论知识经济时代人力资源组织的新形式
知识经济时代媒体人力资源管理发展趋势论文
试论知识经济时代媒体人力资源管理的发展趋势中图分类号：f241 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要在知识经济社会中最核心的就是人才的开发和管理，随着我国媒体制度改革，媒体之间的竞争已经从单纯的文化产品竞争转移到智力资本的竞争，所以媒体人力资源管理就显得非常重要。
本文对我国媒体在知识经济时代人力资源管理的发展趋势进行了简单的阐述。
关键词知识经济人力资源管理复合型人才在知识经济社会中最核心的就是人才的开发和管理，随着我国媒体制度改革，媒体之间的竞争已经从单纯的文化产品竞争转移到智力资本的竞争，所以在当前社会经济飞速发展的时候，媒体行业对自己的人力资源管理也加强了重视。
从目前我国人力资源的发展而言，其主要的趋势主要表现在以下几点：一、注重人力资源管理和培训体系的建立在知识经济时代，媒体人力资源管理、培训与媒体的发展战略之间的关系是非常紧密的，培训工作完全是以提高媒体本身的实力为导向的，媒体在制定培训目标和内容的时候往往是以实际环境和媒体未来的发展战略为依据的，并且在培训中媒体更加注重针对性。
另外媒体在进行员工培训的过程中更加重视对内体高层的领导的培训，因为媒体在发展中正确的决策对媒体实力的增强是非常重要的，而媒体领导层决策的直接制定者，他们的知识、文化、能力等都能对整个决策的科学性产生很大的影响，所以在人力资源管理中加强对高层的培训，并且形成了一种阶梯式的培训规划，不仅重视对理论性知识的培训，而且媒体鼓励高层将理论在实践中进行验证，并且为他们提供了一定的发展平台。
二、媒体人力资源开发中加强了对能力的开发在知识经济时代，媒体在发展的过程中更加注重的是人才资源的开发和利用，而在人才的了开发中更加重视对人才能力的重视。
在以往媒体在聘用工作人员的时候，往往标明对学历的限制，只重学历不重能力的现象是非常普遍的，这样就导致了一些人员虽然学历高，但是学到的知识不多，或者是学历高，但是知识的应用不灵活，而媒体工作则需要工作人员有创新性，灵活性，这种重视力不重视能力的人才录用模式导致媒体发展没有活力，开发的栏目千篇一律，不能吸引受众的眼球。
人力资源专业毕业论文范文
人力资源专业毕业论文范文人力资源专业毕业论文范文一：公共部门人力资源管理外包分析摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。
积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对创造性素质教育模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述
有关知识经济时代的人力资源会计研究综述引言知识经济时代的到来，使得人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源会计作为人力资源管理的重要工具，对于企业掌握和运用人力资源信息具有重要意义。
本综述旨在总结和梳理有关知识经济时代的人力资源会计研究的相关文献，并探讨其中的研究方法、研究内容以及未来的发展趋势。
研究方法在研究方法上，目前的人力资源会计研究主要采用定量分析和定性分析相结合的方法。
定量分析方法借助统计分析工具，对人力资源数据进行量化分析，以揭示人力资源与企业绩效之间的关系。
定性分析方法则通过深度访谈和案例分析等方法，从更细致丰富的角度探索人力资源会计的实践应用。
研究方法的多样性为人力资源会计研究提供了丰富的研究途径，也为理论和实践的结合提供了有力支持。
研究内容在研究内容方面，有关知识经济时代的人力资源会计研究主要涉及以下几个方面：1. 人力资源投资与组织绩效人力资源投资是企业在员工培训、招聘和激励等方面所做的投入，而组织绩效则是企业的整体表现。
人力资源会计研究通过评估人力资源投资对组织绩效的影响，帮助企业理解人力资源对企业长期发展的价值。
研究表明，有效的人力资源投资能够提升企业的绩效和竞争力，从而为企业带来长期盈利。
2. 人力资本评估与价值创造人力资本是企业所拥有的员工知识、技能和经验的总和，是企业最重要的资源之一。
人力资源会计研究通过评估和衡量人力资本的价值，帮助企业更好地进行员工管理和激励，从而创造更大的价值。
研究结果显示，有效的人力资本管理能够提高企业的创新能力和市场竞争力。
3. 人力资源成本与效益分析人力资源成本与效益分析是人力资源会计研究的基础内容之一，着重考察人力资源的成本与效益之间的关系。
研究表明，透明和精确的人力资源成本和效益分析可以帮助企业制定合理的人力资源策略，优化资源配置，提高绩效。
4. 人力资源披露与信息公开在知识经济时代，人力资源变得越来越重要，企业和投资者对于人力资源的信息需求日益增加。
人力资源管理创新论文
人力资源管理创新论文人力资源管理创新的重要性随着人力资源成为企业最宝贵的资源以及其在企业发展中发挥越来越重要的作用而不断凸显。
下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源管理创新论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理创新论文篇1试论人力资源发展与管理创新摘要：现代人力资源正随着时代的变革发生着变化，文章论述了人力资源的发展，提出了在新经济时代的人力资源管理创新理念。
