跨文化的人力资源管理研究
跨文化人力资源管理的方法与技巧
跨文化人力资源管理的方法与技巧跨文化人力资源管理是指在不同国家、文化背景下进行人力资源管理的过程。
在现今全球化的大背景下，越来越多的企业面临着跨文化管理的挑战。
本文将详细介绍跨文化人力资源管理的方法与技巧，帮助企业更好地应对跨文化管理的问题。
一、了解不同文化背景1. 研究目标国家的文化特点和习俗，包括宗教、价值观、礼仪等。
2. 广泛接触和交流不同文化的人士，了解其心理和行为模式。
3. 建立文化差异的教育培训计划，对员工进行系统的跨文化培训。
二、建立跨文化沟通机制1. 确定有效的沟通渠道，包括语言翻译、文化解释等。
2. 培训员工跨文化沟通技巧，包括口头和书面沟通技巧。
3. 设计跨文化沟通工具，例如文化手册、快速参考指南等。
三、制定跨文化团队管理策略1. 成立有多文化背景的团队，增强团队的文化敏感性。
2. 优化团队成员的配备，确保各个文化团队有代表性。
3. 建立相互学习和尊重的文化氛围，鼓励团队成员分享和交流不同文化的经验。
四、调整绩效管理体系1. 了解不同文化对于绩效评价的看法和方式。
2. 调整绩效评价指标，以适应不同文化的价值观和期望。
3. 建立有效的反馈机制，及时沟通并解决可能出现的文化冲突。
五、促进文化融合和多元化1. 建立多元文化的企业文化，包括价值观、认同感等。
2. 倡导文化互相融合和包容，减少文化冲突和偏见。
3. 提供文化活动和交流平台，促进不同文化之间的相互了解和合作。
六、持续改进和学习1. 定期评估跨文化管理的效果，发现问题并采取纠正措施。
2. 不断学习和吸纳其他企业的跨文化管理经验。
3. 建立跨文化管理的激励机制，鼓励员工积极参与和贡献。
总结起来，跨文化人力资源管理需要企业具备敏锐的文化洞察力和跨文化沟通技巧。
了解不同文化背景、建立有效的沟通机制、制定管理策略、调整绩效管理、促进文化融合和不断学习改进都是跨文化人力资源管理的重要步骤。
只有通过有效的方法和技巧，企业才能更好地管理跨文化团队，实现人力资源的有效整合和利用。
全球化背景下的跨文化人力资源管理
全球化背景下的跨文化人力资源管理随着全球化的进一步深入发展，跨国企业和跨文化人才的重要性也日益凸显。
因此，在全球化的背景下，如何进行跨文化人力资源管理成为了企业面临的新挑战。
本文将从跨文化背景下的文化差异、跨文化人力资源管理的挑战以及有效解决方案三个方面展开讨论。
一、跨文化背景下的文化差异全球化背景下的跨文化人力资源管理不可避免地会遇到不同国家、地区的文化差异。
这些文化差异表现在各个方面，如价值观、沟通方式、管理风格等。
这些差异会对企业的管理和团队合作产生深远影响。
在进行跨文化人力资源管理时，为了适应不同文化背景下的员工，企业需要了解和尊重各种文化差异，不能对任何文化进行偏见和歧视。
例如，在西方文化中，个人主义比较盛行，而在东方文化中，集体主义更为重要。
企业需要根据不同文化背景，调整和灵活应对员工的管理方式和激励机制，以提高员工满意度和工作效率。
二、跨文化人力资源管理的挑战在全球化背景下，企业将人力资源管理的重点从本地扩展到全球，面临着跨文化人力资源管理的挑战。
首先，企业需要面对不同国家、地区的法律法规和劳动合同差异，以合规运营。
其次，语言和沟通障碍成为了跨文化团队合作中的一大挑战。
有效的沟通是团队合作的基础，企业需要提供培训和资源，使员工能够有效地沟通和协作。
此外，文化冲突也是跨文化人力资源管理面临的挑战之一。
不同文化背景下的员工可能存在误解和误读，导致团队合作的问题，影响企业的运营效率。
因此，企业需要通过开放的沟通渠道、文化交流活动等方式，促进不同文化背景下员工的相互了解和融合。
三、有效解决方案为了应对全球化背景下的跨文化人力资源管理挑战，企业可以采取一系列有效的解决方案。
首先，建立全球化人力资源团队，以确保对各地区文化差异的充分了解和适应。
