五种“人”,哪种是企业所需要的
企业想要什么样的员工
无论苦干、巧干,出成绩的员工才会受到众人的肯定.企业重视的是你有多少“功”,而不是有多少“苦”.以及企业需要的是什么样的员工?如何管理好这样的员工?小编为你带来了“企业如何管理员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
企业需要什么样的员工?不需要什么样的员工?企业需要的员工一：忠诚单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、站在老板的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护公司的利益;4、琢磨为公司赚钱;5、在外界诱惑面前经得起考验。
二：敬业随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。
学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。
很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
1、工作的目的不仅仅在于报酬;2、提供超出报酬的服务与努力;3、乐意为工作作出个人牺牲;4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息;5、重视工作中的每一个细节。
三：积极不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
1、从“要我做”到“我要做”;2、主动分担一些“分外”事;3、先做后说，给上司惊喜;4、学会毛遂自荐;5、高标准要求：要求一步，做到三步;6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。
四：负责勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
1、责任的核心在于责任心;2、把每一件小事都做好;3、言必信，行必果;4、错就是错，绝对不要找借口;5、让问题的皮球至于你;6、不因一点疏忽而铸成大错。
五：效率高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
1、跟穷忙瞎忙说“再见”;2、心无旁骛，专心致志;3、量化、细化每天的工作;4、拖延是最狠毒的职业杀手;5、牢记优先，要事第一;6、防止完美主义成为效率的大敌。
哪5种人企业不能用
哪5种人企业不能用既然企业有有用之人，相应的，肯定也有不能用之人。
杰克·韦尔奇有一句发人深醒的话：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同公司的文化，也就是说和企业的价值观不同的人，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更别说进入高层。
”其实，笔者认为除了不认同企业价值观的人不能用，企业不能用或者应该慎用的人还有很多，归结起来有如下五种：第一，不孝顺父母的人不用。
为什么？一个没有基本爱心的人，一个忘本的人太容易忘记现在、过去，甚至忘记未来，因为他连父母都不孝顺，他即使尊敬你，也是因为你手中的权势和金钱，这样的人能办好事吗？连父母都不知道感恩的人，这个人你再器重他，培养他，未来等他翅膀长硬了，他同样也不会“孝顺”你这个企业，甚至还会置你于死地；连父母都不赡养的人，即使你为他做了十件好事，但只要有一件事得罪他了，他都会记恨一辈子，甚至会造反。
“百善孝为先”，如果你的员工是一个善良的人，他一定是有这份孝心，这样的人用起来才会对公司尽忠尽责。
第二，家庭不合的人不用。
如果员工家庭不和睦，每天总是吵架，他的工作状态肯定不好，他也会把这种负面的东西传播给其他同事。
能量是一个人所必须具备的东西，但最重要的是要让他有“正”能量，因为当我们和一个充满力量，充满激情的人一起工作的时候，那种感觉是不一样的。
我的父母兄弟姐妹都对我很好，都把我当上“掌声明珠”一样的爱护着，所以我对我的家庭也充满着感恩。
