战略性人力资源系统整合管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略管理规划的区别和联系
1、战略性人力资源管理与人力资源战略的区别：一、内涵与特点不同：战略人力资源管理就是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
这个过程包括了识别实施业务战略所需要具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策与实践做法。
而人力资源战略就是它的结果是为了确保实现战略性人力资源管理的目标而采取的-系列与人力资源相关的资源配置行动是人力资源系统、定义人力资源职能使命和优先的议程安排。
战略性人力资源管理具有系统性的特点强调角色定位、和谐性和与内外环境的互动。
人力资源战略表现为主动积极、追求持续变革、更人性化的特点。
二、内容不同：战略性人力资源管理所关注的焦点与核心是人力资源管理实践与企业战略的匹配与结合其目的是将企业战略及其业务战略转化为组织能力和人力资源管理的日常运作。
而人力资源战略是为组织管理人员在重点次序、活动、时间及资源分配等方面达成一致提供了根据。
作为整个企业战略的一部分所有的管理人员都会制定人力资源战略像阐述任何其他业务问题一样阐明人力资源与管理效益问题。
对于企业组织而言竞争优势通常建立在创新上因此人力资源战略往往以创新为基础。
三、管理层次不同：战略性人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发帮助企业迎接内外环境的挑战创造价值并确保获取持续竞争优势。
那么从某种程度上来说组织的高管人员要首先有战略性理念要结合组织内外的环境因素确定对本组织的竞争力与成功最为重要的问题使组织的人力资源管理活动与企业战略相匹配与协调。
而人力资源战略是各级管理人员与人力资源职能人员一起确定和解决与人相关的企业问题的过程。
通过这个过程帮助各级管理人员建立活动的重点次序以及确定如何实施人员管理的愿景。
四、控制体系与重点不同：战略性人力资源管理控制系统更注重战略管理中各相关变量之间的相互作用及相互影响从而使得整个人力资源管理体系既对外部环境与企业内部状况做出反应又反过来塑造与影响外部环境与人力资源管理体系的状态与路径。
如何有效整合企业人力资源管理体系
如何有效整合企业人力资源管理体系为了有效整合企业人力资源管理体系，我们首先需要明确人力资源管理的目标和作用。
人力资源管理的目标是确保企业能够拥有合适的员工，使他们能够发挥他们的最佳能力，同时为企业创造增长和利润。
人力资源管理的作用是提供战略性的人力资源规划、招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等支持，以实现企业的目标。
以下是一些方法和策略，可用于有效整合企业人力资源管理体系：1.制定明确的人力资源管理策略：制定明确的人力资源管理策略对整合人力资源管理体系至关重要。
这包括确定人力资源管理的目标、价值观和原则，并将其与企业的战略目标相结合。
2.建立和加强跨部门合作：为了有效整合人力资源管理体系，不同部门之间的合作是必不可少的。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，了解他们的需求和要求，以便为他们提供相应的支持。
3.使用先进的人力资源管理技术：利用先进的人力资源管理技术，如人力资源信息系统（HRIS）和人力资源管理软件，可以提高人力资源管理的效率和准确性。
这些工具可以帮助企业更好地管理员工信息、员工培训和绩效评估等方面。
4.培养和发展员工：培养和发展员工是整合企业人力资源管理体系的重要步骤。
人力资源部门应该制定员工培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以应对不断变化的业务环境。
5.实施有效的绩效管理系统：建立和实施有效的绩效管理系统对于整合企业人力资源管理体系至关重要。
这包括设定明确的绩效目标，定期进行绩效评估和回馈，并与薪酬福利体系相结合，激励员工取得优秀的绩效。
6.加强员工参与和沟通：加强员工参与和沟通是整合企业人力资源管理体系的关键。
人力资源部门应该定期与员工交流，了解他们的需求和意见，并采取相应的措施来解决问题和改进工作环境。
7.持续改进：整合企业人力资源管理体系是一个持续不断的过程。
人力资源部门应该定期评估和改进人力资源管理的各个方面，以确保其与企业的战略目标保持一致，并适应不断变化的业务环境。
什么是战略性人力资源管理？
什么是战略性人力资源管理？
战略性人力资源管理作为一种观点于20世纪80年月消失。
战略性人力资源管理是指人力资源管理与组织的进展战略相匹配，人力资源管理系统的各组成要素相匹配。
战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，是统一性和适应性相结合的人力资源管理，它要求人力资源管理与组织的总体战略高度全都。
战略性人力资源管理是一种新理念、新模式，不仅具有新的内容，而且具有新的特征。
其特征体现在：战略性、协调性和目标性三个方面。
1.战略性。
战略性是指人力资源管理战略和组织战略紧密结合。
