员工高流动率分析及其企业文化改进探讨(DOC 21页)
问题分析与解决方案如何解决企业员工流动率过高的问题
问题分析与解决方案如何解决企业员工流动率过高的问题企业员工流动率过高是许多企业面临的一个共同问题，它会给企业带来很多负面影响，例如成本增加、业务不稳定等。
然而，通过对问题进行分析并采取相应的解决方案，企业可以有效地降低员工流动率，提高员工稳定性和工作效率。
问题分析：企业员工流动率过高的原因有很多，以下是一些常见的原因：1. 薪酬不合理：员工流动率高往往与薪酬不合理有关。
如果员工发现他们在其他企业可以获得更高的报酬或更好的福利待遇，他们有可能离职寻求更好的机会。
2. 缺乏发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供相关的培训和晋升机会，员工可能会感到厌倦，并寻求其他有更多发展机会的企业。
3. 工作环境不友好：良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果员工在企业中感到不受尊重、职场关系紧张或缺乏合作和支持，他们可能会选择离职。
4. 缺乏员工参与感：员工参与感是员工留存的重要因素之一。
如果员工感觉他们的意见和贡献没有得到重视和认可，他们会感到冷漠和失望，从而选择离职。
5. 持续变化的工作需求：随着业务环境的不断变化，一些员工可能发现他们的工作需求与公司的实际需求不匹配，导致他们考虑离职。
解决方案：1. 合理薪酬制度：企业应该根据行业标准和员工的贡献程度制定合理的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场相匹配。
此外，应该定期进行薪酬调整，以保持竞争力。
2. 提供发展机会：企业应该为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
此外，应该建立良好的晋升通道，让员工能够看到自己的发展前景。
3. 改善工作环境：企业应该创建一个积极友好的工作环境，鼓励员工之间的合作和支持。
此外，应该建立有效的沟通渠道，鼓励员工表达意见和提出建议。
4. 提高员工参与感：企业可以通过开展员工参与活动，如团队建设活动、员工意见调查等，增强员工的参与感。
同时，应该及时认可和激励员工的贡献，提高他们的工作满意度和忠诚度。
解决员工流动率高的原因与对策
解决员工流动率高的原因与对策一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工流动率高成为了许多企业面临的共同问题。
员工流动既给企业带来了一定的挑战，也给企业稳定经营和发展带来了困扰。
因此，深入研究员工流动率高的原因，并提出相应的对策，对于提高企业作战力和核心竞争力具有重要意义。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工渴望在企业中获得更大程度的职业发展空间，但有些企业缺乏明确的晋升通道或晋升机制不够透明公正，导致员工面临着职业瓶颈。
2. 薪酬待遇不合理：在一些企业中，员工薪酬待遇不尽人意。
过低的薪资水平无法满足员工生活需求，而过高的薪酬差距则容易造成内部不公平感与冲突。
3. 工作环境和氛围不好：工作环境不好、人际关系紧张或公司文化不合理等原因，都可能导致员工对现有工作环境产生不满意度，从而选择离职。
4. 工作内容单一、缺乏挑战性：对于追求个人成长的员工来说，重复机械性的工作无法激发他们的动力和创造力。
当员工没有获得更多挑战时，他们很容易感到厌倦并寻求新的职业机会。
5. 缺乏有效沟通与反馈机制：企业内部缺乏有效的沟通和反馈渠道，使员工难以表达自己的想法和需求。
这种情况下，员工往往感到自己不被重视和认同，从而选择离开。
三、对策建议1. 提供明确的职业发展规划：企业应该建立起明确可操作且公正透明的晋升通道，为员工提供良好的职业发展机会。
定期组织培训课程和交流活动，帮助员工提升技能，并设立鼓励跨部门合作与学习的机制。
2. 合理设定薪酬体系：企业应该根据员工的实际贡献和市场价值，合理设定薪酬体系。
同时，建立激励机制，通过绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力。
3. 提倡积极健康的工作环境和文化：创造良好的工作环境和文化是提高员工满意度的关键。
企业要重视员工的需求，改善人际关系、提供必要的培训和支持，并充分尊重员工个人需求与家庭生活。
