法律职工旷工的规定
职工迟到与旷工管理制度
职工迟到与旷工管理制度目录1.前言2.适用范围3.定义4.迟到管理规定– 4.1 迟到的定义– 4.2 迟到的记录和统计– 4.3 迟到的惩罚措施5.旷工管理规定– 5.1 旷工的定义– 5.2 旷工的记录和统计– 5.3 旷工的惩罚措施6.异常情况处理7.监督与执行8.不同情况的处理方式9.附则1. 前言为了规范企业员工的工作纪律，提高工作效率，特订立本《职工迟到与旷工管理制度》。
本制度旨在明确迟到和旷工的定义、记录和处理方式，并确保对迟到和旷工行为的公正、公平处理，以维护企业的利益和员工的权益。
2. 适用范围本制度适用于本企业全部员工，在工作期间内的迟到和旷工行为。
3. 定义1.迟到：指员工未依照规定的上班时间到达工作岗位的行为。
2.旷工：指员工无故缺勤工作，未事先请假或未经批准擅自离开工作岗位的行为。
4. 迟到管理规定4.1 迟到的定义1.工作日上班时间为公司规定的正式上班时间。
2.迟到时间为员工未能在正式上班时间的30分钟内到达工作岗位。
3.若员工在正式上班时间之后到达工作岗位，但在30分钟以内，将视为迟到。
4.2 迟到的记录和统计1.公司将建立迟到记录表，记录每位员工的迟到时间及次数。
2.每月末将对全部员工的迟到情况进行统计，并将结果通知所在部门的负责人。
3.员工可以向上级主管提出对迟到记录的异议，但需供应合理的理由和证明料子。
4.3 迟到的惩罚措施1.员工首次迟到，将口头警告并记录一次迟到记录。
2.员工连续迟到超出3次，将予以写警告通知。
3.员工连续迟到超出5次，将予以扣除当月奖金的惩罚。
4.员工连续迟到超出8次，将视情节严重程度予以停职处分，并进行相应的调岗或解聘等处理。
5. 旷工管理规定5.1 旷工的定义1.旷工时间为员工未能显现在工作岗位，并未事先请假或获得批准的情况下。
2.员工需提前请假或依照公司规定的程序进行请假申请。
5.2 旷工的记录和统计1.公司将建立旷工记录表，记录每位员工的旷工时间及次数。
劳动法对员工旷工有哪些规定？
劳动法对员工旷工有哪些规定？现实生活之中，有一些员工工作是比较任性的，经常因为种种原因而出现一些旷工的行为。
对于这种情况，企业往往也是十分无奈的，而关于员工旷工的问题，也是大家所关心的，那么，劳动法对员工旷工有哪些规定？下面让我们了解一下吧！企业职工奖惩条例第十八条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
劳动法对旷工有规定吗？对于旷工，我想大家都比较了解了，那么在旷工以后会受到什么样的代价呢？法律对于旷工的问题有哪些规定呢？接下来律图小编就来介绍以下公务员旷工和企业员工旷工在法律上的处理办法。
希望对您有所帮助。
公务员旷工及其行政处理第三十一条凡属下列情况之一者，按旷工论：(一)不经请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的。
(二)请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的。
(三)不服从组织调动和工作分配，不按时到工作岗位工作的。
第三十二条旷工连续十五天以内或一年累计三十天以内的，不发年度奖金。
第三十三条旷工连续超过十五天或一年内累计超过三十天的，予以辞退。
企业员工旷工的处理《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件《工会法》第二十一条规定：“企业，事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当先通知工会，工会认为企业违反法律，法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
对于员工旷工工资如何扣？ 矿工工资
对于员工旷工工资如何扣？矿工工资一、对于员工旷工工资如何扣？一、对于员工旷工工资如何扣？1、旷工不得克扣员工工资，旷工只能按事假扣工资，也就是说旷工当天没有工资，不能旷一天罚三天什么的，这种做法是违法的。
2、旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为，可能会被开除，但单位不能扣押员工已上过班的工资。
3、聪明的单位会用其他方式，如规章制度规定做行政处罚，而不是直接克扣工资，直接扣工资是违法的！4、先跟单位协商解决，协商不成的，可以到单位所在地劳动监察大队去投诉立案处理。
二、旷工的司法解释旷工，是正当理由不请假或者请假不准而不出勤，是严重违纪行为。
