富士康事件小组讨论更新
危机公关作业——富士康跳楼事件危机处理方案
3.内部安抚，员工心理辅导
在事故发生后，公司有必要对内部员工进行安抚，对全体员工进行心理健康调查，对相关管理人员及普通职员进行心理辅导培训，关注员工的心理健康问题，避免自杀事件的再次发生；对与受害人关系较好的员工进行心理疏导，动员职工协助受害者家属做好善后工作
2. 倾听意见，赔偿损失
危机小组要倾听受害者家属的意见及相关要求，根据相关方面对受害者家属进行一定的赔偿（初期方案是先支付一定的安抚金，后续的赔偿等事件调查结果公布后具体制定）
3. 提供善后服务
在危机处理的后期，对受害者的家庭制定相关的善后服务，如每月发放一定的体恤金，长期观察受害者家属的生活情况并提供相关帮助，避免其突然的激烈情绪（主要是避免受害者家属以后向媒体的申诉等突发事故）
3、未从根本上解决问题 我们可以看到，富士康跳楼事件仍在发生，这说明富士康公司并未解决根本原因，没有杜绝此类事件的发生。虽然企业采取了一系列的处理工作，包括对企业员工的心理辅导工作的展开及建设人文关怀等等，但是这仅仅是隔靴捎痒，跳楼事件的再次发生给富士康的危机公关工作打上了一个大大的问号。
在此次危机事件中，我认为政府的工作尚可，有褒有贬：
如何评价富士康公司和相关政府部门的危机公关工作？
在我看来，在此次危机事件中，富士康公司的危机公关工作是失败的，主要原因有三点：
1、缺乏及时性一个危机公关处理强调其应对的及时性，而富士康显然没有做到这一点。仅于2010年1月23日至2010年11月5日，富士康公司就发生14起跳楼事故，而在材料分析中，我们可以看出富士康在处理跳楼事件中采取的是消极应对的方式，公司迟迟没有对跳楼事件做出官方的回应，没有在事件发生的第一时间里做出有效地危机处理工作，以至于危机被社会舆论及媒体推到了一个对立面，补救措施为时已晚，从而对公司的形象造成了巨大的损失。
2024年1月劳动争议典型案例解读
2024年1月，中国发生了一起代表劳动阶级利益的典型劳动争议案例，富士康郑州工厂十三连跳事件。
这起事件引起了广泛的关注和热议，被视为中国劳动争议发展和社会变革的标志性事件之一、下面将对这起案例进行解读。
富士康郑州工厂十三连跳事件起因于一连串员工跳楼自杀事件。
2024年初，该公司郑州工厂发生了12名员工纷纷跳楼自杀的连串事件，随后又有一名员工在12月也选择了自杀逃离生活的困境。
这些事件引起了全国各地和国际社会的关注和质疑，媒体和公众开始探讨中国劳工权益和劳动环境的问题。
这起事件的背后是富士康郑州工厂极端严苛的劳动条件和管理方式。
富士康作为全球最大的电子制造服务供应商之一，生产了全球知名电子产品，员工主要是年轻的农民工，他们通过长时间的劳动换取微薄的工资。
他们被迫连续加班，住在拥挤的集体宿舍中，工作环境恶劣且精神压力巨大。
工人们表示，他们长时间工作没有休息日，疲劳过度，得不到相应的经济和心理支持，因此产生了强烈的不满和绝望，选择了以自杀方式表达他们的苦楚和抗议。
这起事件揭示了中国劳动阶级面临的重大问题。
首先，这次事件暴露出劳动法律保护的严重缺失。
尽管中国有法规规定每周工作时间不应超过48小时，但富士康工人每天工作时间长达12小时，包括加班工时，甚至还有强迫员工加班的情况。
此外，劳动合同缺乏具体保障措施，很多工人签订了临时合同或者没有签订合同，使工人的劳动权益缺乏保障。
这体现了劳动法律实施的不力和对企业的监管不足。
其次，富士康案例也凸显了劳动关系的不平等和劳动阶级的无助。
富士康是中国最大的制造业企业之一，有着巨大的市场和经济影响力。
而工人们的阶级地位和社会资源相对较弱，受制于资本和需求方的压力。
富士康在这起事件中选择维护自身的声誉和利益，而忽略了员工的生命和权益。
