关于风电企业人力资源管理中的胜任力问题分析
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。
没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。
然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。
许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。
二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。
三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。
人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。
对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。
二是绩效考评指标简单粗放。
考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。
三是绩效评估缺乏有效的激励机制。
在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。
它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
电 力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策摘要：随着我国经济社会的快速发展，对能源的需求日益增加，这为电力企业的发展提供了前所未有的机遇，人才是21世纪经济发展的最大动力，确保电力企业不受激烈市场竞争的影响。
目前我国人力资本管理的研究成果尚不完善，电力企业在具体的人事管理方面存在诸多漏洞，认真优化电力企业人力资源开发步骤，在这一贡献中解决了当前能源事业人事管理存在的问题。
关键词：电力企业；人力资源管理；存在问题；对策方法前言：为了电力企业的发展，在未来的发展过程中，建立一套切合实际、有针对性的人事管理制度，优化各级人力资源配置，充分发挥产业潜力，为企业发展提供必要的人力支持，为公司人力资源部的可持续发展提供持续的人才供应。
随着改革的不断深入，我国电力企业的发展将日益面临电力企业发展中存在的问题，不可避免的人事管理问题也将随之出现。
因此，如何有效地改进和完善电力企业的人力资源管理，更好地处理可能出现的问题，已成为电力企业一个亟待解决的问题。
1电力企业人力资源现状人才素质不高。
目前制约电力企业发展的主要因素是：人才专业化、技能水平低、知识更新慢、实践能力和创新能力不足。
人才分布不合理。
目前，电力企业各类人才比例失衡，技术人才比重高，经济管理人才比重低，使得整个企业的人才结构与全市竞争体系不相适应。
同时，高学历、高职称、高素质的人才大多集中在管理层。
然而，在生产线组织中，高职称人员所占比例并不是很高，人才数量缺乏，人才的有效利用受到制约。
能源供应公司未来发展战略尚不明朗。
在新形势下，为了提高经济效益，提高企业竞争力，为更多的用户提供优质服务，改革企业人力资源管理势在必行。
由现行的管理机制束缚着现有的高层次人才、复合型人才和高素质人才，特别是缺乏懂生产、懂经营、懂综合管理的复合型人才，缺乏可持续发展的动力。
缺乏创新意识。
由于计划经济体制下长期的运行模式、粗放的管理，一部分管理干部对于工作只是属于按部就班，管理思想保守。
风电企业人力资源管理存在的问题及创新对策研究
人才战略MODERN ENTERPRISECULTURE1592020.3MEC 风电企业人力资源管理存在的问题及创新对策研究张懿 新疆龙源风力发电有限公司中图分类号：Ｆ２４１ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４－１１４５（２０２０）０３－１５９－０１一、风电企业人力资源管理存在的问题（一）员工素质和岗位匹配度不高因为风电发展速度较快，对人员需求量较大，大批量招聘了中专、大专及以上学历人员。