国务院原《企业职工奖惩条例》第十八条曾经规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
计划经济时期，一些地方劳动部门也曾经规定，旷一扣二，即旷工一天，扣工资一天，另处罚一天。
但这些规定均已废止。
按《劳动法》规定，旷工如何处罚，由用人单位依法制定的规章制度规定。
旷工扣工资，旷一扣二，还是旷一扣三，超过当天的部分都是对职工的经济处罚。
目前，对企业有无对职工罚款权，实践中是由争议的。
一部分人认为《企业职工奖惩条例》废止，企业罚款权没有了法律依据，企业不能对职工进行罚款；另一部分人认为，《劳动法》赋予了用人单位依法制定规章制度管理的权利，按《较高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，经过公示的，规定了对旷工处罚的，应当有效。
根据我国劳动合同法的相关规定，用人单位无权扣除劳动者的工资，即使涉及到社保等项目的扣除时，也需要在劳动合同上进行明确说明，并按照规定的时间和标准扣除，如果存在因旷工罚款的情况，劳动者可以申请劳动仲裁来解决相关争议。
二、旷工工资怎么计算一、员工旷工《劳动法》赋予用人单位有制定和执行劳动纪律和规章制度的权力。
旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工
旷工处理的法律规定有哪些,如何认定旷工职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
第一，没有按照用人单位规定提供劳动;第二，没有正当理由;第三，没有经过用人单位同意。
旷工属于严重的劳动违纪的行为，很多用人单位的劳动制度都会对旷工做处罚规定，严重者会被开除。
当然我国法律对旷工也有相关的规定，那么旷工处理的法律规定有哪些?小编在下文就为大家浅要的分析一下，希望对大家有所帮助。
▲一、旷工处理的法律规定有哪些?原国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”。
但该条例已经于二○○八年一月十五日国国务院令第516 号废止。
旷工，是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为，属于严重违纪行为。
根据《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条规定，应当由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。
一些省市规定对用人单位没有明确规定处罚办法，职工连续旷工15天的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同予以支持。
国务院《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
”对劳动者罚款100元肯定超过20%，具体超过多少，要以劳动者的月标准工资来计算。
▲二、如何认定旷工旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。
劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。
劳动法规定旷工几天可以开除
劳动法规定旷工几天可以开除一、劳动法规定旷工几天可以开除劳动法对旷工几天可以开除并没有明确规定。
一般情况下，旷工三天就可以开除。
开除是用人单位解雇职工的一种行为，用人单位因某种原因解除与劳动者的劳动关系，是一种强制的措施。
违纪辞退指的是用人单位对严重违反劳动纪律，但尚未达到开除程度的员工，采取强制解除劳动关系的行政措施。
二、劳动合同解除的形式劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
解除劳动合同引起的法律后果与终止劳动合同引起的法律后果大致相同。
法定解除是指在劳动合同的履行过程中，出现劳动法律法规规定的情况时，当事人一方或者双方解除劳动合同的行为。
在法定解除的情况下，一方当事人可以不与另一方当事人协商，也无须征得另一方的同意，就可依据劳动法律法规规定的条件和程序解除合同。
约定解除是指在劳动合同的履行过程中，当事人一方或者双方认为继续履行合同已经没有必要时，与另一方协商取得一致意见后，解除劳动合同的行为。
与法定解除不同的是，约定解除不能由一方自主决定，而必须是双方的行为，其解除的条件不一定是法律法规规定情形的出现，只要当事人双方在真实意思表示的基础上协商一致就可以了。