这种劳动关系的不平等给劳动阶级带来了巨大的不公平和困境，劳动者的权益保护仍然是一个亟待解决的问题。
最后，这次事件也反映出工人阶级意识觉醒的重要性。
富士康车间打架处罚通告
富士康车间打架处罚通告尊敬的员工们：近期，我公司车间发生了一起严重的打架事件，严重影响了我们的工作秩序和企业形象。
为了维护正常的工作环境和员工的合法权益，公司决定对参与打架事件的员工进行严肃处理，并向全体员工发出如下通告：一、事件经过根据调查结果，该打架事件发生在XX车间，事发时间为XX月XX 日，当时双方员工因个人恩怨产生争执，最终演变成了肢体冲突。
打斗过程中，双方造成了财产损失，并给周围员工的生活及工作带来了不良影响。
二、对打架员工的处理针对参与打架事件的员工，公司决定采取以下处罚措施：1. 给予停工处罚：参与打架的员工将被停工处理，停工期间不享受工资待遇，时间为XX天，以反省和惩戒其错误行为。
2. 进行教育培训：停工期满后，公司将组织对该员工进行专业的教育培训，加强其法律意识和职业道德，以提高其自律能力和冲突解决能力。
3. 记入个人档案：打架事件将被记录在员工个人档案中，作为员工绩效考核的一项重要参考指标。
该员工在今后的晋升和奖惩方面将受到影响。
4. 赔偿责任：打架造成的财产损失将由参与打架的员工承担相应责任，包括赔偿受害员工的经济损失和修复受损设备的费用。
5. 心态调整：公司将要求打架员工进行心理咨询，帮助他们调整心态，认识到打架行为的严重性和不可取性，提升其团队合作意识。
三、对全体员工的警示与要求此次打架事件对我们提出了深刻的警示，公司郑重要求全体员工：1. 严守企业行为准则：作为公司的一份子，我们每个人都应当遵守企业的行为准则和规章制度，保持良好的职业道德和职业操守。
2. 倡导和平与合作：尊重他人、与人为善是我们共同的价值观，我们应当以和平与合作的态度处理工作中的矛盾和冲突。
3. 强化法律意识：每个员工都应当增强法律意识，遵守国家法律法规，懂得自己的权益和义务，并在工作和生活中用法律的力量来保护自己和他人。
4. 提高沟通能力：良好的沟通能力是解决问题和避免冲突的关键，我们应当加强沟通技巧的学习和培养，通过有效的沟通化解矛盾。
富士康危机处理案列分析
组长：耿宾收集资料：张婷、冯姣、丁家辉整理：言欢、陈婷富士康危机处理案例分析案情：“富士康13连跳”事件发生后，一时间众说纷纭，从表面分析来看，主要有以下几个方面：工人休息时间少，加班时间多；保安打人，没有法律保障；员工心理素质差，承受压力差；管理出现问题，毫无人性化可言。
这些分析固然都在理，但这些却只是表象，并未触及深层的原因。
所以总的来说，企业管理的文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。
是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。
其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。
通过企业管理的文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
短短四月内，十数起坠楼案件，十几位年轻人试图跳楼自杀以结束生命，引起了社会各界的惋惜和哀悼，但把责任完全归咎于雇主富士康，在笔者看来未免有失偏颇。
富士康“自杀门”事件的根本原因是什么?这一事件给中国制造企业在品牌建设、企业文化、管理等方面带来了哪些启示? 如果从更深层的角度来分析，富土康事件更多的暴露出如今中国制造业的环境严重恶化，而富士康正是中国代工企业模式的典型代表。
