员工面谈指导手册
员工访谈提纲模板
员工访谈提纲模板
一、访谈目的
1. 了解员工对公司的看法和态度。
2. 了解员工的工作表现和满意度。
3. 发现公司管理和运营中的问题和不足。
二、访谈对象
1. 公司各部门负责人。
2. 优秀员工代表。
3. 工作表现出色的新员工。
三、访谈内容
1. 个人基本情况介绍（姓名、职位、入职时间等）。
2. 工作表现和工作业绩（亮点、挑战、成果等）。
3. 工作感受和意见（公司文化、团队氛围、待遇福利等）。
4. 对公司管理和运营的建议和意见（流程优化、制度改进、培训提升等）。
5. 对公司未来发展的看法和期望。
四、访谈方式
1. 面对面访谈：采用一对一或小组访谈的方式，确保员工能够自由表达意见和建议。
2. 电话访谈：对于不方便面对面访谈的员工，可以采用电话访谈的方式进行。
3. 邮件反馈：对于不方便直接表达意见的员工，可以采用邮件反馈的方式进行反馈收集。
五、访谈时间安排
1. 确定访谈时间和地点，确保员工方便参与。
2. 每次访谈时间不宜过长，一般控制在30分钟左右。
3. 确保访谈的时间安排合理，不会影响员工的正常工作。
六、注意事项
1. 尊重员工，保持礼貌和尊重。
2. 确保访谈内容保密，不泄露给无关人员。
3. 认真倾听员工的意见和建议，做好记录和整理工作。
4. 对员工的意见和建议给予积极的反馈和回应。
5. 确保访谈过程顺利进行，避免出现意外情况。
面谈内容指引方案
面谈内容指引方案在企业中，面谈是一种常见的沟通方式，它可以用来评估员工的绩效表现、识别优秀人才或者为员工提供反馈，同时也可以加强领导与员工之间的联系。
为确保面谈的有效性，需要制定具有指导性的面谈内容指引方案，接下来将详细介绍面谈内容指引方案的制定和实施。
面谈目标的概述制定面谈内容指引方案的第一步是明确面谈的目标，即要实现什么。
面谈的目标可以根据企业的具体情况来确定，例如：•评估绩效，确定员工的表现和发展方向；•识别优秀人才，为他们提供更多的机会；•为员工提供反馈，指出他们的优点和不足，并给出改进建议；•加强领导与员工之间的联系，提高员工的归属感；•确定员工的奖励和晋升机会。
面谈目标的明确有助于指导面谈的具体过程，使面谈达到预期的效果。
面谈流程与注意事项面谈的指导方案还应包括面谈的具体流程和注意事项。
面谈流程包含了面谈前、面谈中和面谈后的相关内容，这些内容可以包括：面谈前•定义面谈的目标和范围；•安排面谈的时间和地点；•确认面谈的参与人员。
面谈中•阐述面谈的目的，使员工了解面谈的意义和重要性；•回顾员工的绩效表现并进行评估；•与员工探讨职业发展目标和可行的职业发展路径；•听取员工的反馈和建议，为员工提供改进的建议和方向。
面谈后•撰写面谈记录，记录面谈过程中的关键点和达成的协议；•针对面谈记录，制定行动计划和追踪工作；•对面谈过程和结果进行跟踪评估。
注意事项包括：•将面谈保密，只分享给有关人员；•确保面谈中的反馈和建议具体、可操作和合理；•保持公正和客观，并尊重员工的权利和感受；•必要时提供培训或支持以帮助员工改善表现。
面谈内容的细节要求面谈的内容涉及到员工的表现、潜力、职业发展、工作情况等方面，要求面谈内容具有针对性和可操作性，具体要求如下：定义具体的评估标准评估标准应该是具体的、可操作的，可以将其分为短期和长期的目标，通过上下文来加深员工的理解。
评估员工的表现和潜力在面谈过程中，要评估员工的表现和与本职工作相关的技能、知识、能力、态度和行为，并与任职资格和职业发展计划等进行比较。
某外企考核面谈指引手册
考核面谈指引手册绩效面谈的发起者主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。
HR约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈（如出差、休假、组织调整等）的，可以由HR专人发起、实施绩效面谈。
绩效面谈的基本方法及注意事项：❶自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属范例：1、你觉得表现如何？－给予正确回馈2、为什么你这样认为？－探究成功或失败原因3、以后应如何做？－鼓励创新及改善4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪－改进工作的时间表❷考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属范例：1、具体告知表现－建立共识2、请其补充说明－倾听与回馈3、告知正确作法与期待－取得承诺4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事5、后续跟踪－改进工作的时间表❸评鉴时应注意事项✓谈话内容绝对保密✓针对特定事件具体而明确，不空泛✓切不可置身事外✓积极的倾听、尊重其感受✓不要拿其它下属互相比较✓接纳与容忍、成功与失