三、劳动合同解除的注意事项(一)劳动者医疗期满后仍然不能从事原来的工作，用人单位解除劳动合同的举证责任。
这里需要注意的是，医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除劳动合同，只有用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
根据劳动法规定旷工是扣基本工资吗？
The shortest way to do many things is to only one thing at a time.悉心整理助您一臂（页眉可删）根据劳动法规定旷工是扣基本工资吗？旷工是扣基本工资，根据我国劳动合同法以及劳动法当中25条的规定，如果存在着矿工的情况的话，需要对于工资来进行扣除，当然如果说情节比较严重的可以解除劳动关系。
旷工几天的规定是依据于企业职工奖惩条例的。
一、根据劳动法规定旷工是扣基本工资吗?旷工是扣基本工资，根据我国劳动合同法以及劳动法当中25条的规定，如果存在着矿工的情况的话，需要对于工资来进行扣除，《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
公司规章制度旷工3天以上
公司规章制度旷工3天以上
第一条：旷工定义
1. 旷工是指员工在未得到批准的情况下，无故缺席工作的行为。
2. 旷工时间计算方式为按照连续时间来计算，即连续三天不报到或未请假视为旷工。
第二条：旷工处罚措施
1. 第一次旷工3天以上，将受到严厉警告；
2. 第二次旷工3天以上，将扣除一个月的工资，并在人事档案中做出相应记录；
3. 第三次旷工3天以上，将按公司规定程序予以辞退。
第三条：旷工事宜
1. 如员工因病需要请假，应及时向直接主管汇报，并提供病假证明；
2. 如员工因特殊情况无法按时到岗，应提前向主管领导请假，并得到批准；
3. 员工需请假情况属实时，应及时向人力资源部门补报值班记录。
第四条：效果
本规定自发布之日起生效，员工应严格遵守。
对违反规定的员工，公司将依法追究其法律责任。
特此公告。
总经理：XXX
日期：XXXX年XX月XX日
以上为公司规章制度旷工3天以上，希望对员工们有所帮助，希望大家自觉遵守，共同维护公司的正常秩序。
旷工三天扣多少工资
旷工三天扣多少工资一、旷工怎么扣工资按旷工日数计算工资，日工资数*天数。
如无故旷工，对公司造成损失的话，公司有权要求你赔偿。
如旷工天数符合公司规定的要求，则可和你。
二、劳动法对旷工是如何规定的1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方，给你通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：(1)职工经常旷工没有正当理由;(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
从上述文章中我们可以了解到，对于矿工三天扣多少工资，我国在这方面没有明确的规定，具体的要求是根据企业自身的规章制度来进行的。
如果对公司造成损失，公司有权要求进行赔偿。
如果您还有什么法律的问题不能解决的，可以到进行律师咨询。
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旷工及旷工的构成要件旷工被很多用人单位的规章制度列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。
由于旷工解约快速经济、代价小，这已经成了诸多单位乐于采用的解雇理由，因旷工而解除劳动合同引起的劳动争议相应的也多起来。
■ 旷工的定义职工不请假而缺勤。
按照新华字典的定义，旷是指荒废，耽误;勤是指在规定的时间内准时到班的劳动。
因此，从字面意义来看，旷工是指未按规定提供劳动。
■ 旷工的构成要件常见的规章制度关于旷工的规定有“无正当理由连续旷工五天，或在一年中累计旷工十天，立即解雇”“无正当理由未经主管批准，每年旷工三次(含)以上或者累计三天(含)以上，公司可以立即解除劳动合同”等。
结合旷工的字面意思和常见的规章制度的规定，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。
缺少上述任何一个要件，均不构成旷工。
第一个要件，未按规定提供劳动未到公司上班或者没有考勤记录并不等同于“未按规定劳动”。
工作的地点一般是公司的办公场所，但有些员工经常需要外出办理业务，或者公司有几个办公地点，或者员工经公司同意可以在家办公，也或者有些员工实行的是不定时工作制，可以自行安排工作的地点和方式。