富士康的四大公关挑战：增进与各大媒体的沟通，举行记者招待会，就相关事项和今后工作作详细说明，赢得媒体认同，并在各大媒体上对员工，不仅是这家公司的员工进行正面辅导。
第一、富士康的公关意识、能力与企业实力不匹配。
第二、富士康在公众中已经形成了负面的刻板印象。
第三、富士康企业中存在伤害企业形象的硬伤。
有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。
、富士康中两岸员工的对立，台干地位高于陆干，甚至开辟所谓台干专用通道的事实无不冲撞着公众的对于平等尊重的价值观，而保安制度严密下造成的保安姿势高人一等而歧视他人则加剧着企业的对立。
对“富士康跳楼事件”的反思——关于中职学生心理健康问题的几点分析与建议
杂 。 从个体来看 ， 单 富士康员工大 多数是“ Ｏ后 ” ８ 和 在一种无奈 的心理状 态下选择 了职业学校 。 他们 中
理健康 问题的关注。而作为各大企业一线员工生力军的中职学生 ， 他们的心理健康问题 也引起 了社会 的高度
重视。
【 关键 阋】心理健康 富士康跳楼事件
短短不 到半 年的 时间里 ，富 士康集 团接连发 然 。 青 少 年 时 期 身体 发 育 经 历 了急 剧 变 化 ， 他 们 可
生 十余 起 员工坠楼事 件 。人 们纷 纷对 富士康企业 阅 历 浅 。 识 和 经 验 不 足 ， 识 力 、 解 力 、 维 力 知 认 理 思 的管 理制度 产生质疑 ，质疑 的 同时也 引起 了各 界 都远 远落后 于成年人 。 这种生 理发育与 心理 发展 的 对 富士康员工心 理健康 问题 的关注 。 家分析说 ， 不 平衡使青 少年 出现许多 困惑 、烦 恼和躁 动不安 ， 专
学生个 体分 析 ：一 方面 是青少 年 自身因素使 碍 。
践 ，以综合职业能力——关键能力和从业能力的形
实践表 明 ， 围绕 “ ＋ ” ３ １ 教育 评价开展 的教学 实 学 出版社 ，０ ７ ２０． ［］ ３ 马树超 ＿ 工学结 合 ： 职业教育与用人单位对接
成作为课程 目标 ， 将评价置于在教 与学 的过程 中， 既 的关键举措卟 职教论坛 ，０７ ２０． ． ［］ ４ 袁振 国． 教育原理【 ． Ｍ】 上海 ： 华东师范大学 出 注重了学生 内在精神的培养 ，又注重 了学生就业能 力 的培养 ， 使职业教育成为学生发展的摇篮。
人之为人——富士康10连跳事件反思
如果只是针对富士康10连跳事件，我的建议是与其将焦点锁定在管理问题上，不如我们通过数据量化分析，锁定什么是企业中的心理高危人群。高危人群具有什么样的共同的特质、他们心理特征是什么、他们容易被什么样的事件所触发。在共同特质上，他们可能集中在某一年龄段、某一特定工种（例如压力较大的客服、研发岗位）、也可能是某一时间段（例如企业内外部环境激烈变化时）。注意：年龄段是涉及到且唯一涉及到80后90后的地方。
接着，现场很快有人提到贫二代的说法，进而论及现代贫农和他们的父辈不同，他们的父辈还留有土地这样一个退路，他们却是没有退路的一代人。
在这样一个恢宏的背景下，我们的思考很容易变地相对沉重。不过值得庆幸的是：与2012的末世论相比，企业困境毕竟这属于我们人力可以改变的部分。未来五到十年中国的经济图景究竟如何，没有任何人可以打包票。即使是我们的政府都没有可能拍着胸口做出任何的承诺。企业在前行的过程中，可能会有各种风雨险阻。富士康在今天所发生的事件，对每家企业、每个企业人都是很好的提醒。事件可能会引起很多人的深思。如果我们群策群力，能进行有价值、有意义的建设性思考，籍由这种思考，企业——不单指富士康——就可能会改变它的一些管理方式，企业中的人可能会改变一些他们的心态与行为方式。在密集型的灾难事故之后，我们可能会比以前懂得员工心理健康的重要性，而这些可能在今天是特别微小的一些改变，可能就会影响到将来的整体格局，也许就能帮助我们规避掉将来的一些潜在、巨大的毁灭性危险。
