2014-3-07招聘管理精简
淮南市同友物业管理有限责任公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告淮南市同友物业管理有限责任公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:淮南市同友物业管理有限责任公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分淮南市同友物业管理有限责任公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业房地产业-物业管理资质空产品服务空1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
物业管理个人简历3篇
【导语】要尽量提供个⼈简历中提到的业绩和能⼒的证明资料，并作为附件附在个⼈简历的后⾯。
以下是⽆忧考整理的物业管理个⼈简历，欢迎阅读！、【篇⼀】物业管理个⼈简历 ◆基本信息 姓名： 年龄：22 国籍：中国 婚姻状况：未婚 民族：汉族 ⽬前所在：⼴州 户⼝所在：韶关 ⾝⾼：162cm 体重：50kg 联系电话：XXXXXXXXXXX ◆求职意向 ⼈才类型：应届毕业⽣ 应聘职位：物业管理 求职类型：全职 可到职⽇期：⼀个星期 ⽉薪要求：⾯议 希望⼯作地区：⼴州、佛⼭ ◆⼯作经历 XX信⽤合作社 起⽌年⽉：2013-12～2014-02 公司性质：国有企业 所属⾏业：会计/⾦融/银⾏/保险 担任职位：办事助理 ⼯作描述：主要学习办公室⽂件的审阅，办公⽂件的打印、扫描、装订、归档和废弃⽂件的处理;办公⽂件的分发、传达;社员洗⾐票的盖章和分发;办公室主任安排的其他事宜。
离职原因： XX超市 起⽌年⽉：2013-03～2013-09 公司性质：私营企业 所属⾏业：批发/零售 担任职位：财务制单员 ⼯作描述：主要负责超市⽇常业务活动单据的整理和⼊库;单据的打印和保管;办公室⽇常电话的接听;办公室传真的接收;财务主管安排的其他事宜 离职原因： ◆教育背景 毕业院校：云南⼤学旅游⽂化学院 学历：本科 获得学位：学⼠学位 毕业⽇期：2014-07 所学专业：⼯商管理 起始年⽉终⽌年⽉学校(机构)所学专业获得证书 2011-092011-10云南⼤学旅游⽂化学院⼯商管理英语四级 2011-092011-11云南⼤学旅游⽂化学院⼯商管理计算机⼆级合格证书 2012-032012-05云南⼤学旅游⽂化学院⼯商管理会计从业资格证书 2012-052012-06云南⼤学旅游⽂化学院⼯商管理计算机技术与软件专业技术资格⽔平证书 2012-112012-12云南⼤学旅游⽂化学院⼯商管理英语六级 ◆语⾔能⼒ 外语：英语良好 粤语⽔平：优秀 国语⽔平：优秀【篇⼆】物业管理个⼈简历 孙先⽣ ⽬前所在：⼴州年龄：34 户⼝所在：河北国籍：中国 婚姻状况：已婚民族：汉族 ⾝⾼：170cm 体重：65kg 求职意向 ⼈才类型：普通求职 应聘职位：物业管理 ⼯作年限：10职称：⽆职称 求职类型：全职可到职⽇期：随时 ⽉薪要求：12000～19999元希望⼯作地区：⼴东省 ⼯作经历 **公司起⽌年⽉：2008-06～2014-06 公司性质：民营企业所属⾏业：物业管理/商业中⼼ 担任职位：物业总监 ⼯作描述：⼴州联信实业有限公司及下属分公司深圳市时代商业经营管理有限公司，任物业经理⼀职。
事业单位人事管理条例
事业单位⼈事管理条例颁布单位：国务院⽂号：中华⼈民共和国国务院令（第652号）颁布⽇期：2014-04-25执⾏⽇期：2014-07-01时效性：现⾏有效效⼒级别：⾏政法规⽬录第⼀章总则第⼆章岗位设置第三章公开招聘和竞聘上岗第四章聘⽤合同第五章考核和培训第六章奖励和处分第七章⼯资福利和社会保险第⼋章⼈事争议处理第九章法律责任第⼗章附则中华⼈民共和国国务院令(第652号)《事业单位⼈事管理条例》已经2014年2⽉26⽇国务院第40次常务会议通过，现予公布，⾃2014年7⽉1⽇起施⾏。
总理 李克强2014年4⽉25⽇事业单位⼈事管理条例第⼀章总则第⼀条为了规范事业单位的⼈事管理，保障事业单位⼯作⼈员的合法权益，建设⾼素质的事业单位⼯作⼈员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。
第⼆条事业单位⼈事管理，坚持党管⼲部、党管⼈才原则，全⾯准确贯彻民主、公开、竞争、择优⽅针。
国家对事业单位⼯作⼈员实⾏分级分类管理。
