目标管理与自我控制——体悟德鲁克
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目标管理和自我控制
●德鲁克的目标课●
自我控制的概念是德鲁克在《管理实践》一书中提出来的。
他认为，管理者应该通过目标对下级进行管理，并通过这种制度，使组织内部的成员自发地参与到目标的制定中来，实现自我控制。
为了使员工的评价和奖励做到更客观、更合理，就要制定明确的目标作为考核标准，这样有利于激发员工为组织工作的积极性。
目标管理需要将组织的整体目标进行分解，转换成为各单位和各员工的详细目标。
而确保员工能够完成这些目标的动因便是我们说的“自我控制”。
所谓自我控制，就是表现员工的自主工作性，愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性。
管理者应该能够认清现阶段的管理趋势——用“自我控制的管
理”代替“压制性的管理”，使员工能够自主控制自己的行为和成绩。
●从目标到管理●
自我控制对于管理来说有着重要的意义，它能够让管理变得“活”起。
德鲁克学习心得感悟
德鲁克学习心得感悟德鲁克（Peter F. Drucker）是20世纪最具影响力的管理大师之一，他的书籍和思想对现代管理学产生了深远的影响。
通过学习德鲁克的管理理念与思考方式，我深有感触和收获。
以下是我对德鲁克学习心得的总结与感悟。
一、以目标为导向德鲁克强调将目标置于一切活动的核心。
他认为，一个组织或个人必须明确自己的目标，并将每一项决策与行动都与目标保持一致。
目标应该是具体、可衡量和可实现的。
通过设立明确的目标，我们可以更好地规划和组织工作，并评估自身的进展。
在实际中，我学会了设定S.M.A.R.T目标（具体、可衡量、可实现、有关联、有时限），这有助于我更加高效地管理我的时间和资源，提高工作效率和成果。
二、注重自我反省德鲁克强调了解自己的优势和弱点的重要性。
他认为，个人和组织应该进行自我反省，发现并发挥自身的优势，同时努力改善和纠正自身的弱点。
通过不断反省并承认错误，我们能够提高自我认知，并加以改进。
我发现，及时的自我反省帮助我更好地了解自己，并不断成长和提高。
三、推动创新与变革创新和变革是组织和个人持续发展的重要推动力。
德鲁克鼓励组织和个人主动寻求创新，并有意识地推动变革。
他认为，只有不断适应变化的环境，才能保持竞争力。
在我的工作中，我意识到创新是重要的竞争优势，因此，我努力与团队合作，提出新的想法和解决方案，并积极支持组织进行变革和创新。
四、注重人的因素在德鲁克的管理理念中，人是组织中最重要的因素之一。
他强调管理者应该尊重和赋能员工，通过建立良好的团队合作和有效的沟通，实现组织的共同目标。
我认识到在团队中，每个人的贡献都是重要的，并尽力营造一个相互支持和激励的工作环境。
五、对未来的思考德鲁克注重对未来的思考和规划。
他强调管理者应该预见未来的变化和趋势，并做出相应的调整和决策。
在我的工作中，我学会了关注行业和市场的变化，积极学习新知识和技能，以适应未来的挑战。
总结起来，通过学习德鲁克的管理理念，我明确了个人目标，注重自我反省，并将其应用于实际工作中。
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得（通用20篇）通过阅读德鲁克管理学大师德鲁克管理思想这本书，你都有什么样的感受呢?下面店铺为大家整理推荐了德鲁克管理思想读后感，欢迎大家前来参阅。
德鲁克管理思想优秀读后感想读书心得篇1掌握德鲁克管理思想的精髓，要从德鲁克对管理的定义入手。
身为一名管理者，我们首先要弄明白管理是什么?管理为什么?德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”这就是德鲁克对管理的定义。
在这个定义中，德鲁克使用了一个关键词：使命。
什么是使命呢?使命就是组织存在的原因。
关于使命的假设规定了组织把什么结果看作是有意义的，指明了该组织认为它对整个经济和社会应做出何种贡献。
德鲁克认为，仅将管理者定义为“对他人的工作负有责任的人”是不够的，管理者应该是“对企业的绩效负有责任的人”。
这里所谓的绩效，就是合理使用资源(人员、设备、原材料等)。
管理者两项核心要务：建立团队/权衡利益第一项要务：管理者必须建立一支单一有机体的团队。