这样的团队应由具有跨文化管理经验和能力的专业人士组成，确保能够制定出针对不同文化背景的管理策略。
其次，企业可以通过跨文化培训来提升员工的文化敏感度和沟通能力。
人力资源管理中的跨文化问题
人力资源管理中的跨文化问题在全球化进程中，跨文化问题是人力资源管理面临的一个重要挑战。
随着企业的国际化发展，面对来自不同文化背景的员工，如何有效地应对和管理跨文化问题成为了一个关键的课题。
本文将从招聘、培训、绩效评估和沟通等方面探讨人力资源管理中的跨文化问题，并提供相应的解决方案。
一、招聘在招聘过程中，跨文化问题主要体现在候选人的文化背景和适应企业文化的能力上。
由于不同国家和地区的文化差异，单纯通过简历和面试可能无法全面了解候选人的文化背景。
因此，建议在招聘过程中引入跨文化背景调查，并通过模拟工作场景的方式来评估候选人的文化适应能力。
此外，在候选人入职后，及时提供跨文化培训，帮助其更好地融入和适应企业文化。
二、培训跨文化培训是解决跨文化问题的重要手段之一。
企业可以通过跨文化培训帮助员工了解不同文化的习俗、价值观和行为规范，增强跨文化沟通能力和冲突解决能力。
在培训过程中，可以采用案例分析、角色扮演等互动方式，让员工在模拟的跨文化情境中学习和实践。
此外，还可以组织员工之间的文化交流活动，促进沟通和了解，增进团队凝聚力。
三、绩效评估跨文化问题对绩效评估带来了特殊的挑战。
不同文化背景下，员工的工作方式、价值观和行为准则可能存在差异。
因此，在对跨文化团队进行绩效评估时，需要根据不同文化背景制定公正的评估标准，并充分考虑到文化因素的影响。
同时，定期进行绩效反馈和沟通，与员工共同制定发展计划，帮助其提高工作表现和跨文化适应能力。
四、沟通跨文化问题最直接的体现在沟通中。
不同文化背景下，语言、非语言和沟通方式都存在差异，容易产生误解和冲突。
为了有效解决跨文化沟通问题，建议采用清晰简明的语言，尽量避免使用行业术语和俚语；重视非语言沟通，注意身体姿势、面部表情和眼神交流；积极倾听，尊重不同文化的观点和意见。
同时，建立跨文化交流平台，促进员工之间的交流和互动，加强团队合作和信任。
在人力资源管理中，跨文化问题是一项长期而复杂的挑战。
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理
人力资源行业中如何有效进行跨文化管理在人力资源行业中，随着全球化的推动，跨文化管理变得越来越重要。
有效的跨文化管理可以帮助组织更好地处理来自不同文化背景的员工之间的差异，并创造出一个和谐、高效的工作环境。
本文将探讨人力资源行业中如何有效进行跨文化管理的方法和策略。
一、尊重和理解不同文化背景有效的跨文化管理首先要建立在尊重和理解的基础上。
人力资源专业人员应当努力了解和学习员工来自不同文化背景的习俗、价值观和行为准则。
这样做可以帮助他们创造出一个相互尊重、开放包容的工作环境。
此外，人力资源部门可以组织跨文化培训，以提高员工的文化意识和敏感度。
二、促进有效的沟通跨文化管理中最常见的挑战之一就是语言和沟通问题。
人力资源专业人员应该设法解决这个问题，以确保有效的沟通。
可以采用以下方法：1. 提供语言培训：如果组织中有来自不同国家或地区的员工，就应该为他们提供语言培训机会，以帮助他们更好地沟通。
2. 翻译和解释工具：提供翻译和解释工具，以便员工之间能够更好地理解彼此。
3. 多元化沟通方式：提供多元化的沟通方式，包括面对面会议、视频会议、电子邮件和即时通信工具等，以便员工能够根据自己的文化背景和习俗选择合适的沟通方式。
三、鼓励团队合作和文化交流促进团队合作和文化交流是跨文化管理的关键。
人力资源部门可以采取以下策略：1. 团队建设活动：组织团队建设活动，鼓励员工之间的交流和合作。
这些活动可以包括团队游戏、工作坊和文化庆祝活动等。
2. 文化交流项目：设立文化交流项目，例如员工交流计划或文化分享会，让员工有机会互相了解并分享自己的文化背景。