第三条中央事业单位⼈事综合管理部门负责全国事业单位⼈事综合管理⼯作。
县级以上地⽅各级事业单位⼈事综合管理部门负责本辖区事业单位⼈事综合管理⼯作。
事业单位主管部门具体负责所属事业单位⼈事管理⼯作。
第四条事业单位应当建⽴健全⼈事管理制度。
事业单位制定或者修改⼈事管理制度，应当通过职⼯代表⼤会或者其他形式听取⼯作⼈员意见。
第⼆章岗位设置第五条国家建⽴事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。
第六条事业单位根据职责任务和⼯作需要，按照国家有关规定设置岗位。
岗位应当具有明确的名称、职责任务、⼯作标准和任职条件。
第七条事业单位拟订岗位设置⽅案，应当报⼈事综合管理部门备案。
第三章公开招聘和竞聘上岗第⼋条事业单位新聘⽤⼯作⼈员，应当⾯向社会公开招聘。
但是，国家政策性安置、按照⼈事管理权限由上级任命、涉密岗位等⼈员除外。
第九条事业单位公开招聘⼯作⼈员按照下列程序进⾏：(⼀)制定公开招聘⽅案;(⼆)公布招聘岗位、资格条件等招聘信息;(三)审查应聘⼈员资格条件;(四)考试、考察;(五)体检;(六)公⽰拟聘⼈员名单;(七)订⽴聘⽤合同，办理聘⽤⼿续。
航天型号院优化规章制度体系、提升治理水平的实践探索
党的十九届四中全会提出，要坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力的规章制度体系优化工作，取得了一定成效。
柴伟恒、焦成洋、朱培、王元吉 /中国航天科工飞航技术研究院航天型号院优化规章制度体系、提升治理水平的实践探索证、产品设计、项目研发、项目的产品化过程、供应链建设、营销方式与营销模式设计、生产线技改与建设、制造过程管控、产品的商品化过程、销售并回收投资、售后服务、产品的迭代改进与再研发等。
按照组织架构的定位，研究院的规章制度体系主要是2个层级：院级规章制度和院属单位规章制度，其中院级规章制度由院本部进行草拟制定，并提交院相关会议决策执行，对院属单位具有强约束力。
因此，院级规章制度体系建设的成效直接影响企业经营发展效能与效率。
2019年7月以前，院级规章制度体系建设存在的问题主要有：1．数量居高不下现行有效规章制度共453项。
对比集团公司（220项）、兄弟院一（198项）、兄弟院二（180项）、院属单位一（232项）、院属单位二（199项），研究院的院级规章制度数量偏多。
一是与业务流程的结合性不强。
一项制度应包含目的、管理事项、实施流程、管理要求及评价考核等要素，有的制度将某一要素环节单独形成制度，比如制定了节约能源管理办法、环境保护管理办法，又单独制定了节能环保工作考核办法、绿化养护管理考核办法；制定了委托中介机构实施审计管理办法，又单独制定了委托中介机构审计服务评价管理办法。
二是业务归口和综合管控的作用发挥不理想，统筹不够。
相关制度内容过细、过专，聚焦本部门多，统筹各相关方少，在一定程度上形成了制度冗余。
比如已经有印章使用管理办法，又制定了财务票证印章管理办法；研究院已有会议管理规定，有的部门又专门制定了本业务领域的某一会议例会制度。
三是没有与质量体系充分融合。
很多制度内容与质量体系程序文件重合，从合法性和规范性上，质量体系内的程序文件具备规章制度的管理要素，程序文件完全可以取代部分规章制度（见表1）。
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
老员工打压新员工,如何平衡？
老员工打压新员工，如何平衡？安抚老员工，稳定新员工作者：严寒下的红梅广东东莞电子制造业HRM，入行六年，擅长招聘、培训、薪酬15755我们是湖南郴州的一家工程公司，员工80人左右，其中有85%以上都来自老板的家乡，都有亲属或者朋友关系，并且都跟着老板干了很多年了。
从前年开始，老板开始调整选才模式，外部招聘中选了一些学历高、能力强的人员，希望能给企业带来更好的业绩，但是老员工们经常对新员工各种刁难，或者是言语上冲撞，这样新员工纷纷要离职，老板拉不下脸来打压老兄弟们，因此把问题交给我们人资部，让我们来处理。
这样的情况，有什么解决的好办法么？老员工都是老板的亲信，也是老板的亲亲友，而且跟了他很多年，老板又怎能无情的打压。
HR是公司的法律部门，也是企业员工的仲裁机构，是老板与员工、管理与员工、员工与员工的沟通桥梁。
新员工被公司内部皇亲国戚打压，除了HR能出面协调与处理外，老板也很难拉下脸去处理，老板明知道是老员工在为难新人，但也不能直接处理，这就是老板们的悲哀，也是HR部门存在的原因之一。