人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四个方面：
（1）战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管理。
（2）战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”这一目标。
（3）战略范围方面，战略性人力资源管理是全员参加的民主管理。
（4）战略措施方面，战略性人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。
2.协调性。
战略性人力资源管理与组织经营战略互动，组织经营
战略转变，战略性人力资源管理也随之转变，实现高度协调和匹配。
详细来讲，战略性人力资源管理必需与组织进展战略协调；人力资源详细实践活动与人力资源整合方案协调；个体目标与组织目标协调；人力资源管理系统各组成要素之间协调。
组织环境是一个变化着的动态环境，人力资源管理系统必需感知这种变化，并随时调整自己，实现与组织经营战略相协调。
3.目标性。
战略性人力资源管理具有极强的目标性，其目标就是通过自己的努力确保人力资源系统具有良好的、技能精彩的员工，从而使组织获得持续的竞争优势。
如何提升人力资源管理的系统性和整合性
如何提升人力资源管理的系统性和整合性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的系统性和整合性对于企业的成功至关重要。
一个高效、协调且整合良好的人力资源管理体系能够帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，从而提升企业的竞争力和绩效。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍面临着诸多挑战，如部门之间的沟通不畅、流程繁琐、数据分散等，这些问题严重影响了人力资源管理的系统性和整合性。
那么，如何提升人力资源管理的系统性和整合性呢？一、明确人力资源管理的战略目标首先，企业需要明确人力资源管理的战略目标。
这意味着要将人力资源管理与企业的总体战略紧密结合起来，确保人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等各项职能都能够支持企业战略的实现。
例如，如果企业的战略目标是通过创新来实现增长，那么人力资源管理就应该注重招聘具有创新能力的人才，提供创新培训和发展机会，并建立鼓励创新的绩效评估体系。
为了明确人力资源管理的战略目标，企业高层管理者和人力资源部门负责人需要进行深入的沟通和研讨。
他们需要分析企业的内外部环境，评估企业的核心竞争力和人力资源需求，从而制定出具有前瞻性和适应性的人力资源战略目标。
同时，这些目标应该清晰、具体、可衡量，以便于后续的跟踪和评估。
二、优化人力资源管理流程繁琐、复杂的人力资源管理流程会降低工作效率，增加管理成本，同时也容易导致信息的不准确和不及时。
因此，优化人力资源管理流程是提升系统性和整合性的重要环节。
企业可以对现有的人力资源管理流程进行全面的梳理和评估，找出其中存在的问题和瓶颈。
例如，招聘流程是否过长，导致优秀人才流失；培训申请和审批流程是否过于复杂，影响员工的学习积极性；绩效评估流程是否公平、公正、透明，能够真实反映员工的工作表现。
在找出问题的基础上，企业可以采用流程再造的方法，对流程进行重新设计和优化。
优化后的流程应该简洁、高效、标准化，同时要充分利用信息技术，实现流程的自动化和信息化。
例如，建立在线招聘系统，实现招聘流程的自动化管理；利用电子签名和工作流技术，简化培训申请和审批流程；通过绩效管理软件，实现绩效评估数据的实时收集和分析。
人力资源管理融合模式
人力资源管理融合模式是指将不同的人力资源管理活动、流程和策略整合在一起，以实现更高效、协调和综合的人力资源管理体系。
这种模式旨在使人力资源管理更具战略性，以支持组织的整体目标和业务需求。
以下是一些常见的人力资源管理融合模式：1.战略性融合模式：这种模式将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，确保人力资源策略与业务战略一致。
人力资源部门参与决策制定，提供战略性建议，以促进组织整体的成功。
2.流程融合模式：在这种模式下，人力资源管理活动被整合到统一的流程中，以实现更高效的操作。
例如，招聘、培训、绩效评估等环节可以被整合为一个流程，减少冗余和重复的工作。
3.信息技术融合模式：利用信息技术和人力资源管理软件，将不同的人力资源管理功能整合到一个平台上，实现信息的共享和自动化流程。
员工自助平台、绩效管理系统等可以在这个模式中发挥作用。
4.全球融合模式：针对全球化企业，将不同地区的人力资源管理标准、流程和政策融合在一起，确保在不同国家和地区的人力资源管理保持一致性。
5.员工体验融合模式：关注员工的全员生命周期体验，从招聘到退休，确保员工在整个过程中得到优质的待遇和支持。
这包括培训发展、薪酬福利、工作环境等方面的融合。
6.灵活用工融合模式：针对现代灵活用工的趋势，将正式员工、合同工、临时工等不同类型的员工管理整合起来，以适应多样化的用工模式。