3. 多元文化团队：构建多元文化团队，以便员工能够从彼此的经验和知识中学习，并促进创新和发展。
四、灵活的政策和程序跨文化管理需要具备灵活性，以适应不同文化背景的员工的需求。
人力资源部门可以通过以下方法来实现：1. 适应性政策：制定适应性政策和程序，以满足不同文化背景员工的特殊需求，如宗教假期、节日安排和食品选择等。
跨文化人力资源管理
跨文化人力资源管理人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效评估等一系列人力资源活动。
然而，随着全球化的不断推进，跨国企业在拓展国际市场时遇到了文化差异带来的挑战。
跨文化人力资源管理作为一种新的管理模式，旨在帮助企业有效地在不同文化背景下进行人力资源管理和发展。
本文将探讨跨文化人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、跨文化人力资源管理的重要性随着全球化程度的提高，企业跨越国界进行国际化经营已成为常态。
然而，不同国家和地区的文化差异给企业带来了管理上的困难。
跨文化人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 提高员工满意度和减少员工流失率在不同文化背景下，员工的价值观、习惯和期望有所不同。
跨文化人力资源管理可以深入了解员工的需求，根据其文化背景制定相应的激励机制和培训计划，从而提高员工的满意度，减少员工流失率。
2. 促进团队合作和沟通效果跨文化团队的建立需要解决不同文化背景下的沟通和协作问题。
跨文化人力资源管理可以通过开展跨文化培训和提供跨文化沟通指导，帮助团队成员克服文化障碍，促进团队协作和沟通效果。
3. 提升企业的国际竞争力跨文化人力资源管理有助于企业更好地适应不同国家和地区的市场环境和文化需求，从而提升企业的国际竞争力。
通过跨文化人力资源管理，企业可以更好地招聘和留住具有跨文化背景和能力的人才，开拓国际市场。
二、跨文化人力资源管理面临的挑战然而，要实施有效的跨文化人力资源管理并不容易，企业需要应对以下挑战：1. 语言和沟通障碍不同的国家和地区拥有不同的语言和沟通习惯，语言差异和沟通障碍可能会导致跨文化团队的合作困难。
企业需要提供跨文化沟通培训，帮助员工克服语言障碍，建立良好的沟通渠道。
2. 管理风格和文化差异不同的文化背景带来不同的管理风格和价值观念。
企业需要了解不同文化的特点，调整管理方法和策略，以便更好地适应不同文化背景下的员工需求和期望。
3. 跨文化团队建设跨文化团队的建设需要考虑到不同文化背景下的团队合作和冲突处理方式。
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究
跨文化背景下国际企业人力资源管理研究一、概览随着全球化进程的加速，跨国企业在全球范围内寻求更高效、更灵活的人力资源管理策略以适应不断变化的市场需求。
在跨文化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，还需解决跨文化人力资源管理中的种种问题。
本文将对跨文化背景下国际企业人力资源管理进行探讨，分析其重要性、面临的挑战以及应对措施，以期为企业提供有益的参考。
跨文化背景下，国际企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战与机遇。
企业可以通过在全球范围内招聘具有不同国籍、文化和语言背景的人才，优化人才结构，提高企业的创新能力与竞争力；另一方面，跨文化人力资源管理中的诸多差异，如薪酬福利、绩效考核、员工沟通等方面，也给企业的管理带来了极大的复杂性。
为应对这些挑战，国际企业需要采取一系列措施来完善其人力资源管理体系。
这包括加强跨文化培训，提高员工对不同文化的理解和适应能力；建立更加灵活和多样化的薪酬福利制度，以吸引和留住全球范围内的优秀人才；企业还需要注重提升员工沟通的有效性，以促进不同文化背景下的员工协同合作。