HR就是帮助老板排忧解难的救火队，HR按照老板意思去处理了，当他的亲朋好友们去各老板诉苦时，老板会说这些事情都是HR部门在处理，有时间我也了解了解你人具体的情况，然后就把话题引开。
1）让老员工接受新人加入企业的好处；同时HR要灵活的处理好的这帮皇亲国戚与新员工的关系。
企业要发展，招聘高学历、高能力等精英到企业是避免不了的。
正常的企业都会适时注进新的血液，一来可以冲击原来的传统的工作模式与业务模式，其次新人可以带来新的思维与新的方法，最后是不定时的招聘新人，有利于树立企业的形象，招聘同行一流的人才也及从新人那里可以了解竞争对手的一些信息。
在企业中有少数的皇亲国戚，HR就不用什么事都做坏了，适当的时候还可以把皇亲国戚推出来顶着。
但大部分是皇亲国戚，处理起来还是比较麻烦，不一定每位皇亲国戚都是为公司的发展着想，可能更多的是考虑个人的利益，这也不奇怪。
3-07 SA8000_2014 社会责任标准
SA8000: 2014 社会责任培训课程大纲课程背景SA8000:2014社会责任管理体系标准作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准，正受到社会各界越来越多的关注。
该标准旨在通过有道德的采购活动改善全球工人的工作条件，最终达到公平而体面工作条件。
其主要内容包括童工、强迫劳工、安全卫生、结社自由和集体谈判权、歧视、惩罚性措施、工作时间、工资报酬及管理体系等9个要素。
SA8000:2014内部审核员培训班介绍欧美客户验厂标准及验厂方法，讲解社会责任国际标准要求，透析讲解国家法律法规要求，讲解工厂认证审核技术，协助企业培训合格的SA8000:2014社会责任管理人才，帮助企业有效实施社会责任守则。
课程目标1.深入了解社会责任对赢得欧美客户信任的重要性2.企业建立SA8000社会责任管理体系的方法与重点3.如何通过SA8000内审提升管理体系有效性4.熟悉客户人权验厂检查的应对方法5.熟悉与撑握SA8000内审员全过程审核方法与技巧适合人员人力资源总监、行政经理、职工代表、COC专员、验厂内审员、验厂审核员、部门主管、经理、行政专员、管理代表、总经理特助、社会责任内审员、员工代表、厂长等相关人员。
课程大纲第一章、重新认识SA8000:2014社会责任1.SA8000:2014新版的变化2.SA8000对企业发展的影响3.中国企业对SA8000的认识第二章、SA8000对内审员能力的要求1.社会责任相关法律、法规的了解2.熟悉企业产品与生产工艺流程3.对工厂现场环境与过程熟悉4.内审员能力要求第三章、童工1.禁止聘用童工2.童工救助3.未成年工的管理4.员工身份鉴别与控制第四章、强近或强制性劳动1.员工身份证件与押金2.员工劳动合同与解除3.贩卖人口控制第五章、健康和安全1.员工工作与住宿环境2.孕妇和哺乳期妇女3.事件与事故控制4.管理代表与健康安全委员会5.员工代表6.健康和安全培训7.安全风险管理8.员工安全防护9.应急预防与演练响应第六章、自由结社及集体谈判权利1.工会组织2.工人代表3.工人代表与工会活动第七章、歧视1.员工招聘政策2.反歧视3.反骚扰第八章、惩罚措施1.反惩罚2.员工申诉第九章、工作时间1.标准工作时间2.加班自愿第十章、薪酬1.薪酬标准2.最低工资与行业工资3.工资支付4.加班与加班费第十一章、管理系统1.社会责任政策2.社会责任绩效团队3.风险识别和评估4.监督5.内部参与和沟通6.投诉管理和解决7.外部审核和利益相关方参与8.纠正和预防措施9.培训和能力建设10.供应商和分包商的管理第十一章、SA8000内部审核（全案例上课，分组演练）1.SA8000:2014内审策划2.SA8000:2014内审准备3.SA8000:2014内审现场实施4.SA8000:2014内审总结5.不符合事项整改要求与案例6.分组现场演练第十二章、如何应对客户审核1.审核前准备2.审核过程中的应对技巧3.审核报告开出前的谈判技巧4.客户突击审核（验厂）的应对方法第十三章、纠正与改善1.如何解释报告中的问题点2.让主要不符合项变次要不符合项3.问题的纠正行动与改善效果验证。
包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表