在我小时候我就觉得我未来可以成大事，所以我一直告诉自己：我一定要成大事，不然会让他们失望的。
所以，家庭的力量是非常重要的。
第三，贪酒贪色的人不要用。
贪杯容易误事，甚至在酒醉的过程当中，人们还可能说错话，泄露公司机密。
好色之人也一样，因为经常有人用“美人计”来达到某些目的，尤其是采购销售人员。
第四，不信守诺言的人不要用。
信守诺言是一个人最基本的素质之一，一个人如果老是说话不算数，不说得罪客户，对企业的形象也是大大的损害，而且不信守诺言的人对企业的忠诚度也是大打折扣的。
职场人格类型
职场人格类型
以下是一些常见的职场人格类型：
1. 领导者型：这种人格类型通常具有很强的领导能力和决策能力，能够带领团队实现目标。
2. 分析师型：这种人格类型通常喜欢研究和分析数据，能够提供有价值的信息和建议。
3. 执行者型：这种人格类型通常注重细节和效率，能够高效地完成任务。
4. 沟通者型：这种人格类型通常具有良好的沟通能力和人际关系技巧，能够与团队成员和客户建立良好的关系。
5. 创新者型：这种人格类型通常具有创造力和创新精神，能够提供新的想法和解决方案。
这些职场人格类型并不是绝对的，每个人都可能具有多种人格类型的特点。
了解自己的职场人格类型可以帮助人们更好地发挥自己的优势，提高工作效率和职业发展。
1。
如何处理企业内存在的特殊人员
如何处理企业内存在的特殊人员最近经常在与管理人员的聚会与探讨中，提到企业内部存在一些特殊或特别的员工的案例，不幸的是，在企业的实际工作和现实环境中，这确实是一个存在且不容忽视的问题。
这些特殊或特别的员工一般有以下几种：1、公司元老级员工2、具有特殊身份的员工，如高管或拥有很强技术能力的专业人员3、具有特殊背景的员工，如老板的亲戚朋友4、具有政府背景的员工，如政府官员的子女或亲戚朋友5、大错不犯小错不断，虚心接受，死不悔改的员工。
处理这些员工就需要处理人的高超技巧与能力，首先不论是以上那种人，你必须坚持公平、公正、公开的原则，首先自己必须做的正，正所谓正人先正己。
然后针对以上各种类型的特殊人员的特质，寻找最佳的解决问题的方法。
笔者根据自己多年来的实践经验，把自己的感受与方法与大家共享，并希望得道多助大家的批评指正。
1、对于第一种公司元老级的员工出现问题，你与其沟通中应该多强调其以前的业绩，向其表达没有其以前的业绩，公司是不会有今天的进步（先取得同理心）。
然后针对其出现的问题进行分析，告知其我们都希望企业发展的更快更好，不希望由他们这些元老塑造起来的企业逐渐走向灭亡（把自己与他捆绑在一起，取得他对你的认同），最后向其说明这些问题的危害及可能造成的更坏的结果，如不加以处理与解决，则将使企业的发展受到严重影响，所以在这个问题，希望他能象创业时那样，处处能起到带头作用，并辅以如他能这样接受公司的处理，那些比他后来的员工就更没有理由不接受类似问题的处理，这样一来企业就能在出现问题、解决问题中得到更大的发展。
我相信如你这样与他沟通，他一定会支持你的工作。
这类问题之所以处理失败，主要是处理人在没处理前就对被处理人有了一个不好的先见，即他是老人，他有特殊性，他可以不理会我而直接去找老板，我就是处理他，因为他找了老板，可能最后吃亏的是我自己等。
2、对于第二种公司中的高管或拥有很强技术能力的专业人员，你与其沟通中应首先强调其专业性和高素质，并说明其出现这样的问题非主观故意，可能是某些客观原因导致问题的产生，通过认同他们的专业和素质，取得他们对你认同。
五种人力资源管理模式
五种人力资源管理模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力.我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点,从中有所借鉴和创新。
“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范,在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步,建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格",制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