1. 背景介绍：全球化与跨国公司的兴起在过去的几十年里，全球化的进程不仅改变了国际经济格局，也对国际企业的管理模式产生了深远的影响。
随着科技的进步和交通、通信的日益便捷，企业能够更加容易地进行跨国经营。
这使得越来越多的企业开始跨越国界，在不同国家和地区设立子公司或分支机构。
这种趋势推动了跨国公司（MNCs）的兴起，使之成为全球经济中不可或缺的一部分。
跨国公司的兴起，使得国际企业在人力资源管理方面面临着前所未有的挑战。
这些挑战往往不仅仅是关于如何在一个新的市场中吸引和留住人才，更重要的是如何在不同的文化背景下，有效地管理和激励来自不同背景的员工。
对跨文化背景下国际企业人力资源管理的研究，具有重要的理论和实践意义。
在全球化的大背景下，国际企业需要更加灵活和高效地管理其人力资源资源，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
人力资源管理中的跨文化管理与人才选拔策略
人力资源管理中的跨文化管理与人才选拔策略一、引言人力资源管理是一个不断变化的领域，特别是在全球化的时代背景下，越来越多的企业面临跨文化管理和人才选拔问题。
本文将重点探讨跨文化管理和人才选拔策略在人力资源管理中的重要性，并结合实际案例进行分析和讨论。
二、跨文化管理跨文化管理是指在国际业务、文化交往和国家界限之间进行的管理过程。
跨文化管理需要考虑不同文化的差异性，以及如何有效地处理这些差异。
跨文化管理的重要性在于，它可以帮助企业更好地了解外部环境，采取更有效的战略，成功地经营跨文化业务。
2.1 跨文化视野跨文化视野是指在管理中必须考虑不同文化之间的差异性，并以此决定企业的管理策略。
跨文化视野的重要性在于，它可以帮助企业更好地了解外部环境，并为企业的成功提供有力保障。
企业需要清楚地了解文化之间的差异性，以便更好地掌握企业对外经营的方向和策略，从而实现企业的全球化发展目标。
2.2 跨文化适应性跨文化适应性是指在管理过程中，个人和组织要对不同文化之间的差异性做出适应性改变。
跨文化适应性的重要性在于，它可以为企业在跨文化环境中顺利地进行业务提供一定帮助。
企业需要通过适应性改变来适应不同文化的需求，并尽可能地减少文化冲突和误解，从而实现跨文化管理有效实施。
2.3 跨文化沟通跨文化沟通是指在跨文化环境中进行有效的沟通，以达到相互理解的目的。
跨文化沟通的重要性在于，沟通是跨文化管理过程中不可或缺的一环。
通过有效的跨文化沟通，企业可以消除文化冲突和误解，提高工作效率，从而实现跨文化管理的成功实施。
三、人才选拔策略人才选拔是企业中最重要的部分之一，因为优秀的人才是企业成功的关键。
人才选拔策略必须与企业的业务需求和战略相匹配，以确保企业能够招聘到最适合企业的人才。
本节将从人才选拔的几个方面探讨人才选拔策略的重要性。
3.1 招聘渠道招聘渠道是指企业招聘人才的途径。
企业需要确定最适合自己的招聘渠道，以确保招聘到最适合企业的人才。
如何进行跨文化的人力资源管理
如何进行跨文化的人力资源管理在全球化背景下，跨文化的人力资源管理变得越来越重要。
企业面临着各种各样来自不同文化背景的员工，如何有效地管理这些员工，实现团队的协作和组织的发展成为了一个挑战。
本文将探讨如何进行跨文化的人力资源管理。
一、理解文化的差异性跨文化的管理首先需要理解和尊重不同文化之间的差异性。
不同的文化有不同的价值观、行为规范和沟通方式。
管理者应该学习和了解不同文化的习俗和礼仪，尊重员工的文化背景，并根据不同文化背景制定相应的管理策略。
二、建立跨文化团队建立跨文化团队是有效进行跨文化管理的关键之一。
跨文化团队由来自不同文化背景的员工组成，他们具有不同的经验、观点和技能。
通过建立跨文化团队，可以促进不同文化之间的交流和理解，充分发挥员工的潜力。
管理者应该重视团队建设，培养员工的跨文化沟通和合作能力，提供跨文化培训和支持，促进团队的协作和创新。