4. 丰富而有挑战性的工作内容：鼓励员工参与项目及决策过程中，增加他们对任务的主动性和责任感。
员工高流动率原因影响及对策分析
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
员工流动率高的原因及对策
员工流动率高的原因及对策员工流动率高的原因及对策一、员工流动率高的原因（一）个人发展受限1. 职业晋升空间狭窄许多企业内部层级结构僵化，员工在同一岗位上工作多年，却看不到晋升的希望。
例如，一些公司中高层职位长期被少数人占据，年轻员工即使表现出色，也难以获得晋升机会。
这使得员工感到自身职业发展受阻，从而寻求外部更有发展前景的机会。
2. 技能提升机会匮乏部分企业对员工培训重视不足，员工在工作中无法获得新技能和知识的学习机会。
在快速发展的市场环境下，员工担心自身竞争力下降，会选择跳槽到能够提供更多培训和学习资源的企业。
比如，某些行业技术更新换代快，但企业没有及时为员工安排相关技术培训，导致员工技术落后，对未来职业发展感到焦虑。
（二）薪酬待遇不合理1. 薪资水平低于市场标准若企业提供的薪资低于同行业平均水平，员工为了获得更高的经济收入，必然会倾向于寻找薪资待遇更好的工作。
例如，在一些竞争激烈的行业，如互联网、金融等，员工对薪资的敏感度较高，如果企业不能提供具有竞争力的薪酬，很难留住人才。
2. 薪酬福利体系不完善除了基本工资外，福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素。
一些企业缺乏完善的福利体系，如没有提供带薪年假、病假、健康保险、员工活动等福利。
这会让员工觉得企业对他们不够重视，从而降低工作满意度，增加离职的可能性。
（三）工作环境与氛围不佳1. 物理工作环境恶劣不良的工作环境会影响员工的工作心情和身体健康，进而导致员工离职。
比如，工厂车间噪音过大、通风不畅，办公室空间狭小、设施陈旧等，这些问题长期得不到解决，会使员工产生强烈的不适感，降低工作积极性。
2. 人际关系复杂企业内部人际关系不和谐，如存在办公室政治、同事之间矛盾冲突频繁、领导管理方式不当等，会让员工在工作中感到压抑和疲惫。
在一个缺乏团队合作精神和积极氛围的环境中，员工很难全身心投入工作，最终选择离开。
（四）企业管理问题1. 缺乏有效的绩效管理不合理的绩效考核制度会让员工感到不公平，认为自己的努力没有得到应有的认可和回报。
人员流动率的分析及建议
人员流动率的分析及建议人员流动率是指企业员工在一定时间内离职或转岗的比例。
对于企业来说，适度的人员流动可以为企业注入新鲜血液，促进组织的创新和发展；然而过高的人员流动率则会给企业造成诸多问题，如人才的流失、团队稳定性的降低等。
因此，分析人员流动率的原因，并提出相应的建议，对于企业的人力资源管理至关重要。
首先，人员流动率的分析可以从内外两个方面进行。
外部因素包括行业竞争激烈、薪酬待遇不合理、职业发展空间有限等原因，这些因素直接影响着员工离职的决策。
内部因素则主要包括工作环境、领导风格、个人发展机会等方面。
通过细致的分析，可以找出造成员工流动率高的根本原因，为企业提供有针对性的解决方案。
其次，对于员工离职的原因，企业应保持高度关注。
例如，若薪酬待遇低于行业水平，可以考虑进行薪酬调研，并适时提升员工的薪资水平；若职业发展空间有限，可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式来满足员工的个人发展需求；若领导风格不合理，可以加强对领导力的培训，提升领导者的管理能力。
另外，组织文化和企业价值观也是人员流动率的重要影响因素。
一个具有积极向上的组织文化和企业价值观能够提供给员工更好的工作环境和发展机会。
企业应该注重营造一个关怀员工、鼓励创新、重视员工发展的文化氛围，并通过各种渠道加强对组织文化和企业价值观的宣传和培训，以提高员工对企业的认同感和归属感。
此外，企业还可以通过提供福利待遇、建立健全的员工关系管理制度等方式来降低人员流动率。
优厚的福利待遇不仅能够吸引高素质的员工加入企业，也能够提高员工留任率。
建立健全的员工关系管理制度则可以加强员工与企业之间的沟通和互动，提升员工的满意度和忠诚度。
最后，企业应通过科学的人才管理机制和有效的人才留住措施来降低人员流动率。