“危机式”管理美国企业界认为,如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉？伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临.“一分钟"管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚.“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准,应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样,便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
“一分钟赞美”，就是人力资源激励.具体做法是企业的就是人力资源激励。
各大企业用人标准
各大企业用人标准
在当今竞争激烈的商业环境中，各大企业都在不断寻求优秀的人才，以推动企
业的发展和壮大。
为了确保招聘的员工能够符合企业的需求和标准，各大企业都制定了一系列严格的用人标准。
首先，大多数企业都注重员工的学历和专业背景。
他们希望招聘到的员工能够
具备相关专业的知识和技能，能够为企业的发展做出贡献。
因此，许多企业会要求求职者具有本科或以上学历，并且专业背景与岗位要求相符合。
其次，企业还非常重视员工的工作经验。
他们希望招聘到的员工能够具备丰富
的实践经验，能够快速适应工作环境并且具备解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会优先考虑有相关工作经验的求职者，或者会要求求职者具备一定的实习经历。
另外，企业还会注重员工的综合素质和能力。
他们希望招聘到的员工不仅具备
专业知识和工作经验，还要具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会进行综合素质的考核，例如面试、笔试、能力测试等。
此外，企业还会考虑员工的个人品德和价值观。
他们希望招聘到的员工能够遵
守企业的规章制度，具备良好的职业道德和团队精神，能够为企业带来正能量。
因此，许多企业在招聘时会进行背景调查，以确保求职者的个人品德和信用记录符合企业的要求。
综上所述，各大企业在用人标准上都非常注重求职者的学历背景、工作经验、
综合素质和个人品德等方面。
他们希望招聘到的员工能够真正符合企业的需求和标准，能够为企业的发展做出贡献。
因此，作为求职者，我们需要不断提升自己，以满足企业的用人标准，为自己的职业发展打下坚实的基础。
现场管理五要素：人、机、料、法、环
机，就是指生产中所使用地设备、工具等辅助生产用具。生产中，设备的是否正常运作，工具的好坏都是影响生产进度，产品质量的又一要素。一个企业在发展，除了人的素质有所提高，企业外部形象在提升；公司内部的设备也在更新。为什么呢？好的设备能提高生产效率，提高产品质量。如：企料，改变过去的手锯为现在的机器锯，效率提升了几十倍。原来速度慢、人体力还接受好大考验；现在，人也轻松，效率也提高了。所以说，工业化生产，设备是提升生产效率的另一有力途径。
法，顾名思义，法则。指生产过程中所需遵循的规章制度。它包括：工艺指导书，标准工序指引，生产图纸，
生产计划表，产品作业标准，检验标准，各种操作规程等。他们在这里的作用是能及时准确的反映产品的生产和产品质量的要求。严格按照规程作业，是保证产品质量和生产进度的一个条件
