中小企业制度外管人300招_16. 相信下属能力,用人不疑
企业领导者要相信下属的办事能力，一旦交给他们去干，就不要对他们表示怀疑；如果有所怀疑，那干脆就不要用他们。
晋商们就很懂“用人不疑“的道理，对于手下人的失误，总是能够予以包容，哪怕是生意做亏了，只要不是人为失职或能力造成的，东家不但不加以责怪，反而会安慰手下的，鼓励他们来年扭亏为盈。
当年，大晋商曹家投资七万两白银，在沈阳开设富生峻钱庄。
掌柜经营几年后，不但没有为东家赚到钱，反而把东家的本钱给赔了进去。
曹家听了掌柜的汇报，安慰他说：“亏损并不是由于你的经营失误，也不是你的能力不足，只是一些意外因：素所致，你不用自责。
”曹家马上给了掌柜第二笔本钱，让掌柜继续经营。
又过了几年，富生峻钱庄依然亏损。
掌柜自觉没脸再见东家，主动提出辞职。
但曹家还是很信任掌柜，再次安慰说：“做生意，有赚就有赔。
我相信你的办事能力！”然后又拿出第三笔本钱，鼓励掌柜不要灰心，放心去做。
受到东家如此的信任和鼓励，掌柜的发誓要全力以赴回报东家。
他回到沈阳后，重整旗鼓，总结前两次失败的教训，调整了经营策略。
几年后。
富生峻钱庄不仅赚回了前两次亏本的钱，还获了得巨额盈利，很快成为沈阳金融界的大户。
掌柜又利用钱庄赚来的钱，结合当地盛产高粱的优势，为东家在四平开办富盛泉、富盛成、富盛长、富盛义四家酿酒商号。
一个人的能力可以通过做事的结果体现出来，但一个人忠诚与否却相对难把握。
领导者在相信下属办事能力的同时，更要慎重考察其人品；一旦认定他可信，就要信赖他的忠诚，不要被他人的话所左右。
制度外管人妙招:
清末红顶商人胡雪岩说：“人心都是肉长的，我当伙计是自己人，他才会把我的事当自己的事去做。
”。
中小企业制度外管人300招_234. 管还是不管,视情况而定
一个领导者，应懂得在不同的时机选择不同的办法，不管情况如何变化，总有恰当的办法随机应变。
比如说，见到有人在公司里给手机充电，领导者应该如何处理就是一个问题。
一方面，这在现在的工薪阶层中实在是太普遍的事情；另一方面，员工的这种小动作领导者即使明令禁止，也很难监督，更何况有一些人还并不是故意为了省家里的电。
遇到这种情况，领导者最圆滑的处理办法莫过于睁一只眼闭一只眼，如果非要眼里揉不得半点沙子，看到就严厉喝止甚至当众训斥，不但解决不了问题，还会让下属心中产生负面情绪。
如果下属再把这种情绪带到工作中，那就是得不偿失了。
可如果员工连电动自行车都拿到公司来充电呢？这就和手机电池的性质不太一样了，领导者就不能继续保持沉默了。
最好的处理办法应该是单独和下属沟通，告诉他你的期望和容忍度，这次就算了，下不为例。
这样下属不失面子，领导者又解决了问题，可谓一举两得。
再比方说批评这件事，领导者都知道是件不讨好下属的事，很多人也抱着能少则少的念头。
这实际上是错误的想法。
一个领导者能够圆滑地处事，不代表他不会批评下属，只是不轻易批评罢了。
一旦发现事情必须要批评来解决，就应当毫不犹豫地批评下属。
领导者要选择适当的时机和适当的方式，让下属既接受又不会产生太大的抵触情绪。
如果领导者不懂得批评的意义与作用，只是一味地用宽容忍让的情感对待下级，其工作绩效无疑是成问题的。
批评的确是一种相当难以运用的领导者艺术。
批评就好像是在别人身上动手术，出了偏差就会伤人。
这就需要领导者懂得管人手腕，能够圆滑处事，正确地使用批评方法，抱着治病救人、与人为善的态度去批评，从理解下属的真情实感出发去批评。
制度外管人妙招:见机行事、视情况管人，是一个好领导的基本要求。
中小企业制度外管人300招_186. 用说服替代命令
人都是有自尊的，领导者在管理时需要注意到这一点，尽量用说服替代命令。
充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力还是无法将它撬开。
钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，轻轻一转，大锁就“啪”的一声打开了。
