招聘与录用的全部流程详析
员工招聘及入职流程
员工招聘及入职流程一、员工招聘流程1.确定岗位需求：根据组织发展规划和业务需求，确定招聘岗位及数量。
2.编制招聘计划：招聘部门负责编制招聘计划，明确招聘岗位的具体要求、薪资待遇和招聘方式等。
3.发布招聘广告：根据招聘计划，发布招聘广告，包括招聘岗位、具体要求、薪资待遇等信息。
4.筛选简历：招聘部门收集到求职者的简历后，按照要求进行筛选，初步筛选出符合岗位要求的简历。
6.进行笔试或技能测试：对通过面试的求职者进行笔试或技能测试，测试其相关知识和能力。
7.进行背景调查：对通过笔试或技能测试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历和职业背景等。
8.确定录用人选：根据面试、测试和背景调查的结果，确定最终录用人选。
9.发放录用通知书：向最终录用人选发放录用通知书，并告知入职日期、上岗要求及薪资待遇等。
10.完成入职手续：录用人员接受入职通知后，按照要求完成相关入职手续，包括办理入职手续、签订劳动合同等。
二、员工入职流程1.发放入职材料：新员工入职前，人力资源部门向其发放入职材料，包括劳动合同、入职手册和相关表格等。
2.员工培训：新员工入职后，组织进行入职培训，包括组织文化、岗位职责和工作流程等方面的培训。
3.办理入职手续：新员工入职后，按照组织规定的流程完成入职手续，如办理员工档案、员工证件和薪资账户等。
4.分配工作岗位：根据招聘时确定的岗位需求和员工的专业背景，人力资源部门将新员工分配到相应的工作岗位。
5.配备工作资源：根据新员工的工作需要，为其配备必要的工作设备、工作工具和岗位资料等。
6.熟悉工作环境：新员工入职后，有关部门负责介绍工作环境、介绍部门同事和领导，并指导其熟悉工作流程和工作规范。
7.完成入职评估：新员工入职一段时间后，由人力资源部门进行入职评估，了解其工作情况和适应情况，以便针对问题及时做出调整。
8.解决新员工问题：新员工在入职初期可能会遇到各种问题，相关部门要及时协助解决，并提供必要的培训和指导。
人员招聘与录用程序
人员招聘与录用程序一、需求分析在进行人员招聘前，首先需要对所需人员的具体需求进行分析和明确。
这包括确定岗位要求、职位描述、薪资待遇以及其他相关条件，以便吸引到适合的人才。
二、发布招聘信息发布招聘信息是吸引人才的重要环节。
企业可以通过多种方式进行发布，如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘信息应当准确、清晰地描述岗位职责、要求和福利待遇，以吸引到适合的候选人。
三、简历筛选收到候选人的简历后，企业需要对简历进行筛选。
这包括对候选人的基本信息、工作经历、教育背景等进行综合评估，并与岗位需求进行对比。
筛选出符合条件的候选人，进入下一步面试环节。
四、电话面试电话面试是与候选人初步了解和评估的环节。
通过电话面试，可以对候选人的沟通能力、专业知识、解决问题的能力等进行初步评估，并初步筛选出适合的候选人进入下一步面试环节。
五、面试面试是对候选人进行深入评估和了解的环节。
在面试中，企业可以通过提问和候选人的回答了解候选人的工作经验、能力、人际关系等方面的情况，并进行综合评估。
面试可以包括个人面试、小组面试、技能测试等，以全面了解候选人的综合素质。
六、背景调查在决定录用之前，企业通常会对候选人的背景进行调查。
这包括对候选人的教育背景、工作经历、个人信用等方面的核实。
通过背景调查可以进一步了解候选人的真实情况，确保招聘的可靠性和合法性。
七、录用决策在收集了所有的信息和评估结果后，企业需要对候选人进行综合评估并做出最终的录用决策。
在决策中，需要考虑候选人的专业能力、适应能力、团队合作能力等方面的因素，以确保选择出适合企业需求的人才。
八、录用通知确定录用决策后，企业需要向被录用者发出录用通知，并与其商谈具体的入职时间、薪资待遇、合同签署等事宜。
录用通知应该包括明确的岗位、职责、薪资及福利待遇等信息，以确保双方达成一致。
九、入职准备被录用者确定接受录用后，企业需要为其做入职准备工作。
这包括办理入职手续、准备入职材料、为员工提供培训等。
招聘与录用流程
招聘与录用流程在现代社会，招聘与录用流程是企业中非常重要的一环，它不仅关系到企业的发展，还关系到员工的就业和未来。
本文将介绍一般的招聘与录用流程，以帮助企业和求职者更好地了解这一过程。
一、职位需求确定在招聘与录用流程中，首先需要明确的是企业的职位需求。
这不仅包括具体的职业名称，还包括所需的技能和经验等。
