五邑大学教师引进工作实施办法
人才引进典型案例——人才引进基金,助学教师队伍建设
人才引进典型案例一一人才引进基金，助学教师队伍建设人才引进基金的使用工作在学院党委的领导下组织开展，全面依托市委、市政府的政策支持、条件支撑，旨在全面提升我院教师专业能力、实践创新能力、信息技术应用能力和教学研究能力，培养造就一批社会知名度高、行业影响力大的教学名师和优秀教学团队，建成一支结构科学合理、教育理念先进、教学能力卓越、有国际视野的高水平教师队伍。
一、政策依据自2018年起在市委《关于深化人才发展体制机制改革和加快推进创新驱动转型升级的实施意见》（发］2018）2号）、市委《关于搭建人才事业平台推动转型发展的若干措施》（办发（2018）46号）、市委组织部人才办《关于设立市市属高校人才引进专项基金的通知》（人才（2019）8号）和《市人才专项资金使用与管理办法（试行）》（财行（2019）188号）等相关配套政策文件的要求和引领下，我院出台了《城市职业技术学院人才引进专项基金使用与管理办法（试行）》（城职院发（2018）92号）。
二、主要目标基于高等职业教育的特点和学院自身发展的实际情况，本着人才强校与助力学院跨越发展的宗旨，制定了一系列高层次人才引进与管理办法、人才专项基金的使用与管理方案。
确定了鼓励新教师和“本土”教师继续教育和发展培养的奖励方式，出台了对符合学院专业建设有推进作用的相关人才采取“一事一议”妥善解决其配偶工作的配套方案。
由此形成具有以下特点的学院人才工作培养和发展目标体系：坚持引进与培养重，引进为主、培养为基；坚持解决与发展济，解决矛盾、发展专业；坚持成长与激励规律，科学规划、合理行动；坚持目标与考核结合，多维考核、把握准则。
三、实施过程1 .人才引进（招聘）领域自2018年起至今，举办了一次高层次人才公开招聘，参加了两届•长三角地区专场人才引进招聘会、三次市高层次人才引进招聘（2019年至2021年）、一次由省委组织部牵头，市委组织部、市人社局承办的急需紧缺专业人才引进招聘。
学校人才引进实施方案
学校人才引进实施方案一、引进目标。
学校人才引进的目标是为了提高学校的教学和科研水平，推动学校的发展。
引进的人才应具备专业知识和实践经验，能够为学校带来新的思路和方法，提升学校整体竞争力。
二、引进方式。
1. 开展人才招聘。
学校可以通过公开招聘、校内推荐等方式，广泛吸引各类人才。
在人才招聘过程中，要注重人才的综合素质和专业能力，确保引进的人才符合学校的发展需求。
2. 开展学术交流。
学校可以邀请国内外知名学者、专家来校交流讲学，通过学术交流活动，引进先进的学术理念和研究成果，促进学校教师和学生的学术交流与合作。
3. 合作引进。
学校可以与国内外高校、科研机构等建立合作关系，共同培养人才、开展科研项目，通过合作引进人才和项目，实现资源共享、优势互补。
三、引进政策。
1. 提供良好的待遇。
学校应根据引进人才的不同情况，提供具有竞争力的薪酬待遇、科研启动经费、住房补贴等，吸引人才加盟学校。
2. 提供良好的工作环境。
学校要为引进人才提供良好的工作环境和科研条件，包括实验室、图书馆、科研设施等，确保人才能够有利于科研和教学工作的条件。
3. 提供发展机会。
学校要为引进人才提供晋升通道和发展机会，鼓励人才在学术研究、科研项目等方面取得突出成绩，实现个人和学校的共同发展。
四、引进管理。
1. 建立健全的引进管理制度。
学校应建立健全的人才引进管理制度，明确引进流程、责任部门和工作职责，规范引进程序，确保引进工作的公平公正。
2. 加强引进人才的服务保障。
学校要为引进人才提供良好的生活服务和工作支持，帮助人才解决工作和生活中的实际问题，使其能够专心投入到教学和科研工作中。
3. 加强引进人才的管理与评价。
学校要对引进人才进行绩效考核和评价，及时发现和解决工作中的问题，激励人才发挥潜力，促进学校的整体发展。
五、总结。
学校人才引进是推动学校发展的重要举措，学校应根据自身的特点和发展需求，制定科学合理的引进方案，不断优化引进政策和管理措施，吸引更多优秀人才加盟学校，为学校的长远发展打下坚实的人才基础。
五邑大学教师发展中心
