薪酬管理 第三讲
《员工薪酬与福利管理》教学实施方案
《员工薪酬与福利管理》教学实施方案一、教学目标1.掌握员工薪酬与福利管理的基本概念和理论知识。
2.了解员工薪酬与福利管理的重要性和作用。
3.熟悉员工薪酬体系设计和福利政策制定的方法和步骤。
4.掌握员工薪酬与福利管理的实际操作技能。
5.培养学生分析和解决实际问题的能力。
二、教学内容1.员工薪酬与福利管理的概念和基本原理。
2.员工薪酬体系设计的方法和步骤。
3.员工福利政策制定的方法和步骤。
4.员工激励和绩效管理的关系。
5.员工薪酬与福利管理的实际操作技能。
三、教学方法1.理论授课结合案例分析：通过系统地讲解理论知识，结合实际案例进行分析和讨论，加深学生对概念和原理的理解和应用能力。
2.小组讨论和研讨：组织学生进行小组讨论，让他们进行思路交流和问题解答，提高学生思维的灵活性和合作能力。
3.实践操作：通过实际操作案例，让学生亲身体验员工薪酬和福利管理的过程，并提出改善方案和优化措施。
四、教学过程1.第一讲：员工薪酬与福利管理的概念和基本原理-讲解员工薪酬与福利管理的概念和意义-探讨员工薪酬与福利管理的基本原则和方法-分析员工薪酬与福利管理与员工激励和绩效管理的关系2.第二讲：员工薪酬体系设计的方法和步骤-介绍员工薪酬体系设计的基本原则和方法-分析不同类型企业的薪酬体系设计案例-指导学生进行实际案例分析和讨论3.第三讲：员工福利政策制定的方法和步骤-讲解员工福利政策制定的基本原则和方法-分析不同企业的福利政策制定案例-引导学生进行实际案例分析和讨论4.第四讲：员工激励和绩效管理的关系-探讨员工激励和绩效管理的概念和关键要素-分析不同类型企业的员工激励和绩效管理案例-引导学生进行实际案例分析和讨论5.第五讲：员工薪酬与福利管理的实际操作技能-演示员工薪酬与福利管理的实际操作过程-提供实际操作案例让学生亲身体验和运用所学知识-引导学生提出改善方案和优化措施五、教学评价方式1.课堂表现：考察学生对理论知识的掌握和运用能力。
课件薪酬管理分解
课件薪酬管理分解介绍薪酬管理是组织中一个至关重要的方面，直接影响到员工的积极性、满意度和绩效。
本课件将对薪酬管理进行深入分解，介绍薪酬管理的各个方面和相关概念。
目录•什么是薪酬管理•薪酬管理的目标和原则•薪酬管理的组成部分•薪酬管理的工具和技术•薪酬管理的实施步骤•薪酬管理的挑战和解决方案•薪酬管理的评估和改进什么是薪酬管理薪酬管理是指一个组织为员工提供金钱和非金钱回报的活动和过程。
它涉及到制定和实施薪酬策略、设计和管理薪酬体系以及评估和改进薪酬管理的效果。
薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是吸引、激励和留住优秀员工，提高组织的绩效和竞争力。
其原则包括公平公正、激励有效、可持续发展和透明可信。
薪酬管理的组成部分薪酬管理由以下几个组成部分构成：薪酬策略薪酬策略是组织在薪酬管理中所追求的目标和方式。
它包括薪酬定位、薪酬水平和薪酬结构的确定。
薪酬体系薪酬体系是指组织内各个岗位的薪酬差异和层次结构。
它包括岗位评价、薪酬分级和薪酬等级划分等内容。
绩效管理绩效管理与薪酬管理密切相关，通过评估和奖励员工的绩效来实现激励和激励的目的。
福利待遇福利待遇是薪酬管理的重要组成部分，包括各种补贴、津贴和福利项目。
周期性调整周期性薪酬调整是根据市场和经济情况对员工薪酬进行调整的阶段性活动。
薪酬管理的工具和技术薪酬管理涉及到一些工具和技术的应用，包括：岗位评价方法岗位评价方法是用来确定不同岗位的薪酬水平和薪酬等级的工具。
常用的方法包括点值法、因素比较法和职级法等。
薪酬调查薪酬调查是通过搜集市场数据和竞争对手信息来确定合理的薪酬水平和薪酬结构的核心工具。
绩效评估体系绩效评估体系是用来评估和奖励员工绩效的工具，包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
薪酬管理软件薪酬管理软件可以帮助组织更加有效地设计和管理薪酬体系，提高薪酬管理的效率和准确性。
薪酬管理的实施步骤薪酬管理的实施分为以下几个步骤：1.制定薪酬策略和目标2.进行岗位评价和薪酬调查3.设计薪酬体系和绩效评估体系4.实施薪酬调整和绩效奖励5.监控和评估薪酬管理的效果薪酬管理的挑战和解决方案薪酬管理面临的挑战包括：公平公正问题如何确保薪酬分配公平公正是一个关键的挑战。
薪酬管理(教材三级).pptx
第一节 薪酬制度的设计★★★ 第二节 工作岗位评价★★★ 第三节 人工成本核算★ 第四节 员工福利管理★
第一节
第一节 薪酬制度的设计
学习目标：
★★★掌握薪酬的内涵； ★★掌握薪酬管理的基本内容； ★掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据； ★★★掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和