企业需要充分了解自身的发展需要，根据岗位要求和目标设定职位要求。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择是企业在招聘与录用流程中的重要环节。
常见的招聘渠道包括招聘网站、人才市场、校园招聘和猎头公司等。
企业需要根据自身的需求和实际情况选择合适的招聘渠道，以吸引到合适的人才。
三、职位发布与宣传在确定了招聘渠道后，企业需要发布职位信息，并进行宣传。
职位信息的发布通常包括职位描述、薪资待遇、福利待遇等。
企业需要尽量清晰明了地描述职位的要求和待遇，以吸引到符合条件的人才。
四、简历筛选与初步面试收到求职者的简历后，企业会进行简历筛选。
在简历筛选时，企业通常会根据求职者的教育背景、工作经历、专业技能等方面进行综合评估。
通过初步筛选后，企业会与求职者进行初步面试，以了解其基本情况和适应能力。
五、面试与技能评估在初步面试后，企业会与合格的求职者进行详细的面试和技能评估。
面试通常包括笔试、面谈、技能测试等环节，通过这些环节，企业可以全面了解求职者的能力、才华和适应能力。
六、背景调查与参观考察在确定了合适的候选人后，企业通常会进行背景调查以确保候选人的真实性和合格性。
此外，企业还可能对候选人进行参观考察，了解其工作能力和适应环境的能力。
七、录取与办理入职手续最后，企业会根据面试结果和背景调查情况综合评估，确定录取的候选人。
录取后，企业会与候选人商议入职事宜并办理相应的入职手续，如签订劳动合同、办理社保等。
以上就是一般的招聘与录用流程，每个企业在实际操作中也可能会根据自身情况进行调整和补充。
招聘与录用流程的顺利进行对于企业和求职者都至关重要，它不仅能够帮助企业找到适合的员工，也能够帮助求职者找到满意的工作。
从招募到录用：完整流程
从招募到录用：完整流程本文档详细描述了从招募到录用的完整流程，包括各个阶段的关键任务、注意事项和时间表。
该流程适用于各类职位的招聘，旨在确保招聘过程的公平、公正和高效。
1. 招募准备1.1 确定职位需求- 分析职位空缺原因- 明确职位职责和任职资格- 确定职位等级和薪资范围1.2 编制职位描述和任职资格- 撰写清晰的职位描述- 明确所需技能、经验和资质1.3 制定招聘计划- 确定招聘渠道和预算- 制定招聘时间表2. 招募宣传2.1 发布职位信息- 在公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布职位信息- 确保职位信息包含关键信息，如职位名称、职责、任职资格等2.2 宣传材料准备- 制作宣传海报、简历模板等材料- 确保材料设计简洁、专业，突出公司品牌3. 简历筛选与初步评估3.1 收集简历- 通过招聘渠道收集应聘者简历- 确保简历提交方式便捷、高效3.2 筛选简历- 根据任职资格和招聘需求筛选简历- 关注关键词、工作经验和综合素质3.3 初步评估- 对筛选出的候选人进行初步评估- 评估内容包括：教育背景、工作经验、技能特长等4. 面试安排与实施4.1 制定面试流程- 确定面试环节（如笔试、初试、复试等）- 安排面试时间表和面试官4.2 发送面试通知- 通知候选人面试时间和地点- 提醒候选人准备相关材料4.3 面试实施- 面试官根据面试题库进行提问- 注意观察候选人的表现，如沟通能力、团队协作能力等4.4 面试评价- 面试官对候选人进行评价和打分- 记录面试过程中的关键信息5. Offer发放与录用5.1 确定录用候选人- 综合考虑面试表现、背景调查等信息，确定录用候选人5.2 发放录用通知书- 以书面形式向录用候选人发送录用通知书- 明确薪资待遇、入职时间等关键信息5.3 办理入职手续- 候选人收到录用通知书后，办理入职手续- 完成劳动合同签订、五险一金缴纳等事项5.4 入职培训与引导- 为新员工提供入职培训，如公司文化、岗位职责等- 安排导师或同事进行一对一引导，帮助新员工快速融入团队6. 招聘工作总结与优化6.1 收集反馈意见- 向参与者（如面试官、候选人等）收集反馈意见- 了解招聘过程中的优点和不足6.2 数据分析- 分析招聘数据，如简历收集量、面试邀请量、录用率等- 了解招聘效果，找出需要改进的地方6.3 优化招聘流程- 根据反馈意见和数据分析，优化招聘流程- 调整招聘策略，提高招聘效率和质量通过以上六个阶段的完整流程，我们可以确保招聘过程的公平、公正和高效。
招聘面试和入职流程
招聘面试和入职流程一、招聘计划招聘计划是指根据公司的人力资源需求，制定一份详细的招聘计划。
在制定招聘计划时，需要确定招聘岗位、人数、岗位职责和要求等基本信息，并将其放入招聘计划中备查，确定招聘的时间周期、工作任务和招聘渠道等。
二、招聘1.招聘渠道的选择：根据招聘计划，选择适合的招聘渠道，并发布招聘广告。