团队不仅仅是个体成员能力的简单集合，良好的团队能使全体成员的能力倍增。
如果两个人齐心协力，他们的工作绩效将超过十个单打独斗的人。
作为管理者，要协调大量活动。
协调是管理的精要所在。
企业必须协调股东、客户、社会、员工和管理人员之间的冲突。
经理人的任务是创造出一个大于其各组成部分总和的真正的、富有活力的整体，他把投入于其中的各项资源，转化为较各项资源的总和更多的东西。
第二项要务：管理者必须权衡目前利益与长远利益。
管理者所做的一切必须既有利于当前，又有利于根本的长期目标和原则。
他即使不能把这两个方面协调起来，至少也必须使之取得平衡。
他必须计算为了当前利益而在长期利益方面所作出的牺牲，以及为了长期利益而在当前利益方面所作出的牺牲。
他必须使这两方面的牺牲尽可能地小。
德鲁克谈自我管理读后感
德鲁克谈自我管理读后感
《德鲁克谈自我管理》是一本关于个人管理的经典著作。
通过阅读这本书，我深深体
会到了自我管理的重要性和影响力。
这本书以简洁明了的语言阐述了自我管理的原则和技巧。
作者德鲁克以自身多年的管
理经验为基础，深入解析了自我管理的内涵和意义，并指导读者如何在日常生活中实践自
我管理。
在书中，德鲁克强调了目标的重要性。
他认为，一个明确的目标能够激发人的动力和
激情，进而提高个人的效率和成就。
他建议读者要制定具体、可衡量、有时间限制的目标，并告诫读者不要被琐碎的事务所困扰，要始终保持对目标的专注。
德鲁克还强调了时间管理的重要性。
他提出了“时间日志”这一概念，鼓励读者记录
自己的时间分配情况，以便更好地了解时间的使用情况，并对自己的时间进行有效的管理。
他还给出了一系列时间管理的实用技巧，如设置优先级、集中注意力、合理安排任务等。
此书还提到了自我反馈和自我调整的重要性。
作者认为，一个良好的自我反馈系统能
够帮助人们更好地了解自己的优势和不足，并及时进行调整和改进。
他鼓励读者要不断地
进行自我反思，及时纠正错误，并通过不断学习和成长来提高自己的管理能力。
通过阅读《德鲁克谈自我管理》，我深刻认识到了自我管理的重要性。
只有通过良好
的自我管理，我们才能更好地实现个人目标，提高工作效率，同时也能够在生活中找到更
多的快乐与满足感。
这本书不仅仅适用于管理人员，对每个人来说都具有重要的指导意义。
我相信，只要我们能够认真学习并实践书中的原则和技巧，就一定能够成为一个更好的自
我管理者。
德鲁克目标管理的核心内容
德鲁克目标管理的核心内容
彼得·德鲁克（Peter Drucker）的目标管理是一种管理哲学和方法，其核心内容概括为以下几个方面：
1. 明确目标：目标管理强调组织和个人都应该有明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量、可达成、相关和有时限的（SMART 原则）。
2. 参与式设定目标：目标的设定应该是一个参与的过程，涉及组织中的上级和下级。
上级和下级共同确定目标，以确保目标的一致性和员工的认同感。
3. 自我控制：目标管理赋予员工更多的自主权和责任感，让他们能够在实现目标的过程中进行自我控制和管理。
4. 绩效评估：目标管理强调基于目标的绩效评估。
通过将目标与实际绩效进行比较，可以评估个人和组织的绩效，并进行必要的调整和改进。
5. 反馈与激励：及时的反馈对于目标管理非常重要。
通过反馈，员工可以了解自己的工作表现，知道自己是否朝着目标前进。
同时，激励也是目标管理的一部分，通过奖励和认可来激励员工实现目标。
6. 持续改进：目标管理是一个持续的过程，强调不断评估和改进目标。
随着环境和组织的变化，目标也需要相应地调整和完善。
德鲁克：目标管理与自我控制
绩效精神的第一要求便是高绩效标准，对整个组织和个人来说都是如此，组织必须养成争取出色成绩的习惯。
同时，根据知识工作者的特点，企业必须将高绩效与知识员工的意愿相结，这就是目标管理与自我控制的初衷。
自我控制需的不仅是“自上而下”的目标确认，还有“自下而上”的自我管理与自我实现。
知识管理专家玛汉·坦姆仆在经过大量的调查研究后认为：激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）和金钱财富（约占7%）。
这说明，对知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的，这也在理论基础上印证了“目标管理”对知识工作者的意义。