7.社会责任融合模式：将企业的社会责任和人力资源管理相融合，关注员工的福祉、多元化、公平性等，提升企业的社会形象。
人力资源管理融合模式可以根据不同的组织需求和背景进行调整和定制。
重要的是，选择适合组织的融合模式，并确保它能够支持组织的战略目标，提高人力资源管理的效率和效果。
战略性人力资源管理的重要性
战略性人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境下，企业要保持持续竞争优势，战略性人力资源管理成为了不可忽视的关键之一。
战略性人力资源管理强调人力资源与公司整体战略目标的有效整合，从而提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨战略性人力资源管理的重要性，并阐明其对企业的益处。
一、提高员工表现和士气战略性人力资源管理通过高效的员工招募、选择、培训和发展，帮助企业获得高素质的员工队伍。
这些员工具备专业知识和技能，并对企业的战略目标有很好的理解，能够更快速地适应变化的商业环境。
而且，战略性人力资源管理还注重员工的激励和奖励措施，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的工作表现和士气。
二、优化企业绩效战略性人力资源管理将人力资源与公司战略目标有效地结合起来，并从组织结构、绩效管理、薪酬激励等方面制定合适的策略和措施。
通过合理分工、明确责任和权利，提高企业内部的协同效应，从而优化企业的绩效。
战略性人力资源管理还注重绩效评估和绩效奖励制度的建立，激励员工不断提高个人和团队的绩效，进一步推动企业的发展。
三、塑造企业文化和价值观战略性人力资源管理注重企业文化和价值观的塑造，提倡员工与公司的价值观契合。
通过明确的企业价值观宣导和培训，使员工共同认同和追求企业的价值观，增强员工的归属感和忠诚度。
这种企业文化和价值观的塑造对于形成积极向上的工作氛围和凝聚力有着重要作用，进一步促进企业的发展。
四、应对变化和挑战战略性人力资源管理帮助企业建立灵活的人力资源管理体系，能够及时应对变化和挑战。
战略性人力资源管理通过拥有多样化的人才储备，使企业具备更强的适应能力。
当企业面临技术进步、市场竞争等挑战时，能够快速调整人力资源配置，确保企业能够灵活应对。
战略性人力资源管理还注重员工的培训和发展，提高员工的专业技能和能力，为企业转型和发展提供有力支持。
综上所述，战略性人力资源管理对于企业的重要性不可忽视。
通过提高员工表现和士气、优化企业绩效、塑造企业文化和价值观以及应对变化和挑战，战略性人力资源管理能够为企业提供稳定的竞争优势。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
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战略能力
变革
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
更新
人力资源管理实践
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
价值性
智力资本
稀缺性
系统
存量
难模仿性 有组织性
人力资源
人力资本 客户资本 组织资本
核心竞争力
为什么人力资源是企业核 心竞争力的源泉？
1. 组织的核心能力
• 企业自主拥有的 • 能为客户创造独特价值的
人力资源职能管理的功能模块
培训开发
培训开 发规划 1．目标体系设计 2．规划草案、预算 1．教学方案、教材、师资 2．培训开发基地建设管理 3．培训效果评估 1．管理继承人计划 2．管理者任职资格设计考察 3．管理者能力评价、潜能开发 4．管理者培训开发组织实施 1．组织变革与员工适应性调查 2．参与组织变革计划制定 3．员工职业生涯设计指导
培训开 发组织 实施
管理者 能力开 发和评 价 变革与 职业生 涯规划
企业人力资源管理的责任承担：
企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事 情，也是全体管理者及全体员工的责任。
案例一： 全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题：2000年哪些管理要素对企 业的 CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
重要程度
1 2 3 4 5
学习与开发 高组织承诺的工作环境 吸引/甄选/维系人才 管理继承人的储备 绩效管理/薪酬设计
“理想的人力资源职能和角色”对企业成功
和获取竞争优势的意义？
职能和角色
业务合作伙伴
与战略密切相关的人力资源实践
百分比
30%29%Fra bibliotek重要程度1
2
与战略紧密联系的培训与开发
提供与“人”相关的咨询服务
受教育 授权 能胜任 工作投入
活动
旅客维系 飞行 行李 服务
结果
安全性 价格 及时性 频率
方便性
Source of SCA
人力资源的角色
战略: 结果, 活动, 与资源
资源:
为了开展这些活动 我们需要哪些资源 ？
活动:
为了实现预期结果我 们需要开展哪些活动 ？ (怎样开展/运用哪 些资源?)