常见的招聘渠道包括线上招聘平台、企业官方网站、人才市场等。
2.简历筛选：根据招聘需求，对收到的求职者简历进行筛选，选出符合条件的候选人。
3.笔试或者技能测试：对通过简历筛选的候选人，进行初步的筛选，包括笔试、技能测试等，以更准确地评估候选人的能力。
三、面试1.初面：对笔试或技能测试合格的候选人进行初步面试，一般由人力资源负责人或部门主管负责。
初步面试的主要目的是对候选人进行个人素质、工作经验等方面的初步衡量，并验证其简历中的信息是否真实。
2.终面：通过初面合格的候选人进入终面环节，由公司高层或职位相关的直属主管进行终面面试。
终面主要评估候选人的综合能力、沟通能力和适应性等，同时了解候选人对公司和岗位的了解程度，为最终选拔提供参考。
四、选拔1.综合评估：完成面试后，根据候选人的简历、笔试成绩、面试表现等进行综合评估，并按照职位要求和岗位需求选择最合适的候选人。
2.核查背景：对选拔出的候选人进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历的真实性。
3.录用决策：根据综合评估和背景调查结果，公司进行录用决策，并向候选人发出录用通知。
五、入职流程1.签订劳动合同：公司与候选人签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
3.新员工培训：公司为新员工提供入职培训，使其尽快适应公司文化、了解岗位职责和相关业务流程。
4.安排工作岗位：根据候选人的岗位需求和公司现有的职位布局，安排新员工的工作岗位。
5.入职报道：新员工到岗后，向公司人力资源部门进行报道，并进行相关的介绍和指引。
六、跟踪及调研在新员工入职后的几个月内，公司需要定期跟踪新员工的工作情况、适应程度和工作表现等，并根据反馈结果进行调研，评估新员工的绩效和入职效果，及时采取相应的改进措施。
公司招聘与录用流程
公司招聘与录用流程在人力资源管理中，员工的招聘、选择、录用、培训在整个人力资源管理中占有重要地位。
规范的程序化工作流程有利于合理、科学、有效地实现人力资源的配置和作用发挥。
1.制订招聘计划依据公司发展战略目标评估现有人员的配置状态，根据工作实际需要增加人员时，需要先编制人员岗位工作计划，依据公司经营计划来定岗定员，确定阶段招聘人员数量。
2.投放招聘广告投放招聘广告需根据所需人员的潜在活动区域有针对性地实施。
切忌投放于潜在被聘人员看不到的媒体。
可适当使用市场招聘刊物、职业招聘公告专页、主题招聘现场的传单等。
3.选择招聘方式（1）现场招聘：直接参与人才市场的供需见面会。
委派专职人员到招聘现场对应聘人员进行初步面试，主要是以简短的交谈来评估应聘人员的职业素质和职业状态。
对于经过初步筛选的应聘者，收集其个人简历并通知其亲临公司深入面谈的时间，在交流中互相考察未来的合作状况。
（2）媒体招聘：通过媒体广告的投放发布招聘信息后，对于来电话或E-mail 的应聘咨询要认真负责地解答回复，使应聘者感受到选择本公司的潜在发展机会和空间，安排来公司集中面试的时间。
4.确定招聘意向后进行职业培训为避免应聘人员后期对所选择的职业产生困惑，在初步确定招聘意向后，开始进行职业培训。
通过培训可以使应聘人员清楚知道即将面临的职业环境和行业的状况，同时自我评估，权衡个人职业状态与选择岗位的适合程度，预计职业发展的空间和职业成长的机会指数。
培训后进行专业知识考试，重点是评估应聘人员的适应能力和职业心态。
5.确定录用人员名单通过前期的综合评估后，对于符合招聘条件的人员进行最后的录用考核。
考核评委由与招聘岗位相关的职能部门负责人（3～5人）组成，可以采用对话的方式，从多个角度与应聘人员进行全方位的沟通，综合评估应聘人员的职业素质状况。
最后确定转入试用期的人员名单，办理相关入职手续，完成招聘工作流程。
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图：从需求分析到入职手续概述：公司招聘流程图是为了确保招聘过程的高效性和公正性而设计的。
本文将介绍从需求分析到入职手续的完整招聘流程，以帮助公司人力资源行政专家更好地管理招聘活动。
1. 需求分析阶段：- 确定岗位需求并制定岗位描述和要求。
- 确定招聘预算和招聘时间表。
- 与相关部门沟通，以了解岗位的具体需求和团队的期望。
2. 招聘策划阶段：- 制定招聘计划和策略，包括招聘渠道和推广方式。
- 设计并发布招聘广告。
- 确定筛选和面试流程。
3. 筛选阶段：- 对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