3.控制人工成本，提高劳动生产 率
3.对员工具有激励性：适当 拉开员工之间的薪酬差距
4.促进公司与员工结成利益共同 体，谋求员工与企业共同发展
4.对成本具有控制性：根据 企业财力和实际的支付能力 进行成本控制
P211
知识要求
四、薪酬管理（下）★★★
（三）企业薪酬管理的内容
企业员工
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合 理的薪酬管理制度？
答案Байду номын сангаас点（上）：
①薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调
查，因该企业支付能力不高，因此应关注25％点处的薪酬
水平。
（2分）
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。 （2分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）
知识要求
一、薪酬的内涵（下）★★★
（二）薪资的概念 ★★★
薪资：薪金＋工资的 简称。
薪金：是以较长的时 间为单位计算员工的 劳动报酬。
工资：是以工时或完 成产品的件数计算员 工应当获得的劳动报 酬。
（三）与薪酬相关的其它概念
报酬：员工完成收入后所获得的一切 有形和无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬。 薪给：分为薪金和工资两种形式。 福利：为每个员工提供的福利项目。
薪酬管理第2-3讲PPT课件
福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位
公司战略
稳定战略
成长战略
低 短期 高于市场水平 低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
高 长期 低于市场水平 高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
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HR与竞争战略相匹配
创新导向战略
高度创新 长期视角 高度合作和相互依赖 高风险承担意愿 高度容忍模糊和不可预
成本导向战略HRM
工作描述相对固定和明确 业绩考核注重短期和个人绩效 职业路径窄以鼓励专业化 薪酬政策强调外部公平 固定报酬比例较高 员工培训和发展活动少
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HR与组织文化相匹配
内涵：企业人力资源管理政策应该与其企业 文化特征相匹配。
举例：合作文化VS竞争文化
第12页/共45页
• 管理层不倾听员工的抱怨和建议。
第35页/共45页
• 客房入住波率特一直曼低酒于店预期的水管平，理小结费收果入平均只有预期水平的
1/5，客人似乎也不知道应该如何利用这些侍从，侍从的离职率 很高。 • 最终成为以新加坡为基地的泛太平洋连锁酒店的一个部分。
第36页/共45页
波特曼酒店人力资源的教训 • 将东亚的酒店业标准引入美国具有吸引力，但是没有相应的人力资源管理方法能够使这 种营销概念在美国实现。 • 五种因素分析：旧金山的劳动力成本至少是东亚地区的三倍高 • 酒店业在东亚属于不错的行业，而亚洲酒店所依据的服务的伦理观念在美国不流行。 • 应该实施全方位的培训，当员工有建议和抱怨的时候应该及时倾听。 • 当小费收入低于当初的允诺时应该增加基础工资的水平。 • 本来建立小组让他们在某一个楼层工作的思想是一个很好的起点，特别是如果能够找到
薪酬管理三级ppt课件
薪酬管理
目 录
第一节
第一单元 第二单元 第三单元
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
第二节
第一单元 第二单元 第三单元
工作岗位评价
岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用
第三节 第四节
第一单元 第二单元
1、支付相当于员工岗位价值 的薪酬，体现了（ ）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公正性原则 C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则
2、企业员工薪酬管理的基本 目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制企业人工成本
（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪 些因素?