所谓人，就是指在现场的所有人员，包括主管、司机、生产员工、搬运工等一切存在的人。现场中的人,班组长应当注意什么呢？首先应当了解自己的下属员工。人，是生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，围绕这“人”的因素，各种不同的企业有不同的态度，对产品质量的理解就不一样。有的人温和，做事慢，仔细，对待事情认真；有的人性格急躁，做事只讲效率，缺乏质量，但工作效率高；有的人内向，有了困难不讲给组长听，对新知识，新事物不易接受；有的人性格外向，做事积极主动，但是好动，喜欢在工作场所讲闲话。那么，作为他们的领导者，你就不能用同样的态度或方法去领导所有人。应当区别对待（公平的前提下），对不同性格的人用不同的方法，使他们能“人尽其才”。发掘性格特点的优势，削弱性格特点的劣势，就是要你能善于用人。如何提高生产效率，就首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，激发员工的工作热情，提高工作的积极性。人力资源课程就是专门研究如何提高员工在单位时间内工效，如何激发员工的热情的一门科学。简单地说，人员管理就是生产管理中最为复杂，最难理解和运用地一种形式。（见《工业心理学》人物性格特征）
公司用人标准人品标准
公司用人标准人品标准
一个公司用人的人品标准可以包括以下几个方面：
1. 诚实守信：员工应该诚实守信，遵守职业道德和公司规定，不进行欺诈、虚假陈述等行为。
2. 责任心：员工应该对自己的工作负责，尽职尽责，不推卸责任，不找借口。
3. 团队精神：员工应该具备良好的团队合作精神，能够与同事和睦相处，共同协作，共同为公司的发展做出贡献。
4. 学习能力：员工应该具备学习的能力和意愿，不断提升自己的技能和知识水平，以适应不断变化的工作需求和市场环境。
5. 积极心态：员工应该保持积极向上的心态，具备自我激励和自我管理能力，能够应对工作压力和挑战。
6. 品德端正：员工应该具备基本的道德品质，遵守社会公德和公共秩序，不进行违法违纪等行为。
这些标准并不是绝对的，具体的标准因公司而异。
但总的来说，人品标准是公司在选用人才时应该注重的重要方面之一，它决定了员工的工作态度、工作表现和公司整体的文化氛围。
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五种“人”，哪种是企业所需要的人才,顾名思义，得有“才”。
如果你在某方面或者几方面有所专长的话，那么你就是一个人才。
社会的需求是无限的。
比尔盖茨对人才的定义为：正确的商业判断、持之以恒的毅力、高超的智力、丰富的实践，加上做人的根本诚实、听话、努力工作等。
中国某企业对员工的要求是“三老实”、“四一样”。
“三老实”即：当老实人，说老实话，做老实事。
“四一样”即：领导在与不在一个样;有人检查和没人检查一个样;假期和平时一个样;白天和黑夜一个样。
更有私企老板对员工的评价：有才无德坏事，无才有德误事，有才有德成事。
尽管说不同的企业、不同的老板、对人才有不同的评判标准，但在笔者看来，不外乎从两个方面来对鉴定。
也就是说，企业负责人对员工最在乎的两点为：能力和脾气。
能力就是指某员工在业务技能操作方面的熟练程度，用强和弱来表示;脾气是指某员工在对人、对事方面在态度上的表现，用好和差来评价。
于是，便有了以下五种：第一种是人物。
特征：这种员工，业务能力非常强、脾气好、情商相当高，有包容性，能换位思考。
在决策当中，就算自己的观点是正确的，他也只是想方法去说服老板，绝不会跟老板顶嘴，当自己的观点被事后所证明是对的时候，他也不会因此而自叹命苦、怀才不遇，也不会因此而挖苦和讽刺老板。
这种员工，每位老板都喜欢，但是这种人才是可遇不可求，因为这类人太少了，比例还不到1‰。
例证：在企业上班的时候，笔者有个姓张的同事，他就是这类人。
有一次，企业开高管会议的时候，当我们几个总监都不赞同老板的意见的时候，他还是非常耐心地跟老板解释：詹总，你的观点挺好，不过，我认为如果这样的话，可能更加完善一些。
另外，每当我们的詹老板晚上也叫我们去开会的时候，从没抱怨的就是这位分管运营工作的张总监。
第二种是人才。
特征：这类员工，能力很好，脾气却不怎么样。
他非常清楚自己的价值，也懂得“不怕被利用，就怕是没用”的道理，所以，他常常居功自傲，有时候说话很不客气，以致他的助手或者部下经常对别人说：我的领导真不好伺候。
这类人的比例为10%左右。
例证：我以前有个同事叫大李，深圳分公司的总经理，他的业绩在所有分公司中是数一数二的，每次都能超额完成总部下达的考核指标。
有一次，总裁办的李主任临时通知了公司所有的高管(包括深圳市场部)，必须于晚上七点整回公司开会。