附件1包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表科学技权管理服包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表城乡建设委员会（123）包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表城乡建设委员会包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表城乡建设委员会城乡建包头市2014年市直事业单位公开招聘工作人员岗位表Array说明：以上专业及代码以国家教育部《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》（1997年颁布）和《普通高等录》（1998年颁布）规定为准。
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第一节招聘管理概述（带*的代表2013.4已考；带●代表最重要；带▲代表重要；带△代表参考）▲招聘管理：对组织所需人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化与科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要●招聘管理在人力资源管理中的作用：1、有效的招聘管理可以提高员工满意度和降低员工流失率2、有效的招聘管理可以减少员工培训费用3、有效的招聘管理会增强团队的工作士气4、有效的招聘管理可以减少劳动纠纷5、有效的招聘管理可以提高组织绩效水平△招聘管理的构成要素：1、招聘的主体：招聘者2、招聘的对象：符合标准的候选人3、招聘的载体：信息转播的载体▲招聘的载体：1、职业介绍机构2、招聘洽谈会3、新闻媒体4、猎头公司4、公司自行招聘●招聘管理的原则：1、合法性原则2、公平竞争原则3、公开原则4、真实性原则5、全面性原则6、人岗匹配，用人所长原则7、效益原则8、内外兼顾原则●招聘管理的特点：1、招聘管理日益战略化2、甄选阶段已成为招聘管理最重要的环节3、招聘甄选技术不断创新4、招聘管理与其他人力资源关系日益密切5、招聘工作已下放到职能部门6、招聘管理内容日益扩大户7、招聘活动日益成为获得资源的活动8、招聘活动日益受到法律、法规的约束*招聘的一般流程：1、制定招聘计划2、批报招聘计划3、实施招聘计划4、甄选5、体检和录用6、招聘评估第二章影响企业招聘的因素▲影响企业招聘的因素：一、外部因素：1、国家有关的法律法规；2、劳动力市场的状况；3、国家宏观经济形势；4、技术进步。
二、内部因素：1、企业的经营战略；2、企业的形象；3、企业文化；4、企业的发展前景；5、企业的规模、性质、成立时间；6、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；7、企业的招聘政策。
三、应聘者个人因素：1、求职动机；2、与薪酬相关的福利待遇。
第三章招聘前的准备工作▲人力资源规划：是指组织在不断变化的内部环境系统和外部环境系统中，合理分析组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定相应的实施方案，实现组织和个人利益最大化的目标▲人力资源规划的意义：1）有利于组织战略目标的制定和实现；2）可以满足组织发展对人力资源的需求；3）有助于调动员工的主动性和创造性；4）可以降低人力资源成本。
▲人力资源规划的基本步骤和流程1、制定战略2、环境分析3、供求预测4、规划制定5、规划实施6、实施评估△人力资源需求预测的方法：定性方法：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法；定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术▲主观判断法：是管理人员根据自己以往的工作经验，对人力资源规划影响因素未来发展趋势作出主观判定，进而对人力资源需求情况进行预测▲头脑风暴法：是组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测的问题及其发展趋势作出评价，在发现其判定标准的基础上综合专家的意见，对该问题的发展趋势作出预测的一种方法*德尔菲法：是专家们对组织某一发展领域预测达成一致意见的一种结构化方法▲德尔菲法的优缺点：优点：1、反馈性2、集思广益3、匿名性4、统计性。