例如，建立健全的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造性；提供良好的晋升通道和培训机会，帮助员工实现个人职业目标；定期进行员工满意度调查和心理健康评估，及时发现员工不满意的问题并及时解决。
员工流动与企业文化管理的协调
员工流动与企业文化管理的协调随着市场进一步的开放和企业发展的竞争加剧，员工流动已经成为了大大小小企业面临的一个重要难题。
员工流动率长期维持在较高的水平，不仅耗费了企业大量的人力、物力和财力，而且也明显影响到了企业的稳定经营和发展。
然而，仅仅通过物质激励和福利待遇的提高来留住员工显然是行不通的，这需要企业在管理上进行创新和优化，特别是针对企业文化管理方面进行有针对性的改进和运用。
一、员工流动的原因分析首先，我们需要对员工流动的原因进行深入的分析和研究。
可以说，员工流动是一种复杂的社会现象，其原因十分复杂，涉及到个人、组织、行业和社会等多个因素的共同影响。
下面针对几个常见的流动原因进行分析。
1.个人因素个人因素是导致员工流动的最重要因素之一。
员工的年龄、性别、学历、薪酬、职位和工作经验等因素，都会影响他们的流动意愿和选择。
例如，年轻的员工更加注重工作发展前途，而年长的员工则更加看重稳定性和安全感；男性员工更加注重职务和待遇，而女性员工则更加注重工作环境和个人成长。
2.组织因素组织因素也是导致员工流动的重要原因之一。
组织的文化、氛围、制度和管理方式等，都会影响员工的工作满意度和归属感。
例如，管理不善、人际关系紧张、工作压力大、待遇不公等不良组织因素，都会导致员工流失。
3.行业因素行业因素也是影响员工流动的重要原因，如行业是否存在龙头老大、竞争激烈程度、行业发展前景等因素都会对员工的流动意愿产生影响。
4.社会因素社会因素虽然不像前三种因素直接影响员工，但是它还是一个不能被忽视的因素。
社会因素一般是指社会营商环境、社会保障、公共服务能力等，这些因素会对员工流动带来一定的影响。
以上几个因素是导致员工流动的重要原因，其中个人因素和组织因素是最为重要的两个因素。
二、企业文化管理的重要性针对员工流动的复杂多变的原因，企业文化管理显得尤为重要。
企业文化是企业的灵魂，它涵盖了组织的意愿、价值观、目标、行为规范、信仰、习惯和行动等。
解决员工流动率高的问题分析与解决方案
解决员工流动率高的问题分析与解决方案员工流动率高对于一个组织或企业而言，无疑是一个严重的问题。
员工的频繁流动不仅会给组织的正常运作带来不利影响，还会影响企业的声誉和发展。
因此，了解和解决员工流动率高的问题变得尤为重要。
本文将从分析高员工流动率的原因入手，提出相应的解决方案。
原因分析：1. 缺乏发展机会与挑战：员工往往会对自己的职业发展前景抱有很高的期望。
如果组织无法提供足够的发展机会和挑战，员工便有可能选择离开。
这可能是员工流动率高的一个重要原因。
2. 工资待遇不合理：针对员工的工资待遇存在不公平或不合理的情况，员工自然会感到不满，从而选择寻找更好的薪酬和福利条件的工作。
3. 组织文化不健康：对于员工而言，一个健康的工作环境和文化十分重要。
如果员工感到组织文化不健康，存在不公正、不透明、缺乏团队精神等问题，他们可能会选择离开。
4. 缺乏关怀与支持：员工在工作中希望得到组织的关怀和支持，这包括关心员工的个人需求、提供适宜的工作环境、支持员工的工作和生活等。
如果组织无法满足这些需求，员工可能会转而寻找关怀与支持更好的工作机会。
解决方案：1. 提供发展机会与挑战：为了留住员工，组织应该提供具有发展空间和挑战性的工作项目和培训机会。
这不仅可以提高员工的工作满意度，还能够激发员工的潜力和创造力。
2. 公平合理的薪酬待遇：组织应该建立公平合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和岗位职责相匹配。
此外，透明公开的薪酬制度也可以增加员工的工作动力和归属感。
3. 建立健康和谐的组织文化：组织应该注重建立健康和谐的组织文化，包括公正公平、透明度高、团队合作、员工尊重等价值观。
通过正面激励、有效沟通和良好的管理，可以营造积极的工作氛围。
4. 关怀与支持员工：组织需要设立有效的员工关怀与支持机制，重视员工的个人需求和工作情况。
这可以包括提供灵活的工作时间安排、员工福利和福利待遇、员工活动等。
同时，有效的沟通、倾听和反馈也是关怀员工的重要方式。
员工流动率分析及企业文化改进
2023-11-12•员工流动率概述•员工流动率分析•企业文化改进的重要性目录•企业文化改进策略与建议•实施与监控•结论与展望01员工流动率概述概念解释员工流动率，也称为员工离职率，是指一定时期内企业员工离职的数量与总员工数量的比例。