败的回馈并重✓注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁✓不可过分纠结与历史遗留问题✓多用问句✓建立信任关系✓任何后续处理措施均应事先协商、记录✓站在对方的立场，去了解他的想法与感受✓把对对方的了解说出来，让他知道你了解他绩效面谈前您的准备绩效面谈步骤我们推荐的面谈步骤：暖场：放下其它工作，保留宽裕时间建立信赖的气氛，并使部属放轻松慰劳并感谢下属的辛劳进入主题告知面谈目的告知考核结果说明评估的结果并由优点开始谈起表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异肯定部属的努力与进步请下属发表意见用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴鼓励下属多发言，多使用开放式问题多给予肯定与赞美，并引导自我反省讨论沟通讨论评估结果与下属自评的差异偏差行为纠正与辅导订定下期工作目标设定改进项目－针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助．．．前一年度残留问题确认新的工作要项、展望与目标生涯规划目标与职务强化目标确认面谈内容确认讨论的结论－已确立的项目与尚未确定的项目一一确认主管与下属共同签名结束面谈对差异点处理方式与进一步沟通时间确认对下属高期待的激励，强调您需要他的协助感谢参与整理面谈记录检讨面谈得失补充说明事项按时呈报面谈记录如何处理下属抱怨 面对下属抱怨应有的态度♦不逃避不忌讳♦正面的肯定♦重视感受与事实♦认清角色立场与目的♦勇于自我检讨抱怨处理的要点♦绝对避免敌对或防御的反应♦设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听♦体认下属的感受♦平静地表明您的立场♦明确的告知您将采取的措施与行动♦安排追踪日期您应避免对下属作如下回应不要回答"XX的成绩如何"这类问题。
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
员工手册中的团队沟通技巧指南
员工手册中的团队沟通技巧指南团队沟通是企业中至关重要的一环，良好的团队沟通能提高工作效率、增强团队凝聚力和协作能力。
本文将在员工手册中提供一份团队沟通技巧指南，旨在帮助员工们掌握有效的沟通方法，提升团队合作水平。
一、倾听与理解1. 尊重倾听：团队成员应尊重对方的观点和意见，在沟通过程中给予足够的倾听和回应，表达出对他人的尊重和关注。
2. 主动提问：倾听不仅是被动的接收信息，还需要主动提问和引导对话，确保自己对对方的意图和需求有充分理解。
二、清晰表达1. 简明扼要：在团队讨论中，要以简明扼要的方式表达自己的观点和意见，避免冗长无效的陈述，让他人更容易理解和接受。
2. 直接明了：表达时要言之凿凿，直接明了，避免含糊不清或模棱两可的措辞，以免引起误解和不必要的争议。
三、积极反馈1. 充分肯定：及时表达对团队成员的理解、认同和赞赏，增强团队成员的工作动力。
2. 直面问题：遇到问题或矛盾时，应勇于直面，积极与团队成员进行沟通，寻求解决办法，不要将问题积压或推诿责任。
四、集体决策1. 共同讨论：重要的决策应通过团队集体讨论，充分听取各方意见，达成共识，避免个人意见的主导。
2. 形成决策：决策时应确保有明确的目标和行动计划，充分沟通和协商，确保每个团队成员都理解并接受最终决策。
五、尊重多样性1. 尊重差异：团队成员来自不同背景和文化，应尊重其个人差异，鼓励包容和多样性，避免歧视和偏见。
2. 沟通效果：在沟通中，要灵活运用适合不同团队成员的语言和方式，以促进信息的准确传达和理解。
六、正确使用沟通工具1. 邮件准则：在使用邮件进行沟通时，要注意标题简洁明了、正文简明扼要、避免使用过多的抄送和回复所有人。
2. 会议技巧：参与会议时要做到按时到场、积极参与、尊重讲话者、避免中断和争论等，确保会议高效有序。
七、建立良好关系1. 礼貌待人：团队成员之间要保持礼貌和友好的态度，尊重他人的私人空间和时间，避免冲突和争吵。
2. 建立信任：建立相互信任的基础是团队合作的关键，要遵守承诺、坦诚相待、信守机密等，增强团队凝聚力。
员工面谈问题及注意事项