关键词：人力资源、发展、管理创新随着时代的变化，知识信息和技术以成为社会经济发展的重要资源，人类社会已进入一个全新的知识经济时代。
人力资源对组织实现管理创新，更充分地利用人的知识力、创造力，与物力资源实现更完美的结合，有着重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过对人和事的管理，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以充分发挥人的潜能，满足组织当前及未来发展的需要，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
根据发展战略的要求，有计划的对人力、资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调整员工地积极性，发挥员工的潜能，创造价值，从而获得人力资源的高效率的利用。
二、人力资源发展人力资源管理这门学科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在实践中不断创新。
进入知识经济时代，组织出现了一个新的知识工作群。
从而，人力资源时效性增强的同时越来越资本化、虚拟化。
人力资源管理要求组织的人力资源管理工作要以组织战略为导向，紧紧围绕组织的战略去开展各项工作，为实现组织的战略目标服务。
作为知识和技能‘承载者’的人力资源，代表了组织所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是组织创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础，是形成组织核心能力的重要基础。
人才优势的形成和发展、人力资源开发与管理水平的竞争，决定了新时期组织人力资源管理体制必然要发生变化[1]。
人力资源管理由绩效型向素质型转变。
浅议知识经济条件下的人力资源的开放和利用
浅议知识经济条件下的人力资源的开放和利用贾长杰夏津县人才中心【摘要】随着科学技术高速发展，企业的发展越来越依靠科技，人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变，同时企业的市场环境也发生了改变。
为了适应科学技术所带来的市场环境的变化，企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革。
因而，在知识经济条件下，企业如何进行人力资源开发创新应引起管理层的高度重视。
【关键词】人力资源知识经济创新一、人力资源开发中存在的问题１．从宏观方面分析。
１．１人力资源开发投资低、收益差。
长期以来，我国教育投资占ＧＤ。
比重非常低，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性的综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。
据有关部门对我国１００家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查表明，２０％左右的企业教育培训费人年均在ｌ０元—３０元之间，３０％的企业只是象征性地拨一点教育培训费。
而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。
１．２人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展。
我国人口因素一直以来就是我国经济发展的严重牵绊。
人力资源与其它自然资源一样．其在创造财富的同时需要消耗自然资源．而相当一部分自然资源具有不可再生性．同时也具有一定的承受限度，人口的过快增长会与其它资源出现失衡。
１．３城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费。
随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。
据统计，全国城镇登记失业人员１９９９年底已有５３３万，还有２２００万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达１．４亿人．农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。
２．从微观方面分析。
２．１人力资源总量分布重心转移，人才流失严重。
随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破。
党的十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，确定了私营经济的地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人发挥其潜力的需要。
智力资本理论——人力资本在知识经济时代的新发展