虽然考勤是提供劳动的一种重要的依据，但是并非每个公司都采用了考勤制度，实施考勤制度的单位内并非针对每个员工进行考勤，比如高级管理人员，销售人员等。
而且考勤系统本身也容易引起争议，比如电子考勤系统不可靠，门禁系统并不能够直接替代考勤系统等。
考勤是一项比较复杂的管理事务，具体情况各种各样，因此，没有考勤记录并不能简单的等同于没有提供正常劳动。
第二个要件，无正当理由劳动者未按规定提供劳动的的正当理由有生病、事假、依法参加社会活动、参加工会活动、参加职业培训、单位拒绝提供劳动条件、单位违法调整岗位或者工作地点、单位违法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。
员工生病一般需要先就医才会有医生病假证明，而且有些疾病的发病比较快，因此，往往病假单是事后向单位提交的。
有些单位的人事部门出于种种考虑，或者劳资双方已经存在纠纷，或者单位怀疑员工是否需要病假，而拒绝收取病假单，当然也不存在批准的问题，这种情况下，是否属于正当理由会引起争议。
单位调整岗位或者工作地点，一方面是单位的权利，另一方面容易侵害员工的利益，成为单位逼员工辞职的手段。
在双方就调整的合法合理性发生争议的情况下，员工拒不到岗上班是否正当理由也是常常发生争议的环节。
单位拒绝提供劳动条件或者工作场所存在安全隐患，劳动者有权拒绝提供劳动。
容易引起争议的是单位是否曾经拒绝提供劳动条件。
虽然在单位内部，用人单位故意将某个员工的电脑没收，或者指使其他员工侵占本应当由某个员工使用的电脑，属于一定范围内大家都知道的事实，但是一旦涉及劳动争议仲裁或者诉讼，由于劳动者无法获得相应的证据，反而成了难以证明的事实。
关于法院开庭通知是否属于不正常上班的正当理由，虽然没有相关法律规定，一般来说尊重法院和司法权威是每个公民和单位的义务，如果确实因工作原因无法出庭的，根据民事诉讼法的规定，也是可以申请延期审理的。
第三个要件，未经主管批准主管批准有两种情况，一种是批准员工一段时间不需要提供劳动或者上班，比如病假、事假、调休等;还有一种是批准员工可以变通上班地点和工作方式，比如在家办公，网络办公，电话联络办公等。
主管批准又分为两种形式，一种是临时的口头形式，比如口头同意，或者电话同意;另一种是书面批复同意或者电子邮件回复同意。
主管批准从时间上来看，有事前批准，也有事后补办批准手续或者事后确认的。
关于“经过批准”要件中比较容易被忽视或者混淆的是，由于单位的行为，导致员工不需要上班的情形。
比如，单位没收电脑或者门禁卡，封闭电子邮件帐号，单位单方口头通知解除劳动合同，单位无理由或者理由明显违法的解除劳动合同，这些行为因单位拒绝提供劳动条件或者的单位明示拒绝劳动者劳动，而等同于认可劳动者不需要提供劳动。
实践中与这一要件相关的争议包括，主管事先口头表示同意，或者在员工汇报后没有明确表示反对，事后员工无法获得有关口头同意的证据;主管口头同意劳动者变更工作地点或者方式，可能主管没有权限或者违反公司规定;公司通过内部请假系统同意员工请假，但是由于相关书面电子记录在公司系统内，发生劳动争议单位否认曾经批准，员工又无法获得相关批准证据;单位是否存在拒不提供劳动条件或者故意为劳动者正常劳动设置障碍的情形等。
■案例案例一：B小姐是某外资银行的部门高级主管，单位以该员工在2008年2月至3月连续累计旷工27天为由解除劳动合同。
其中有5天，B小姐称其回台湾参加选举，其余时间B小姐认为自己一直在正常工作。
单位的证据是门禁记录以及出入境记录，B小姐则向法院提供了期间一些工作邮件，证明自己在工作。
争议焦点在于门禁记录是否能够作为考勤记录。
以及双方是否曾经通过内部请假系统请假和批准。
笔者以为门禁仅仅是员工是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据案件具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。
首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保岸措施之一，而并非用做员工的考勤依据;纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其馀九名员工不会有该次门禁刷卡记录。
其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。
再次，公司如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。