员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您介入过哪些方面的培训？2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮忙大吗？个人认同感5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标记是什么？6.您认为自己的才干在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？薪酬13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与当地同行业公司相比方何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的不同，您有什么看法？晋升19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在分歧理的越级现象？权责26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安插上是否认为有分歧理的地方？28.您是否在本部分人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部分是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部分协助时，相关部分配合情况如何？35.在需要相关部分合作的事务中，您认为各部分间的责任界定如何？36.部分间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部分间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部分协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部分相关的经营信息吗？40.您认为部分协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部分之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部分内部的职责划分是否明确？关系43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变更？50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？55.您认为公司存在哪些风险？56.您认为公司的发展前景如何？绩效考评体系57.您清楚公司的绩效考评体系吗？58.您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？59.您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？60.您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变?61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上其实不紧急，但却经常性占用您过多的时间？63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？65.您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的尺度？企业文化66.您认为“企业文化”应当包含哪些内容？67.您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？68.以您所知，当地其它同行业企业是否有比较独特的企业文化？69.请您简要描述一下公司目前的企业文化？70.您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？71.您希望公司组织哪些类型的员工活动？72.公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？74.当同部分一个同事被公司嘉奖、晋升，但实际表示其实纷歧定比您好，您的心情是如何的，会否影响您的工作？75.同事的先进事例对您是否发生各种导向？后勤76.您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？77.您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、明确访谈的目的。
面谈作业指导-林总
工作环境 薪资 对主管及同仁的认同度 工作强度 职位 训练（学有专业）
第二阶段
内容 入职时间 入职一年内 一年（含）--三年 三年（含）以上
面谈进行（需要30分钟）
薪资 职位
10 、对未来薪资与晋升的期望？ （必问）
11. 如果今天没有录用，认为你最大的问题是什么？（必问）
12
第二阶段
面谈进行（需要30分钟）
12. 针对女性提问：目前是否有男友，何时结婚，是否 考虑先以事业为重，有无生育计划？ （必问）
13、假如给定的销售目标很高，完成任务的时间很短， 资源很少的情况下，用什么方法与态度来面对？ 具体如何做？如果曾经有类似的经历，请介绍一下。 （选问）
13
第二阶段
面谈进行（需要30分钟）
• 测试是否具备相关职能
6
第二阶段
面谈进行（需要30分钟）