五邑大学教师（教学）发展中心基本架构与发展思路（二零一三年五月十八日）一、成立背景和意义随着五邑大学规模的扩展，在我校生师比目前为19.4:1的情况下，教师总量不够，我校教师数量将会持续增加，中青年教师比例现已突破了60%，今后几年将达到70%以上，而教师队伍中大多来自非师范院校，他们既缺少教育教学专业化的系统培养，又缺少教学实践性知识的主动积累。
教师结构不尽合理，学校正高职称教师不足80人，占专任教师比例只有12%；40岁特别是35岁以下青年教师比例偏高，给队伍的协调与可持续发展带来不利影响；一些新办专业、适应社会发展和战略性新兴产业发展需要的工科类专业、个别社会需求量比较大的传统优势专业的师资比较缺乏；部分专业（方向）如会计学、行政管理、日语、通信工程、工业设计、工程管理、精算、轨道交通等存在师资数量明显不足、或职称学历结构不合理、或专业负责人水平不高等问题；具有行业背景和取得专业相关职业资格的年轻教师偏少，有的虽取得资格，但由于缺乏后续的实践经历，造成实践教学能力不足。
另一方面，一些长期在教育第一线工作的教师，面对不断涌现的新教育理念、教育教学理论及现代化的教育技术接受缓慢，知识更新的周期较长。
因此，教师的知识结构、实践能力、教学能力问题成为了制约教学质量提高的关键因素之一。
为了进一步贯彻落实国家中长期教育改革与发展规划纲要和学校“十二五”规划的有关精神，全面提高教学质量，大力提升学校教师教学能力。
促进教师优化教学方法，努力提升课堂教学水平，着力培养思想品德优良的创新型应用型高素质人才，全面推进学校质量和水平的提升，根据学校建设和发展的需要，经学校党委常委会201×年××月××日第××次会议决定，成立“五邑大学教师（教学）发展中心”。
中心对分管校领导负责。
中心实行主任负责制。
教务处，人事处，现代技术教育中心，高等教育研究所是兼职副主任单位。
高校引进教师实施方案
高校引进教师实施方案随着高等教育的不断发展，高校引进优秀教师成为了提升教学质量和学术水平的重要举措。
为了有效实施高校引进教师的方案，我们制定了以下实施方案，以期为高校引进教师工作提供指导和支持。
一、明确引进目标。
首先，高校需要明确引进教师的目标和需求。
这包括确定引进教师的学科领域、专业背景、教学和科研经验等。
通过对学校教学科研发展规划的分析和对学科建设的需求，确定引进教师的数量和类型，确保引进教师能够有效支持学校的教学科研工作。
二、建立引进标准。
其次，高校需要建立科学合理的引进标准。
这包括制定引进教师的资格条件、学术水平要求、教学科研能力等。
引进标准的建立应充分考虑学校实际情况和学科特点，确保引进教师的质量和水平。
三、完善引进程序。
在确定引进目标和建立引进标准的基础上，高校需要完善引进程序。
这包括制定引进计划、发布招聘信息、组织评审选拔、签订合同等环节。
引进程序的完善可以提高引进效率，确保引进教师的公平公正。
四、加强引进宣传。
为了吸引更多优秀教师到校工作，高校需要加强引进宣传工作。
可以通过学术交流会议、招聘网站、学术期刊等渠道，向社会广泛宣传学校的引进政策和条件，提高学校的知名度和吸引力。
五、加强引进支持。
最后，高校需要加强对引进教师的支持和保障。
这包括提供良好的工作和生活条件、提供科研启动经费和项目支持、为引进教师提供良好的科研团队和合作机会等。
通过加强支持，可以更好地留住优秀教师，促进其在学校的长期发展。
综上所述，高校引进教师是提升学校教学科研水平的重要举措。
通过明确引进目标、建立引进标准、完善引进程序、加强引进宣传和加强引进支持，可以有效实施高校引进教师的方案，吸引更多优秀教师加入学校，推动学校的发展。
希望本方案能够为高校引进教师工作提供有益的参考和指导。
教务管理人才引进计划
教务管理人才引进计划教务管理是高校中不可或缺的一项重要工作。
为了提高教务管理水平，吸引和培养高水平的教务管理人才，制定教务管理人才引进计划势在必行。
本文将从引进计划的目标、计划的内容以及实施步骤等方面进行探讨。
一、引进目标教务管理人才引进计划的目标是为了提升高校教务管理水平，促进教育教学质量的提高。
