因人设岗的内定招聘案例
在编雇人顶班案例
在编雇人顶班案例
最近，一家名为ABC超市的连锁超市面临员工不足的问题。
为了解决这个问题，ABC超市决定招聘兼职员工来顶班。
以下是他们的招聘案例：
招聘职位：兼职员工（顶班）
职位要求：
1. 年龄在18岁及以上，无性别限制；
2. 具备良好的沟通能力和团队合作精神；
3. 具备良好的服务态度，能以微笑服务每位顾客；
4. 有较强的责任心和抗压能力；
5. 可以根据工作需求轮班，包括周末和节假日。
工作职责：
1. 保证商品摆放整齐有序，保持货架清洁；
2. 提供准确的商品咨询和产品推荐；
3. 按照公司规定进行商品包装和收银操作；
4. 积极参与团队工作，协助处理顾客投诉和问题。
薪资福利：
1. 薪资待遇：按小时计算，薪资面议；
2. 工作时间：根据员工可用时间灵活安排，根据需求提供灵活工作时间；
3. 提供在职培训和发展机会。
应聘方式：
请有意者将个人简历发送至ABC超市人力资源部邮箱。
招聘流程中将进行面试和背景核查。
以上是ABC超市对兼职员工（顶班）的招聘案例，希望能吸引到合适的人选加入我们的团队。
无论您是大学生、在职人员还是其他，只要符合职位要求并有工作意愿，我们都欢迎您的加入！。
教师招聘萝卜岗案例
教师招聘萝卜岗案例
陕西理工大事件已回应！招聘中的确存在2名教职工子女名额内定！
陕西理工大学2022年教师招聘存在“萝卜招聘”内幕。
其外语学院招聘3名教师中2人为领导子女——李某某为学校中层干部子女，王某某为学校退休教师子女。
该校对此次招聘工作的问题深感歉意，并将重启组织招聘考察工作！
萝卜招聘在很多政府事业单位的招聘中屡屡发生，防不胜防，更令人无奈和愤怒。
5年前广西，我身边一个朋友考市区小学英语教师编，以她的笔试成绩和教学能力感觉肯定稳操胜券。
结果另一个笔试成绩比她低很多，且面试讲课能力很差，毫无教学经验的女生成功上岸，后来她一调查发现，那个女生是政府某单位官员的亲戚。
所有的招聘也就是走个过场，近百人竞争一个岗位，最后这个名额还被内定！大半年的努力功亏一篑，这令她非常失望。
现在很多政府事业单位的招聘，很多为了让关系户能成功应聘走捷径，为关系户候选人量身定制招聘条件和职位，将加深社会阶级固化，踩踏社会公平公正，也不利于国家和社会发展稳定！希望国家有关部门，能下大力气整改！。
人力资源案例分析二：“因人设岗”险中取胜
“因人设岗”险中取胜在越来越倡导“精简机构”、“减员增效”的今天，“因人设岗”几乎成了人力资源领域的禁忌，无论是理论研究，还是事务操作，几乎很少有人触及。
其实“因人设岗”并非“洪水猛兽”，如果运用得当，将对集聚、保持和发展优势人力资源，增强企业核心能力发挥巨大作用。
本版组织了三个“因人设岗”的成功案例，供大家参考。
运用“因人设岗”降低成本。
在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余，并不是因为“因人设岗”造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发，缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分发展。
1.新组建企业的“因人设岗”东湖集团是湖北境内的一家较有影响的啤酒生产企业，到2001年为止，已在全省先后设有五个生产厂。
2001年，东湖集团又买下了湖北某市的一条啤酒生产线，实施改建并成立了分公司。
收购后，所有人事安排都由东湖集团自主安排，这对集团的人力资源管理层来说，压力似乎要小了许多。
很快，由集团人力资源总监牵头拟出了新厂的人力资源规划，从组织架构来说，此次基本上是套用了其它五个分公司以往的作法，部门设置、岗位设计、人员规模等都没有太多变化。
但这一规划却遭到了以董事长为代表的董事会的质疑：一是本次收购成本已隐含了对原厂职工的安置费用，如何从人力资源规划中将这部分成本节省下来，这是基本前提；二是要显示分公司今后赢利及发展的特点，人力资源规划和管理是否可以有新的思路，如：人力成本能否从一开始就保持最低。
虽然只有两点，但成了HR 部门的一项艰巨而持久的课题。
因此，结构精简，人员精干，成了分公司人力资源配置的基本要求。
如何精简组织结构和人员方面，具有代表性的是现分公司管理部唐经理的职位设计与任命过程，分公司的高层管理者仍实行优先从集团成员中委派的方式，唐经理原是东湖集团的人力资源高级主管，在委派中，通过集团管理层和唐的沟通得知，他很愿意去尝试分公司人力资源部经理这一职位，但他还是有些顾虑：一是分公司的人力资源部经理的职级和报酬比他现在职位超出不了多少；二是分公司无论是从个人能力提升还是发展机会等方面来说，可能还比不上在集团总部。
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
基层聘用临时人员典型案例
基层聘用临时人员典型案例
以下是一个基层聘用临时人员的典型案例：
某乡镇政府为了更好地推进当地经济发展，决定招聘一些临时人员来协助政府工作。
经过公开招聘和选拔，最终聘用了10名临时人员，其中包括一些应届毕业生、社会人员和下岗工人。
这些临时人员分别被安排到乡镇政府的不同部门，协助政府部门开展各项工作。
在这些临时人员中，有一位年轻的女孩叫做小李，她是某大学应届毕业生。
小李被安排到了乡镇政府的办公室工作，负责文件整理、资料收集和会议组织等工作。
小李非常珍惜这次工作机会，她认真履行职责，积极学习业务知识，很快就适应了工作环境。