- 邀请候选人参加初步面试。
- 进行背景调查和参考人核实。
4. 面试阶段：- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 进行面试评估和技能测试。
- 面试评委进行候选人评估和讨论，选出最佳候选人。
5. 录用阶段：- 与候选人商讨薪资和福利待遇。
- 准备录用文件和合同。
- 发送录用通知并确认候选人的入职意愿。
6. 入职手续阶段：- 提供新员工入职指南和相关表格。
- 安排新员工的培训计划。
- 完成入职手续，包括签署合同、填写个人信息表等。
7. 新员工融入阶段：- 指派导师或培训师为新员工提供指导和支持。
- 安排新员工的工作任务和培训计划。
- 定期跟进和评估新员工的表现。
8. 培训和发展阶段：- 为员工提供培训和发展机会。
- 制定个人发展计划和职业规划。
- 定期进行绩效评估和职业发展谈话。
9. 离职管理阶段：- 管理员工离职手续，包括办理离职手续和离职面谈。
- 进行离职调查和知识转移。
- 分析离职原因并提出改进建议。
总结：公司招聘流程图是一个全面而复杂的过程，涉及到多个阶段和环节。
通过明确的流程，人力资源行政专家可以更好地组织和管理招聘活动，确保招聘的公正性和高效性，并为公司的发展提供合适的人才。
企业招聘录用流程
企业招聘录用流程招聘是企业发展过程中一个非常关键的环节，它直接影响到企业的人力资源配置和企业的长期发展。
因此，企业在招聘过程中需要非常严谨和细致地进行筛选和录用。
下面将详细介绍企业招聘录用的流程。
1. 需求分析企业招聘流程的第一步是需求分析。
在招聘之前，企业需要仔细分析自己的岗位需求和人员需求，了解自己需要招聘什么样的人才、职位级别和数量。
这一步是非常关键的，它直接影响到后续招聘流程的进行和结果。
2. 确定职位描述在了解自己的需求之后，企业需要制定详细的职位描述，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬待遇等。
职位描述需要尽可能详细和准确，以吸引到合适的人才投递简历。
3. 招聘渠道选择企业需要选择适合自己的招聘渠道，比如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效率和招聘质量。
4. 筛选简历收到简历之后，企业需要进行简历的筛选工作。
筛选简历的标准可以根据企业的具体需求和要求来制定，一般包括学历、工作经验、专业技能等。
5. 电话面试初步筛选出符合条件的简历后，企业可以通过电话面试进一步了解应聘者的基本情况和能力。
电话面试可以有效地节省企业的时间和成本，同时也可以帮助企业进一步筛选出合适的候选人。
6. 现场面试通过电话面试筛选出一些候选人后，企业可以进行现场面试环节。
面试是招聘流程中的关键环节，企业需要根据职位要求和候选人的个人能力进行面试，最终选出合适的人才。
7. 背景调查在确定候选人之后，企业需要进行背景调查工作，确保候选人的个人信息和能力符合企业的要求，同时也可以减少招聘中的风险。
8. 录用经过上述步骤的筛选和考察后，企业可以对符合条件的候选人进行录用。
录用之后，企业需要与候选人签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
9. 入职培训录用之后，企业需要对新员工进行入职培训，使其尽快适应企业的工作环境和工作要求，提高新员工的工作效率和稳定性。
10. 离职调查在新员工入职一段时间后，企业可以进行离职调查，了解员工对企业的满意度和离职原因，以便及时发现和解决员工在工作中遇到的问题，提高企业的人力资源管理水平。
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应聘职位
面试及笔试情况 人力资源部门
综合评分：
其他 综合评分
面试意见：
□ 拟予试用 □ 拟予候补 □ 不适合
【同意试用】
面试意见： □ 拟予试用 □ 拟予候补 □ 不适合
【同意候补】 【不适合】
笔试成绩 成绩：
分
试用职位
试用期限 试用工资 入职时间
1个月 2个月 3个月
工资级别：
级 元/月
年 月日
公司分管用人部门的高层领导批示意 见
签字： 年月 日
员工报到通知书
＿＿＿＿＿先生（女士）：
您应征本公司＿ ＿ 之职，经复审结果，决定录用，请于＿ 年＿ 月＿ 日（星期
＿ ）上午＿ 时，携带下列物品文件及详填函附的表格，向本公司报到：
1.身份证复印件。
2.个人履历表。
3.体检表。
4.学历证明。
填表日期： 年 月 日
岗位名称
人员数量
人员要求
招 聘 目 标