Intellectual Capital Theory--New Development of Human Capital in Era of Knowledge-based Economy 作者： 朱华[1];周玉霞[1]
作者机构： [1]武汉大学,湖北武汉430072
出版物刊名： 武汉大学学报：哲学社会科学版
页码： 673-677页
主题词： 智力资本理论;人力资本;新发展
摘要：智力资本理论的提出及发展，源于人力资本理论的深化和知识经济的发展。
同时，智力资本理论引发了组织人力资源管理理论和实践的新发展，促成了人力资源管理中人工成本观
点向智力投资观点的转变；引发对企业劳动要素定位以及企业与员工之间关系的重新思考；促
使人们对企业管理目标的重新思考；促进了组织人力资源向智力资本的转化；企业开始重视发
展组织的核心资源，尤其是核心员工和核心客户。
21世纪人力资源管理发展新趋势
21世纪人力资源管理发展新趋势21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：（1）资本疯狂地追逐人才。
正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。
知识经济时代下的人力资源管理
价值 也不 同 ． 根据 贡 献付 酬 的原 则 ． 不 业 将 十 分 强调 自己 的核 心 技 术 和 核 心 同 员工 的薪 酬形式 也将 不 同 ， 样 ． 这 他 能 力 ．并 将 人 力 资源 管 理 作 为 营 造 自 们相 互之 间 的不平 等将 会 显露 出来 ． 成 己的核 心技 术 和核 心能 力的主 要途 径 ． 为 员工关 系管 理 的新 问题 。 利 用 人 力 资源 管理 的系 统 性 和 难 以模
全 球 化 企 业 为 了在 未 来市 场 竞 争 中获 胜 ．必须 调 整 自 己的 人 力 资源 管 理 战 略 ．找 到 有 效 的进 行 人 力 资 源管 理 的
பைடு நூலகம்对策。
知识 经济时代 企业人 力资源 管理 面临 的挑 战
１
、
来 自社会 经 济 变化 的挑 战
（ ） 济 全球 化 。 济全 球 化 蕴含 １经 经 着对 新市 场 ． 产 品 ．新 观念 ．新 的企 新
球 各 地 区优 势 交 织 而成 的 网络 。这 些 都 是全 球 化 给 企 业 带 来 的挑 战 ．要 求
企 业各 部 门 的管 理 者和 人 力 资源 从 业 者 ，以一 种 新 的 全球 思维 方 式 重 新 思 考企 业 人 力资 源 的 角 色 与价 值 增 值 问 题 ．建 立 新 的模 式和 流 程 来 培 养 全 球 性 的 竞争 力 。 （ ）社会 知 识化 。在 未来 社会 里 ． ２
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论知识经济时代人力资源组织的新形式
摘要：伴随着经济全球化的迅速发展，大批公司在规模和影响力上不断扩大、
加强。规模的扩大要求企业必须具备保证企业执行力和效率的组织架构，由此激
发人力资源价值也就迫在眉睫。本文在对当今时代人力资源管理分析的原则上，
对新时代人力资源应该呈现的组织形式进行了探讨，并详细阐述了这些组织形式
所具有的特点。
关键词：知识经济时代；人力资源组织；新形式
《人力资本论》的发表开启了历史长河中关于人的生产能力的分析方法，
人不再单纯的看作是机器的附庸，更看重人本身及其能力、发展对整个经济社会
的决定作用，注重人到人才转变、人力到人力资本转变的过程。
一、知识经济时代，人力资源最重要
实践经验证明，在经济发展过程中，人力资本是其关键和动力。国家人力资
本存量越大，人口科技水平和劳动者技能越高，提供给整个社会的劳动力质量就
会越高。由此，在某种程度上，既可能对劳动边际生产率的提高起到推动作用，
又会因要素而高效率应用组合，还有可能改善物质资本生产率，让资本收益递减
规律得到减弱甚至消除。其结果会让原有既定资源下的生产向边界外移，加之科
技对经济的积累效应，人力资本越发展，外移速度越增强；人力资本还有助重塑
人的精神实质和道德品格，人的全面发展为经济创造基本动力。
现如今经济增长率较之产业革命之初增长率来说，可谓不进反退。这其中既
有自然资源数量有限的约束，也有随着生活追求质量转变而导致现代商品无法满
足更多消费者要求。这些要求，包含有非实物商品，更多智力成分在其中。
二、知识经济下人力资源组织形式
1、网络组织
计算机普及应用，传统公司中层管理层的协调监督功能逐渐由计算机网络取
代。不论是公司的高层管理层还是一线的基层员工，都能够用计算机网络实现沟
通联络，公司组织结构更加趋向于扁平化，横向管理逐渐取代传统纵向管理。企
业借助计算机网络的强大优势，打破传统金字塔形的纵向管理，实现内部组成团
体自由拆分、组合的横向管理。这种网络组织结构给原先自上而下的纵向信息传
递带来了彻底的改变，加强了横向联系，组织更富有弹性和灵活性。员工的工作
方式也得到了很大的改变，享有更多行动空间，众多业务从之前部门为活动单元
进而转变到移动在家以个人为单元办公。网络组织的出现还极大地为虚拟部门、
工作团队、内部虚拟企业等新方式提供绝佳的舞台，其组合弹性容许局部新组合
