管理者的困惑
企业管理中的困惑与探索
企业管理中的困惑与探索企业管理中常常会遇到一些困惑和挑战，需要进行探索和解决。
以下是一些常见的困惑和探索的方式：1. 组织效率和灵活性之间的平衡：企业管理者常常面临如何在确保高效率的同时保持组织的灵活性和创新性的困惑。
这个问题可以通过制定灵活的流程和流程，并培养组织中的创新文化来解决。
2. 人员管理和激励：管理者需要解决如何激励员工以达到组织的目标，如何培养和发展员工的困惑。
为了解决这个问题，管理者可以采取积极的激励措施，如奖励制度和培训计划，以及建立良好的沟通和反馈机制。
3. 变革管理：当企业面临变革时，管理者常常会面临如何有效地管理变革的挑战。
在这种情况下，管理者应该通过制定明确的变革目标和计划，并与员工进行积极的沟通和参与，来解决这个问题。
4. 战略规划和执行：企业管理者常常困惑于如何有效地制定和执行战略规划。
为了解决这个问题，管理者应该进行全面的市场和竞争分析，并确保战略规划与组织的能力和资源相匹配。
5. 沟通和决策：管理者需要解决如何有效地进行沟通和决策的问题。
为了解决这个问题，管理者可以采取开放和透明的沟通方式，并建立快速决策的流程和机制。
为了解决这些困惑，管理者可以采取以下探索方式：1. 学习和发展：管理者应该持续学习和发展自己的管理能力和知识，以更好地解决管理中的问题。
2. 参考最佳实践：管理者可以参考其他企业或行业的最佳实践，以寻找解决问题的方法和策略。
3. 创新和试验：管理者可以鼓励员工进行创新，并试验新的管理方式和方法，以寻找解决问题的途径。
4. 反思和改进：管理者应该定期进行反思和评估，以发现问题并进行改进。
5. 寻求支持和合作：管理者可以与其他管理者和专家合作，共同解决管理中的困惑，并获得支持和意见。
管理工作困惑的7个解决方法
管理工作困惑的7个解决方法1. 引言1.1 概述本文将探讨管理工作中常见的困惑，并提供解决这些问题的七个方法。
无论是初入职场还是资深经理人，管理工作都可能会遇到各种挑战和疑惑。
通过分析和总结，在这篇文章中我们将分享一些实用的建议和策略，帮助读者更好地应对管理工作中的困惑。
1.2 文章结构文章分为三个主要部分：引言、管理工作困惑的7个解决方法和结论。
在引言部分，我们介绍了本文的概述，并提供了整篇文章的结构。
在接下来的部分，我们将逐一介绍并详细探讨每一种解决方法。
最后，在结论中，我们对文章进行总结，并对这些解决方法进行评估和给出建议。
1.3 目的本文旨在为读者提供有关管理工作困惑解决方法的指导。
通过掌握这些方法，读者可以更好地面对和克服管理工作中遇到的各类难题。
不仅如此，本文也希望启发读者思考自身在管理领域所面临的困扰，并激励读者积极寻求解决的办法和策略。
无论是追求个人职业发展还是组织管理改进，理解并运用这些管理工作的解决方法都将对读者有着积极而深远的影响。
2. 管理工作困惑的7个解决方法：2.1 方法一：方法一是明确设定目标和优先级。
在管理工作中，我们常常会面临众多任务和压力，很容易陷入困惑和迷茫。
因此，一个有效的解决方法是明确设定目标并确定优先级。
首先，我们应该清楚地了解自己的长期目标和短期目标，并将其分解为可行的小目标。
然后，在处理任务时，根据重要性和紧急程度设定合理的优先级顺序，这样可以提高工作效率，并减少困惑感。
2.2 方法二：方法二是与同事和上级进行有效沟通。
在管理工作中，往往需要与各种不同人员进行沟通，包括下属、同事、上级以及其他相关方。
有效的沟通可以帮助我们更好地理解他人的需求和期望，获取必要的支持和资源，并获得建议和反馈。
通过定期开展会议、发送清晰明确的电子邮件、进行定期汇报等方式，我们可以确保信息传递顺畅，并更好地应对管理工作中出现的困惑。
2.3 方法三：方法三是培养自我管理能力。