铁杆好奇地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，你却轻而易举地就打开了呢？”钥匙说：“因为我最了解它的心。
”
尊重下属，就是一把万能钥匙，它能够了解每一位下属的心，从而凝聚团队人心，提高组织效率，节约领导成本。
领导者要创造与下属交往的机会，组织并参与企业的集体活动，借此展示自己平易近人的一面，有助于拉近关系，使下属产生被尊重、被重视的感觉。
此外，广泛听取下属的意见和建议，提拔和奖励那些有创意、会办事的人，也能达到同样的效果。
光靠制度是留不住人才的，企业领导者应从制度后面走出来，真实地跟下属接触，以诚相见，设身处地理解他们，在生活上关心和爱护他们，在工作上信任和支持他们，让他们感受到来自于领导者的那份感情，这样，下属就会调动全部热情，把工作做得更好。
制度外管人妙招:
尽量用说服替代命令，充分发挥尊重的积极导向作用，提高下属工作的积极性。
中小企业制度外管人300招_49. 走出亲力亲为的怪圈
亲力亲为是一个难以自拔的怪圈，容易让领导者身边的工作伙伴、亲朋好友为他们担心。
除了一小部分领导者天生喜欢用不停地工作来证明自己，更多的领导者是根本不知道怎么从工作中摆脱出来。
有的企业因为规模较小，出于缩减管理层级、减少成本，让下属一专多能的考虑，在管理体制上，仍是组织架构不完善、岗位设置模糊、管理制度和业务流程粗线条化，一些本该设置的职位并未设置，应该细分和下放的责任、权力仍然集中于高层领导者手中，而这就进一步地促使他们不得不在许多事务上继续亲力亲为下去。
问题的原因已经清楚，又该如何解决呢？答案是，利用制度，把领导者从琐碎的事务中解放出来。
这无形中对领导者提出了以下四点要求：第一，正确修正制度，使岗位描述更明细、职责细分更清晰、人员设置更合理，并将更多的权力适时分散与下放。
结合前面的相关内容，岗位、职责划分上的粗线条化，和关键岗位上人员数量的紧张，正是造成权力与责任过多地集中在领导者身上，使他们患上难以克服的亲力亲为惯性病的一个重要原因。
有鉴于此，就有必要通过上述措施，在各管理层级中分化权力和责任，摆脱亲力亲为的工作状态。
第二，设定亲力亲为的界限与监督机制。
既然我们很清楚亲力亲为的危害，并想做出改变，就要为自己设定需要亲自操刀和不能越俎代庖的界限，如有越界，全体下属都有权举报或投诉，使领导者受到制度的惩罚。
第三，将下属的成长和团队的整体绩效，以更大的权重纳入到对领导者的考评中去，而不是过于看重其个人业绩指标。
要做到这一点，领导者除了要转变传统的识人、用人意识，还需要采取一些其他举措。
如领导者可以将所负责的部门分成几个小组，并从现有的成员中推举带头人，带头人的表现也就成为考核领导者的一项指标。
第四，打造不用领导者亲力亲为也能运转良好的优秀团队，打造团队绩效突出的模范骨干，找到不需要领导者“贴身支持”也能创造优秀业绩的榜样下属。
这样可使领导者树立起信任下属的意识，不会因为怀疑和担心下属能力有限，而恢复亲力亲为的陋习。
中小企业制度外管人300招_48. 不轻易听信他人的话
从前有户人家，家里的桐树枯了，邻居对他说：“枯干的桐树很不吉利。
”主人于是把树砍了。
邻居却说：“你那棵树砍下反正也没用，给我当柴烧吧！”主人这才恍然大悟。
像这种狡猾的人在企业里为数不少，为了避免被部下愚弄，企业领导者需要时时警觉，不被假象所迷惑。
一般说来，不轻易相信部下的话或受其语言所感动，应该确切了解事情的真相之后再做出定夺，予以答复。
要反复思索下属的话，找出不合理、错误或者有漏洞的地方，打破沙锅问到底。
最后，展开实际的调查，即使谎言说得再圆，终究会在现实中出现破绽。
领导者要记住一点：绝不可以让下属把你当傻瓜耍。
那些喜欢高谈阔论、大声喧哗、到处卖弄吹嘘的人，很容易赢得别人的高估，但作为领导，你必须保持头脑冷静，不忘记多想想：“他说的真的对吗？”
制度外管人妙招:
要反复思索下属的话，找出不合理、错误或者有漏洞的地方，打破沙锅问到底。
中小企业制度外管人300招_195. 沟通明白了,事才能办好
沟通是领导者的必修课。
如果在一个团队中，领导者与下属的沟通，如果误会重重的话，这个团队离散伙就不远了。