缺点：1、仅凭专家的主观意见，缺乏客观性2、预测所需时间较长▲影响人力资源供给预测的因素：组织内部因素：人员退休；离岗造成人力资源供给的减少；内部员工流动导致人力资源配置的变换；组织外部环境因素：地域性因素；全国性因素▲马尔科夫分析法：又称转换矩阵法；是全面预测组织内部人员全部转移从而预测企业内部人员供给的一种方法▲岗位分析：是指对企业各岗位性质、职责、任务、劳动条件和环境，以及承担该职务所具备的资格条件，进行系统分析和研究，并制定岗位规范、工作说明书等人事文件的过程▲岗位分析的作用：1、可以有效进行人事预测和计划提供依据2、明确工作任务的程序和方法3、明确工作岗位所具备的资格条件4、明确工作岗位的任务特性和要求，建立工作规范5、为组织人员流动提供参考▲胜任素质：是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备任何可以客观衡量的个体特质▲胜任素质的内容：1、知识2、技能3、社会角色4、自我认知5、特质6、动机●胜任素质的种类：1、成就特征：成就欲、主动性2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识3、影响特征：影响力、权限意识4、管理特征：指挥能力、团队合作意识5、认知特征：专长技能、综合分析和判断能力6、个人效能特征：自信、自我控制、灵活性▲胜任素质模型的作用：1、工作分析；2、人员选拔；3、绩效考核；4、员工培训；5、员工激励●胜任素质模型构建的流程和步骤：1、定义绩效标准2、选择效标样本3、获取效标样本有关胜任素质的有关数据4、建立胜任素质模型5、验证胜任素质模型▲（2013.4已考）胜任素质模型运用的条件：1、组织战略的指导2、组织文化的包容3、组织架构和管理方式的转变4、组织高层领导的支持5、高素质人力资源管理队伍的实施6、组织薪酬体系的重新设计7、组织培训和职业指导的配合8、时间和资源的要求9、适当样本量的要求10、参考效标的选择▲胜任素质模型的应用流程4点：1、确定企业的招聘甄选人员需求；2、定义待应聘人员所需的素质要求；3、选择招聘的渠道；4、借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。
●运用胜任素质模型存在的问题：1、将胜任素质等同于传统的岗位素质2、夸大胜任素质模型在人力资源管理中的作用3、对胜任素质模型与其他人力资源管理环节上的误解4、人为主观因素导致能力因素失效5、管理者素质水平的影响胜任素质模型应用效果的主要因素第四章招聘规划●招聘规划的内容：1、招聘时间的选择；2、招聘渠道的选择；3、筛选人数的确定；4、招聘经费的预算；5、编制招聘计划表。
▲招聘计划表的内容：1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时间和渠道；3、招聘小组人选；4、应聘者的考核方案；5、招聘的截止日期；6、新员工上岗时间；7、招聘费用预算；8、招聘工作时间表；9、招聘广告样稿▲招聘预算：指员工招聘过程中所需要的一系列费用作出估计匡算，并得到组织有关项目资金保证的运作过程▲企业招聘人员通用的条件：1、敬业态度2、专业能力和学习能力3、道德品质4、反应能力5、学习意愿6、沟通能力7、集体主义精神8、健康的身体9、自我了解10、适应环境▲组建招聘团体应遵循的原则：1、智与能的合理组合2、个性的合理组合3、年龄的合理组合4、性别互补●招聘团队成员应符合的标准：1、工作积极的人；2、对工作充满热情的人；3、有幽默感的人；4、有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人；5、品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人▲招聘宣传策略的3点：1、张贴招聘海报；2、广告宣传；3、“策划”招聘职场。
△招聘时间策略的影响因素：1、人员规划对人力资源需求的缓急程度2、招聘过程的时限3、人力资源市场供给的季节性变化第五章人员招聘渠道*招聘渠道：指以协助组织招聘效率为目的，在组织与应聘者之间进行信息发布与沟通的渠道▲招聘渠道的特征：1、目的性2、经济性3、可行性▲招聘渠道选择的原则：1、时效性原则2、针对性原则3、经济性原则▲内部招聘：企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其他具有资格者应聘；或对有关职位合适者提出邀请，或通过选拔，以调动或晋升的方式来安置到相关职位上▲内部晋升：从企业内部提拔哪些能够胜任的人员来填补高于其他原来等级的职位空缺▲内部晋升的优缺点：优点：1、使员工有拼搏上进的动力2、使员工不断扩充自己知识，提高能力；缺点：1、可能寻找不到最胜任工作的人选；2、可能给企业内部造成冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等▲岗位轮换：指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
