第七章 人员配备

五、职业技能鉴定与职业资格证

(一)职业技能鉴定
职业技能鉴定是由政府和受政府委托的鉴定机构，为认证社 会劳动者的职业资格，以职业标准要求的操作技能为主要内 容，按照统一的标准和规范进行的鉴定和考核。通过职业技 能鉴定的合格者可获得权威部门认证和颁布的职业资格证书， 作为就业的凭证之一。

(二)职业资格证书

人员配备的工作内容包括三个方面：

1.通过人力资源规划以确定人员需要的种类与数量； 2.通过招聘与甄选以选配合适的人员；

3.通过考核与培训以使人员适应发展的需要。
二、人员配备的工作程序
外部环境 组织目标与计划
组织结构
招聘选拔安置提升 调离
外部资源
现有人员储备
内部资源
内部环境、人员政策、奖励制度

1.招聘范围的确定。招聘范围的确定应该主要依据所需人才 的分布规律和活动范 围，同时考虑人才资源的供求关系和招 聘成本来。 2.招聘时间的选择。招聘时间要基于两个因素的考虑：人才 需求因素与人才供给因素。从人才需求的因素考虑：招聘时 间＝用人时间－准备周期－培训周期－招聘周期从人才供给 角度考虑，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高， 而招聘大中专毕业生，则时间选择是非常重要的。现在毕业 生进入人才市场的时间已经提前到正式毕业前的8个月左右， 并仍有继续提前的趋势。
第四节人员的考评 一、绩效考评的作用

1.绩效考评具有激励功能。 2.绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。

3.绩效考核结果也是员工提薪、奖金发放、升降、淘汰的重 要标准。
4.绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。 5.考核员工的实际工作表现往往要通过访谈、调查或其他渠 道，并将结果向被评员工反馈，听取其反应、说明和申诉。
二、招聘

（一）招聘原则
1.公开的原则。
2.平等的原则 3.竞争原则


4.全面的原则
5.量才原则

（二）招聘的程序


1.制定招聘计划。
2.建立专门招聘小组。 3.确立招聘渠道 4.甄别录用 5.工作评估
制定招聘 计划
成立招聘 小组
确立招聘 渠道
甄别录用
工作评估

（三）招聘工作应该注意的问题
领导控 制 考培 核训
所需人员数量
分员需对 析的人所
三、人员配备的原则


因事择人
因材器用 动态平衡
第二节
人员的选聘
一、人员选聘的含义

人员选聘是“获取”人力资源的一个重要手段，也是人力资 源管理的一项基本工作。西蒙曾指出，大量统计资料表明职 工离职率最准确的预测指标是国家经济状况。工作机会充裕 时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低。一个 企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人 力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退 休、人员辞退及人员调动，所以人员选聘工作是企业人力资 源管理经常性的工作。


（四）员工招聘的渠道

1.内部招聘 2.外部招聘
三、甄选

人员甄选(selection)就是依据既定的用人标准和岗位要求，通 过各种测试方法，从应聘者中选出符合组织需要的人。通过 甄选能帮助组织剔除不合适的人选，节约雇佣成本。因而招 聘人员往往都要采用一系列的方法对求职者进行甄选测试。
第三节
1.实现组织目标。
2.适应环境变化。 3.满足员工自身发展的需要。
三、员工培训方式

1.岗前培训
2.在职培训 3.脱产培训

4.网上学习
四、学习型组织

正像每个员工需要学习一样，组织也需要学习。学习型组 织就是在发展中形成了持续的适应和变革能力的组织。学 习型组织是现代组织重视培训、重视人力资源管理的产物， 构建学习型组织，倡导组织学习，将使组织的人力资源管 理发展到新的阶段。学习型组织的最本质特征就是善于不 断学习，其中包含四点含义，终身学习、全员学习、全过 程学习和团队学习。对于学习型组织而言，单是适应与生 存是不够的。为了适应竞争激烈的市场，它应该向别人学 习，但这种学习必须与自我学习与自我完善相结合，才能 让组织中的每个成员从工作中发现生命的意义。学习型组 织就是通过保持学习的能力，使自己不断适应各种变化， 不断突破成长的极限，从而保持持续发展的态势。
（6）全方位考核
五、职业技能鉴定与职业资格证

(一)职业技能鉴定
职业技能鉴定是由政府和受政府委托的鉴定机构，为认证社 会劳动者的职业资格，以职业标准要求的操作技能为主要内 容，按照统一的标准和规范进行的鉴定和考核。通过职业技 能鉴定的合格者可获得权威部门认证和颁布的职业资格证书， 作为就业的凭证之一。

通过员工培训可以使组织员工明确自己的工作职责、任务和 目标，提高知识和技能。在个人得到发展的同时为组织作出 更大的贡献。 在将组织目标与个人发展目标相结合时，培训与开发的目的 和方向是一致的。稍有不同的是，开发主要着眼于提高员工 适应未来工作的能力，我们常说开发潜能，而培训则主要着 眼于提高员工完成现时工作的能力，所以常说培训技能。
人员配备
第七章 人员配备
第一节 人员配备概述 第二节 人员的选聘 第三节 人员的培训
第四节 人员的考评
第一节
人员配备概述
一、人员配备的含义与工作内容

人员配备(staffing)是指组织通过对工作要求和人员素质的分 析，为每一个岗位配备合适的人员以完成实现组织目标所需 开展的各项工作的过程。其目的是谋求人与事的最佳组合， 因此，人员配备要求既要满足组织的需要，又要考虑到组织 成员的需要。

职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识 和技能的证明。职业资格证书包括从业资格和执业资格。从 业资格是指从事某一专业(工种)学识、技术和能力的起点标 准。执业资格是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关 系公共利益的专业(工种)实行准人控制，是依法独立开业或 从事某一特定专业(工种)知识、技能和能力的必备标准，如 营销师、秘书、涉外秘书、公关员、人力资源管理师、物业 管理师、注册会计师、注册税务师、注册资产评估师、律师 等执业资格。

二、绩效考评的目的

绩效考核的目的是多方面的。首先，绩效考核具有重要的战 略价值，因为考核对员工的观念和行为起着重要的牵引作用， 通过考核不但可以促进企业战略方针的实施，而且可以将企 业的文化理念落到实处；管理人员把绩效考核结果用于一般 的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩 效考核结果为基础；绩效考核结果还可以用于确定培训和开 发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能， 以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发 计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效考核结果就 清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何， 也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出考核； 另外，组织的奖酬分配一般也可以以绩效考核结果为基础， 根据绩效考核的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

(二)职业资格证书

职业资格证书是反映劳动者具备某种职业所需要的专门知识 和技能的证明。职业资格证书包括从业资格和执业资格。从 业资格是指从事某一专业(工种)学识、技术和能力的起点标 准。执业资格是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关 系公共利益的专业(工种)实行准人控制，是依法独立开业或 从事某一特定专业(工种)知识、技能和能力的必备标准，如 营销师、秘书、涉外秘书、公关员、人力资源管理师、物业 管理师、注册会计师、注册税务师、注册资产评估师、律师 等执业资格。
三、绩效考评的内容

绩效考核包括行为考核和结果考核
四、绩效考核的主体

谁来评价员工的绩效？好象应该是员工的直接上司，在传 统观念中，考核下属，是管理者的权力表现之一，因为管 理者对下属的绩效负有责任。而实际上与员工有工作接触 的对象都有可能成为潜在的评价者，


（1）直接上司
（2）同事 （3）直接下属 （4）自我考核 （5）客户