4）介绍在过去公司工作所接触的直属主管中喜欢与不喜 欢的人？ （必问） 从下列选项中选择,并说明为什么？ A.能力不是很强，但是会用人 B.能力很强，个性很强 C.沟通能力强，个人能力不强 D.执行力强、稳定，创新性不够 5）在原任公司（或现任公司）的具体工作时间怎样?劳 动强度如何？家庭的成员具体状况如何？如何在职 业和家庭之间维持平衡？ （必问）
第二阶段
面谈进行（需要30分钟）
3）你是否有超额完成销售任务的情况？你是怎么做到 的？
4）你采取了什么行动改善本身的技能或工作技巧？
积极主动之评定
优秀
佳
一般
较差
差
19
第二阶段
4、工作坚韧性：
面谈进行（需要30分钟）
（从以下题目可选择性提问）
1）谈谈你多次接触的一位潜在客户，最终成功的销售 经验或最终失败的销售经验。（留意应聘者尝试的 频率） 2) 作为销售人员经常会有客户让你处于尴尬境地，或 让你感到不自信，你是如何回应和处理的？
员工访谈提纲整理
员工访谈提纲整理一、工作满意度1、您在公司工作的整体感受如何？2、您对目前的工作内容和工作职责是否清晰明确？3、您认为目前的工作负荷是否合理？如果不合理，您觉得应该如何调整？4、您对工作环境（包括办公设施、工作空间等）是否满意？有哪些方面需要改进？二、工作中的挑战与支持1、在日常工作中，您面临的最大挑战是什么？2、为了应对这些挑战，您采取了哪些措施？效果如何？3、您认为公司在哪些方面可以为您提供更多的支持和帮助？4、您与上级领导的沟通是否顺畅？领导在工作中对您的指导是否充分？三、职业发展1、您对自己在公司的职业发展有什么规划和期望？2、您认为公司为员工提供的晋升机会是否公平、合理？3、公司目前提供的培训和学习机会是否满足您的职业发展需求？如果不满足，您希望增加哪些方面的培训？4、您是否有意愿在公司内部转换岗位？如果有，您希望转到哪个岗位？四、团队协作1、您与同事之间的合作是否融洽？在团队合作中，您认为最关键的因素是什么？2、您所在的团队在沟通和协作方面是否存在问题？如果有，具体表现在哪些方面？3、您对团队的工作氛围和文化有什么看法？4、团队的目标和任务是否清晰明确？您在完成团队任务时是否有明确的职责和分工？五、薪酬与福利1、您对目前的薪酬水平是否满意？2、您认为公司的薪酬体系是否公平、合理？3、公司提供的福利待遇（如五险一金、带薪年假、节日福利等）是否满足您的需求？4、除了物质待遇，您更看重哪些非物质的激励方式？六、公司管理1、您对公司的管理制度和流程有什么看法？是否存在繁琐或不合理的地方？2、您认为公司在决策过程中是否充分听取了员工的意见和建议？3、公司在信息传递和沟通方面是否及时、有效？4、您对公司的企业文化是否认同？您认为公司应该如何进一步加强企业文化建设？七、其他1、对于公司未来的发展，您有什么建议或想法？2、您是否还有其他需要反映或希望公司关注的问题？以上访谈提纲只是一个基本框架，在实际访谈过程中，可以根据员工的具体情况和访谈的重点进行适当的调整和补充。
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员工面谈指导手册一、面谈前的准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮的空间2、面谈时间：20～40分钟的时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者的个人基本资料、考核记录表等4、面谈目的（1）信息的传播（2）寻求信念或行为的改变（3）解决问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备的问题清单（1）为什么(Why)①面谈的主要类型是什么?②究竟希望实现什么?③你寻求或传递信息吗?如果是，那么是什么类型的信息?④该面谈寻求信念和行为的转变吗?⑤要解决问题的性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最可能的反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要的讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它可能被打断吗?③在一天的什么时间进行?④面谈前可能发生什么?⑤你在这件事中处于什么位置?⑥需要了解事情全貌，还是只需提示一下迄今为止的最新情况?6、提问方式（1）开放式问题：①最近你的工作怎么样？②接手调度后的工作怎么样？（2）适用场合①了解被面谈者优先考虑的事情②让被面谈者无拘束地讨论员工的看法③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是愿意在制作部工作还是在营销部工作？