通过引进高水平的教务管理人才，能够推动教务工作的创新与改革，进一步提升学校的教学管理水平和服务质量，为学生提供更加优质的教育资源和服务。
二、引进内容教务管理人才引进计划的内容主要包括以下几个方面：1.制定引进政策为吸引优秀的教务管理人才，学校应制定明确的引进政策，并明确岗位需求和条件。
政策应突出人才的学术水平、管理能力和团队合作能力等方面的要求，以确保引进的人才能够胜任高校教务管理工作。
2.建立选拔机制学校应建立科学、公正的教务管理人才选拔机制，包括招聘、考核等环节。
选拔过程应注重综合素质评价，既考察候选人的学术背景和研究成果，又注重对其管理能力和团队合作能力的测试。
3.提供良好待遇和发展机会为了吸引更多的教务管理人才，学校应提供具有竞争力的薪酬待遇和广阔的发展空间。
此外，还应为引进的人才提供培训、培养机会，帮助其提升专业素养和能力水平。
三、实施步骤实施教务管理人才引进计划需要经过以下几个步骤：1.需求分析学校应对当前的教务管理工作进行深入的分析，明确需求和缺口，并根据学校发展的战略规划确定所需的教务管理人才数量和类型。
2.制定引进计划学校根据需求分析结果，制定具体的引进计划，包括引进的岗位设置、人员配置、引进政策和选拔机制等。
3.广告宣传学校应通过多种途径广泛宣传引进计划，吸引更多的教务管理人才关注和参与。
可以利用高校官方网站、学术刊物和人才招聘网站等进行广告宣传。
4.面试选拔通过面试选拔环节对候选人的学术背景、管理能力和团队合作能力进行综合评价，从中选取最优秀的人才加入学校的教务管理团队。
5.工作安排与培养引进的教务管理人才加入学校后，学校应根据其具体情况进行合理的工作安排，并提供相应的培训和培养机会，帮助其尽快适应和融入学校的教务管理工作。
五邑大学教师队伍建设及管理办法
五邑大学教师队伍建设及管理办法（征求意见稿）为了建设一支适应学校教育教学、科学研究和社会发展需要的高素质教师队伍，进一步加强教师队伍建设及管理，不断提高教师队伍的整体教育教学水平和服务经济社会发展的能力，特制定本办法。
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第一章教师队伍发展规划和建设第一条学校按照“规模、结构、质量、效益”协调发展的总体发展思路，结合各发展阶段的具体情况，制定《五邑大学教师队伍中长期发展规划》，并按照中长期发展规划的要求结合学校每个五年发展规划制定《五邑大学教师队伍五年发展规划》和实施五年发展规划的年度工作计划。
中长期发展规划和五年发展规划由校长组织拟订并经学校校长办公会通过后，报学校党委审定后由校长组织实施。
年度工作计划由学校人事部门负责组织制定，报校长办公会通过后实施。
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中长期发展规划和五年发展规划应包括队伍的数量、结构、质量水平要求以及实现规划目标的途径和方法。
年度工作计划应包括具体岗位数量、岗位要求、具体实施办法、责任单位、工作进度等。
五年发展规划应与学校每五年总体发展规划同步制定和提交讨论、审定。
年度工作计划在上一年度十月底前完成编制并交校长办公会讨论。
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第二条学院（部）应根据学校教师队伍发展中长期发展规划和五年发展规划，结合学院（部）实际工作需要，在充分调研讨论的基础上，制定本单位教师队伍发展五年规划和年度工作计划，经本单位党政联席会议讨论通过，报学校校长办公会批准实施。
学院（部）五年规划内容应包括教师队伍五年建设总体目标（包括各专业教师队伍建设目标）、各类教师总数、具体教师岗位数、各教师岗位工作内容和工作量、各教师岗位对人员的具体资格要求、实现规划的途径和方法。
学院（部）年度工作计划应明确本年度引进教师数、需要人员引进或调整的具体岗位，引进人员任职资格要求、实施工作计划的途径和方法。
高层次人才培养计划实施办法