结果:
我们要为顾客提供哪 些增值服务（如何提 供）？
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配置
甄选 录用
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动合同管理 2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
案例二：获取竞争优势的两条人力资源线路
拥有更好的人力资源
(微软公司的招募战略)
同样的人力资源的更有效利用 (西南航空的商业/人力资源战略）
案例：西南航空公司战略与人力资源
模型
顾客价值/ 结 果
方便
安全性
低价格
及时性
飞行频率
与大城市
高吸引力
低成本 高资本利用率
最佳时间安排
线路选择
内部目标
维系成本
人力资源职能管理的功能模块
战略性人力资源管理
人 力 绩 员 培 资 招 甄 训 报 效 工 源 募 选 与 酬 管 关 开 规 理 系 发 划
公 司 绩 效
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配臵
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求
24%
22%
3
4
甄选最优秀的人才
13%
5
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计 培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化 和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学
战略 核心能力
“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”
组织 业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
核心人才 人力资源 核心专长与 的关键要 技能 素
核心人才 顾客在哪些方 的素质模 面与员工有接 型 触？ “员工的行为 方式是否正确 ？”
人力资源 实践
人力资源的角色 怎样的人力资源体系、结构、技术和共有价 值观可以有助于实现我们的业务模式?
思
考
1. 武汉邮科院竞争的核心要素是什么（ 未来的
成功关键是什么）？与核心竞争力相关的人 的因素有哪些？
2. 现有的人力资源体系与 核心竞争力要求的差
距在哪里？人力资源如何为武汉邮科院的竞 争优势做贡献？
3. 作为一名管理者或员工，你应该如何承担人
人员 配臵 劳动 市场 研究
人力资源职能管理的功能模块
绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 1．工资调查、确定和调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系
思 考
为什么要将人力资源提升到经营的高度？经 营人才对企业的人力资源管理意味着什么？ 企业经营人才的要点是什么？武汉邮科院人 才经营的理念是什么？如何通过人才经营来 支撑企业的可持续发展？
第二单元：企业核心能力与人力资源
图2.1 企业核心能力与人力资源的系统整合
规划
使命追求 核心价值 观
组织的基 本原则与 价值取向 是什么？
企业发展与人力资源管理职能
环境的发展趋势/问题:
全球化 技术变革 竞争性 技能短缺 心理契约的改变
组织结构资本:
灵活性 战略、文化 知识与信息 领导力
客户资本:
客户价值 客户关系深化 有效沟通
人力资本:
吸引/开发/维系 学习 组织承诺
与人力资源职能:
人力资源规划、人员招募与配置、考核与薪酬、培训与开发 、沟通与劳资关系
与企业竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素有哪些？
竞争优势的基本观点
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务。
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方
式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参 加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。
高生产效率
无代理
满负荷飞 行
周转快
更多
班次
点对点的短途 飞行
利润共享
人员甄选和交 叉培训 CEO的角 色 小型机场
无餐点
旅客行李检查
活动
只采用波 音737机型 内部维系 关门操作 No 无机场 Airport Delays 延误
公司文化
更少的空闲 区域
良好的劳动 关系
西南航空与竞争优势
资源
知识 （劳动力)
第一单元：企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关 系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。
竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品
的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变 化、学习、调整行动的组织。
为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把 人力资源行为作为竞争优势的来源。
相关观点
视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务） 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值） 人才价值本位与人性化设计 人力资源是一项营销工作（知识营销） 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） 核心人才管理与服务的人力资源外包
• 竞争对手在短时间内难以模仿的
2. 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力
• •
员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有
价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优
势的资源。）
•
认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的
战略性人力资源的系统 整合与管理
2002年8月23日
问题的提出
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什 么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源 的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优 势做贡献？ 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？企业战略如何通过企业的人力资源规划与 策略来实现？如何基于战略与竞争要求，培育和 开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资 源发展规划？