发布 时间
发布 渠道
发布方式
□ 报纸 □网站 □专业/行业杂志 □人才中介机构 □人才市场 □猎头 □其他
发布安排
招聘工 作预算
项目 金额
共计
招
聘
小
组
组长
成
副组长
员
分
成员
工
成员
填表人：
姓名
审核人：
工作职责
总经理：
招募渠道的分析
• 内部招聘 • 报纸、杂志的招聘 • 电视、广播的招聘 • 就业服务机构 • 猎头公司 • 校园招聘 • 电子招聘
引言：
如果把圈所处的整个区域比作 整个世界，圈内代表你熟悉的世 界，圈外代表你未知的世界，看 到这两个圈，你能想到什么？
所拥有的知 识越多，所 处的世界圈 也越大.反 之，亦然.
-------alang
当你所知晓的东西越多的时候，意味着你的世 界圈越大，对外圈接触的面就越广，同时，你会 越来越感觉到，自己拥有的知识是如此的浅薄与 不足。
人力资源部
综合评价 用人部门
总经理
性别
年龄
专业
学历
应聘时间
评价等级
A优
B良 C好 D一般
E差
评价 录用决策
评价 录用决策
评价 录用决策
□予以录用 □ 储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑 □予以录用 □储备 □不予考虑
（四）背景调查
背景调查 ⊙
●《背景调查表》，一般附在简历后。 ●一般情况是在面试合格后进行，要征得应聘人员的同 意，（因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带 来不便或损失。）在得到应聘人同意后方可进行此项工 作并与应聘人进行一项协议签署，让他/她本人填写《授 权书》，并要求其写上原工作单位公司电话与传真，以 及人事部联系人。 ●如果应聘人在职的，一般可以去调查他之前的那份工 作。 ●求职者面试合格进行：●如果来不及，可以在他/她来 公司上班后再进行补充调查。
内部招聘的方式
• 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊 物、局域网等，公告的内容包括职位的职责、必需的资 格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等 内容。
• 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、 技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时， 人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。
(五)信息反馈
人力资源部应将面试考核的审批结果及时 通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈。
面试考 核 的 审批 结果
通知用 人部门
通知 被录 用者
书面辞谢 未录用者
结果存档
姓名
性别
民族
出生年月
籍贯 职称
婚否 计算机程度
户籍地
文化程度 外语程度
一寸 彩色 照片
招聘人员试用审批表
毕业院校及时间
需求部门 综合评分： 面试意见： □拟予试用 □拟予候补 □不适合 综合评定意见
招聘工作的评估与改进
第一章
பைடு நூலகம்招聘计划
• 新的企业或组织成立 • 企业或组织的规模扩大 • 现有的岗位空缺 • 现有岗位上的人员不称职 • 突然的雇员离职造成人员短缺 • 岗位原有人员晋升，形成空缺 • 机构调整时产生人员流动
人员增补程序
公司人力 资源规划
用人部 门产生 的增补 需要
提交增 补申请
面试考核流程
了解和 熟悉应 聘者基 本材料
设计 面试 提纲
通知面试
人事部对 综合素质 进行评定
用人部门 对专业素 质进行评 定
人事部 及专业 部门组 织专业 考核
报 批
•简历的初审 表
•求职者基本 资料登记表
•参照岗位责 任书
•参照面试 问话提纲
•求职者基 本资料登记 表
•求职者 基本资 料登记 表
人 事 部门 审核
总经理 室审批
同意 不同意
进入招 聘程序
各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的 情 况 需增 补 人 员 时 ， 应 向 人 力 资 源 部 门 递 交 申 请 表。
人员增减申请书(范本)
申请部门：
职位
编制 人数
部
现有人数
年月日
拟增减人数
工作内容
编号
学第 号
需要日期
运用你的判断及收集 到的事实为依据来评 估应聘者，决定是否 聘用他
鼓舞应聘者
利用你的问题让应聘者感受到 你的个性，你对他的尊重，以 及你对这份工作的热诚
