什么样的企业适合进行劳务派遣
我国劳务派遣适用范围的法律规制
劳务派遣的适用范围广泛，包括但不限于以下行业和领域：
1、制造业：制造企业常常需要大量的劳动力，而劳务派遣可以为其提供灵 活的用工方式，满足生产高峰期的需求。
2、服务业：服务业发展迅速，对用工需求较大，劳务派遣可以为服务业提 供及时的劳动力补充。
3、建筑业：建筑业季节性较强，劳务派遣可以为其提供适应工程周期的用 工方案。
总体来说，我国劳务派遣法律规制得到了逐步完善，政府对劳务派遣的监管 力度不断加强。然而，在实际操作中仍存在一些问题，如部分企业滥用劳务派遣 规避法律责任、部分劳动者对自身权益认知不足等。因此，未来仍需要进一步完 善劳务派遣法律规制，提高企业和劳动者的法律意识，促进劳动力市场的健康发 展。
我国劳务派遣法律规制的研究表明，对劳务派遣进行法律规制是保障劳动者 权益、维护劳动力市场秩序的重要手段。然而，当前我国劳务派遣法律规制还存 在一些问题，需要进一步完善。未来，应继续加强对劳务派遣的监管，完善相关 法律法规，提高企业和劳动者的法律意识，以促进我国劳动力市场的健康有序发 展。
虽然在法律规制方面取得了一定进展，但在实际操作中仍然存在一些问题。 首先，部分派遣单位存在违规行为，如未经许可擅自开展劳务派遣业务、克扣被 派遣人员工资等。其次，被派遣人员的权益保护不足，如无法享受同工同酬待遇、 缺乏职业发展机会等。最后，法律责任不够明确，对于派遣单位和用工单位的违 法行为缺乏有效的惩罚措施。
4、用工单位的义务：用工单位应当履行用工主体责任，保障被派遣劳动者 的合法权益。用工单位应当按照国家规定和合同约定为被派遣劳动者提供适宜的 工作岗位和劳动条件，并按照合同约定向劳务派遣单位支付劳动报酬。
5、劳务派遣合同的终止：劳务派遣合同到期或者提前终止的，应当按照国 家规定和合同约定进行终止手续。劳务派遣单位应当按照合同的约定向劳动者支 付经济补偿或者赔偿金等。
什么企业需要劳务派遣
什么企业需要劳务派遣
很多企业常常会因为繁琐、低效、重复性工作而烦恼，用工成本与风险的大幅度上升，工伤频发、压力巨大，人力资源无力回天。
然而，劳务派遣的兴起大幅度改善了用工模式，并且越来越火热，那么有哪些企业适合劳务派遣用工? 加工制造业：对于大多数制造业企业来说，最普遍的问题是工伤发生频率相对较高。
处理此类问题时企业需要花费大量的人力、物力，人员流动性较大，且存在企业社保无法及时处理的问题，如工伤缺口等无法解决的问题。
而目前工伤赔偿往往要花费几十万，这对于企业来说是一笔不小的开支。
在这种情况下，可以转移员工关系和雇佣风险，有效避免因劳动关系而产生的工伤和劳动争议风险。
政府机构：政府机构有人员编制限制。
当企业达到一定数量编制时，只能采用其他用工方式来解决用工人员问题。
同时，大部分单位还存在超龄人员受伤的问题，员工日常工作管理和其他问题令人望而生畏。
而劳务派遣公司全面负责临时工的劳动关系管理，确保雇佣关系稳定。
超市零售：公司面临的最大问题是人员流动率高。
新聘用的员工在社保福利生效之前就离职，导致公司人力成本大幅增加。
销售人员的薪资太高，很容易导致公司出现双基数问题。
公司面临的审计风险很高。
在这种情况下，企业可以选择劳务外包来转移劳动关系、薪酬管理等来解决企业存在的核心问题。
国有企业/上市公司：将生产经营过程中的非核心岗位进行外包出去，让企业专注核心业务，提高效率，增强企业核心竞争力。
小微企业：负责员工人事事务，为企业节约成本，降低用工风险。
服务业：根据业务峰谷变化配置人员，有利于降本增效。
劳务派遣服务要求国家标准
劳务派遣服务要求国家标准近年来，随着国家经济的快速发展和劳动力市场的需求变化，劳务派遣服务逐渐成为一种常见的用工形式。
为了维护劳动者的权益，确保劳动派遣市场的健康发展，国家对劳务派遣服务提出了相应的要求，制定了一系列的国家标准。
本文将对劳务派遣服务要求国家标准进行探讨，旨在加深对这一制度的理解与认识。
一、定义和范围国家标准对劳务派遣服务的定义是：劳务派遣是指劳动者与用工单位按照双方约定的劳动合同内容，由劳务派遣单位派遣劳动者向用工单位提供劳动力服务的行为。
从这个定义可以看出，劳务派遣是一种特殊的用工形式，即劳动者与用工单位签订合同，但实际上劳动者是由劳务派遣单位派遣到用工单位中工作。
劳务派遣服务的范围主要包括劳动者的招聘、派遣、管理与培训等环节，以及用工单位与劳务派遣单位的协作和监督等方面。
二、劳务派遣服务的条件和要求1. 劳务派遣单位的要求劳务派遣单位应当是合法注册的企业、事业单位或其他经批准设立的组织。
同时，其经营范围应当明确包括劳务派遣服务，并按照国家相关法律法规进行登记备案。
2. 劳动者的要求劳务派遣单位应根据用工单位的需求，招募具备相应技能和资质的劳动者。
同时，在招募劳动者时，应当遵循平等自愿、公开公正的原则，不得有任何歧视性行为，并保护劳动者的合法权益。
3. 劳动合同的要求劳务派遣服务的核心是劳动合同的签订。
劳务派遣单位与劳动者应当按照双方协商一致的原则，签订书面劳动合同，并在合同中明确规定双方的权利和义务、工作地点、工作内容、工作时间、工资待遇等关键信息。
此外，合同还应当规定双方的解除和终止条件，为合同的履行提供保障。
4. 工资和社会保障的要求劳务派遣单位应按照国家相关规定，按时足额支付劳动者的工资。
同时，应当缴纳劳动者应享受的各项社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
5. 劳动条件和安全保障的要求劳务派遣单位和用工单位都有责任保障劳动者的劳动条件和安全保障。
劳务派遣的适应范围
劳务派遣的适应范围在当今的职场环境中，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，被越来越多的企业所采用。
那么，究竟哪些领域和场景适合采用劳务派遣这种模式呢？让我们一起来探讨一下。