三、有效的沟通和协调在跨文化管理中，有效的沟通和协调至关重要。
由于不同文化之间的沟通障碍，管理者需要学会倾听和理解来自不同文化的员工的观点和需求。
在沟通中要注意语言的选择和表达方式，尽量使用简洁明了的语言，避免使用行业术语和文化特定的隐喻。
另外，管理者还应该注重跨文化的协调，尊重员工的不同观点，通过妥协和谦虚来解决冲突，实现团队的和谐发展。
四、平等和公正的员工关系在跨文化管理中，平等和公正的员工关系是非常重要的。
管理者应该保持公正的原则，避免歧视和偏见，提供平等的机会和待遇。
对于不同文化背景的员工，要尊重他们的权益和观点，并采取积极的措施促进多元化和包容性。
此外，要建立透明的绩效评估制度，确保员工能够公平地参与晋升和激励。
五、跨文化培训和学习机会为了有效地进行跨文化管理，管理者应该提供跨文化培训和学习机会。
培训可以帮助员工了解不同文化之间的差异，并提供交流和沟通的技巧。
通过培训，员工可以增强跨文化意识和敏感性，提高跨文化沟通和合作能力。
另外，管理者也应该给予员工学习和发展的机会，支持他们在跨文化环境中不断成长和进步。
跨文化企业人力资源管理研究
３ ． ２ 设 立合 理有 效 的跨文 化 交流机 制 。
是开展全球性的思考。跨 文化企业在推进跨文化交流的时候 ， 要求企业 在管理 的过程 中要 突破原来 的管 理模式 ， 进 行全方位 的思
一
跨文 化企业 的员工 都是来 自不 同的国度 ，拥有不一样 的文化 环 境 、语言环境和教育方式 ， 他们 的生活状态 、 价值观念 、道德标准 、 行 为方式 和风俗 习惯等都有很大 的不 同。所 以在跨文化企业里面 ，就 容 易发生因为超过了赖 以生存 的文化 土壤而发生 的文化矛盾 。还有一 个 层面就是 ，我们要充分的了解 他们 的风俗 习惯和处事的方式 ，为了 更好 的解 决这种文化差 异所产生 的内部矛盾和外部风险 ，在管理的过 程中， 要 及时的采取有 效的措施进行管理 ，这样就会增加企业的管理 成本 。【 ｌ １ 】
２ ． ２ 加强 了交 流 的难度
在跨 文化 中 ，企业 人员之 间的交流 受到 了很 多方 面的制约 和影 响。跨 文化交 流的主要特点就是他们之 间文化的不同 ，根据不同的文 化 背景把 每个人 的认 知 、价值观 、行为规范 、宗教信仰 以及态度 引 入 到交流的过程 中去。文化 的不 同是影 响跨文化交流很关键的一个 因 素 ，当一种信息是从另一种文化传来 的时候 ，人们总是在按 照 自己的 文化 习惯 和文化背景前提下所决定 的方式去进行理解 。总的来说 ， 对 跨 文化交 流造成影 响的主要 有 以下 几种情况 ：语言 的不 同 、缺乏信 任 、认知 的差别 、偏见 、没有文化移情 的能力等 ，这些因素都严重 的 影 响了跨文化企业员工之 间的交流和沟通 ，使得企业内部人 员 、 企业 和外部人员 之间的沟通产生障碍 ，这样也就使得企业 内 部 的文化 冲突 出越来越严重 。
人力资源管理的跨文化管理策略
人力资源管理的跨文化管理策略人力资源管理是组织中至关重要的一项功能，涉及到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
在全球化时代，企业经常面临跨文化管理的挑战，因此需要采取相应的策略来应对。
本文将探讨人力资源管理的跨文化管理策略，以帮助企业更好地适应多样文化背景下的员工需求。
一、尊重并了解不同文化在跨文化管理中，尊重并了解不同文化是至关重要的。
企业应该培养员工对不同文化的敏感性，并提供相关的培训和教育，使他们能够更好地理解和适应不同文化的员工。
此外，企业可以邀请跨文化顾问或专家提供指导，以帮助员工更好地应对跨文化管理挑战。
二、建立良好的沟通渠道沟通是人力资源管理中至关重要的一环。
在跨文化管理中，建立良好的沟通渠道尤为重要。