通过对龙源电力新疆区域公司人员配置现状进行数据取样分析，研究生及以上学历人数占比较少，占比不足１％；从职称上看，中级及以上职称人员占比不多，仅占１１％，即风电行业现在高学历、高技能人员缺乏；取得职称及技能鉴定资格的人数仅占总人数的４９％，那么剩余５１％的人员既没有取得职称也没有参与或通过技能鉴定，占比较大［１］。
（二）人才结构存在断层断面问题风电于“十二五”期间处于大发展阶段，投产建设容量成直线上升，导致这个阶段招聘了大量毕业生，就目前情况来看，其中非本地生源毕业生３－５年的离职率约占５０％。
在严重缺员的情况下，一方面现场人员工作任务繁重，生产压力较大，存在安全隐患；另一方面３－５年的生产人员已培养为技术骨干，此类人员的离职，导致风电企业技术人员匮乏，如无法及时补充，不利于人才梯队建设。
（三）风电企业缺乏凝聚力和文化氛围因为风电的特殊性，一般风电场都建设在偏远艰苦的地区，待风力机出质保后，人员工作强度增加，繁重的工作任务无限放大了员工与家人团聚的想法，导致员工精神状态欠佳，久而久之产生离职想法。
目前，大多数企业并没有真正地把企业文化纳入人力资源管理范畴，没有很好的把从企业文化中具有动力、导向、复合力等多项功能较好的挖掘出来［２］。
（四）风电企业管理人才培训机制缺失基于企业人才培训机制而言，当下仍有不少企业对人才的培训大多集中于低层一线人员。
中高层管理人员的培训比较缺乏，但中高层人员对其发展所起到的作用是极为重要的。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱之一，人力资源作为企业最重要的资源之一，是企业成功经营的基石，因此加强人力资源管理，是电力企业可持续发展重要保证。
然而，电力企业在人力资源管理方面存在以下问题：一、人员流失大随着市场的竞争加剧，电力企业人员流动性增加，特别是高技术人才、高管人才流失加剧，直接影响企业人才队伍的稳定性。
企业应该因材施教开展针对性培训，吸引人才留在企业；应该提供较好的晋升机制、薪酬制度，增加人才的离职成本，把好人才流失的关口，保证人才队伍的稳定性。
二、能力不匹配随着技术的革新和工作要求的变化，企业的“读书学多，用人学少”的现象突出，造成人才入企后需要进行再培训。
企业应定期针对岗位能力要求进行再培训，提高员工素质和能力。
此外，企业应该确定员工进阶机制，让员工感受到"晋升机会"，以免员工出现“画虎不成反类犬”的情况。
三、薪酬分配不当薪酬是企业吸引人才的重要手段之一，但是电力企业的薪酬分配体制还存在很多不足，普遍存在“多劳多得”不成立、薪酬与业绩挂钩不够明显等问题，导致员工的积极性下降。
电力企业需要重新考虑薪酬制度，根据企业实际情况调整薪资体系，让员工感受到正面的激励，提高员工工作积极性。
四、管理不规范电力企业存在很多具体管理不规范的现象，例如公司制度不完善、管理流程不规范、决策效率不高等。
企业应该建立完善规范的管理体系，加快实施公司制度，建立流程化的管理模式，提高企业的执行力和管理效率。
综上所述，电力企业人力资源管理面临的问题是多方面的，需要企业在实际运营中不断探索和改进，制定出符合自身特点的管理方案，不断提升企业在人力资源管理领域的竞争力。
风能发电工程施工中的人力资源管理与培训策略
风能发电工程施工中的人力资源管理与培训策略随着全球对可再生能源的需求不断增长，风能发电作为一种清洁、可持续的能源方式逐渐受到广泛关注和应用。
在风能发电工程的施工过程中，人力资源管理和培训策略起着至关重要的作用。
本文将探讨风能发电工程施工中的人力资源管理与培训策略。
1. 人力资源管理人力资源管理是指企业通过对人力资源的合理配置、有效激励和科学管理，以提高员工的工作效能和企业的竞争力。
在风能发电工程施工中，人力资源管理需要关注以下几个方面：1.1 人力资源需求预测与规划在风能发电工程施工前，需要对所需的人力资源进行预测与规划，以确保在施工阶段有足够的人力资源来完成工程任务。
这需要根据项目的规模、工期以及技术要求等因素，合理预测和安排所需的工程师、技术人员、施工人员等岗位的人数和技能水平。
1.2 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是风能发电工程施工中的重要环节。
招聘适合的人才可以提高施工工程的效率和质量。
企业可以通过招聘网站、就业中心等渠道发布招聘信息，并组织面试、考核等环节进行选拔，确保招聘到符合岗位要求的人员。