而李海涛却直接对李主任说：我的业绩这么好了，还开啥会?共产党的会，国民党的税，真是的。
我今晚没空，要约会。
说完就挂电话，那天晚上他真的不来开会了，这位39岁的老男人，确确实实还没结婚，老板知道后，只是连连摇头，也拿他没方法。
第三种是人手。
特征：这类员工，能力真的不怎么样，但是，他非常听话，非常忠诚，老板训他，他从来不顶嘴，还一边应着：是，是，是。
这类员工中，有一部分人的情商比较高，很懂得观言察色，很懂得讨好老板。
所以，有时候这一部分员工，升职的概率比较高。
另外，这类员工所占的比例也比较高，高达30%。
例证：几年过去了，在我印象之中，最深的就是行政部的小李。
有一次，老板叫他到总裁办公室一趟，是要把几棵发财树搬出去，再把几张镜框搬进来。
其实，他的工作还是蛮辛苦的，特别是几张长2.5米宽90公分的镜框，一个人真不好搞定。
但是，我们的小李同学把这些搞定之后，还来到老板的办公周旁边，指着办公桌上的早餐盒说：詹总，这些还需要吗?要不，我也把它拿出去扔掉吧!后来，果然不出所料，小李很快就成了办公室主任。
第四种是人渣。
特征：这类员工，不但能力差，脾气还蛮大。
他总觉得自己很有能耐，看谁都不顺眼，甚至有时候还总觉得自己挺怀才不遇。
不过，这类员工中，有一部分人经过一段时间的碰壁之后，突然变得聪明了起来，向人手或者人才方向发展了。
在现实生活中，这类员工在企业里所占的比例也不少，大约有20%左右。
例证：由于市场成长比较快，当年要在深圳人才大市场现场招聘很多业务员，所以，看起来只要顺眼的投简历者，都被录用了，毕竟业务员的底薪不是很高的。
但是，有一天，有一个姓蔡的业务员竟然跟薪酬专员吵了起来，他气急败坏的说，不是他能力差，是公司的产品太烂，跟他同一批进公司的那些业务员，业绩好都是因为运气好。
第五种是人精。
特征：这类业务员，真的不好评价，有时候能力强，有时候能力差，有时候脾气很好，但有时候脾气又很烂。
为什么他总是这样反复无常呢?原因只有一个，给我钱多，啥都好说，给我钱少，啥都没门。
所以，这类员工非常精明，我们给他们美且名曰：人精。
企业中，这类人很多，所占比例高达40%，其中有少部分还属于高管。
例证：2004年，面试了一个应聘车间主任的的求职者，面谈后，发现他的条件远远超过岗位说明书上的描述。
不过，总感觉这个人说话的水平相当高，既懂得自我包装，也懂得高抬别人。
后来，就让这个应聘者跟老板见面了。
这位蒋先生跟老板面谈后，大出我的意料之外的是，他说要把整个团队带过来。
我当时对老板说了一句，这样不太好吧!但是，事情的结果，蒋总还是带着一个团队进来了。
果然不出所料，两年后，这位姓蒋的同事，又把带着他的团队集团跳槽了。
因为，下一家公司给他的薪水更高。
企业老总最喜欢的是人物，其次是人才和人手，人才有时候让老板很头疼，人手却让老板恨铁不成钢，而人精有时会让老板非常气愤，至于人渣就不用说了，企业直接把他“卡擦”掉。
如果扯远一点，单拿忠诚度和能力这两点来说，老板会更看重哪种人呢?这就没有统一的观点了。
比如史玉柱，他说：在企业的非常时期，更需要的是忠诚的部下。
所以，与他不离不弃，甚至四年里都没有拿到一分钱工资的老部下，当史玉柱东山再起后，都得到了重用。
而马云的做法又是另一种，刚创立团队的时候，马云的创业团队总共有18个人，其中有他的亲戚、也有他的同事、学生等。
开第一次股东大会的时候，马云却对这些创业伙伴说，你们只能当排长、连长，而军长以上的军官，我另找高人。
当然，你们也有机会当军长，如果达到的话。
果然，随着阿里巴巴不断壮大后，有很多能人空降了进来。
企业需要什么样的人才?李开复曾说过：第一种是创新实践者。
在每一种21世纪的人里面，我会讲名人的一句话，这句话是最重要的创新不是没用的创新，而是有用的创新。
这句话是谁说的呢?不好意思是我说的。
中国也在提倡创新。
我们可以看到，中国的企业里面，更多可以延续的价值，在激烈竞争之下，竞争力其实来自创新。
有那些创新能力的人，有创新能力的公司，有延续性的创新公司，他们才能得到市场上最强有力的竞争力。