劳务派遣，简单来说，就是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣单位支付服务费用的一种用工形式。
首先，季节性用工需求较大的行业往往适合劳务派遣。
比如农业领域，在农作物的采摘季节，需要大量的临时劳动力来完成采摘工作；再比如零售业，每逢节假日或促销活动期间，商场、超市的客流量会大幅增加，此时就需要临时增加销售人员来满足顾客的需求。
这些行业的用工需求具有明显的季节性和临时性特点，通过劳务派遣，可以快速、灵活地获取所需的劳动力，满足业务高峰期的需求，同时避免在淡季时造成人力资源的闲置和浪费。
其次，一些项目制的工作也常常采用劳务派遣。
比如软件开发项目、建筑工程项目等。
这些项目通常具有明确的开始和结束时间，对于特定时间段内所需的专业人才，通过劳务派遣的方式能够迅速组建团队，确保项目的顺利推进。
当项目结束后，派遣员工可以回到劳务派遣公司，等待新的派遣任务，从而实现人力资源的高效配置。
劳动密集型产业也是劳务派遣的常见应用领域。
例如制造业中的电子厂、服装厂等，这些企业在生产线上需要大量的操作工人。
由于市场需求的波动和生产任务的变化，企业通过劳务派遣可以灵活调整用工数量，降低人力成本和管理成本，提高生产效率。
再者，一些辅助性、临时性、替代性的岗位也适合劳务派遣。
辅助性岗位如后勤保障、文件整理等；临时性岗位如临时的活动策划、市场调研等；替代性岗位如员工休产假、病假、离职期间的临时替代等。
在这些情况下，劳务派遣能够为企业提供及时的人员补充，保证工作的连续性和正常运转。
此外，对于一些刚刚起步的创业公司来说，劳务派遣也是一种不错的选择。
由于创业初期资金有限、业务不稳定，难以承担长期的员工雇佣成本和风险。
通过劳务派遣，可以根据业务发展的实际情况灵活调整用工规模，降低用人成本和管理压力，将更多的精力和资源集中在核心业务的发展上。
劳务派遣适用范围
劳务派遣适用范围劳务派遣作为一种灵活就业形式，在现代社会中扮演着重要的角色。
劳务派遣的适用范围是一个关键性问题，它涉及到劳动者的权益保障以及公司的合法运营。
在本文中，将探讨劳务派遣的适用范围，以及与此相关的法律规定和案例分析。
一、劳务派遣的定义和特点劳务派遣是指劳务派遣单位将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付劳动报酬，并承担管理义务的一种用工形式。
劳务派遣的主要特点包括以下几点：1. 三方关系：劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方之间的关系。
2. 非长期就业：劳务派遣通常是雇佣劳动者解决特定期限或特定任务的需求。
3. 工资支付：用工单位向劳动者支付劳动报酬，劳务派遣单位负责向用工单位收取服务费用。
二、劳务派遣适用范围的界定劳务派遣适用范围的界定涉及到具体的劳动关系和相关法律规定。
按照我国劳动法的规定，劳动关系应满足以下条件：1. 依法订立劳动合同：劳务派遣单位和劳动者之间应签订书面劳动合同，明确工作内容、期限和报酬等。
2. 用工单位提供工作岗位：用工单位应提供具体的工作岗位，使劳动者在用工单位工作。
3. 劳务派遣单位提供劳动者：劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位工作。
根据以上条件，劳务派遣适用范围主要包括以下几个方面：1. 企事业单位间劳务派遣企事业单位之间的劳务派遣是指一个企事业单位将自己的劳动者派遣到另一个企事业单位工作。
这种劳务派遣形式广泛应用于各个行业，如技术工人的派遣、临时员工的调配等。
2. 职业介绍机构与用工单位劳务派遣职业介绍机构是指由政府或社会机构设立的专门从事劳务派遣的机构。
职业介绍机构与用工单位之间的劳务派遣主要是通过职业介绍机构获取劳动者资源，为用工单位提供短期或特定工作岗位的劳务派遣服务。
3. 个人与用工单位劳务派遣在个体经营者与企事业单位之间，个体经营者作为独立劳动者与用工单位达成协议进行劳务派遣，这也属于劳务派遣适用范围的一部分。
需要注意的是，根据我国劳动法的规定，劳务派遣不适用于以下情况：1. 官方工种：劳动者从事公务员、事业单位工作人员等官方工种时，不适用于劳务派遣。
什么样的企业适合进行劳务派遣
什么样的企业适合进行劳务派遣劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实也是目前发展最快的一种形课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳式。
对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力就业方面的潜力有多大。
劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比资源的发展中国家，特别是在近几年来我国传统的就较能够充分发挥我国的资源比较优势。
而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义业岗位不断减少、更加重大。
1. 劳务派遣产生的背景和作用人群”是一个关于现象、机构、非特指的1.1 劳务派遣的概念“劳务派遣劳务派型工作安排、“:“和行为的宽泛的概念，它有三种含义劳务派遣”组织、”“劳务派遣”型就业。
遣型工作安排，是一种新的生产“劳务派遣”劳务派遣1.1.1 “”型工作安排只从事赢利性的劳务提供业务要素组织形式，是用人单位通过外在的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形的组织，来安排一些临时的、式。
组织是不同于传统企业的一种新的社劳务派遣”“组织劳务派遣1.1.2 “”它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过会资源组织形式。