国内外的知名公司，都把沟通当作一件非常重要的事情。
老总都很乐于与下属沟通。
他们在沟通的过程中听取下属的意见。
r解执行的情况，发现运营计划中的弱点。
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
为此，我每天都在努力深入每个员工的内心，让他们感觉到我的存在。
即使我出差在很远的地方，我也会花上16个小时与我的员工沟通。
我80%的工作时问是与不同的人谈话。
”韦尔奇能说出1000名高级管理人员的名字和职务，熟悉公司3000名经理的表现。
可见他对沟通的重视与努力。
不管是公司、企业还是事业单位、行政机关，管理活动都是建立在人与人之间沟通的基础上的。
领导者每天所做的大部分事情，比如决策、开会、视察等工作，都是围绕沟通这一核心问题展开的。
可以这么说，离开了沟通，就不可能实现真正的管理。
一个公司如果能够沟通顺畅，上下合力，所爆发出来的力量是惊人的。
不幸的是，误会却经常在上级与下属之间产生。
误会的产生是有各种原因的，但后果却是一样的，带来误解、烦恼和难堪，还会造成关系紧张，产生对立情绪，导致人心涣散，极大地降低管理效率。
因此，领导者一定要善于与下属、与客户进行沟通。
制度外管人妙招:
韦尔奇说：“企业领导者的工作成效，与能否同下属沟通具有成百上千倍的正效用。
”。
中小企业制度外管人300招_106. 信任不等于放任
许多领导者常常会将信任与放任混为一谈。
放任下属的后果是：不但把放权的成绩冲得一干二净，还会殃及整个企业。
有的领导者每次向下属交代任务时总是说：“这项工作就全拜托你了，一切都由你做主，不必向我请示，只要在月底前告诉我一声就可以啦。
”这种授权法会让下属们感到“无论我怎么处理，领导都无所谓”，或者“这项工作并不重要”。
不负责任地下放职权，不但不能激发下属的积极性和创造性，反而会适得其反，引起他们的不满。
有一个新的观点叫“用人也要疑”，这与前面说的“用人不疑”并不矛盾，而是相辅相成、相得益彰。
“用人以疑”不是两面三刀，更不是耍阴谋诡计，而是领导者高瞻远瞩，针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，做到居安思危，提前想出应对举措，防微杜渐。
《韩非子》里有这么一则故事：鲁国人阳虎很有才华，但是很自私。
他游说于鲁王、齐王，都被驱逐出境，于是来到了赵国。
赵王十分赏识他的才能，拜他为相。
有人向赵王进谏说：“大王怎能用这种人执掌朝政呢？”赵王回答道：“阳虎或许会寻机谋私，但我一定会小心监视，。
防止他这样做。
只要我拥有不至于被臣子篡权的力量，他阳虎又岂能如愿以偿呢？”赵王一直对阳虎实施监督与控制，使得阳虎没有机会以权谋私，而且能够尽职尽责地在相位上施展自己的抱负和才能，终使赵国威震四方，称霸于诸侯。
赵王的成功之处就在于把“信”与“疑”结合得滴水不漏，既利用了阳虎的才华，又控制住他的私心。
领导者就要做到这一点，信任下属，充分授权；同时监督到位，掌控工作进展情况。
制度外管人妙招:
对放任进行预防的最好办法，就是监督。
中小企业制度外管人300招_202. 承认小错误
有一次，一位下属因经验欠缺而使一笔货款难以收回。
松下幸之助勃然大怒，在大会上狠狠地批评了这位下属。
气消之后，他为自己的过激行为深感不安。
因为那笔货款发放单上自己也签了字，下属只是没把好审核关而已。
既然自己也应负一定的责任，就不应该那么严厉地批评下属了。
想通之后，他马上打电话给那位下属，诚恳地道歉。
恰巧那天那位下属乔迁新居，松下幸之助便登门祝贺，还亲自为下属搬家具，忙得满头大汗，令下属深受感动。
这还不算，一年后的这一天，这位下属又收到了松下幸之助的一张明信片，并在上面留下了一行亲笔字：让我们忘掉那可恶的一天吧，重新迎接新一天的到来。
看了松下幸之助的亲笔信，该下属感动得热泪盈眶。
从此以后，他再也没犯过错，对公司也忠心耿耿。
制度外管人妙招:
让下属看到你人性化的一面。
中小企业制度外管人300招_233. 迅速辨别小人,清除组织里的害群之马
一个合格的领导者必须有能力清除一切不利于团结的因素，保持团队的整体性和协调性。