有人说创新表现在高科技、生物领域，但是我可以举一个例子，比如说在Google如何在游泳池里面创新，在公司创立的阶段我们非常艰难，公司的创立者跟团队见面的时候，也说你如果能把这个东西做出来，我答应你给你什么，但是团队也说，如果我们做成了，你要给我们一个游泳池，当时加州寸土寸金，但是Segi没有多想，就答应了，他说你们做成了第二天就可以看到游泳池。
第二天员工发现在停车场里面有一个吹气的游泳池。
这是他的幽默感不是他的创新，最后他在公司的大楼楼顶上盖了一个游泳池，这个游泳池到底有多大呢?就是五公尺，这个游泳池是我们找到一个发明家，他可以让你不管水流怎么流，都会在原地游泳。
在21世纪创新必须是有用的，而且要实时，而且要实践的，并不是你做一些论文，空洞地发表在期刊上就达到目标了，新不是目标，有用才是创新的目标。
我们工作的时候，要注意，在创新里要有实践，在时间里要有创新。
我们可以看到过去有名的科学家和工程师他们对世界的贡献非常大，比如说纯粹的创新者，像牛顿没有考虑到应用，但是对世界的贡献也很大，还有福特博士纳，他们是很好的实践者，但没有很多科学方面的创新。
我们意识到科学的创新者，是既能科学又能实践的人，比如说比尔盖茨、或者Level Segi(音)。
这是我对同学的建议，如果你盖大楼的时候，没有力学专家是盖不出大楼的。
光有砖也盖不起大楼。
还有我的同事到公司里面看到我另外一个创始人，他趴在地下玩玩具车，我说公司刚开始建立一个新的网络，我写了一个程序，我把我的程序应用到这个网络，看这个车能不能应用在我们的网络上。
这是他用新的问题解决它，不管工作还是不工作，这是21世纪创新不忘实践，实践不忘创新。
--page-- 第二，跨领域合成者，当你们在大学毕业，就会发现其实最成功，最速成的专业不是九专业，而是多专业的结合，我举一个例子，计算机，如果你懂汇编语言就会编计算机硬件，如果你懂戏剧可以做娱乐，如果你懂机械就可以做机械工作，我建议同学不要把你的专业读精读深，而且也要知道跨领域的学习是相当重要的。
我今天代表的公司是Google，同学可能会想Google就是信息检索，Google是信息检索精深的公司，我们非常自豪，但是我们不是专家最多的公司，也许今天是，但是创立的时候，没有多少人。
大家有没有听到过Lasise公司?几乎没有人听说过，他当时找到了科学家，找到了计算机数据库，能够把搜索做得非常好，但是他忽视了互联网的来源，忽视了信息检索和信息的交叉，而Google是80年代才创立的公司，当时我们看到了互联网，看到了网络，看到网络爬虫把信息攫取，或者以最快的时间满足更多的用户在最大的文本上所做的搜索，因为多方面的合作和突破，才造成了今天Google的奇迹，并不是我们的信息检索做得最先，最深，最精，而是我们看到了跨领域的机会。
最后再谈我的博士论文老本行—语音识别，大家认为音就是声学，语就是语言学，我们找一批声学专家，再找语言学专家，跨领域结合一下就好了，但是最终他们也没有做出结果。
但是我的论文如何解决的，我个人对声学、语言学没有任何的贡献，我对语音界的贡献是，我看到了把统计学、概率论、模式识别、信息、信号处理四种东西，再加上声学、语言学结合才解决了当时头疼的语音识别的问题。
这是跨领域的非常好的例子，所以鼓励同学们在学校里面不要把一科学专了，还要考虑和其它专业结合的机会，而且对自己专业不喜欢的同学也要想想，对自己不能改变的专业和喜欢的专业有没有结合的机会，这样也可以增加学习的兴趣。
第三个建议，21世纪不需要智商很高的人。
欧和一个学者曾有讨论，他说公司最需要的人才是聪明、有创意的人才，我认为最需要三点：人品、聪明才智、团队精神。
我们谈到三商：第一个是IQ，然后是EQ，一个在公司工作的人，可能这个人工作量是20倍、30倍，如果这个人孤立自傲，可能对公司不是正面的作用，而是负面的作用，比如说我曾经在一个工作的公司里面，他是公司里公认的最厉害的软件架构师，有一次他提出一个想法，项目经理说我要50个才能做好，他冷笑一下就回到办公室去了，然后三天之后他一个就把这个东西做好了，一个人把50个人的事情做好了，他一下就出名了。
但是他是孤立自傲的人，没有团队精神的人，而且打击其它同事的人，他认为他聪明，就有权利打击别人，我在公司里面曾经看到过一封电子工程师的邮件，他把信寄给工程师的老板，还有老板的老板，他说你怎么假设我的工作不需要技术，你的老板知道你有多愚蠢。