附件1：高层次人才培养计划实施办法一、目标及思路为进一步加强我校师资队伍建设，推进“人才强校”战略，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的科研水平和竞争实力，学校选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的中青年学术骨干，通过五年的重点培养，使他们成为省内有影响的高水平学术带头人，形成一批具有较高水平的学术团队。
二、指导思想高层次人才培养计划，以学科发展和教学科研需求为导向，以政策扶持和项目资助相结合为原则，对具有较大发展潜力的优秀人才、创新人才进行重点培养，进一步推进我校高层次人才队伍建设，加快师资队伍“人才高地”的形成。
三、遴选专业方向面向国家资源能源环境的重大需求，围绕低碳经济中的关键技术问题和徐州市六大千亿元工业产业（装备制造、食品、能源、冶金、建材、煤盐化工）、五大千亿元服务业产业（商贸、物流、金融、房地产、旅游）的研究方向，向省级以上重点建设学科专业等倾斜，同时兼顾其他学科专业，做到均衡发展。
四、遴选名额第一期选拔不超过10名。
第一期中期考核时，根据学校发展需要确定下期选拔名额。
五、遴选条件（一）热爱祖国，热爱教育事业，拥护党的领导；专业基础扎实，自主创新能力强，有良好的科学道德，治学严谨，教书育人，有较强的事业心和责任感。
（二）受聘在教师岗，年龄不超过50周岁（1964年9月1日以后出生）的教授，或年龄不超过45周岁（1969年9月1日以后出生）具有博士学位的副教授。
（三）拟开展的研究工作具有鲜明的研究方向，为本学科前沿或符合国家、省、市重大需求，具有创新性并在学术或产业化方面具有较大的发展潜力。
（四）有较强的团结协作精神和相应的组织、管理能力。
（五）教风端正，治学严谨，长期坚持在教学一线工作，完成学校规定的教学任务，教学效果良好，且无任何教学事故。
（六）2011年以来取得的科研业绩需同时满足以下要求：1、独立或作为第一作者在核心刊物上发表3篇本学科高水平、有创见的学术论文，其中至少有1篇发表在本学科权威性刊物上；2、主持省、部级以上科研项目并通过鉴定或已经完成准予结题，或主持国家自然科学基金、社会科学基金项目，或获省、部级教学、科研成果二等奖以上奖励（排名前3名）。
学校人才引进管理方案
学校人才引进管理方案引进优秀人才一直是学校提升教育教学质量、推动学校发展的关键环节。
为了有效地引进、管理和留住优秀人才，制定一套科学的人才引进管理方案至关重要。
本文将从人才需求分析、招聘渠道、选拔程序、待遇福利、发展计划、师资培养、职称晋升、考核机制、深耕专业领域、团队建设、人才吸引政策和人才流动管理等十二个方面展开分析。
一、人才需求分析学校在制定人才引进管理方案之前，首先需要进行人才需求分析。
这包括人才数量、专业领域、学科方向等方面的具体需求。
通过对学校发展规划和教育教学目标的分析，结合市场需求和学科发展趋势，制定科学、合理的引进人才数量和类型。
二、招聘渠道学校人才引进管理方案应设立多个招聘渠道，以扩大引进范围。
包括学术会议、报刊、学术论坛、互联网等多种途径，吸引更多的应聘者。
同时，可以与知名高校、科研机构建立合作关系，通过交流合作引进优秀人才。
三、选拔程序学校人才引进管理方案应明确完善的选拔程序。
要建立科学的选拔评估机制，通过面试、试讲、考核等方式对应聘者进行全面评估。
同时，注重选拔人才的综合素质、学术水平和潜力，以确保引进的人才能够适应学校的发展需求。
四、待遇福利学校人才引进管理方案应提供有竞争力的待遇福利。
包括薪资待遇、住房补贴、科研启动经费、公费留学、教师子女入学等方面的支持。
同时，要注重为人才提供良好的工作环境和发展机会，营造尊重人才、激发创新的文化氛围。
五、发展计划学校人才引进管理方案应为引进的人才提供明确的发展计划。
包括职称晋升、科研项目支持、学术交流机会等方面的支持。
同时，要鼓励人才参与学术交流、学术组织和学术评审，提高人才在学术领域的知名度和影响力。
六、师资培养学校人才引进管理方案应设立师资培养计划。
通过组织师资培训班、学术研讨会、指导教师进行学术研究等方式，提升引进人才的教学水平和科研能力。
同时，要建立师资培养考核机制，激励引进人才不断提升自身素质。