（4）适用场合：①节省时间、精力②维持、控制面谈的形势③从被面谈者处获取非常特定的信息④鼓励被面谈者完整描述一个特定事件⑤鼓励腼腆的人说话⑥避免被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈结构次序从一般到特殊：1、有关在公司聚餐需要申请的规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章是否限制了员工的自由，实施状况如何?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工的自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在公司内的规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈的方式和步骤：1、让员工感到轻松愉快。
不要板着脸，不要中间隔着一个大办公桌，然后把员工安排到对面的一椅子上。
而应该和员工同排相坐，见到员工后，点头，微笑，或是礼貌地和员工握个手，问个好；2、开门见山又简洁明了地说明找员工谈话的原因。
心平气和、就事论事，不情绪冲动、指责谩骂员工。
不要用“听说”、“有人告状”、“我猜想”等没有事实根据的语言来表达。
而总是用：“我看到”、“我发现”、“我观察到”等词语；3、问对方的意见怎样，并给予员工足够的时间进行解释。
不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。
如果有疑问，就开诚布公地提出来。
要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题；4、真实地表达出你个人的看法。
你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。
切忌把自己的意志强加于人，并使对方清楚地知道你的担忧。
你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情；5、分析问题的严重性和后果。
要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对其员工带来的不良后果。
让员工意识到不是在挑员工的毛病，不是有意拿小鞋给员工穿，不是对员工进行打击报复等；6、共同制定出解决问题的办法。
要力求积极主动地帮助员工寻求妥善解决问题的方法。
不要一个人在那里下达指示：“我要你”、“我限你”、“你必须”，或威胁员工：“否则”、“再发生这样的事”、“下不为例”等。
只有员工参与对问题解决办法的制定，员工才更心服口服、不折不扣地去执行；7、表达对员工改正错误和施行解决问题的信心。
要说一些激励员工的话语，比如说：“我相信你”，“你一定能够”，“你不会让我失望的”等；8、提供对员工的支持和帮助。
告诉员工：有什么需要我帮助的地方，请给我打个招呼，我将全力支持你等。
三、日常面谈（一）个人情况1、你现在个人的主要工作内容是:2、你认为公司目前对你的工作要求明确吗A.非常明确B.比较明确C.有些不明确D.基本没有规定问题设计原因：知道公司,部门对员工的工作要求,员工才能明确自己需要努力的方向,才可能挖掘自身潜力。
3、你之所以这么回答,你认为主要原因在于:A.公司没有明确部门职责B.部门职责明确了,但部门内部分工不明确C.主管要求的和公司的规定有一定出入D.其他4、在日常工作中,你认为工作所需的材料,办公用品,设备齐全吗？A.很齐全B.基本齐全C.缺少很多D.基本没有问题设计原因：为员工工作所需的材料,办公用品,设备的齐全是支持员工工作的首要行为,也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
5、你认为造成这种现象的原因在于:A.公司从来就没有设备B.公司曾经配置,但得不到补充C.其他员工6、在日常工作中,你觉得得心应手吗A.很顺利,没有多大的困难B.比较顺利,仅有一些困难C.不太顺利,困难很多D.很不顺利,工作难以开展7、你认为你对工作相对胜任的主要原因是:A.以前有这方面的工作经验B.个人学习能力较强C.领导,同事帮助较多D.岗位工作难度不大问题设计原因：个人兴趣与岗位需求的契合,是做好工作的重要条件;若先天优势与岗位契合,工作可能出类拔萃。
8、若工作存在困难,你认为工作不顺的主要原因在于:A.公司组织,流程方面的原因B.部门内部分工方面的原因C.个人对该工作性质不适应D.个人专业能力水平有待提高9、在过去的七天里,你是否因工作表现而受到表扬A.有B.没有问题设计原因：因工作得到的表扬与赞许同因工作本身而获得的成就感同样重要,部门是否给予适时的激励与表扬,影响到员工工作的积极性。
10、你所能记起来的因工作表现不错而受到表扬是在什么时候？A.一个月内B.三个月内C.有过,但记不清出了D.印象当中好像就没有问题设计原因：所有员工都希望员工们的意见收到公司的重视,而是否有此种感觉取决于公司与部门如何倾听和对待员工们的意见,尊重让员工更加有信心。