将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。
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劳””型就业“劳务派遣1.1.3 “劳务派遣但是，劳动者在动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系;用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用型就业的特点是，它是固定劳务派遣”的关系。
与各类就业形式相比，“与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个期限的、依附性就业。
最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包劳务中介、劳务代理不同; 项目，这与劳务承包不同。
劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选1.2 劳务派遣产生的背景择的结果。
九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳的深度推进，就业形式和经营形式，动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
劳务派遣适用范围
劳务派遣适用范围劳务派遣适用范围一、劳务派遣的定义劳务派遣是指由劳务派遣单位与劳务用工单位签订劳务派遣合同，在派遣单位的组织、管理和监督下，将自己的劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种雇佣方式。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，与传统的雇佣关系有所不同。
二、劳务派遣的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第69条规定，劳务派遣应符合以下条件：1. 劳务派遣必须在派遣单位与用工单位之间建立书面劳务派遣合同；2. 劳务派遣的用工期限原则上不超过两年；3. 劳务派遣的工资待遇不低于用工单位同岗位员工的平均工资；4. 劳务派遣的劳动者享有与用工单位员工相同的劳动条件和待遇；5. 劳务派遣期满后，劳务派遣单位与劳务派遣工作人员之间可以签订劳动合同。
三、劳务派遣适用范围劳务派遣适用范围主要包括以下方面：1. 专业技术岗位劳务派遣通常适用于专业技术岗位，例如软件开发、设计师、工程师等。
这些岗位通常对员工的专业知识和技能要求较高，需要有一定的工作经验和专业背景。
2. 临时性工作劳务派遣也适用于一些临时性工作，例如临时代理销售、短期项目等。
这些工作通常需要在一段有限的时间内完成，用工单位对雇佣关系的时间长短有一定的限制。
3. 人力资源调配劳务派遣还适用于人力资源调配的情况，例如用工单位需要短期内大量招聘员工，但自身人力资源的筛选和管理。
这时候可以通过劳务派遣单位来进行人才的调配和管理。
4. 高峰时段劳务派遣在一些高峰时段也适用，例如节假日期间、年底销售季节等。
用工单位在这些时候需要增加劳动力，但用工需求通常是暂时性的，因此可以通过劳务派遣来满足用工需求。
四、劳务派遣的优势1. 灵活用工：劳务派遣可以根据用工单位的需求进行灵活的人力资源配置，及时满足用工单位的需求。
2. 减少用工单位的管理成本：劳务派遣由派遣单位负责员工的工资、福利和管理，用工单位可以减少相关的管理成本。
3. 降低用工风险：劳务派遣期限有限，用工单位在雇佣员工时可以降低用工风险，特别是在岗位需求不稳定或需求量较大的情况下。
劳务派遣的定义特点与适用范围
劳务派遣的定义特点与适用范围劳务派遣是一种雇佣方式，指的是用人单位将自身招募的劳动者派遣给其他单位或个人，由派遣单位与被派遣单位签订劳动合同并支付工资。
在劳务派遣的实践中，存在着一些定义特点和适用范围。
一、劳务派遣的定义特点1. 三方参与：劳务派遣是涉及到三方的用工关系，包括用工单位（派遣单位）、接收单位（被派遣单位）以及派遣员工。
2. 雇佣关系：用人单位与被派遣员工之间存在直接的雇佣关系，派遣单位支付工资给员工，与被派遣单位之间解决用工关系。
3. 时间有限：劳务派遣的时间是有固定期限的，一般以某项具体工作为目标，当工作完成或合同期满，劳务派遣关系终止。
4. 工作地点灵活：劳务派遣相对于传统用工方式，对工作地点有更大的灵活性，可以根据业务需求灵活调整。
5. 由派遣单位负责管理：尽管员工在被派遣单位工作，但员工的福利和管理事务由派遣单位负责。
二、劳务派遣的适用范围1. 用人单位有临时性需求：劳务派遣适用于用人单位具有短期或临时性需求的情况，如项目实施期间需要大量劳动力支持。
2. 用工岗位规模不确定：当用工岗位的规模不确定或波动较大时，劳务派遣可以提供更好的灵活性，减少用人单位的用工风险。
3. 专业技能要求高：某些特定岗位对专业技能要求较高，但用人单位暂时无法招聘到合适的人才，可以通过劳务派遣解决短期用工需求。
4. 外包业务：劳务派遣适用于外包业务的情况，外包公司可以通过派遣员工来履行合同责任。
5. 临时替代性需求：用人单位某个员工因病休假或其他原因暂时无法工作时，可以通过劳务派遣来找到合适的临时替代人员。
劳务派遣作为一种特殊的用工方式，具有一些明显的特点和适用的范围。
在实际应用中，用人单位需要根据具体情况判断是否采用劳务派遣方式，并遵守相关劳动法律法规，确保合法合规。
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什么样的企业适合进行劳务派遣劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。