团队管理的常见问题
团队管理的常见问题团队管理可能遇到以下常见问题：1.缺乏有效沟通：团队成员之间无法就重要问题或议题进行开放、坦诚和频繁的交流。
这可能会导致信息误解、缺乏透明度和决策过程中的困惑。
2.缺乏信任：团队成员之间可能存在不信任，这会影响团队协作和项目进展。
3.缺乏共同的目标和愿景：如果没有明确和共同的目标和愿景，团队成员可能会失去方向，导致动力不足和低效率。
4.不平衡的资源分配：在团队中，有些人可能会得到更多的资源或机会，而其他人则可能得到较少。
这可能会导致不公平感和不满，进而影响团队士气。
5.缺乏激励机制：如果团队成员没有得到适当的激励，他们可能会失去动力，导致工作效率下降。
适当的奖励和认可机制可以激发员工的积极性。
6.存在障碍和挑战：在团队协作中，可能会遇到各种障碍和挑战，如缺乏技术知识、资源不足、时间压力等。
这些因素可能导致项目进展缓慢或失败。
7.团队成员角色和职责不明确：如果团队成员的职责和角色不明确，可能会导致混乱和重复工作。
明确的任务分配和职责划分可以避免这种情况。
8.缺乏有效的领导：一个优秀的领导者能够引导团队走向正确的方向，提供支持和指导。
如果领导者缺乏经验和能力，可能会对团队产生负面影响。
9.缺乏创新和风险管理：在快速变化的环境中，团队需要不断创新和适应。
缺乏风险管理意识和创新思维可能导致团队在面对挑战时无法有效应对。
10.文化冲突：当不同文化背景的团队成员在一起工作时，可能会出现文化冲突和不理解，影响团队协作效果。
解决这些问题需要采取相应的措施，如加强沟通、建立信任、明确目标、合理分配资源、提供培训和支持、制定激励机制、明确角色和职责、培养领导力、鼓励创新和风险管理以及解决文化冲突等。
这些措施有助于提高团队的绩效和协作能力，实现团队目标。
以下是一些团队管理技巧：1.建立积极的团队氛围：鼓励团队成员积极交流，分享想法和意见，同时避免批评和指责。
可以采用鼓励、支持和表扬的方式，让团队成员感到被认可和重视。
管理者的困惑
管理者的困惑管理者的困惑⼀、执⾏是可以培养的，执⾏⼒不应该成为企业追求的⼀个⽬标，不能也不应该通过培训的⽅式来提升；其实执⾏⼒是⼀种结果，主要在影响执⾏⼒的因素上下功夫，执⾏的效果⾃然也就会达成：1、执⾏⼒的提升时⼀种系统的作⽤，不能通过简单的考核、⽬标管理、时间管理等短期的培训进⾏解决，这些培训对提升执⾏⼒有⼀定的好处，但没有找到问题的本质，治标不治本；到头来问题依然会出现，培训也搞了、绩效考核也改了，执⾏的效果就是上不去。
是因为没有治本：2、执⾏⼒提升的三个要素：⼈、中层管理者、忠诚度、（责任⼼）⼈：⼈的问题没有解决的前提下，任何对技术为基础的管理⼿段追求的都是啥本逐末；中层管理者：部门领导不称职，基层的表现⼀团糟，在好的战略也执⾏不好；忠诚度：员⼯为什么忠诚？到底忠诚什么？福利待遇、良好的⼯作环境、和谐的⼈际关系、⼴阔的发展空间？3、提升中层管理者的⽔平，通过选、育、⽤、管、留五个维度分析1）优秀管理者的培养:选择有悟性、良好的思维⽅式、态度积极、政治素养⾼、富有创造性思维引导、⿎励、磨练授权、历练、负责、结果导向，注重完成事情的细节制度健全、⽬标明确、严格执⾏发展路线、⼯作环节、信任、尊重、福利待遇2) 优秀管理者的能⼒素质：知识⼒：不断的完善⾃⼰的知识体系；领悟⼒：知识可以告诉你这是什么？但不能告诉你怎样做：需要你思考后得知怎样做。
（当说不说、不该动⽽动，都是缺乏悟性）倾听⼒：倾听才能了解，了解才能交流、交流才能交⼼，交⼼了才能有助于问题的解决；洞察⼒：不同的观察⾓度、观察⽅法，发现事物的本⾝属性；再通过⾼超的分析、综合、提炼能⼒，得出灼见；已灼见为主线，设计策划出好的主题、概念、模式、产品、项⽬等；激励⼒：每个⼈都希望获得别⼈的赞美；使⽤最有效的⽅式激励部署；培训⼒：影响不了别⼈，就会被别⼈影响，思想的阵地你不去占领，别⼈就会去占领；没有影响⼒就没有征服⼒，没有征服领导⼒，就没有执⾏⼒。