计算公式员工流动率 = （离职员工数 / 平均总员工数） × 100%。
员工流动率的定义员工流动率的影响因素薪资福利是影响员工流动率的关键因素之一。
当员工认为自己的付出与收获不成正比时，可能会选择离职。
薪资福利员工在企业内部的晋升机会、培训机会等职业发展空间也是影响员工流动率的重要因素。
职业发展良好的工作环境能提高员工的满意度和归属感，从而降低员工流动率。
工作环境健康、积极的企业文化能够增强员工的凝聚力和向心力，减少员工离职。
企业文化成本控制：过高的员工流动率会增加企业的招聘、培训等成本，不利于企业的成本控制。
团队稳定：员工流动过于频繁会影响企业团队的稳定性，降低工作效率。
企业声誉：过高的员工流动率可能会影响企业在行业内的声誉和形象。
持续发展：适度的员工流动率有助于企业保持活力和创新能力，但过高的流动率可能影响企业的持续发展和竞争力。
通过以上分析，企业应当密切关注员工流动率的变化，及时发现问题，并通过改进企业文化、提高薪资福利、拓展职业发展空间等方式降低员工流动率，以保持团队的稳定性和企业的持续发展。
员工流动率对企业的重要性010*******02员工流动率分析确定员工流动率数据的来源，包括人力资源管理系统、员工档案等。
数据收集与处理数据来源确定对数据进行清洗，去除重复、错误或无效数据，并进行整理以备后续分析。
数据清洗与整理对数据进行标准化处理，确保不同数据来源的数据格式、口径一致。
数据标准化分析员工流动率随时间的变化趋势，识别流动率的季节性、周期性波动。
时间序列分析部门间比较与行业基准对比比较不同部门的员工流动率，发现流动率较高的部门以及可能的原因。
将公司的员工流动率与行业平均水平或竞争对手进行对比，评估公司流动率的相对高低。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工高流动率分析及其企业文化改进探讨——以DT会计师事务所XX分所为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向）吴旭云学号：2002041154【摘要】在全球知识经济高速运转的今天，企业的关注已经逐渐从资本控制转移到企业文化的建设，而员工流动率作为企业人力资源状态的评价标准之一，其比率的高低能够反映出企业文化的现状。
本文开篇提出所要研究的问题后，阐述了现在企业理论界及实践界对员工高流动率、企业文化和员工高流动率企业的企业文化的研究及看法，以及笔者自己的观点，接着列举了本文在研究过程中所采用的研究方法及思路架构，然后探讨了员工高流动率的影响及原因，之后笔者分析了DT会计师事务所XX分所的案例，最后提出了员工高流动率企业的企业文化改进建议。
【关键词】员工; 流动率; 企业文化【教师点评】该同学的选题符合本科毕业论文要求，并且具有一定的现实意义；其调研工作扎实，能够运用多种方法进行论文的研究，研究内容丰富并且充分，研究方法选择正确、科学，符合该选题的要求。
论文论述过程中文字通顺、结构清晰、逻辑性强，能够充分体现题意所在，得出结论正确。
达到毕业论文水平要求，论文也体现了作者一定的研究能力。
(点评教师：X军、教授)A Discussion on the Amelioration of Enterprise Cultureand the Analysis of High Personnel Turnover Ratio ——take DT CPA firm Shenzhen branch as an exampleWu XuyunHuman Resource Management, Dept.of BusinessAdministration,College of ManagementStudent Number：2002041154Abstract: While global knowledge economy runs with highspeed nowadays, the focus point of enterprises has changed from capital control to the construction of enterprise culture, and also, personnel turnover ration as the one evaluate standards