七、职称晋升学校人才引进管理方案应明确职称晋升标准和程序。
教师人才引进准备工作计划
一、前言为优化师资队伍结构，提升教育教学质量，我校拟开展教师人才引进工作。
为确保引进工作顺利进行，特制定以下准备工作计划。
二、工作目标1. 建立健全教师人才引进机制，形成一套科学、规范、高效的教师人才引进流程。
2. 引进一批具有较高学术水平、教学能力和综合素质的教师，为我校发展提供有力的人才支持。
3. 提高教师待遇，优化教师工作环境，增强教师队伍的凝聚力和向心力。
三、工作内容1. 成立教师人才引进工作领导小组，负责引进工作的统筹规划、组织实施和监督管理。
2. 制定教师人才引进计划，明确引进对象、专业、学历、年龄等条件，确保引进的教师符合学校发展需求。
3. 开展教师人才需求调研，了解各学科、各层次教师的紧缺情况，为引进工作提供依据。
4. 制定教师人才引进政策，包括待遇、住房、科研经费等方面，吸引优秀人才加入我校。
5. 完善教师人才引进流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试、考察、体检、聘用等环节。
6. 加强与相关部门的沟通协调，确保引进工作顺利进行。
四、工作步骤1. 第一阶段：准备阶段（1个月）（1）成立教师人才引进工作领导小组；（2）制定教师人才引进计划；（3）开展教师人才需求调研；（4）制定教师人才引进政策。
2. 第二阶段：实施阶段（2个月）（1）发布招聘信息，进行简历筛选；（2）组织面试，考察应聘者综合素质；（3）进行体检，确保引进教师身体健康；（4）签订聘用合同，办理入职手续。
3. 第三阶段：总结阶段（1个月）（1）对引进工作进行总结，评估引进效果；（2）完善教师人才引进机制，为后续引进工作提供借鉴；（3）对引进教师进行跟踪服务，确保其快速融入我校。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保引进工作有序进行。
2. 加大宣传力度，提高教师人才引进工作的知名度和影响力。
3. 加强经费保障，确保引进工作所需经费及时到位。
4. 加强与相关部门的沟通协调，争取政策支持。
通过以上准备工作，我校将确保教师人才引进工作顺利进行，为学校发展提供有力的人才支持。
引进培养优秀人才实施细则（3篇）
引进培养优秀人才实施细则第一章总则第一条为了深入实施国家战略和高等教育改革发展的政策，促进优秀人才的引进和培养，提高人才队伍的整体素质和实力，本细则制定。
第二条引进培养优秀人才是高校的重要任务，必须按照科学性、公正性、及时性的原则加以实施，旨在培养出具有较高科研水平和教学水平的学术骨干和专业技术人才。
第三条高校应根据自身的需求和发展规划，在制定引进培养优秀人才实施细则时，充分考虑国家和地方的政策，合理安排和分配人才资源。
第四条引进培养优秀人才实施细则的修订，应按照中央和省级的相关政策和要求进行，突出实用性和可操作性。
第二章引进优秀人才第五条高校应积极引进具有较高学术水平和专业技术水平的优秀人才，包括海内外的优秀人才。
优秀人才的引进可以通过以下方式进行：（一）根据高校的需要和专业特点，设立相应的引进计划，包括引进教授、研究员、客座教授等职务。
（二）与国内外知名高校和研究机构进行合作，共同开展科研项目，吸引优秀人才加盟。
（三）设立优秀人才引进专项基金，提供经费支持和各种优惠政策，吸引优秀人才加入。
（四）在国内外进行广泛的招聘宣传，并在高校的官方网站上发布招聘信息，吸引优秀人才报名。
（五）与相关部门合作，优化政策环境，为引进优秀人才提供相关便利和支持。
第六条引进优秀人才的条件和标准应遵循公平、公正、透明的原则，不能存在任何歧视和偏见。
（一）具有较高的学术水平和专业技术水平，能够在学术研究和教学工作中发挥重要作用。
（二）有一定的科研成果和教学经验，能够给予学生良好的指导和培养。
（三）具备良好的团队合作精神和沟通能力，能够与其他教职工和学生建立良好的关系。
（四）无不良记录和违纪现象，能够遵守学校的各项规章制度。
第七条引进优秀人才的程序和流程应按照以下步骤进行：（一）高校发布引进优秀人才的通知，并明确招聘要求和条件。