企业应该充分利用现代技术和工具，如视频会议、在线交流平台等，以促进不同文化背景下的员工之间的沟通。
此外，企业还可以通过组织跨文化交流活动或培训班，帮助员工提高跨文化沟通能力。
三、适应不同文化的招聘策略招聘是人力资源管理中的首要任务之一。
在跨文化管理中，企业应该制定适应不同文化的招聘策略。
这包括在招聘过程中采用多种语言，在广告媒体上针对不同文化群体进行宣传，了解并遵守不同文化背景下的法律和道德规范等。
通过这些策略，企业能够吸引到更多来自不同文化背景的人才。
四、培养跨文化领导能力跨文化领导能力是跨文化管理的关键。
企业应该培养具备跨文化领导能力的经理和领导者。
这些领导者应该具备跨文化沟通和解决冲突的能力，并能够在多样文化环境下有效地管理和激励员工。
培养跨文化领导能力可以通过提供相关培训、指导和反馈机制来实现。
五、制定灵活的政策和流程在跨文化管理中，企业应该制定灵活的政策和流程，以适应不同文化背景下的员工需求。
企业可以在薪酬福利、工作时间安排、岗位晋升等方面采取差异化的管理措施。
同时，企业还应该制定文化敏感度政策，以确保员工在工作中不受到歧视或不公平待遇。
六、建立跨文化团队合作在跨文化管理中，建立跨文化团队合作是非常重要的。
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东方企业文化·商业文化 2011年12月
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跨文化的人力资源管理研究
张 璐
（苏州大学东吴商学院，苏州，215021）
摘 要：进入21世纪，在经济全球化、地区经济区域化、知识经济初现端倪的三大趋势下，人力资源的开发与管理越来越成为企业的首要任务，跨文化人力资源管理研究也有着重要的现实意义。
本文首先介绍了跨文化人力资源管理的内涵，文化差异对人力资源管理的影响。
在此基础上，针对我国跨国公司经营中面临的问题，提出跨文化人力资源管理的整合模型。
关键词：跨文化 人力资源管理 文化整合 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）12—0039—01 一、文化差异对人力资源的影响
荷兰学者霍夫施泰德教授提出了著名的衡量民族文化差异的五维度理论，他认为各民族在下面五个方面具有明显差别
（1）权力距离（Power Distance ）是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度”。
（2）不确定性回避（Uncertainty Avoidance ）指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。
一个鼓励其成员战胜风险和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性回避的文化。
（3）个人主义（Individualism ）是指在松散的社会结构中，人们仅仅关心他们自己以及最紧密的家庭成员；而集体主义（Collectivism ）则是在一个紧密的社会结构中人们对群体绝对忠诚。
（4）男性度或女性度是指社会中男性价值观占优势的程度或女性价值观占优势的程度。
（5）长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德；短期导向意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德。
二、我国跨国公司跨文化人力资源管理的现状及问题 （l ）观念落后。
目前，国内只有海尔、华为、联想等少数跨国经营企业能够汲取“跨文化”的人力资源管理理念。
根据我国学者对在英国的中资企业的调查研究发现，中国企业在海外的8项竞争劣势中，有“文化差异”、“管理人才”、“当地知识”“管理水平”等4项与人力资源有关，可见我国企业跨国经营中人力资源管理理念急待更新。