of human resource status in enterprise, it can reflect the culture model statuswith its discretion. In the opening, the article brings the questionsthat will be researched in the article forward; after that, the article expounds the ex-researches of personnel turnover ration and enterprise culture in both theory and practice. Then the article specializes the researches methods and the frame in the article. Atlast, the article takes a Shenzhen CPA firm as an example todiscusses the reason and effect of personnel turnover ration andthe betterment options for build of enterprise culture.Key words: personnel turnover ratio; enterprise culture在全球经济一体化发展的时代，尤其是知识经济的快速跟进，文化力量已经成为同资本力量一样重要，甚至比资本力量更为重要的企业推动力。
建设完善的管理制度，形成优秀的企业文化，已经是企业提高核心竞争力和谋求可持续发展的根本途径。
而在同时，企业面临着员工高流动率的挑战，此时，企业应当相应地建设或调整自身的企业文化。
一、问题的提出“来也匆匆，去也匆匆”似乎已经成为了现今的商业社会中不少企业员工流动情况的写照。
例如在国际知名企业——戴尔中，其员工流动率高是业内共知的秘密，许多人削尖了脑袋想钻进戴尔就业，而在戴尔内部，一般的员工如果接到人力资源部门的通知，几乎可以立刻就收拾东西走人，如此的例子举不胜举。
据2003年的一项调查显示，我国企业的员工流动率已接近美国，、XX、XX、XX四个城市的员工平均流动率为14.4 %，已超过美国1998 年13 %的工业企业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。
不同的企业文化对应着不同的员工流动率，本文将围绕员工高流动率及其企业文化展开探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。
本文主要探讨的问题如下：●为什么这些企业会出现员工流动率高的情况？戴尔的企业文化最强调的就是业绩，这样的企业文化是否也是导致员工高流动率的原因之一？●员工高流动率会为企业造成怎样的利弊影响？●针对员工高流动率，企业在建设企业文化时，应当如何趋利避害，令企业能够健康地发展？二、文献综述目前为止笔者搜集到的类似、相近的文章观点如下：●员工高流动率不利于企业的发展提出这个观点的代表人物为中国人民大学劳动劳动人事学院的杨伟国博士1，他以一句“流水不腐，但是稳定第一”提出了他的观点，并且认为“任何公司都需要流动，但是要尽可能保持稳定。
任何企业、任何时候都尽可能保持低流动率”。
笔者认为杨博士的看法并不全面，因为员工高流动率造成的影响是利害兼备的，在下一部分会进行详细叙述。
●企业文化的建设存在障碍实践界现在对于企业文化的建设障碍的看法主要集中在如下几点：（1）员工的流动存在着企业文化的适应问题（2）即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同（3）企业文化的沉淀笔者同意以上看法，但是认为企业文化建设过程中的障碍还有以下两点：（1）企业文化的断层企业文化离不开我们的传统文化，但是现在企业的文化里并没有兼容多少我们传统文化的内容。
现在企业都强调“忠”却忽略了“孝、礼仪、廉耻、仁爱”，还有“孙子兵法”、“四书五经”等都被企业文化建设者所忽略。
（2）企业文化的断视性现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的原因之一。