1.3 岗位培训与绩效管理岗位培训是提高员工素质和技能的重要途径。
风能发电工程施工中，应根据不同岗位的需要开展相应的培训，包括技术培训、安全培训等。
培训可以通过内部培训、外部培训、专业机构认证等形式进行，以帮助员工提升专业技能和工作能力。
绩效管理是评价员工工作表现和激励的重要手段。
通过设定明确的目标、建立合理的绩效评价体系，可以激励员工工作，并发现和解决潜在问题，提高工程的质量和效率。
2. 培训策略培训策略是指在风能发电工程施工过程中采取的方法和措施，以提高员工的专业技能和工作态度。
以下是几种常见的培训策略：2.1 岗前培训岗前培训是指将新员工招聘入职后，通过针对性的培训来帮助他们尽快适应并胜任工作。
对于风能发电工程施工中的新员工，可以通过培训课程和指导辅导等形式，将他们带入施工流程和相关技术要求，提高他们对工程的理解和能力。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国家骨干产业之一，是促进经济发展的重要力量。
人力资源是电力企业可持续发展的重要基础，对于电力企业的发展至关重要。
然而，电力企业在人力资源管理中存在诸多问题。
本文将对电力企业人力资源管理存在的问题及优化方案进行分析。
问题一：缺乏未来预测和规划电力企业人力资源管理中的一个主要问题是缺乏说明未来预测和规划。
许多企业只关注当前员工，而忽视了未来的发展。
因此，往往造成企业没有更多的人才来源，也无法及时满足未来的业务需要。
优化方案：首先，企业应制定长期的人力资源规划，预测未来几年的业务需求和人才需求，进行全面的分析和评估，制定招聘和培训计划，为企业未来的发展提供必要的人力资源支持。
其次，企业应积极开展员工培训计划，以提高员工对新技术、新产品和新服务的理解和认知水平，从而提高员工的绩效和竞争力。
问题二：薪资福利体系不合理电力企业薪资福利体系不合理是其人力资源管理存在的另一个问题。
许多企业的薪资福利体系缺乏科学性和公正性，主要依赖于传统的人为判断。
这样会导致员工的种族、性别和其他因素影响薪资福利，影响员工的工作积极性和企业的发展。
优化方案：企业应建立科学的薪资福利体系，以员工的技能、贡献和职位为基础，建立员工薪资标准。
同时，企业应采用合理的绩效评估机制，为企业员工提供公正的评估结果，作为薪资调整的依据。
此外，企业应适时的调整薪资标准，以吸引和留住优秀的员工。
问题三：员工激励机制不到位电力企业人力资源管理的另一大问题是员工激励机制不到位。
员工激励机制不完善会导致员工工作积极性和创造力的下降，影响企业的业务发展和竞争力。
优化方案：企业应优化员工激励机制，采用多种方式激励和奖励员工，充分发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力。
例如，企业可以设立一些制度化的奖励，如年终奖金、绩效奖金等，还可以发放员工实物奖励，如礼品、旅游等，提高员工对企业的归属感和认同感。
企业人力资源管理者胜任力分析
企业人力资源管理者胜任力分析摘要：胜任力是指一个职工在企业当中所能够胜任岗位各项要求的能力，当前市场经济下，各行各业竞争异常激烈，导致人才的需求向专业以及知识和能力方面要求更严，企业要注重人力资源管理者的胜任力，以此作为参与市场竞争的核心力量，这样才能使企业在未来的发展过程当中，能够有良好的发展前景，从而获得可持续发展的可能。
关键词：人力资源；管理者；胜任力引言：企业职工胜任力有几个特征，首先与所从事的工作有非常紧密的联系，也就是说，专业技能在某个领域会为公司带来效益，而在另外一个区域就会制约公司的发展，其次，胜任力与职工的福利待遇挂钩，而且对胜任力者来说，未来的工作绩效都可以能够有所预见，其三，胜任力能够区分优秀职工与普通职工的差别，满足这几个特征之后，就可定义成胜任力者。
一、人力资源管理者的核心胜任力（一）有更多的管理知识在社会新时期，人力资源也面对着严峻的挑战，这就使得人力资源管理者在岗位上的职能也发生变化，对于一个人力资源管理者来说，不但要从一个人力资源岗位操作来履行自己的岗位职责，而且还要善于经营这样的岗位内容，有经营就有客户，人力资源管理者的客户来自两方面，一个是来自内部的部门，一个是来自外部的顾客，如果在这两个部门中出现任何一方面的经营不善，那么人力资源管理者就无法胜任当前的岗位工作。