（二）优秀人才根据通知要求，提交申请材料，包括个人简历、学术成果、教学经验等。
（三）高校进行初步筛选和评估，确定面试人选。
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各位应聘者：
欢迎各位有意加入五邑大学大家庭！《五邑大学教师引进工作实施办法》业已颁布实施，请各位参照《办法》的主要精神，与我们配合共同做好各项工作。
谢谢！
五邑大学人事处
《五邑大学教师引进工作实施办法》主要精神
一、教师引进基本程序
（一）申请和资格审查
凡愿意到五邑大学工作的教师应向五邑大学人事处或向相关院系部提交申请，并按学校要求提交应聘材料。
应聘材料应包括：应聘申请表（见附件1）；应聘岗位工作思路；相关佐证（证明）材料或复印件。
人事处在收到应聘材料后五个工作日内根据国家有关规定和五邑大学教师队伍建设规划及教师岗位设置基本要求对应聘人员进行资格审查。
资格审查结果由人事处书面通知相关院系和应聘者。
（二）考核评价
通过资格审查的应聘人员进入综合考核评价环节。
1、背景评价
2、综合考核
由人事处组织按综合考核评价标准对应聘者进行教学、科研、基本素质等方面的综合评价。
评价工作由人事处负责组织，院系部、教授委员会、学术委员会和相关职能部门的人员参加。
综合考核评价结束后，人事处在五个工作日内将评价结果向主管校领导书面报告并向院系部通报。
对评价综合总得分40分以上的人员向学校人力资源评价咨询委员会提交材料进行审议。
（三）人力资源评价咨询委员会审议
人力资源评价咨询委员会每月召开一次会议对提交材料进行审议，审议结果及时通知应聘人员。
（四）审批
学校人才招聘引进领导小组一般每季度召开会议对人事处提交的近期应聘人员的评价结果及各种相关材料进行审议，决定拟聘人员名单。
（五）聘用人员待遇
经学校讨论决定聘用的引进人员，除享有学校正常的工资和福利待遇外，根据引进时不同条件享有如下待遇：
1、背景材料评价得分80分（含）以上人员。
购房补贴、安家费、科研启动费等面议，配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
2、背景材料评价得分70（含）-79分人员。
购房补贴30万，学校提供120平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费10万，科研启动经费工科10万元，理科8万元，文科5万元，协助向省教育厅申请人才启动经费5-30万元；本科学历以上配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
3、背景材料评价得分60（含）-69分，或综合评价得分80（含）以上人员。
购房补贴20万，学校提供80平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费10万，科研启动经费工科5万元，理科3万元，文科2万元，协助向省教育厅申请人才启动经费5-30万元；研究生（硕士）配偶按国家政策规定安排工作；年薪20万元以上。
4、综合评价得分65分以上的未参加过工作的应届毕业生。
购房补贴10万，学校提供80平方米左右的过渡房一套（购房后退出，最长4年）；安家费5万，科研启动经费工科3万元，理科2万元，文科1万元；年薪15万元以上。
5、其它人员。
（1）年龄不超过50周岁的教授：具有博士学历学位的，安家费6万；具有硕士学历学位的，安家费4万；本科及以下的，安家费2万。
科研启动经费工科4万元，理科2.5万元，文科1.5万元。
购房补贴5万，购房补贴凭在江门市购房合同申请发放。
（2）年龄不超过43周岁的博士后和博士安家费分别为5万元和4万元，科研启动经费工科3万元，理科2万元，文科1万元。
购房补贴5万，购房补贴凭在江门市购房合同申请发放。
（3）年龄不超过43周岁而且具有硕士学历学位的副教授，安家费1.5万元。
以上引进人才聘用服务期限至少6年；购房补贴凭在江门市购房合同申请发放；年薪包括国家规定的工资、各类津补贴以及个人教学、科研和社会服务取得的收入。