我身边的管理问题及解决方案
征求团队成员的意见：决策前应该充分征求团队成 员的意见和建议，确保他们的声音被听到
5
缺乏激励机制
缺乏激励机制
如果团队成员努力工作，但没有得到足够的激励，他们可能会失去动力。适当的激励机制 能够激发团队成员的积极性和创造力
解决方案
2
缺乏有效的沟通
缺乏有效的沟通
沟通是管理的核心，但很多时候我们忽视了 这一点。缺乏有效的沟通可能导致信息传递 不及时、误解和混乱 解决方案
定期会议：定期举行团队会议，让每个 成员都有机会发表自己的观点和建议 使用有效的沟通工具：利用电子邮件、 即时通讯工具等确保信息及时、准确地 传递
3
目标不明确
任务分配不均
在团队中，经常会出现任务分配不均的情况。一些成员承担了过多的任务，而其他成员则 可能相对空闲。这可能会导致团队成员间的矛盾和不满 解决方案
公平分配任务：管理者应该根据每个成员的能力和 专长来公平地分配任务，确保每个人都能够承担自 己的责任
沟通透明：管理者应确保每个团队成员都明白自己 的任务和职责，避免出现误解和不满
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我身边的管理问题及解决方案
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任务分配不均 1 目标不明确 3
缺乏激励机制 5
目录
2 缺乏有效的沟通 4 决策不透明 6 忽视团队文化
我身边的管理问题及解决方案
以下是我观察到的一些身边的 管理问题以及相应的解决方案
02
01
在我们的日常生活和工作中， 管理问题可能无处不在
1
任务分配不均
奖励制度：制定一套奖励制 度，根据团队成员的表现给 予适当的奖励。这可以是金 钱、晋升机会、表彰等
新任CEO面临的七大困惑
新任CEO面临的七大困惑作为一名新任CEO，面临的挑战和困惑是不可避免的。
在这个高度竞争的商业环境中，CEO必须应对各种问题和难题，以确保公司的成功和可持续发展。
以下是新任CEO可能遇到的七个主要困惑。
第一个困惑是组织内部文化和员工动力的问题。
作为新任CEO，你可能面临一个公司已经建立的文化和团队，这个文化和团队的习惯和价值观可能不符合你的愿景和目标。
你需要找到一种方法来调整和重新塑造组织文化，以适应公司的长期发展目标，并激发员工的动力和忠诚。
第二个困惑是制定战略和业务发展计划。
作为新任CEO，你需要评估公司的现状和市场趋势，制定一个明确的战略，以确保公司的竞争力和可持续发展。
这包括提出创新的业务模式、发展新的产品或服务，并与合适的合作伙伴建立战略伙伴关系。
第三个困惑是管理人际关系和公司治理。
作为新任CEO，你可能需要与各种利益相关者，如董事会、股东、员工和客户进行有效的沟通和合作。
你需要建立信任和共识，并管理好公司的决策过程和利益冲突，以确保公司以合理和负责任的方式运营。
第四个困惑是处理公司的财务和资源管理。
作为新任CEO，你需要了解公司的财务状况和资源情况，制定一个合理的财务计划，并确保公司的收入和支出平衡。
你需要管理好公司的资金流动，合理分配资源，并在必要时进行有效的成本控制和风险管理。
第五个困惑是市场竞争和品牌建设。
作为新任CEO，你需要了解公司所在行业的竞争环境和市场趋势，制定一个差异化的品牌定位和营销策略，以增强公司的竞争力和市场份额。
你需要与市场的利益相关者保持紧密联系，并不断提高公司的品牌形象和声誉。
第六个困惑是为员工提供发展机会和激励措施。
作为新任CEO，你需要关注员工的发展和职业规划，制定一个合理的培训和激励计划，以吸引和留住优秀的员工。