安全责任 ①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 ②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 ③借此机会完善安全责任制。 分配方式 ①不同分配方式的激励力度不同。 ②不同分配方式激励持续的时间不同。
（3）奖金分配方案：
A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分 发下去，每个员工得到的金额很少，起不 到激励的作用，因此建议采取团队激励的 方式分配奖金，如建设员工俱乐部。 这种激励方式的优点如下：使员工能更好地 度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安 全生产的知识；为企业员工的沟通提供新 的平台；激励力度大；激励持续时间长久
（二） 薪酬管理的原则
1、对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动 力市场水平的薪酬） 2、对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位 价值的薪酬） 3、对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距， 并让员工感受到差距） 4、对成本具有控制性原则（考虑自己的财务实 力和实际的支付能力，对人工成本进行必要的 控制） 行为准则：效率优先、兼顾公平、按劳付酬
薪酬管理讲义
薪酬管理第一讲薪酬管理概述（一）1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题第二讲薪酬管理概述（二）1.薪酬的定义2.中国薪酬体系的发展与沿革3.企业不同时期的价值取向4.薪酬体系的功能第三讲薪酬管理概述（三）1.薪酬的要素2.企业人力资源管理的问题3.薪酬体系改革的目标4.薪酬体系的关键因素第四讲薪酬体系设计（一）1.步骤一：确定薪酬的总政策2.步骤二：调查薪酬市场（上）第五讲薪酬体系设计（二）1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）第六讲薪酬体系设计（三）1.步骤五：设计企业整体薪酬结构（下）2.步骤六：建立薪酬制度第1讲薪酬管理概述（一）【本讲重点】1.薪酬管理中的“不和谐声音”2.薪酬难于管理的原因3.薪酬体系的作用4.人力资源管理的核心问题企业薪酬管理的现状继目标绩效管理之后，我们进入到薪酬管理的内容。
当讲到人力资源管理的时候，薪酬管理就成了一个无法回避的论题，也就是说当一个企业聘请了员工，员工付出了劳动之后，他就应该得到回报。
然而，他如何获得以及企业怎样去给他这样的回报呢？这就是薪酬管理的问题。
1.薪酬管理中“不和谐声音”的来源在进行企业薪酬管理的过程中，我们总会听到一些不和谐的声音，总结和归纳之后会发现这些声音来自于三个方面：员工在很多企业里，我们经常听到员工就薪酬的多少发牢骚，而面对这些言论时，企业人力资源管理的专家、人力资源管理的经理以及企业高层往往会显得非常无奈，甚至觉得烦燥，因为他们没有很好的办法去真正面对这样的问题，从而对员工的满意度造成很大的影响。
投资者同样，投资者在薪酬管理的问题上也会产生很多困惑，因为他们忽然间发现，似乎无论给员工多少钱员工都不会满意，并且给的越多的，不满意的声音反而会越大。
企业的人力资源部在面对薪酬问题时，企业的人力资源部会受到决策层和员工的双层压力，结果只能是不断重复地向上级、平级以及下属进行说明和解释，最终往往还是得不到令方方面面都满意的结果。
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第三章 薪酬理论 第一节
• P93 （填空） • 分享经济理论是美国麻省理工学院经济教 授马丁魏茨曼在1984年提出 • 魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制 度两种模式
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第三章 薪酬理论 第二节
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第三章 薪酬理论 第二节
• P105 期望理论 （单选） • 期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”， 是由美国著名心理学家和行为学家维克托 弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出 的激励理论
• P96 需求层次理论 （单选） • 1、生理需求：这是人类维护自身生存所必 须的、最基本的、非习得性的原始需要。 • 2、自我实现的需求：这是马斯洛需求结构 层次中最高层级的需求
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• P98 （单选） • 双因素理论又称“激励-保健理论”，是美 国心理学家弗雷德里克赫茨伯格在对美国 匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行 深入访问调查的基础上提出的
第三章 薪酬理论 第一节
• 薪酬设计理论： • P73（单选） • 法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜 尔阁是生存工资理论的奠基人 • P77 • 工资基金理论的基本观点是：工资不是由生 存资料决定的而是由资本决定的
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第三章 薪酬理论 第一节
• P81 （单选） • 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰斯塔希亚当斯于1965年提出。
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第三章 薪酬理论 第一节
• P84 边际生产力工资理论 （单选） • 边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论 • 边际生产力这个术语是美国经济学家约翰克 拉克首创 • 克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边 际生产力工资理论的最终确立 • 物品满足欲望的能力较效用 • 边际生产率递减规律
第三章 薪酬理论 第二节
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第三章 薪酬理论 第二节
• P99 -100 双因素理论的基本内容 • 激励因素是能促使员工产生满意的一类因素。 这些因素主要有：工作中的成就感、工作中得 到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、 工作职位的责任感以及个人晋升和发展的机会 等内在因素。 • 保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的 影响因素。这些因素主要有：监督、工作条件、 人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外 在因素
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第三章 薪酬理论 第二节
• P102 “社会人”假设（单选） • 这是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍 桑实验的基础上提出来的 • P104 “复杂人”假设 • 埃德加沙因在1965年提出
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第三章 薪酬理论 第一节
• • • • • P89-90 提高工资的办法 （多选） 1、限制劳动供给 2、提高标准工资率 3、改善对劳动的需求 4、消除买方垄断
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第三章 薪酬理论 第一节
• P79 （单选） • 美国诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨于1976 年发表了《绩效工资假说、剩余劳动力和欠 发达国家的收入分配》一文，这是效率工资 理论的开山之作。 • 效率工资理论所需探究的是工资率水平跟生 产效率之间的关系
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