要维护团结，主要有两个方面。
第一，对错误的人和事提出批评；第二，对害群之马要予以打击，必要的时候清理出局。
’
一个团队中，免不了会有几个“害群之马”，他们为了达到自己的目的，溜须拍马、搬弄是非、蛊惑人心、挑拨离间、背主求荣、过河拆桥、拉帮结派……这就是组织里的“小人”。
对付小人下属，既要有一定的原则，还要有一定的策略和技巧：
首先，勤于检点。
“苍蝇不叮无缝的蛋”，自己不贪财、不好色、不虚荣、道德高尚，小人的生存空间自然就窄。
其次，善于分辨。
对付小人难在如何分辨，这需要从长时间的观察，从其一言一行中去辨别，找准了目标才好下手。
要注意的是，在此期间要从容镇定，不能打草惊蛇。
第三，果断下手，做到“稳、准、狠”。
稳，就是稳操胜券，开刀之前要搜集好证据并揭露其罪行，让上上下下都看清小人的真实嘴脸，争取一剑封喉；准，就是直指其弱点，直刺痛处，让小人们无话可说；狠，就是出手利落，坚决果断，切忌犹豫不定，拖泥带水。
制度外管人妙招:
对待祸害团队安定的小人，一定要迅速发现，迅速清除。
中小企业制度外管人300招_105. 授权不得力,后果很严重
有些领导者认为授权之后，事情由被授权者全权负责，老板可以高枕无忧，这就大错特错了。
“士卒犯罪，过及主帅”，授权后部下所做的一切事情，领导者仍须担起责任。
诸葛亮误用马谡，失守街亭，班师回来就上书引咎自责，请求贬官三级，以负“用人不当”的责任。
分出权力，承担责任，才能赢得下属的信任和尊重。
授权时不可越俎代庖，授又不授。
有的领导者在授权后总是放心不下，对部下有疑虑，经常干涉被授权者，阻碍权力的正常行使。
结果搞得部下很被动。
领导者要时刻牢记“用人不疑，疑人不用”的道理，既然分出了权力，就要让部下从容行使，给他信任，帮他树立信心，这样才能换来下属的尊重。
还有，不可以越级授权。
如果中层领导不力，老板要采取机构调整或者人员任免的办法解决中层问题，而不能把中间层的权力直接授给其他下属，这样会造成中间领导层工作上的被动，扼杀他们的负责精神，久而久之，会形成“中层板结”。
另外，要注意权责相当。
有的领导者授予下级的权力与下属所负的责任极不相称，使下级面临“责大于权”的状况。
分配权利是一项灵活机动的工作，而且要权衡多方面的利害。
领导者要做到运筹帷幄、从长计议，通过平时的观察选择合适的授权人，把权力授予他。
下属得到了权力就能感受到领导的信任，从而会服从领导、加倍努力工作。
制度外管人妙招:
授权，不是随便给某人某种权力，而是要给正确的人正确的权限。
中小企业制度外管人300招_11. 让所有成员都对企业充满信心
东汉末年，刘备之所以从卖草鞋的小贩发展成为西蜀之王，是因为他带出了关羽、张飞、诸葛亮、赵云等忠心不二的追随者。
刘备作为领导者，最大的本事就是让下属们相信“光复汉室”是一种义不容辞的责任。
大家相信领导，才能一呼百应，团结进取，团队才能干得好。
3721公司的总裁周鸿说：“每次新下属进公司时，我都给他们讲公司的愿景。
公司很重要的一点就是认同，认同感是一种强大的凝聚力，让大家可以朝一处使劲。
我会直截了当地对新人讲，大家来到3721，如果不认同公司愿景的，不如趁早离开。
”
想要获得下属的信心，首先要做到“上下同欲”，使追随者相信企业要做的事有意义，牢牢地把下属凝聚在一起。
其次，将心比心，用信任换取下属的忠心，使追随者相信你能够带领他们完成此项事业。
企业在创立初期，就应该强化下属对于公司的“认同”。
如果每个员工都能像西方人信仰宗教一样去信仰公司文化，还能像“传道士”一样向周围的同事和朋友讲述企业文化，那么整个企业将具有旺盛的生命力。
“良禽择木而栖。
”下属追随拥戴一个领导，也是为了实现自己的理想。
懂得把下属的个人理想同企业的整体构想结合起来，才能牢牢抓住下属的心。
领导者要把企业的愿景经常说给下属听，巩固下属的“认同感”，把企业的观念深深植根于下属心中。
制度外管人妙招:
如果每个员工都能像西方人信仰宗教一样去信仰公司文化，还能像“传道士”一样向周围的同事和朋友讲述企业文化，那么整个企业将具有旺盛的生命力。