在认清劳务派遣实质的前提下，更重要的是要探讨劳务派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。
对于象我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。
特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。
1. 劳务派遣产生的背景和作用1.1 劳务派遣的概念非特指的“劳务派遣”是一个关于现象、机构、人群和行为的宽泛的概念，它有三种含义:“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。
1.1.1 “劳务派遣”型工作安排“劳务派遣”型工作安排，是一种新的生产要素组织形式，是用人单位通过外在的、只从事赢利性的劳务提供业务的组织，来安排一些临时的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。
1.1.2 “劳务派遣”组织“劳务派遣”组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。
它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润，来生存发展。
1.1.3 “劳务派遣”型就业“劳务派遣”型就业是一种非正规就业形式。
劳动者是劳务派遣企业的职工，与派遣机构是雇佣关系;但是，劳动者在用人单位工作，并接受相关的管理，用人单位与劳动者是使用和被使用的关系。
与各类就业形式相比，“劳务派遣”型就业的特点是，它是固定期限的、依附性就业。
与其他劳务经济形式相比较，劳务派遣有两个最大的特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。
这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。
1.2 劳务派遣产生的背景劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。
九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
1.2.1大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。
随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
1.2.2劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。
一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。
另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。
另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
总而言之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。
1.3 劳务派遣在促进就业方面的作用劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。
从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面:1.3.1 使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移到2000年止，我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的70.1%，就业的城镇化率严重滞后。
由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。
通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移:一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要，如天津的做法;二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。
跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点:一是有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业;二是使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性;三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。
情况看，劳务派遣的发展有利于降低失业率，促进高素质劳动力资源的充分利用。
1.3.6 劳务派遣吸纳就业的潜力从美国、日本和欧盟国家的情况看，在全部非农就业中，正规就业的比重平均为72%，劳务派遣的就业比重平均为1.4%，劳务派遣占非正规就业的平均比重为5.1%。
虽然与其他就业形式相比，劳务派遣的规模比较小，但其发展速度最快，而且就业比重也相对稳定。
一个国家正规部门就业比重高，劳务派遣就业的比重不一定低;相反，正规就业比重低，劳务派遣的就业比重也不一定高，关键还要看其他非正规就业形式的发展情况。
总之，一个国家劳务派遣的规模与该国的产业结构、劳动力市场形势、制度和文化等因素有关，不能简单地进行相互比较。
我们以世界的平均水平来推测我国劳务派遣的就业规模。