你需要建立和维护一个健康的团队文化，培养员工的能力和积极性，并确保他们能够充分发挥自己的潜力和才华。
第七个困惑是推动创新和持续改进。
作为新任CEO，你需要鼓励员工提出创新的想法和解决问题的方法，创造一个积极的创新文化和氛围。
管理的十个困惑
八、 赫----布（赫塞—布兰查德）理论，这个理论告诉我们，没有不好的员工，只有不好的管理者，根据员工的任务成熟度来划分员工，进而选择不同的领导风格。
对有心有力的员工，领导风格是授权性的，给予他们信任和支持，就可以取得很好的领导效果。
十、 对组织的理解。
组织不是家，组织是一群人为了共同的目标走到一起的，连结的纽带是责任、目标和权利，当目标无法实现的时候，组织也就没有了存在的意义，组织中的人也就失去了存在的意义。
组织必须保证同一件事情是同一组人做，同一个责任由一组人承担，同一个权利由一组人使用，责任界定清楚明确，组织方能顺畅。
管理的十个困惑
一、 管理管什么 ，管人理事、以事管人。管理的目的是提高组织效率、达成组织目标。管理的核心是制定责权利分配的制度。
二、 传统管理与有效管理的区别？
有没有有效的时间管理，传统的管理者把时间都用在处理别人的事情上，也就是说，管理者的时间都属于别人；有效管理能确定重要的事情，确定优先顺序，不存在“忙”这个概念，所有的事情都会有序和合理。进而也就有效率。
六、 群体决策不是最优决策，而是风险相对小的决策。
七、 目标为什么可以不合理？因为目标是对未来的预测，目标是解决未来的问题，而不是现在的问题，设定目标的时候，并不是看企业自身具有什么资源和能力，更重要的是要判断发展的趋势和所面对的竞争。如果不能基于这些来设定目标，而是基于自身的能力和资源来设定，也许目标合理，能够实现，但是当目标实现的时候，也许企业已经被同行和市场淘汰。这也是竞争性目标设计的原理。
组织中人与人公平而非平等。在法律和道德面前，人人平等而且公平。在组织中拥有不同的权力，而有不同的责任和目标，每个人都对自己的权力负责，所以人与人应该是公平的而非平等的。
现代学校管理制度的困惑
随着我国教育事业的快速发展，现代学校管理制度逐渐成为学校管理的重要手段。
然而，在实施过程中，学校管理者们面临着诸多困惑。
本文将从以下几个方面探讨现代学校管理制度的困惑。
一、制度执行力度不足尽管现代学校管理制度在制定时充分考虑了学校发展的需要，但在实际执行过程中，部分教师和学生对制度的认同度不高，导致制度执行力度不足。
一方面，部分教师认为制度过于繁琐，影响教学工作的开展；另一方面，学生认为制度过于严格，束缚了他们的个性发展。
这种情况下，学校管理者在执行制度时往往面临两难境地。
二、制度与实际需求脱节现代学校管理制度在制定时，往往依据国家政策和学校发展规划，但在实际执行过程中，由于各种原因，制度与实际需求之间存在一定程度的脱节。
例如，一些制度在实施过程中，难以适应不同地区、不同学校的发展需求，导致制度无法发挥应有的作用。
三、制度创新与传承的矛盾在现代社会，教育理念不断更新，现代学校管理制度也需要不断调整和创新。
然而，在制度创新过程中，如何处理好与传统制度的传承关系，成为学校管理者面临的困惑。
一方面，过度创新可能导致制度失去传承价值；另一方面，过度保守可能导致制度无法适应时代发展。
四、制度管理与人文关怀的平衡现代学校管理制度在强调规范管理的同时，也应关注师生的人文关怀。
然而，在实际工作中，部分学校管理者过分强调制度管理，忽视了师生的人文关怀，导致师生关系紧张，学校氛围压抑。
如何平衡制度管理与人文关怀，成为学校管理者需要思考的问题。
五、制度监督与执行的矛盾现代学校管理制度在实施过程中，监督与执行之间存在矛盾。
一方面，学校管理者需要加强制度监督，确保制度得到有效执行；另一方面，过度监督可能导致教师和学生对制度产生抵触情绪，影响教育教学工作的开展。