[1]对内部而言，人力资源管理者要参与到企业的战略发展当中去，更要为企业的战略发展发挥自身的贡献。
在领导企业向可持续化发展方向前进的时候，就要懂得更多的财务、营销、生产运作等相关的知识以及操作的经验，并且还要根据瞬息万变的市场变化作出对人力资源管理和各种组织的调整，随时能够应对复杂的形势。
这样才能适应当前行业竞争中对人力资源管理者胜任力的需要，对企业创造更多的价值，最重要的是，要将人力资源体系作为一个战略资产参与到市场竞争当中去，利用人力资源管理者的经营知识来更好地服务企业，使企业走得更远。
（二）有实践活动的能力人力资源管理者不但要掌握相关的人力资源管理方面的知识和技能之外，还要对人力资源的活动和实践有一定的经验，也就是说，能够善于从事人力资源管理的实践，将更多的经验艺术性地，创新性地进行传输，这样做的效果能够达到两个方面的优势，第一，在企业内部能够建立个人的诚信，从而赢得更多的人信任以及尊敬不但团结了职工，还能增加工作的便捷性。
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析
电力企业中人力资源管理存在问题及优化分析电力企业是国民经济的重要支柱，人力资源管理在电力企业的发展中起着决定性的作用。
目前电力企业在人力资源管理方面还存在一些问题，需要进一步优化。
本文将分析电力企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的优化建议。
电力企业在人力资源招聘方面存在问题。
由于电力企业招聘职位较多且需要具备一定专业知识，但是目前招聘渠道较为单一，主要依托于招聘网站和猎头公司等传统渠道。
这导致企业无法吸引到更多潜在的人才。
电力企业需要多渠道招聘，例如与高校、科研机构和行业协会等建立合作关系，吸引高级技术人才和优秀毕业生加入。
电力企业在人才培养方面也存在问题。
由于电力企业的技术要求较高，人才培养是关键。
目前电力企业的培训和发展机制不完善，导致员工的培训需求得不到满足。
电力企业应该建立完善的员工培训体系，包括制定培训计划、开展培训课程和提供培训资源等。
电力企业还应该注重员工的个人发展规划，提供晋升机会和职业发展通道，激励员工持续学习和成长。
电力企业在员工激励方面存在问题。
由于电力企业具有一定的行业特殊性，员工的工作强度较大，但是薪酬和福利待遇相对较低。
这导致员工的积极性和工作动力不足，对企业的发展产生消极影响。
电力企业需要加强员工激励措施，提供竞争性薪酬和福利待遇，同时注重员工的个人发展和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力。
电力企业在人力资源管理信息化方面存在不足。
由于电力企业规模庞大，分布广泛，人力资源管理工作繁杂，需要大量的人力和物力投入。
目前电力企业的人力资源管理主要依靠人工操作，效率较低且容易出错。
电力企业应该加强对人力资源管理信息化的推进，建立统一的人力资源管理平台，实现人员信息、薪酬福利、考核绩效等数据的集成和共享，提高管理效率和准确性。
电力企业在人力资源管理方面存在问题，需要进一步优化。
电力企业应该加强人才招聘，建立完善的培训和发展机制，加强员工激励措施，推进人力资源管理信息化，以提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
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关于风电企业人力资源管理中的胜任力问题分析
作者：岳元
来源：《企业文化·下旬刊》2014年第07期
摘要：如今各行各业都要求员工拥有较高的职业素质来应对工作中可能出现的各种问题，为了正确评价员工的各项能力，现在我们引入胜任力这一名词。
在风电企业中，胜任力作为主要衡量员工素质的因素，在人力资源管理工作中被广泛运用。
本文对于胜任力在风电企业人力资源管理中的多个方面的运用进行一一阐述。
关键词：风电企业；人力资源；胜任力
胜任力是评价员工的综合素质是否符合所在岗位的要求的主要标准，也是风电企业在选拔员工时的考虑因素。
在为风力发电企业选择员工时，不要只是考虑员工的技术能力是否满足职位要求，还要考虑他是否有较好的个人素质和工作完成的效率问题。
一、关于胜任力的概念和主要特点