办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起，有些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高骛远，像放卫星，有些则是家长式的一言堂。
文化是一个抽象的概念。
我们不能认为要求员工天天穿着西服上班，这就是有文化。
如果员工是被迫的，或者是有意而为之的，天天想如果不穿西装就会怎样，那这就不是文化，这是规则。
但是如果每个人不由自主地每天西装领带上班，潜意识地适应了一种行为，适应了一种生活方式，或者工作方式，这就是文化了。
能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化以复旦管理学院博士生于立宏2为代表的学者认为“能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化”。
其中于立宏认为以能力为导向的人力资源管理模式的建立过程为：挑选、配置、培养和奖酬，建立以能力为导向的人力资源管理模式的三个环节为：能力界定及分类，楚立能力模式，确立具体的人力管理实践程序与流程，而这些实践必须都以能力为导向，并需要基于能力的企业文化的强力支持。
笔者对此持不完全赞同的意见。
首先，高绩效文化会产生以下两种影响：1.组织经营业绩优秀，较同期经营业绩相比有大幅度的提升；2.组织内部员工产生强烈的归属感，认为组织就是他们的第二个家，员工愿意与上司一起建设美好家园。
有强烈归属感的员工一般不会轻易离开组织，日本典型的“终身雇佣制”的管理模式下的员工就会对组织产生归属感，并且这种企业的员工流动率十分低，而低员工流动率会加重企业的负担，如增添零绩效员工的支出等，并不利于企业的长远发展。
再者，即使高绩效文化会令组织经营业绩提升，但“能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高”并不是“组织越能创造出高绩效文化”的充分条件。
能力导向的企业文化会令员工产生很大的工作压力，从而影响其工作生活质量，降低工作绩效的产生。
如果频繁使用能力模式，最终的结果并不是导致高绩效文化的出现，相反的是可能会产生降低工作绩效。
因此，能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高，组织并不是越能创造出高绩效文化，并且在人力资源管理程序中，管理者在采用能力导向企业文化时，应当注意修正该企业文化。
以上从多重、单向的角度对现有的研究做出了综述，下面笔者从综合的角度出发，探讨文章论题，提出自己的看法。
三、研究方法及思路架构1.本文研究方法在本文的研究过程中，笔者采用了资料收集分析、逻辑归纳推理、个案研究及行动研究法，其具体的使用情况如下：（1）资料收集分析法这是本文研究前期的主要方法之一，资料收集源为书籍、期刊网及Google，所收集的资料内容的关键词为员工流动率、员工高流动率、企业文化或以上三个词语的随机组合。
收集资料后，笔者进行了资料的筛选，留下与本文内容最相关的资料，并进行逻辑分析。
最后在本文书写过程中，笔者将引用别人的观点以尾注的形式注明出处，而参考的资料则列入了参考文献。
（2）逻辑归纳推理法该研究方法贯穿于本文的整个研究过程，并且需要与其他三种研究方法配合使用。
在收集到资料、获得信息后，笔者利用该方法得出一些观点及看法，将零散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。
（3）个案研究法个案研究法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。
本文采用了这种研究方法，以DT会计师事务所XX 分所为例，对员工高流动率及其企业文化做出探讨。
（4）行动研究法行动研究法是指研究者介入工作情境，与工作者一起经历、探讨所要研究的问题。
笔者在书写本文之前及期间，在XXDT会计师事务所人力资源部实习了6个月，处理了部分员工的入职和离职，并完成了今年第一季度的离职分析报告，也与部门其他人员一起采取了相关措施去改善本所员工高流动率的状况。
2.本文思路架构本文在研究过程中，笔者首先对员工高流动率的原因进行了分析，并列举了员工高流动率对企业的影响；之后分析了员工高流动率企业的企业文化案例，其中包括三个方面：XX企业的社会文化背景、DT会计师事务所XX分所企业文化案例简述和DT会计师事务所XX分所企业文化案例分析；最后根据以上内容对员工高流动率的企业提出四点改进建议。