而又不影响企业的整体联系。
2、组织联盟
在统一组织协定下，不同单位集结成盟，使组织变大，但成员依然保持少数，
将联合和自治结合，这就是组织联盟。网络技术发展让我们处理信息的能力得到
不断增强，组织彼此间的沟通更加简单、有效。企业因为都以顾客为中心，在此
基础之上出现伙伴关系，结成联盟，也可有成效的坦诚对话，针对市场需求互通
有无，抓住机遇，实现企业间的双赢。
3、三叶草组织形式和3I组织形式
三叶草组织形式是指一种新联合体，它由不同工人工种组成，包含着3个差
异较大的群体。三叶草组织第一片叶子由资深专家、技术人员和管理人员组成，
代表整个企业的核心人员。拥有学识技术，但价格非常昂贵、数量较少。第二片
叶子是承包商，组织不重要、他人能干的工作外包给成本更低者。第三片则是临
时和兼职的灵活劳动力。三叶草组织最大的是专家系统，人员流动居其次，连接
前两个的外包系统最小，3部门各自专注自身领域而让三叶草组织更具效率。从
另一个层面来说，企业更注重3I：智慧( Intelligence )、信息(Information )和思想
( Ideas )。组织对于知识起关键作用的领域更加关心，效率新公式AV=I∧3 ( AV
表示增加的价值( AddedValue )，可是现金或其他财富形式)。在3I组织中，领导
管理复杂，要想在知识经济中立足，这种组织形式就越发必要。三叶草组织更好
的体现了知识资本上升和“二八”原则，下表进行了分析比较。
表1 三叶草组织形式和3I组织形式
4、流程导向组织
基于BPR的实现设计流程导向组织，由关键、辅助及各子流程互动组合的
流程网络，它不是用传统组织形式而是用流程图来描述组织。它的特点有：顾客
需求起到决定性作用，顾客价值增值通过流程活动来实现优化；在流程导向中，
成员更多的是用动态岗位概念替代静态等级概念，流程团队是其活动单元；报酬
基于流程，通盘考虑团队成果和个人绩效，团队绩效须考虑工作对顾客的增值影
响，绩效度量基于流程绩效度量体系。
三、传统人事管理到新型人力资源管理
两者既有相同，也有不同之处。其研究对象均为人，某些内容研究也有相似
之处，都关注编制、薪酬、调配问题，实现的方法如惩罚、奖励、培训等也有相
同。但是，两者的区别还是比较明显。传统人事管理更多的是强调“管”，现代人
力资源管理更注重人潜能开发，以人为本；传统人事管理为硬管理，现代人力资
源管理则为软管理；前者为组织创造财富或利益，后者还兼具自我发展实现；前
者为战略管理服务，后者则是战略管理伙伴；前者员工薪酬与资历级别相关，后
者与能力相关；前种组织类型员工重资历、升职慢，后者竞争上岗，重能力。通
过比较，现代人力资源管理较传统管理模式，其最大区别在于前者是着重研究员
工潜能怎样才能被激发，这就是优于传统模式的地方。
四、新型人力组织形式优势
1、核心功能与物产分离
工业企业要想达到一个目标功能要求，就必须进行相应物质投资，形成物产。
耗费大，一旦建起来，如果市场变化，因为物产的刚性，想调整和重配都较为困
难。而在虚拟企业中，功能和物产就可以实现有效地分离，企业只去拥有核心功
能，其他不具竞争力的功能虚拟化，借外界力量组合。核心功能包括拥有的专利、
商标、品牌和专有技术等有形、无形资产。在资源有限的条件下，企业只需掌握
核心功能，高增值的知识、技术依赖部分自己掌握，虚拟化其他低增值部门，将
企业资源在竞争中最大效率的加以利用。
2、实现信息流支配
信息技术进步实现了虚拟企业项目的操作。掌握信息技术的虚拟企业运用运
行在成员间的大量应用程序，减少企业交往成本，让企业信息流支配企业物质流
动。提供网络服务的通信商可以让虚拟企业利用公共网络实现信息快捷交流。网
络的发展，处理信息能力的加强，组织间沟通更加简单、有效。企业以顾客为中
心集结成盟，建立伙伴关系，进行富有成效的对话，互通有无，抓住市场机遇，
实现企业双赢。
3、实现水平管理
相较于传统公司垂直管理模式，现代公司更多的是水平管理。从价值产生到
确认，中间插入众多环节的模式称为垂直模式；水平模式则为价值产生与价值确
认直接对应。传统监督协调逐渐由计算机网络代替，不论是公司高级管理者还是
一线员工，都能通过网络实现联络沟通，组织结构趋于扁平化，横向管理逐渐取
代纵向管理。虚拟企业借助网络优势，打破传统金字塔纵向管理模式，强调企业
内部各团体自由组合、拆分的横向管理。
五、结束语
人一生都与“开发”密切相关，人力资源开发也是个较为广大的概念。如同开
垦、播种田地，人力资源管理就是对庄稼施肥浇水、精耕细作的管理过程。人力
资源包括未成年人数量、老年人余热发挥等社会问题，人力资源管理就是对人力
资源定义范围的管理。人力资源开发是根本，人力资源管理是收获，二者有机联
系，侧重点也有不同。
参考文献：
[1] 曾捷英.企业人力资源供应链管理模式研究[J].中国流通经济,2011,(01).
[2] 高明.论心理学理论在人力资源开发与管理中的应用[D].哈尔滨:哈尔滨
工程大学,2006.
[3] 李宁.论组织人力资源管理之外延管理
[EB/OL].http://www.studa.net/renliziyuan/051220/20051220416-2.html,2005,12(20).
注：文章内所有公式及图表请以PDF形式查看。