至今对于胜任力都没有确切的定义，我们暂且将其解释成企业为了自身的发展而在管理中运用到的一种方法。
胜任力的具体体现是员工的专业知识、工作技巧、对自我的社会定义、人格特点和动机需求，如果在某一特定的环境里，员工在上述这些方面都有出色的表现，就可以说明这名员工有着较好的胜任力。
但是胜任力不是在所有条件下都适用，比如员工在一些复杂的工作中和在平时生活中的表现就无法评判。
在风力发电企业中，一个班组的人员必须团结协作把工作做好，所以个人的胜任力就会为集体贡献自己的力量。
二、发电工作团队选择合适的员工的策略
在分析风力发电企业的人力资源管理工作时，我们要以胜任力为基础。
在规定某个职位的职责时，我们要分析这个职位需要员工拥有何种技术能力以及个人品质。
我们要将个人素质优秀的员工放到合适的位置上，使他们能够真正适应自己所在的职位，发挥自己的优势。
这种将胜任力应用到风电企业人力资源管理工作中的做法不但有利于现有的工作，对于未来的发展需求也是有好处的。
我们要充分利用胜任力在分析企业人力资源管理工作上的优势，使每一个职位上都有合适的员工。
只要团队中每一个人都有较好的胜任力，员工各司其职将工作做好，企业才会发展壮大。
这样企业在为不同种类的职位选择员工时，就会进行综合的分析，讨论员工是否能够胜任该工作。
我们都知道，在风力发电企业中，不同的部门之间需要互相协调把发电工作做好，这就需要大家拥有共同的目标和信念。
这样不管是检修部门还是运行部门，都会有精益求精的工作精神和团队意识。
只要有好的工作氛围和风气，才能将发电工作做到最好。
三、对于风电企业员工的培训以及绩效考核
在风力发电企业中，员工的培训也是要以胜任力为基础。
企业为员工制定了不同的培训计划，主要是培养员工的各项重要的能力，比如适应变化的能力和提高工作效率的能力等等。
我们都知道，培训和学习都是一个长期的过程，员工的个人能力可以通过学习逐渐的提高。
在制定培训的内容方面，企业应该根据不同情况制定不同的胜任力标准。
针对于每个职位，表现优秀的员工具有的素质应该被拿来作为评判胜任力的主要条件。
在培训中，不仅需要对表面技术能力做出要求，还要考虑到员工的性格特点、工作方式以及价值观的问题。
这样对于风力发电企业和员工都是有好处，不仅有效防止员工日后跳槽，而且也提高了培训的效果，可谓是一举多得。
在风力发电企业员工的绩效考核问题中，我们也要以胜任力为基础，充分利用胜任力在此项问题中发挥的作用。
关于员工的工作绩效，主要分为在工作岗位上的成效和与团队发展相适应的程度。
员工在工作岗位上的成效可以通过此职位对于员工的素质和技能的具体要求来判定，员工与团队发展的适应程度可以通过观察其是否有与集体中其他员工有较好的合作和沟通技巧来判定。
四、关于风电企业员工的薪酬管理问题
对于风力发电企业员工的薪酬管理，我们也要运用胜任力去解决这一问题，薪酬问题有时候在很大程度上影响员工的去留。
如果企业为一位各项能力优秀的员工提供较少的薪资，那么十有八九他会跳槽到其他企业，这就造成了企业人才的流失。
但是，如果企业为所有员工都提供较高的薪水，那么会造成资源的浪费，为企业带来了很大的负担，所以企业要将胜任力合理的运用到薪酬问题中。
薪酬的高低主要取决于员工的工作绩效和能力，不同的工作岗位，对每位员工的能力要求也会不同，所以要将薪酬管理问题和胜任力紧紧相联系。
五、总结
综上所述，本文通过胜任力在工作分析、选择员工、员工培训及其绩效考核和薪酬管理方面的运用，体现了胜任力在风力发电企业人力资源管理方面的重要性。
同时我们也要建立一个以胜任力为基础的管理模型来为风电企业的每项工作选择合适的员工。
同时，企业也要根据具体情况的变化来对模型进行改变，只有这样才能不断适应企业的发展，为人才的选择方面做出一定的贡献。
这种模型的应用范围十分广泛，为人力资源的配置和提高绩效提供技术基础和相关依据。
参考文献：
[1]杨东涛，朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究[J].理论热线，2012（12）.
[2]邱春叶，廖才安.人力资源专业人员的胜任力分析[J].管理科学文摘，2012（9）.
[3]李明斐.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报，2012（13）.。