力和动力之下才会努力工作。
基于此种认识，泰勒创造出了工作定额、差别计件工资制度等一系列的方法，员工成为如同机器般运转的“工具人”。
亨利·法约尔和韦伯继承了泰勒的基本思想，强调集中、纪律、秩序原则等，人在组织中间更像是整个系统的部件，按照既定的程序和规则运行。
以泰勒等为代表的科学管理理论，其实质是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，管理的基本任务是设定一个制度体系（环境）使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。
泰勒制后有关学者的验证研究却出现了经济报酬高，但工作效率不高的现象，基本上推翻了泰勒的理论。
埃尔顿？梅奥等人在美国西屋电气公司的反复试验研究，终于找到了根源所在：人的社会性需求。
并据此提出了“社会人”假设，后续的学者继承和拓展了这一理论，并在相关的激励和领导行为研究等领域走的更远。
亚伯拉罕·马斯洛、麦格雷戈、约翰·莫尔斯和杰伊？洛希则更深入的对人性进行了层层揭示和多面展示。
２０世纪２０年代至６０年代，行为科学理论经历人际关系学说、个体行为学说、组织行为学说形成了完整的人本管理理论体系，对于人性有了更深刻更完整的认识。
这一阶段我们可以看出管理理论的侧重点是关注人性，强调组织的人文关怀和如何满足员工的多样性的需要。
二次大战以来，现代科技迅猛发展，新技术革命的浪潮推动管理向技术、理性回归。
哈罗德·孔茨于１９６１和１９８０年两次提出了管理理论丛林的概念，各个学派观点各异，研究的切入点不同。
但不管是那个学派仍然基本上是在阐述如何解决管理学的效率和效果问题，但我们可以看出的一个趋势是随着人们对于人性认识的深入。
综上所述，基于“经济人”假设的科学管理理论，使得管理从经验迈向科学。
基于“社会人”假设的行为科学理论，使得管理转变到开始注重组织的人文关怀，继之出现的人本管理理论与现代科技孕育出现代管理的“理论丛林”，并进一步推动了制度化和人性化两者的更高级别的发展和整合。
三、总结和评述：摇摆的过程从亚当·斯密到彼得·圣吉，管理百年的发展历史过程中我们可以看到管理者在百年的过程中在人性化和制度化之间苦苦思考、探索管理真谛的景象，管理者在不断对员工进行认知的过程中，试图在制度和人性之间选择一种平衡，从而达到企业追求在既定状态下低投入高产出的目的。
制度化管理思想经过了亚当·斯密———泰勒、法约尔、马克思·韦伯———过程学派、数量管理学派等一脉传承的路线，人性化管理思想经历了罗伯特·欧文———艾伯顿·梅奥———马斯洛、赫茨伯格、弗洛姆等———社会系统学派、决策学派等不同阶段的继承和发展。
制度化管理思想和人性化管理思想两者基本是呈现交错发展的趋势，这也反映了不同历史阶段管理者在人性化和制度化管理之间进行摇摆和艰难取舍情况。
在每一阶段的历史背景下，对效率和效果的追求促使企业的管理者想出种种可能的方法来达到这一目的。
我们也可以看出管理者其实就是在处理人性与制度或者说是效率和自由之间的关系。
只有尊重人性，设计出合乎特定历史背景下的制度，管理才能够取得追求的效果。
从管理思想在２０世纪８０年代以后的发展，我们可以看到人性化和制度化管理的融合趋势，随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。
正如斯图尔特·克雷纳在《ＴｈｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔｃｅｎｔｕｒｙ》中所说“管理只有永恒的问题，没有终结的答案”。
随着社会的进步和人们对人性认识的深入，管理中人性化和制度化问题的探讨，必将有更加有说服力的观点和结论出现。
但是不管未来的结论是什么，企业的终极目的不会改变，那就是不断提高企业的效率，为社会持续创造更多的财富，让人类生活的更自由、更美好。
脱离了这一主题，任何企业终将被历史所淹没。
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