面试成绩评定表
应聘者姓名 毕业院校 应聘职位
评价项目
仪态仪表 专业知识技能的掌握 工作经验与应聘职位的关
联程度 语言表达 分析判断能力 应变能力 情绪控制能力
户口 收到简历日期
人事部综合审核:
远远超过目标,送用人部门审核 超过目标,送用人部门审核 达到目标,送用人部门审核 低於 目标
审核人签: 审核日期:
50
100（2：1） 150（3：2） 200（4：3） 1200（6：1）
招聘筛选金字塔
新雇用的人员
接到录用通知的人 实际接受面试者 接到面试通知的人
部门
报纸广告
杂志广告
广播电视广告
广告制作要注意的问题
AIDA法： • 引起求职者对广告的注意（attention）：印刷紧凑的广告
容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻 人，不要假装你什么都知道！” • 引起求职者对广告的兴趣（interest）：强调工作本身的 性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地 点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才 会取得胜利”。 • 引起求职者申请工作的欲望（ desire ）：强调工作的成就 感，职业发展的机会 • 能够鼓励求职者积极采取行动（action）：”今天就联络 我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1） 招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的 基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项。 （2） 公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》等。
单位名称：
企业招聘工作计划表
第二章
招聘流程
招聘流程图
安排面试 背景调查 效果评估
筛选简历 信息反馈
发布信息 劳动合同签订
同化新员工
跟踪试用期员工
（一）发布信息
招聘文案——广告招聘统一格式
中国平安保险股份有限公司XX（X险）公司诚聘 公司简介（统一）
平安上海分公司（产险）招聘手册
岗位介绍 应聘者条件要求
第二章
应聘者材料要求
同理，知晓的东西越少，处在很小的圈内，与 世界接触的范围少，于是，你会觉得自己所知晓 的知识很多。
那怎样才能将我们的世界圈扩大呢？即，如何 在有限的时间里，更快的扩充我们的知识呢？
这就需要我们读两种书：死书与活书。
人员招聘
人员配置
组织与 岗位设 计
绩效评估与 报酬
人员发展
招聘体系
招聘计划的设计
招聘流程的设计
•应聘者面 试汇总报告
•应聘者专 业考核报 告
•求职者基 本资料登 记表
•汇总 相关资 料报批
每次面试时应有特定目标，尽量加强双方的了解。
面试过程
销售，介 绍平安,审 核材料
我是否要来 平安或去其 他保险，金 融企业？
了解专业知识 工 作 经 历， 了 解个人短、长 期目标
这个部门对我个人在 专业上的发展，是否 能提供好的条件？
所需条件
年龄
学历
增减理由
董事长
总经理
人事部门意 见
人力资源部接到部门《人员增减申请书》后， 核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才 储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 采用内部招聘方法： （1）自荐⊙ （2）他荐
若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资 源部将把公司总的人员补充计划上报总经理， 总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
400 100 25% 95 95% 10 11% 10/400 3% $50,000 $5,000
50 45 90% 40 89% 35 88% 35/50 70% $15,000 $428
500 400 80% 35 12% 25 50% 25/500 5% $20,000 $800
20 20 100% 19 95% 15 79% 15/20 75% $90,000 $6,000
人力资源部审核需求后， 制定招聘计划。
(以外部招聘为例)
招聘计划基本内容
确定招聘标准 招聘时间具体安排 招聘信息发布渠道 确定招聘、选拔的方法 招聘成本预算及审批 招聘小组确立与分工