二、教师引进评价体系
（一）评价指标
评价指标由背景评价、教学能力评价、科研能力评价、个人基本素质评价四大部分组成，各部分按百分制评分。
总得分=背景评价得分×权重1 + 教学能力评价得分×权重2 + 科研能力评价得分×权重3 + 个人基本素质评价得分×权重4
（二）背景评价
1、背景评价方法：由人事处组织，人事处、相关院系部、教授委员会根据应聘者所提供的材料进行评价。
2、背景评价内容：（1）专业背景符合度；（2）职称；（3）学位；（4）学术
背景；（5）教学背景；（6）科研背景；（7）海外留学工作背景；（8）其他加分项目。
同时具有多项背景业绩者，加总后不能超过该项目最高得分即100分。
（三）教学能力评价
教学能力评价由教务处和相关院系部根据招聘职位要求安排现场教学，教学内容由相关院系部提前一周通知应聘者，参与评价的人员在现场共同打分后交人事处统计。
参加评价人员由各部门和组织派出，各类评价人员不能少于两人，学生为教学班全体同学。
参加评价人员：（1）校内专家（教授委员会组织）；（2）院系部（院系部党政组织）；（3）学生（教务处组织）；（4）教学管理部门（教务处组织）；（5）教学督导（教学督导组组织）。
教学能力评价得分=校内专家评价得分×20%+院系部评价得分×30%+学生评价得分×15%+教学管理部门评价得分×15%+教学督导评价得分×20% 教学能力评价得分少于60分的原则上不予引进。
（四）科研能力评价
科研能力评价由科研管理部门（科技处/社科处组织）、院系部（院系部党政组织）、学术委员会（学术委员会组织）根据应聘者材料进行评价。
科研能力评价得分=科研管理部门评价得分×30%+院系部评价得分×40% +学术委员会评价得分×30%
（五）个人基本素质评价
由人事处牵头组织，人事处、院系部、教授委员会分别组织不少于2人参加的评价小组进行评价。
评价通过检查或测评、面试、集中审阅应聘者的相关材料和参考教学科研评价指标及结果进行。
基本素质评价的一级指标可以分为身体素质、思想政治素质、心理素质、基础能力素质等四个方面，总分100分。
三、应聘者应提交的材料说明
应聘材料应包括：应聘申请表（见附件1）；应聘岗位工作思路；相关佐证（证明）材料或复印件。
1、“应聘岗位工作思路”内容包括应聘者应聘该岗位的竞争优势及对从事该岗位工作的思路，可另附页做附件。
2、“主要学术职务”主要反映学术背景、科研背景和教学背景。
学术背景主要包括是否博导硕导、是否省部级突出贡献专家、是否教育部新世纪优秀人才、是否“百千万”、“千百十”人才等等。
科研背景主要包括是否国家科技（社科）奖获得者一等奖(前3)、二等奖(前2)、三等奖(前2)；国家专利金奖获得者；国家各类重大、重点项目负责人；国家重点实验室、工程中心主任、国家团队项目负责人；省科技（社科）奖获得者一等奖(前3)、二等奖(前2)、三等奖(前2)；省专利奖获得者；省各类重大、重点项目负责人，省重点实验室、工程中心主任，省团队项目负责人；教育厅各类重大、重点项目负责人，教育厅重点实验室、工程中心主任，教育厅团队项目负责人；全国性专业学会各专门委员会主任、副主任；全省性专业学会各专门委员会主任、副主任。
教学背景主要包括是否国家质量工程项目负责人；国家级教学名师；国家教学成果一等奖(前3)、二等奖(前2)；教育部教指委成员；教育部各类基地负责人；
国家高教学会各专门委员会主任；省质量工程项目负责人；省级教学名师；省教学成果一等奖(前3)、二等奖(前2)；教育厅教指委成员；省高教学会各专门委员会主任；省优博指导教师；优硕指导教师；全国挑战杯一等奖以上指导教师（第一）；省级挑战杯一等以上指导教师（第一）。
3、“所获荣誉称号”指除科研、教学获奖之外的其他获奖及荣誉。
4、“其它”指除上述外本人认为能反映其素质、能力、业绩的有利于应聘的材料，如国家注册执业资格等。
特别是科研业绩需详细提供，包括主持的科研（含教改教研）项目、科研（含教改教研）成果奖励、论文发表、著作出版、专利与著作权等。
5、表中所填内容都应附佐证材料备查（可先提供复印件），佐证材料做附件。
附件1：
五邑大学教师岗位应聘申请表。