六、制度创新与教师职业发展的矛盾在制度创新过程中，如何满足教师职业发展的需求，成为学校管理者需要考虑的问题。
一方面，制度创新可能导致部分教师感到不适，影响其职业发展；另一方面，制度创新可能对教师的专业素养提出更高要求，需要学校提供相应的培训和支持。
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管理者的困惑一、执行是可以培养的，执行力不应该成为企业追求的一个目标，不能也不应该通过培训的方式来提升；其实执行力是一种结果，主要在影响执行力的因素上下功夫，执行的效果自然也就会达成：1、执行力的提升时一种系统的作用，不能通过简单的考核、目标管理、时间管理等短期的培训进行解决，这些培训对提升执行力有一定的好处，但没有找到问题的本质，治标不治本；到头来问题依然会出现，培训也搞了、绩效考核也改了，执行的效果就是上不去。
是因为没有治本：2、执行力提升的三个要素：人、中层管理者、忠诚度、（责任心）人：人的问题没有解决的前提下，任何对技术为基础的管理手段追求的都是啥本逐末；中层管理者：部门领导不称职，基层的表现一团糟，在好的战略也执行不好；忠诚度：员工为什么忠诚？到底忠诚什么？福利待遇、良好的工作环境、和谐的人际关系、广阔的发展空间？3、提升中层管理者的水平，通过选、育、用、管、留五个维度分析1）优秀管理者的培养:选择有悟性、良好的思维方式、态度积极、政治素养高、富有创造性思维引导、鼓励、磨练授权、历练、负责、结果导向，注重完成事情的细节制度健全、目标明确、严格执行发展路线、工作环节、信任、尊重、福利待遇2) 优秀管理者的能力素质：知识力：不断的完善自己的知识体系；领悟力：知识可以告诉你这是什么？但不能告诉你怎样做：需要你思考后得知怎样做。
（当说不说、不该动而动，都是缺乏悟性）倾听力：倾听才能了解，了解才能交流、交流才能交心，交心了才能有助于问题的解决；洞察力：不同的观察角度、观察方法，发现事物的本身属性；再通过高超的分析、综合、提炼能力，得出灼见；已灼见为主线，设计策划出好的主题、概念、模式、产品、项目等；激励力：每个人都希望获得别人的赞美；使用最有效的方式激励部署；培训力：影响不了别人，就会被别人影响，思想的阵地你不去占领，别人就会去占领；没有影响力就没有征服力，没有征服领导力，就没有执行力。
执行力：切切实实的去实践领导力：指挥、引导、影响他人已达到目标的能力和行为导航力：设定明确的目标并跟进完成。
预测力：思维决定一个领导的思维和眼光以及企业未来；格局力：有限度的充分授权先机力：感应潜在的变化及危机并未雨绸缪，决策力：了解最新的信息与趋势信任力：分析力：系统性、动态性、辩证性三个维度瞬间决断力：现场、现时解决问题的能力，从零开始的思维突破能力；明亮力：营造积极的组织氛围4、企业执行问题的处理：1）洗牌：2）洗脑：能洗好留下，洗不好调整；3）流程控制：建立制度，实施法治。
5、打造企业执行力：1）树立和倡导着眼于思维定式与行为规范的养成，着力培养执行文化氛围；执行不找任何借口，纪律是敬业的基础；立即行动、雷厉风行、负责到底2）科学的程序：目标清楚、明确完成时间、工作有先后顺序、指令简单、团队领导有领悟能力、计划能力、指挥、协调、组织、创新能力、要跟进；3）培养一个执行力强的团队：选拨执行力强的员工、给予宽阔的舞台，把这些人搭配好，使他们拥有权力，权责结合；不断的补充决策权力，提高团队执行力；4）提升执行力：规定所有人员接受企业文化考核塑造文化氛围文化体现在制度上，利益是每个人的，每个人都在全力以赴的做事；从文化的角度应带员工反思工作、生活和做人的方式与价值提高员工的眼界，让他们看的更高，用更大的目标激励。