在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由、甚至有些“散漫”的互联网公司。
但事实上，谷歌有着十分精密严谨、完全数值化、令人“压力山大”的内部考核制度——OKR ，即目标和关键成果。
OKR主要的目的是为了更有效率地完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。
它的主要流程是一个循环。
首先，明确项目目标。
其次，对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的或者未完成目标的措施。
再次，共同努力达成目标。
最后，根据项目进展进行评估。
在实际操作中，谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的、可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
德鲁克《18天搞懂目标管理》学习心得-财务部
德鲁克《18天搞懂目标管理》学习心得目标管理和自我控制，是唯一能让个人充分发挥特长，凝聚一致方向，建立团队合作的原则。
以目标为导向的管理，就个人成长方面来说，即是以“有效性”作为个人工作的目标，再加上“自我控制”，而“自我控制”的有效性即要以资讯交流作为自我管理、自我改善、自我更新及自我发展的工具，进而提升贡献、创造价值之目的。
目标管理看起来简单，但要把它有效地付诸实施，需要我们对它有详尽的了解和认识。
目标管理和其他各种决策和计划工作一样，如果我们拟定目标得不到必要的指导方针，不了解决策和计划工作的前提条件和公司的基本战略和政策，那么我们就无法制订出争取的目标，也就无法发挥目标管理的作用。
目标的实施要量化，要分阶段，不能光看到终点。
通过目标管理，使各项工作都有明确的目标和方向，避免工作的盲目性、随意性和被动状态，避免形式主义和无效工作；通过目标管理的系统分析，提高计划工作的科学性和整体协调性，充分发挥自己内在的潜力和积极性，共同实现整体目标；解决控制的两个难点，即指出控制标准即是目标、控制手段即是自我控制；有助于增强全体组织成员的团结合作和组织的凝聚力。
目标完成后要对完成情况做总结，并制定下个目标。
今天的目标今天必须完成，今天完成的目标必须比昨天有质的提高。
只有确定了目标，才能有具体的实施计划，才能拿出有效的方案。
所谓有的放矢，若没有明确的目标，谈何正中靶心。
目标是我们工作的动力，是为我们指路的灯塔。
我将在以后的工作中努力提高自己的专业水平，在设置自己的目标的同时，认真制定相应的措施去管理这个目标，保证这个目标能达到预期的效果。
只有有了有效的管理措施，目标才会朝着我们预期的方向发展，而不是发现问题后再匆忙应对。
德鲁克自我管理心得体会
德鲁克自我管理心得体会•相关推荐德鲁克自我管理心得体会（通用17篇）当我们积累了新的体会时，就十分有必须要写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。
一起来学习心得体会是如何写的吧，以下是小编为大家整理的德鲁克自我管理心得体会，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
德鲁克自我管理心得体会篇1第一次接触到了德鲁克，也第一次接触了他的管理理论，他被称为大师中的大师。
在参加培训以前我总觉得管理离我很遥远，，我只要恪尽职守，做好自己的工作就可以了。
近期利用业余时间，我开始阅读德鲁克的《德鲁克论管理》，虽然还没有全面学习，但对自我管理有了一定的了解，也有了一点心得。
首先我了解了什么是管理者。
德鲁克认为的管理者不是我们理解的领导，比如行长、处长，只要是知识型的工作者都是管理者。
这在很大程度上扩大了管理者的范围。
我们农行的绝大多数员工都是知识性的管理者。
其次了解了管理首先不是管理他人而是管理自己，即自我管理。
其实“认识你自己”是一个古老的哲学命题，在希腊古城的阿波罗神殿上就刻有“人呀，认识你自己”。
大家都知道认识别人容易，认识自己比较难，正确的认识自己就更难。
现在科技日新月异，信息充斥世界的情况下，我们越来越崇拜技术，追逐利益，对自己认识的时间越来越少。
德鲁克认为管理他人的前提是管好自己，管好自己的前提是正确的认识自己。