但问题在于：郭台铭、刘坤等高管可能是相信的，但明显下面的员工是不太相信的。再放到我们社会范围，大家就明显地更不相信了。
其实通过一些宗教仪式来让形势不同，古已有之，武则天就曾自称为弥勒佛转世。但现如今，我们好几代人都是生在新中国，长在红旗下，从小接受的就是唯物主义教育。忽然有一天，在我们参加工作的多年以后，要让我们相信一些宗教层面的东西，思想上确实是难以转变、接受。
工程伦理作业13
工程伦理学作业一、讨论题B：“富士康十连跳的生命拷问，生命如此之轻？”1、如何看待富士康的十连跳现象？谁之过？富士康在短短几个月内连续发生了10名员工跳楼自杀的惨剧，虽然富士康的总裁郭台铭面对媒体鞠躬道歉，并且宣布采取了各种措施防止员工自杀再次发生，其中包括建立员工发泄室、聘用专门的心里辅导师、在高层建筑上安装防跳网，以及要求员工签署不自杀承诺书等，但这些措施在我看来都是无效的，有些甚至是错误的。
因为这些措施都没有面对导致员工自杀的原因。
我认为其根本问题在于5个字“企业办社会”，也许富士康压根没想这样，但是富士康的确在这样做。
在富士康独立封闭的工业园，它有独立的“行政”体系，独立的“暴力”机关，独立的“法律”，而相应苍白浅薄的企业文化根本无法支持这一体系，如此下去总会有崩溃的时间。
而这一天正已到来。
作为一个企业富士康“管”的太多了，以半封建的君主上下服从的文化来管理现代追求人权自由（相对）社会下的工人，试想连洗自己的衣服都会被罚款的地方工人何谈“自由”，这种体制环境下工人不出事倒是奇事。
公司管理体制存在问题是导致这种现象发生的根本原因，但其二还应考虑社会因素所带来的综合影响，若将所有矛头指向一个企业是不公平的。
当今的社会是一个充满竞争压力的时代，是一个适者生存的时代。
富士康的几连跳事件，也许正是给我们大家和政府提了个醒。
要重视人们的心理健康，尤其是刚刚步入社会的年轻人。
生活节奏加快，各个方面的压力使得这批80后、90后，心理异常脆弱。
80年以后是改革开放的一代，从小到大，青年人没挨过饿，受过冻，大部分人都过着幸福的生活。
正是因为这样，他们才忍受不了挫折、失败、压力、痛苦。
各种心理疾病在他们的身上发生。
无论是富士康跳楼的人，还是在大学里的伤人事件，都是他们心理脆弱的表现。
富士康公司的跳楼事件带来的悲剧是令人沉痛的。
那些自杀的人或许并不是真的不愿意活着，他们彷徨在命运的岔口，他们肯定也挣扎过，但最终以彻底拒绝生命来表达自己对美好生活的渴望。
富士康的分析报告
关于富士康管理问题的分析报告背景：富士康作为全球最大的代加工企业在取得辉煌的成就的同时也产生了许多比较严重的问题。
众所周知的连环跳楼事件就是管理问题一个缩影。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2011年7月18日，富士康已发生15起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日凌晨3时，一名员工跳楼，年仅21岁。
事故发生后引起了广泛的关注，也造成了比较恶劣的影响。
目的：在广泛搜集资料的基础上从他的组织结构，人力资源管理，财务制度、组织结构等方面试图找出存在的问题。
分析方法：分组讨论、网上资料搜集、集体讨论分析步骤：资料搜集→小组讨论→集体讨论→归纳总结分析结果：一、人力资源方面1、薪酬制度方面的问题利益分配机制不足，物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提是很辆人力资源管理水平的基本指标。