▲岗位轮换优点：1、可以使员工在多岗位了解自己的职业倾向，准备评价自己的长短处；2、使员工得到多方面的锻炼，为将来承担更重要的工作奠定基础；3、防止员工技能过时；4、加强员工与各部门间的理解与沟通。
缺点：1、只能在少部分性质相似的岗位间进行轮换，技术性要求高的工作难以找到合适的轮换人员；2、轮换后，员工需要时间来熟悉工作，导致工作效率的降低；3、在岗位轮换时，因停留在某一岗位的时间短，难以评估其工作能力和工作业绩。
▲职位公告法：向员工通报现有职位空缺的方法。
▲职位公告法优点：1、增加选拔透明度；2、帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；3、创造开放的晋升环境；4、增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。
缺点：1、增加企业内部宣传的压力；2、如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；3、候选人水平相当，难以选择；4、员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。
▲员工推荐法：内部招聘的一种特殊形式，由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。
●员工推荐法的优点：1、鼓励员工为企业利益主动开拓的行为；2、帮助企业寻找高质量、多样化的候选人，为企业节约招聘成本；3、是承认员工成绩的简便有效的途经。
缺点：1、员工推荐的人被拒绝，员工会产生不满情绪；2、员工推荐的人过多，容易形成小团体。
●网络招聘：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具，来帮助企业人事经理完成招聘的过程。
●网络招聘优点：1、没有地域限制；2、受众人数大；3、成本低；4、时效较长；5、初步筛选功能。
缺点：1、信息真实度低，有些人利用网络发布虚假信息；2、应聘者不诚实，编造信息欺骗招聘企业；3、信息处理的难度大，成功率低。
△ADID法则：1、吸引注意力2、激发兴趣3、创造愿望4、促使行动●内部招聘的优点：1、有效激发员工2、企业对内部选聘的员工比较了解，内部选聘的员工对公司战略目标、公司发展和潜在的问题比较了解，能够尽快胜任工作3、降低招聘风险4、为员工创造晋升机会5、减少招聘成本6、有利于培养员工奉献精神7、有助于企业文化的形成。
缺点：1、容易造成近亲繁殖2、可能造成内部矛盾3、失去选择外部优秀人才的机会4、影响组织整体运作和绩效●外部招聘的优点：1、有利于树立企业良好形象2、能够带来新理念、新技术3、更广的选择，有利于招到优秀人才4、可以缓解内部竞争者之间的紧张关系5、外聘人员在无形之中给原有的员工施加压力，通过向标杆学习，共同进步缺点：1、筛选时间长、难度大2、成本高3、进入角色状态慢4、决策风险大5、影响内部员工积极性●企业选择招聘方式时应遵循的原则：1、高层管理人员的选拔应遵循内部优先的原则2、外部环境剧烈变化时，应遵循内外结合的选拔方式3、高速发展的企业应广开外部渠道4、企业文化类型的变化决定了选拔方式5、内部招聘的公平原则第六章初步甄选*招聘申请表的特征：1、节省时间；2、准确地了解应聘者的信息；3、提供后续选择的参考；4、应聘者决定自己是否符合所要求的条件▲传记申请表：把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来●筛选简历的要点：1、分析简历的构成2、重点看客观内容3、审查简历的逻辑性4、判断是否符合职位技术和经验的要求5、对简历的整体印象第七章面试的组织与实施▲面试：是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术▲高效、完整的面试应该包括的目标：1、为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作；2、让应聘者对所应聘岗位有进一步了解；3、宣传公司。