2000年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613万人，私营、个体业主分别为247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别为1021万人和1011万人(私营和个体合计3404万人)。
暂且假定这些可以辩明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占到城镇全部从业人员的29.5%。
可见，我国非农正规部门就业比重略低于上述平均水平，但高于许多国家。
2. 劳务派遣的现状及存在的问题2.1劳务派遣的发展现状目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。
从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下。
2.1.1 地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。
目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。
2.1.2 行业情况采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。
2.1.3 企业情况劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。
深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。
2.1.4 从业人员情况劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
2.1.5 职业情况劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
2.1.6 经营单位情况经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
2.1.7 法律、规章建立情况由于传统就业形式单一，劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。
与国外相比，我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。
首先，没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法，已有的法律法规中也没有相关的规定。
其次，在法律缺位的情况下，其他管理制度也没有跟上。
个别地方也出台了一些有关的规章政策，但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。
从调查的情况看，主要有以下有关规章: (1)地方规章。
(2)社会保险政策。
(3)人才租赁政策。
2.2劳务派遣运作过程中存在的主要问题目前，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，还没有充分进入政府政策的视野。
在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题: 2.2.1 经营地位不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。
2.2.2 经营资质没有审批由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。
2.2.3 混业经营问题从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。
2.2.4 企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范目前，劳务派遣被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
有一些比较正规的企业根据自身的需要合理地安排本企业劳务派遣型工作的规模，并对劳务派遣进行严格管理。
它们制定专门的劳务用工管理规定，对劳务派遣三方的职责、派遣员工的培训、考核、劳务费的发放原则和标准、以及派遣员工参加工会和党团活动等作出明确规定。
合理的用工规模和严格的管理，使得劳务派遣成为企业的一种有机的用工形式。
企业通过建立末位淘汰制、将空出的固定岗位让给派遣员工、把不合适的人员转为劳务工的方式，使企业用工机制更灵活，使劳务派遣成为帮助企业进行经济结构调整和用工制度改革的有效途径，从根本上节约了经营成本，提高了经济效率。
而另外有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。
劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。
2.2.5 劳务派遣三方的权益缺乏保障目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点:劳务派遣机构与用人单位都签定有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签定有劳动合同，实行行业自律规范。
但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题:一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。
结果，劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。
具体问题有: ⑴劳动合同问题。