德鲁克用浅显的方式提出一系列问题来使我们不断思考，比如我的优势是什么？怎样才能发现自己的优势？我该做什么贡献？我能做什么贡献等。
第三、是不能忽略了解自己的优势。
我们总觉得认识自我的时候最容易的是了解自己的优势，不能正确的评价自己的劣势。
通常的观点是我们为了获得更大的成功或是谋求更大的发展需要花更多的精力来改善自己的不足。
德鲁克却认为人们经常把自己的劣势搞错。
也就是说我们平时经常会犯这样的错误，就是不断学习自己并不擅长的东西，而忽略了我们的优势。
我们应该更过的关注自己有什么优势，因为我们无法通过自己无法胜任的事情来取得绩效。
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目标管理与自我控制——体悟德鲁克
提到“目标管理”，难免令人不联想到“控制”这个词。
在有些老板，有些管理者眼里，所谓“目标管理”不过是他们实施“统治”的工具。
“员工嘛，工作的目的不就是为了赚钱？他们帮我做事，我负责发钱。
”老板心里是这么想。
对于有些老板来说，他们并不是发自内心的尊重手下的员工（当然包括管理者），老板们平日里客客气气那都是装装样子，为了蒙蔽“敌人”，因为他们还要靠着这些人出活呢。
人在不涉及自身利益的时候，很难显出个人品格。
只有在利益面前，尤其是不小的利益面前，才能彰显一个人品格的高下，以及他的胸怀。
对于部分老板或管理者来说，“目标管理”是胡萝卜加大棒。
“干好了我给你加钱，干的不好我就扣你的钱。
”
以前常见一些因为某事气恼不已的管理者，大声对着下属叫嚣，“你小心我扣你这个月的奖金！”
对于基层员工来说，扣奖金那可是大事，所以管理者的话他们还是勉强听得进去几分的。
可是，如今这种简单粗暴的管理方式早就out了，管理者们发现光靠嚷嚷，叫嚣扣钱、发奖金已很难“管理”员工。
在我们的组织里，“目标管理”非常重要，原因再简单不过了。
团队里这么多人，每个人有每个人的想法，每个部门有每个部门的立场，如果不实行目标管理，那很有可能大家都在忙，不过是瞎忙。
所以，仅为了让大家劲往一处使，避免组织里出现重复又低效的劳动，都必须实行目标管理。
好了，“目标管理”的意义无庸置疑。
那实行“目标管理”难道就是说，每一层级定出自己的目标，特别是业绩目标，或者对达成业绩有实质作用的工作目标，而且这些目标一定要量化，然后他们的上级再藉由这些目标来“考核”下一级的工作，干得好获得物质和精神的奖励，是这样吗？
简单点说，即实行“目标管理”，是为了令更高一级的管理者及时监督和控制下一级人员的工作，并基于此给予奖励或惩罚，是这样吗？
关于这个话题，德鲁克谈道，
“我很少讲到控制，而是在讲衡量。
我是有意这样做的，这是因为：‘控制’是一个意义模糊的字眼。
它意味着对自己和自己的工作进行指导的能力，但也可以意味着一个人对另一个人进行统治。
目标是第一种意义的控制的基础，但它绝不应该成为第二种意义的控制的基础。
那样的话，就会破坏其目的。
事实上，目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理。
”
正如德鲁克所说，“目标管理的主要贡献之一，就是它使得我们能够运用自我控制式管理来代替由别人统治的管理”。
原来，组织里实行“目标管理”，意义在于各级管理人员进行“自我控制”，而不是上一级管理者对下一级人员实行统治的工具。
作为管理者，您也是这么理解的吗？抑或您之前对“目标管理”的认识步入了误区？
关于目标管理，德鲁克说道，
“目标管理的最大优点，也许是它使得一位管理人员能够控制自己的绩效。
自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好，而不是敷衍了事的愿望。
它意味着更高的绩效目标和更广阔的视野。
”
“在企业的所有重要领域中，都应该提出一些明确而共同的衡量标准。
这些衡量标准不一定是定量的，也不一定要十分精确，但必须是清楚、简单和合理的。
它们必须与业务有关，并能够把人们的注意和努力指引向正确的方向。
它们必须是可靠的，至少其误差界限是大家所公认的，并为人所理解。
同时，它们还必须是自明的，用不着复杂的解释或哲学式的讨论就能理解。
”
上段德鲁克的观点可以归纳为：
1、企业所有重要领域，都需要衡量标准；
2、不一定非得定量，但必须清楚、简单、合理；
3、必须与业务有关，指引正确方向；
4、必须可靠，误差界限清晰；
5、必须自明，无需解释。