11、你的主管和你沟通工作的情况是:A.主管经常主动找我沟通B.主管有时候主动和我沟通C.我主动找主管沟通D.相互之间很少沟通12、在日常的工作中,你经常向主管发表你的意见吗A.经常发表B.不太经常发表C.很少发表D.按指示执行,不发表意见13、对于你发表的意见,你感到受到重视了吗A.受到了高度的重视B.比较重视C.予以考虑了D.无人理睬14、在日常的工作当中,有人鼓励你继续发展吗？A.有不少的人B.有一些的人C.很少有人D.从来没有人问题设计原因：挖掘员工的自我优势,才干并鼓励员工们在适合的方向上发展,是部门主管的重要工作。
15、对我进行鼓励的人主要是:A.本部门的主管B.本部门同事C.其他员工同事D.上述都有16、在过去的六个月间,部门有人和你谈及你的进步和成长吗A.经常谈及B.有时谈及C.偶尔谈及D.没有谈及17、如果有谈及的话,和你谈及的主要是:A.部门主管B.比我资格老的部门同事C.同一入职的同事D.上述都有18、在过去一年里,你感觉你在工作中有机会学习和成长吗A.有很多的机会B.有一些机会C.很少的机会D.基本没有机会问题设计原因：为员工提供学习与成长的机会,是更加高效工作的重要条件19、你部门内部组织的培训次数为:A.2-3次/月B.1次/月C.1次/季度D.几乎没有组织过20、你所参加的各级培训中,你感觉收获如何A.收获很大B.有些收获C.收获不大D.没什么收获21、在本公司中,你有没有一个最要好的朋友A.有很多不错的朋友B.有一两个不错的朋友C.不错的同事关系D.普通的同事关系问题设计原因：良好的工作氛围有助于培养员工对公司的忠诚度（二）部门建设22、在日常的工作之余,有没有主管或同事关心你的个人情况,和你聊起个人的情况A.整天都在工作,从不聊个人的情况B.有些涉及,但不深入C.交流沟通的比较多D.沟通的比较多,有亲密的朋友。
23、你认为你部门的整体工作氛围如何？A.很融洽B.比较融洽C.一般D.比较冷淡24、如果你愿意继续在当前的工作,你觉得主要的原因是:A.同事关系不错B.领导对个人的赏识C.个人有发展前景D.没有其他更适合自己的岗位E.其他25、你认为你的同事们在工作中整体的态度如何是否全都致力于高质量的工作A.积极的相互帮助,都非常敬业B.能够相互帮助,比较敬业C.多一事不如少一事,大部分人是得过且过。
26、你在工作中是否有与同事发生争执,口角的时候呢主要原因是:27、你比较欣赏你的主管的地方是:A.亲和力B.领导的艺术性强C.能对自己提供指导和帮助D.部门整体建设搞的不错28、你认为你的主管需要进一步改进的地方有:A.与部门员工的关系B.领导技巧C.内部分工D.计划,目标的制定（三）公司建设29、你对公司的使命,目标清晰吗30、你觉得公司的使命/目标对你的工作有影响吗31、你还有其他对公司提的意见吗以上只是初步面谈问题，面谈人可以根据上述问题进行延伸。
三、转正面谈1、首先员工心理的问题：（1）我能不能转正啊？（2）公司对我的评价怎么样啊？（3）我的发展空间如何？（4）转正后公司给予我的待遇如何啊？2、问题解答（1）试用期表现和能力评价由于有转正申请表，双方都有就试用期的表现进行评价，所以首先基于转正申请表中的评价进行沟通，双方达成共识，在哪些方面表现不错，要继续发扬，哪些方面还需要加把劲提高。
（2）转正后工作安排沟通大家工作都期望在工作中不断成长，所以转正后工作安排一定是非常重要的环节。
一方面可以让员工清楚的了解到自己的工作职责，也可以清楚的了解到公司对员工的期望，这样员工才有努力的方向，才能朝着目标不断前进。
（3）转正后待遇沟通首先要听取试用期员工对转正后待遇的期望，并告知转正后的待遇，工作表现如何评估，工作表现如何影响员工的收入，也就是绩效如何考核，还有转正后能享受哪些福利和待遇。
（4）听取员工的建议和意见从中可以了解员工的真正需求，也可以在沟通中了解到员工是如何评价公司或部门的，也能听到许多非常好的建议和意见，有助于不断的改进部门的工作。
（5）其他工作生活两不误，谈了工作，其员工方面也要聊聊，谈谈心。
四、挽留面谈1、以朋友的心态参与面谈面谈的成果取决于两个主要方面，一是对方是否愿意和你做实质意义上的沟通，员工的心里话愿意告诉你。
二是对方是否相信和你沟通是有用的，反过来说，是否能让对方相信你有这个能力和权力去落实面谈过程中达成的各项协议。
如果你不仅是对方的上级还是对方的朋友，要做到第一件事比较容易，因为你不一定能够帮助员工，但至少可以让员工相信你绝不会去害他。
如果你的级别够高要做到第二件事也比较容易，反之，你更应该以一种朋友的心态参与面谈，要让对方相信，作为朋友，虽然有些事你没有权力做出最后决定，但一定会把员工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范围内尽力为员工争取应得的利益（在现实中你也应该这样做）。
记住，面谈过程中，你没有必要强调自己的上级身份，因为你的上级身份是一个事实，会自然而然地留在对方的潜意识里，不管员工是否把你当成朋友。