小结：文化的执行要上下一致步，步调统一，需要强有理的执行文化为保证，而且需要决策者、管理者和基层员工共同参与长期打造；领导者是第一执行力，要树立威信；管理者是第二执行力、要增强责任心；基层员工是最终执行力，要确保执行的质量；只有这样才算加你了一个畅通的执行文化，实现人、物、系统、制度“四大要素）和谐统一；二、中国人的思考模式与管理问题：1）中国人的思考习惯是什么呢，概括的说就是线性的思考习惯，这种思考习惯的表现方式就是不求甚解，知其然，不知其所以然。
根据思考习惯制定相应的管理措施和制度规章，增加控制和协调，并且采取相应措施解决所以较难或很难的问题，最后达到管理者最初制定的目标，强调事情的合理计划和行之有效的成本控制措施。
2）企业每天都有层出不穷的问题需要解决，问题解决的优劣，关系到公司的绩效，因此管理人员思考问题的能力和解决问题的能力就就非常重要。
企业每天所出现的问题既多又复杂，如果只解决表面的问题，而不是找出问题的根源并解决它，日后问题还会重复出现。
所以，从管理层面而言，应教育并要求员工遇到问题多问几个为什么，从而找到表面问题的最深层次的原因并解决，这样就可以保证以后问题不会重复发生。
3）对于中层经理和主管而言，其最主要的任务是建立企业的竞争优势。
竞争优势怎么建立呢？竞争优势来自于创意！我们传统和现行教育制度所培养出来的学生或在目前大的社会环境下出来就业的职工在创意这方面恰恰是最薄弱的，无法与创意思考制度下培养出来的西方经理人或职工相比。
高层管理人员最的抱怨是属下不知道如何解决问题，结果是主管累死。
国外的中层经理人员对于如何解决问题有几套方案方法，分析利弊后提出建议再交主管决定。
这也是思考习惯的结果。
4）高层管理人员的责任更重，面对的问题更复杂，策略性更高，所需要的是更深远的思考功夫。
必须审慎的制定最优的工作计划并通过合理的组织、领导和控制实现公司短中长期发展规划和战略。
三、企业可能出现如下不良现象：1．班组长/主管/厂长对生产进度缺乏具体的实施计划，“尽量抓紧”“差不多”“我也没有办法”常常挂在嘴边作为任务完不成的理由。
2．品质意识差，每次等问题出现去补救，而不是提前控制，他们每天在忙于救火工作。
3．管理者为了管人而管，没有真正做到用正确的方法去做正确的事情。
关键时刻管理者缺乏主动性及现场统筹/组织指挥能力，每次出货总是忙乱差错。
出了问题不是先解决为主，而是扯皮/责怪/骂人/逃避和推卸责任。
4．部门之间的协作意识差，总是以自我为中心，不顾大局，甚至给工作配合设定阻力。
5．大多数组长喜欢讲“我跟他说过了”“这不是我错”“差不多就行了”等等不负责任的话。
6．缺乏数字和表格管理的概念，从不做规范的现场记录，经理问话常常是一问三不知。
7．部门之间工作不协调，岗位职责不清，方向无目标，行动无计划。
8．操作无责任感。
人与人之间勾心斗角/拉帮结派，消极怠工，影响团结。
9．整体管理不规范，程序混乱，没有一个部门能提供准确的图表数据让老板一目了然。
10．资料既不标准又不规范，什么资料该发给谁？谁审核？转交给谁？如何存档编号装订等等，看上去总是乱乱糟糟，要找一份资料更是难上加难。
11．部门管理者缺乏组织纪律性，原则性不强，自身的职业道德素养和爱岗敬业的态度就有问题，更谈不上去教育下属。
12.员工散漫，工作效率低下，整天抱怨，人员流动频繁，不能按时交货，企业等待倒闭。
13.公司缺乏企业文化和员工的整体素质的教育培训,欠缺凝聚力和责任感。
四、中层管理者中存在的问题：中层是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”,但中层往往也存在以下问题1、执行不自觉,工作不开心;2、面上服从,心理不服;3、价值观与企业或领导人不一致,意见不能统一,以至于出工不出力;4、想做好工作的人对于管理又无从下手,最后个人和企业两败俱伤;5、想做得更好的中层管理人员又遭遇职业成长和个人素质提升的瓶颈。