第四，根据公司规定或者履行劳动合同的惯例或者实际情况，员工平时是否需要考勤或者在具体时间员工是否必须在办公室或者工作场所工作;最后，员工是否存在旷工最根本的依据在于相应的日期员工是否确实提供了劳动，如果员工能够提供证据证明相应的期间曾经提供了劳动，也具备相当的证明效力。
案例二：P女士是C银行的贵宾理财经理，由于所在X支行暂停营业，临时借用另一Y支行办公地点，2009年2月10日Y支行行长安排他人故意占用P小姐的电脑，并出面解释支行人员增加，要用这台电脑。
P 女士立即电话联系X支行行长，要求解决电脑问题，并提议暂时先在家办公。
X行长电话口头同意。
2009年2月19日P女士回到Y支行临时办公地点，发现电脑并没有人在用。
2009年3月4日银行人事书面要求P女士解释旷工事宜，P女士回复由于单位没有电脑，暂时先利用自己的电脑在家办公。
后银行单方以旷工为由解除了劳动合同，双方发生争议。
庭审中，单位主张P女士在Y银行主要是由于业绩不好，接受培训，所以不需要使用电脑。
并提供了2008年5月和6月的培训记录。
P女士认可2009年10日-18日没有在Y支行上班，但主张这几天在家办公，直接主管知道并且同意。
并认为自己工作一直需要电脑，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培训，前面两次培训都是在岗培训，培训期间也一直工作，离不开电脑。
双方争议焦点在于：一、P女士是否旷工;二、P女士不到支行上班是否经过主管同意;三、事发期间P女士的电脑被侵占还是P女士一直不需要使用电脑。
笔者以为：旷工的举证责任在单位，虽然员工认可事发期间没有到Y 支行上班，但并不等于认可没有提供劳动。
P女士的书面解释被单位用作证据，证明其旷工，P女士则利用该证据证明在家办公的事实。
一方面用人单位既然认可部分内容的真实性，针对同一份证据不应当仅仅利用其中对自己有利的部分;另一方面，证据的形成时间在于解除劳动合同以前，其真实性应当被采信。
因此，对于是否旷工双方各有证据，用人单位的证明效力并不比员工强。
是否经过主管同意的举证责任分配取决与旷工是否成立。
如果前面旷工成立，经过主管批准的举证责任转移给员工;如果前面的旷工悬而未决，未经主管同意的举证责任主要在单位。
员工主张曾经口头汇报主管，主管“恩”了一声，应当理解为同意，至少没有及时反对。
从举证能力方面来看，单位是证人支行行长的雇主，自然更有举证的条件，所以，应当承担更大的举证责任。
关于劳动条件双方一致认可事发期间P女士没有电脑使用，争议在于是不需要使用电脑，还是电脑临时被人侵占。
这一节事实的举证责任在于用人单位，单位提供的培训记录由于时间不吻合，不能证明P女士事发期间正在培训，而且前两次培训属于在岗培训，在岗培训需要使用电脑，因此，也无法证明P女士事发期间不需要使用电脑。
从以上三个构成要件的举证责任的完成情况来看，单位没有完成主要举证责任，应当承担败诉的后果。
1、《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的就是你的行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
2、关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。
因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。
除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。
如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
如果你单位没有员工手册规定旷工几天是严重违反单位制度，单位有权单方解除劳动合同，只是口头告诉你，本律师认为口头无效。
如果没有“单位规章制度”，何以“严重违反单位规章制度”呢！3、无故克扣你的工资没有法律依关于旷工期间工资对于旷工，《》规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
”现在《》已经失效，目前我国法律没有明确规定，可详见各地地方规定。
用人单位可以在规章制度中加以明确，列为严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。
但单位必须要明确，旷工应当具备以下三个要件，一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。