她还利用自己的业余时间学习各种办公软件，提高自己的工作能力。
随着时间的推移，小李的表现得到了领导和同事们的高度认可。
在短短几个月的时间里，她不仅出色地完成了各项工作任务，还为政府部门节省了不少成本。
例如，她通过合理安排会议时间和地点，减少了会议费用；通过优化文件传递流程，减少了纸张浪费和人力成本。
她还积极提出各种创新性的建议，为政府部门的工作带来了很多新的思路和方法。
小李的表现引起了上级领导的关注。
不久后，她被提拔为办公室副主任，成为了一名正式的政府工作人员。
她的成功经历也激励了其他临时人员，他们纷纷表示要向小李学习，努力提高自己的工作能力和素质，争取在未来的工作中取得更好的成绩。
这个案例表明，基层聘用临时人员是一种有效的用人方式。
通过合理选拔和培养，临时人员也可以成为优秀的政府工作人员。
同时，政府部门应该加强对临时人员的管理和培训，提高他们的素质和能力，充分发挥他们的作用。
招聘经典案例
招聘经典案例在现代社会，招聘一直是企业发展中不可或缺的一环。
一次成功的招聘不仅可以为企业引入优秀的人才，还可以为企业带来新的发展机遇。
然而，要想进行一次成功的招聘并不容易，需要企业具备一定的招聘经验和技巧。
下面，我们就来看几个经典的招聘案例，从中学习招聘的成功经验。
首先，我们来看一家知名企业的招聘案例。
这家企业在招聘时，注重从候选人的能力和潜力出发，而非仅仅看重候选人的学历和工作经验。
他们相信，一个人的能力和潜力才是决定其是否适合岗位的关键因素。
因此，他们在招聘时更加注重候选人的专业技能、团队合作能力、沟通能力等方面的考察，而非仅仅看重简历上的学历和工作经验。
这种招聘方式不仅能够为企业引入更加适合岗位的人才，还能够激励员工不断提升自己的能力，为企业带来更大的发展空间。
其次，还有一家企业在招聘时注重候选人的综合素质。
他们认为，一个优秀的员工不仅需要在专业领域有出色的表现，还需要具备良好的职业道德、团队协作精神、创新意识等综合素质。
因此，他们在招聘时会通过多种方式考察候选人的综合素质，比如组织面试、参加工作能力测试等。
通过这种方式，他们成功地引入了一批综合素质优秀的员工，为企业的发展注入了新的活力。
最后，还有一家企业在招聘时注重候选人的发展潜力。
他们相信，一个人的发展潜力决定了他在未来能够为企业创造的价值。
因此，他们在招聘时会更加注重候选人的发展潜力，而非仅仅看重他们目前的能力和表现。
通过这种方式，他们成功地引入了一批年轻有为的员工，为企业注入了新的活力和创造力。
通过以上几个经典的招聘案例，我们可以看到，一次成功的招聘并不是靠简单地看重学历和工作经验就能够实现的。
相反，一次成功的招聘需要企业注重候选人的能力和潜力、综合素质以及发展潜力。
只有这样，企业才能够引入更加适合岗位、综合素质优秀、发展潜力巨大的人才，为企业的发展注入新的活力和动力。
因此，希望各个企业在进行招聘时能够借鉴以上的经典案例，注重候选人的能力和潜力，提升招聘的成功率，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
内部招聘的成功案例分析
内部招聘的成功案例分析案例分析:本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个离职跳槽，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。
那么，问题究竟出在哪里呢?从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这样的结果。
我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。
内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限，不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。
失败的落聘者如若不能坦然面对失败，心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心中的疑虑，对其工作态度、工作状态和对企业的忠诚度都会有着不同程度的影响。
除了消除疑虑之外，更为重要的是企业应给予对方一定的鼓舞或者是激励补偿(不一定是物质上的）或者承诺，主要的作用就是让对方能重燃对于未来发展的希望和重拾信心。
这样的沟通工作对于企业留住李子茗这样的优秀人才显得就非常必要了。
再说许康，作为这次内部招聘的成功者，理应倍感骄傲，在工作中发挥出更大的热情和积极性，然而由于无法适应新的岗位，导致失误不断。
这里折射出两个问题。
第一个就是该企业这次内部招聘的结果看来不是很理想，岗位理想的人选应该是“人岗匹配”，而许康显然不是，这说明该企业这次内部选拔工作没有做好，人力资源部应该汲取这次工作的经验教训，设定科学而合理招聘选拔流程，这样才能为企业挑选出最为合适的人才;第二个问题就是任何员工到了一个新的工作岗位，面对新的环境，多少会产生一定的压力，如果再加上本身心理素质不好，适应能力较差的话，情绪肯定会非常低落，影响工作士气。
因此，对于企业来讲应做好充分的预前工作:上岗之前，企业要对其进行必要的培训;在工作初期，上级应该对其进行一些必要的工作指导或者指定专人进行“传帮带”，这些必要的工作程序将会让人才快速适应新的工作环境，快速上手，减少失误，做出成绩，从而让其在新岗位上能继续充满激情与活力，为企业做出应有的贡献。