作为中层，最重要的不是去在乎和评价领导的管理方式，最重要的是要时刻反思自己到底做了什么事情来赢得领导的支持和信任。
五、企业中层的困惑：1、为什么中层心态浮躁，借口一大堆，诸事不责于己而归罪于外？2、中层管理者危机感淡薄，学习力不够，跟不上高层的节奏怎么办?3、为什么中层缺乏老板意识，不肯用心，认为总觉得在为别人做事情？4、中层缺乏应变力和有效管理方法，不能贯彻上司的意图，不敢对结果负责怎么办？5、为什么员工说经理就是经常不讲理，这种员工抱怨甚至优秀员工流失如何解决……6、为什么每天都陷身具体事务而忙累不堪？投入大量的时间，仍达不到预期效果？7、为什么下属总是不能胜任工作？我总是扮演消防员的角色，到处救火，分身乏术。
六、通过培训，提高中层管理者的认识1、懂得中层管理者的角色定位，掌握与高层、同事、基层间的沟通方式。
2、中层首先是中“坚”力量——岗位决定了中层管理人员需要坚强和坚毅。
3、中层自然是中“间”力量——上有高层、下有员工，要扮演着“夹心饼干”的角色。
4、中层肯定是中“煎”力量——中层不仅要上传下达，还要左右沟通协调，要面面俱到，肯定得备受煎熬。
5、中层必然是中“艰”力量——做中层做不好，就非常容易堕落为底层；做的好，艰难困苦还在后面。
6、让中层明白结果的重要性，凭业绩和效益说话，打造结果文化。
7、把责任观落实到执行过程中，提高整个企业运作的执行力和战斗力。
8、掌握辅导下属的方法，并关注员工内心，建设高效率与人性化的工作团队。
9、掌握科学的激励方法，有效激励部属达成工作目标，从而实现企业目标。
10、培训核心观念：实用、质量、价值、互动、快乐第一。
七、管理者出现畏惧管理心理:1、产生畏惧的原因1）用工压力，人员流动大，指导员工会出现更大的人员流失2）员工个性强悍、3）组织制度缺陷4）有裙带关系，存在仗势欺人的员工5）员工素养不高，沟通困难，管理更困难、6）激励缺陷产生无赖型员工或招聘到无赖的员工；7）管理者个性8）碰到无望而无畏惧的员工2、管理者解惑1）要清楚的告诉下属应该扮演的角色和承担的责任;(让下属明白主要是自己工作范围的是觉不让领导领导受半点伤害,如果让上司操心,就是自己无能)2）当下属没有方向时,第一时间在必要的场合明确的表示担忧和要求限时改正.3）不及时指出下属的不足,所谓的哥儿们义气,不是帮人而是害人;4）提出不合格人员进入淘汰流程，给人力资源部门提出建议；必要时自己直接招聘员工或找解决员工的途径。
5）提出制度不合理的地方并给出建议；6）建立宁可缺人也不能不缺的思想；7）经常参加高级别的培训，提升自己的自信，完善管理流程、制度，按制度约束部署。
八、管理者抱怨：1、下属将好老板看成“坏老板：1）给新老板贴上坏标签；A一些下属认为自己是前任老板的弃儿，他们觉得自己从没得到信任，或把自己的失败归咎于前任老板，这给他们的心理带来创伤。
于是，当新老板到任时，这些下属就害怕受到与先前同样的对待，变得非常警觉，此时任何蛛丝马迹都会让他们产生强烈的对抗情绪B上一任老板的“宠儿”们由于曾受到溺爱，缺点从没被指出过，对不好的反馈极度排斥。
一旦新老板对自己稍有微词，他们就可能会认为对方挑剔或偏心。
C和前任老板名誉的影响有关D前任老板离任背景也可能是这种坏标签的诱因: 前任老板的离任越突然，下属的反应就会越激烈，尤其是在某些下属已将离任老板视为导师、朋友的情况下，许多下属会愤怒、悲伤、背叛或者焦虑E新老板之前名誉也影响到下属对新老板的印象2)下属常会误解老板的行为A因为下属为了保护自己，会对新老板的举动过于警惕，这使他们往往夸大新老板的一些小疏忽，他们或是认为新老板有意而为之，或是直接将疏忽升格到新老板品质的问题。