工资偏低、超时加班、管理方式粗暴这是民间组织的调查结果、比如他的加班是变相的强制型的平均加班时间是60-100个小时但是他们的工资才1700-1800这个与深圳的生活水平不相称，员工流失率很高导致人力的严重不足加重了原有人员的劳动量，并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4 －5 倍。
我们在这里有一个真实的例子：富士康的员工真实工资：在外面住宿基本薪资2350税2350*5%=117.5元社保2350*8%=188 住房公积金2350*5%=117.5 房租加水电费最低400元生活费早餐2个包子加杯豆浆2元中餐晚餐最低消费6元每天最低计14元22*14=308周六周日在外面吃，每天最低消费30元30*8=240 每个月生活用品。
最低按100消费综合计2350-117.5-188-117.5-400-308-240-100=1119元男孩两天一包烟，每包计10元30/2*10=150 上网每天按1小时计算网费1.5元每个月计45元每个月和朋友一起玩，吃饭，喝酒，喝水，跳舞，唱歌，溜冰，等等按最低消费计算300元每三个月为自己添双鞋普通价按120计算每个月平均计40元。
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管理学作业
富士康案例，课堂上讨论。
此案例需要大家事先进行小组讨论，并形成PPT与WORD文档，课堂上会随机抽取若干小组讨论。
另外，此案例所有小组必须打印的WORD文档。
下次课还有随堂的案例，也需要大家一并准备。
问题一：从管理学的发展来看，你认为富士康在管理上更倾向于哪种人性的假设？
人性假设：人，性本恶
问题二：富士康在管理上的特点是什么？具有哪些优势与不足？
管理特点：
（1）僵化的军事化管理（马斯洛、双因素）
1)首先，就富士康的管理机制来说，管理层次和等级分明，
员工处于最底层。
富士康的军事化管理强调绝对服从，这样势必让员工滋生
逆反心理，产生诸多底层员工与基层管理人员的矛盾。
2）其次，岗位死板，大多员工只是重复简单的、相同的动
作。
3）最后，高压的管理带来过高的压力。
互相之间又没有交
流和沟通，巨大的压力没有倾诉的对象。
（2）泛化的保密制度
富士康的保密制度已经将公司制度凌驾于国家法律之上，无视员工的人身权益。
（孙丹勇自杀）
员工一旦泄露机密，肇事员工以及所在部门的全体人员都可能受到处分
（3）万恶的保安制度
富士康的保安可以基于保密制度审问员工、限制员工自由、
甚至搜查员工老家，富士康保安的权利与警察何异？
（4）重用台干，歧视内干
（5）忽视员工之间的沟通
优势：
（1）规模大，人数多，所以采取军事化管理和自上而下金字塔的组织架构
（2）保密制度：双刃剑，即吸引苹果等大客户，又对内产生问题（3）待讨论
不足：以上管理特点都是不足
（1）僵化的军事化管理
（2）泛化的保密制度
（3）万恶的保安制度
（4）重用台干，歧视内干
（5）忽视员工之间的沟通
（6）长时间单调作业
（7）人员构成发生巨大变化，二代农民工和一代的差别，富士康
却没变化
问题三：你认为富士康在哪些方面可以进行改进？
（1）以人为本（EAP，避免空有不起作用）
（2）加强员工沟通，重视非正式组织文化。
（家庭责任感，企业认同感，加强对新进员工的关怀）
（3）人才本土化（注意文字描述）
（4）逐渐从低端的OEM代工模式向微笑曲线的两端转移即研发和营销。
(工资低)
（5）重视国内市场
（6）减少单调/重复的作业（轮调/流水线，单线流等等）（7）组织架构扁平化，加强沟通，晋升难度大，职业生涯规划（8）员工激励
延伸：
（9）农民工受教育程度比较，工作比较，消费
（10）政府监管失职
（11）教育体制。