（2）体系缺乏。
国外大型跨国公司如诺基亚、微软等在企业外派人员的颤选、招募、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯以及国外分支机构的管理上形成了自己的体系，而我国企业由于受计划经济体制的影响，虽然有较长时间的跨国经营历史，但是却缺乏一套有效的国际人力资源理论体系，在实践中也严重制约了海外企业的发展。
（3）结构凝固。
目前我国企业的跨国经营中的组织结构大多采用“总部控制型”的集权结构，人事政策上，母国企业通过派到东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到东道国的子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。
这也叫做“文化移植”。
三、我国跨国公司跨文化人力资源管理的整合模型 前文谈到跨文化企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，要想摆脱面临的种种困境，就必须强化人力资源管理，建立跨文化人力资源整合模型。
本文的模型是以跨文化沟通为平台，结合战略愿景，共同价值观，组织制度和阻力控制四个维度提出来的。
（一）跨文化沟通
有效的跨文化沟通的结果应当是文化融合。
跨文化企业的管理者要做到以下几点：端正文化态度---发生跨文化误解时，一定要放慢脚步来想想自己和对方的文化规则及滤镜；语言沟通---包括口头语言和非口头语言；知己知彼---识别那些我们都具有的态度、意见的同时学习、接近对方的新文化；跨文化培训---包括文化敏感性训练、语言学习、地区环境模拟等。
（二）战略愿景牵引文化整合
战略愿景牵引文化融合，是指通过基于战略愿景的组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
战略愿景牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望的战略愿景，最终产生一股“吸”力，像磁铁一样，把员工吸引到企业中来。
（三）共同价值观推动文化整合
企业价值观是企业的灵魂，建立起共同的价值观才能推动跨文化企业的文化融合。
跨文化企业经过价值观双向的渗透、妥协，形成包容双方文化要素的混合企业价值观是建立共同价值观的最佳选择，我们称之为整合模式。
目标是希望获得揉合了双方文化的长处，同时在一定程度上保持自己的文化和组织标识以及组织独立性。
跨文化企业建立起共同的价值观和管理理念后，企业职员对相互文化的识别和适应能力己大为增强。
（四）培训制度保障文化整合
在跨文化企业人力资源管理中员工培训开发体系是企业走向成功的不可或缺的重要保障之一。
通过培训开发，不仅可以提高员工为顾客创造价值的核心专长与技能，向且还可以传递企业的文化与价值观，并提高员工对企业管理系统的理解与认同，从而使跨文化企业的制度化牵引能够找到深化的载体。
（五）消除阻力控制文化整合
所谓消除阻力控制机制，其本质是对跨文化组织的行为进行限定，使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
首先是思想控制，树立“能本管理“思想。
企业必须把科技与人才放到突出位置，重视人才与知识再教育，加大提升人的能力方面的投入，营造“能本管理”的文化与环境氛围。
其次是战略控制，建立人力资源管理战略。
战略的制定分为三个阶段：环境评价阶段即评价企业的内外部环境，找出长处与不足、机会与威胁。
战略制定阶段即评价或者确定战略方向，设计目标和方案，并为方案分配资源。
参考文献：
[1] 薛求知、廖永凯.国际人力资源管理教程[M].复旦大学出版社，2010，第1版.
[2] 张英娜.跨文化企业人力资源管理整合模型研究[J].2006（6）.
[3] 陈明慧.基于文化差异的人力资源管理[J].2009（4）.。