浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
企业人力资源薪酬管理的创新路径
企业人力资源薪酬管理的创新路径随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源薪酬管理对企业的重要性日益凸显。
传统的薪酬管理方式已经无法适应现代企业的发展需求，需要寻求创新路径。
本文将探讨企业人力资源薪酬管理的创新路径。
一、注重个性化薪酬管理传统的薪酬管理方式往往是统一的、固定的，注重员工的岗位等级和工作年限等因素，忽视了员工的个人能力和贡献。
现代企业应该采用个性化薪酬管理方式，根据员工的个人能力和贡献程度，给予不同的薪酬激励。
个性化薪酬管理可以更好地激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和满意度。
二、推行绩效导向的薪酬管理绩效导向的薪酬管理是现代企业人力资源薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以员工的工作时间为主要考核指标，忽视了员工的工作效果。
现代企业应该重视员工的工作绩效，与薪酬挂钩。
通过制定明确的工作目标和绩效评估体系，将薪酬与员工的工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性和效率。
三、引入股权激励传统的薪酬管理方式往往将员工视为一个独立的劳动力，忽视了员工的参与感和归属感。
现代企业应该引入股权激励，让员工成为企业的股东，与企业共享利益。
股权激励可以使员工更好地与企业利益挂钩，增强员工的责任心和归属感，提高员工对企业的忠诚度和工作效果。
四、建立灵活的薪酬结构传统的薪酬结构往往较为僵化，不够灵活。
现代企业应该建立灵活的薪酬结构，根据企业发展的实际情况和员工的需求，灵活调整薪酬水平和构成。
通过灵活的薪酬结构，可以更好地适应企业的发展需求，吸引和留住优秀人才。
五、加强信息化管理现代企业应该加强信息化管理，借助信息技术手段，提高薪酬管理效率和准确性。
通过建立薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和实时查询，提高薪酬管理的科学性和透明度。
信息化管理可以帮助企业更好地掌握员工的工作情况和薪酬状况，做出科学的决策，提高整体的管理水平。
六、加强员工参与和沟通现代企业应该加强员工参与和沟通，充分听取员工的意见和建议。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径摘要：随着我国经济市场化的不断深入，企业间的人才竞争愈发激烈，目前，增强对人力资源的管控水平和薪酬管理工作愈发成为企业重视的课题，合理调节企业内部人员薪酬待遇至关重要。
加强企业人力资源薪酬管理水平，拓宽薪酬管理创新路径，增加对企业人力资源管理研究内容的重视程度，对维持企业正常运转，为企业增添活力具有重要意义。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；创新路径1企业人力资源薪酬管理创新的意义企业人力资源薪酬管理的含义是：在制度允许和法律规定范围内，为提升企业综合发展水平，对员工进行薪酬制度管理的过程。
其主要内容包括：企业员工薪资管理、薪酬结构项目、薪资结算水平、分配结构调整等。
本质上讲，员工的薪酬是其在企业劳动过程中创造价值的合理回报，是一种契约性的、公平性的劳动交换。
自改革开放以来，我国进入了经济发展快车道，各行各业繁荣发展，社会主义市场化建设不断深入，企业间的竞争不断加剧，在企业对市场蛋糕分配过程中，实际上隐含着对人才资源的竞争，如何调节企业利益和员工薪资水平之间的矛盾，让薪酬待遇既满足人力资源对劳动所得的交换，又能有效激励员工的工作热情，是企业人力资源管理过程中的基本问题。
首先，企业和员工的劳动合同是一种公平的交换，员工通过劳动付出为企业赢取利润，是企业运行的基础，而员工通过劳动获得的报酬满足生活所需，维持了一种客观上企业与社会之间的平衡，某种意义上说，薪酬管理起到了维持企业正常运转和社会保障的作用；其次，现代企业的发展需要活力，人才是企业运行的主体，现代企业运行的过程中，提升竞争优势的根本渠道是加强技术能力或方向调整，而企业所有的改革和调整都是以人作为决策的主体，通过合理的薪酬管理制度留住人才，对增强企业活力和竞争力以及企业的长远发展具有重要意义。
2人力资源薪酬管理存在的问题2.1薪酬管理模式单一现阶段我国绝大多数企业都存在薪酬管理中报酬模式单一的问题，对于企业中员工的福利待遇缺少进步空间与弹性。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径企业人力资源薪酬管理是企业管理中非常重要和复杂的一部分。
薪酬管理是企业吸引、留住优秀人才、调动员工积极性，提高企业竞争力的重要手段。
在当今经济下，随着科技的进步和知识经济的发展，薪酬管理也需要不断的创新发展，来适应企业发展的需求，同时能够提高员工的幸福感和职业发展空间。
一、薪酬激励创新中国企业在薪酬激励方面倾向于采用固定报酬方式，而很少采用变动报酬方式，这种管理方式对员工的认同感不强，不能激励员工的积极性和干劲。
因此，在薪酬管理创新中，企业需要重视薪酬激励的作用。
具体而言，企业可以采用不同的奖金制度，如股票期权、年终分红、绩效奖金等激励方式，来激发员工的创新意识和工作热情。
二、采用人性化薪酬方案人性化薪酬方案是指企业根据员工的不同需求和贡献，为其提供个性化薪酬安排的一种管理方式。
这种薪酬方案主要通过调查、分析员工的工作需求、个性特点和职业发展规划等方式，为员工提供个性化的薪酬安排，从而提高员工的工作积极性和生产效率。
因为人性化薪酬方案可以从员工的角度出发，促使员工在工作中更多的关注工作的质量、效率和员工的职业发展。
三、创新化绩效考核制度现代企业管理不再像传统管理方式中那样，采用划分等级的绩效考核制度，而是需要更加注重科学的度量和数据分析。
因此，企业需要设计一套符合公司目标、业务特点的绩效考核制度，让员工清晰认识到自己的职责、工作质量的关键因素，并且更加有动力地积极拥抱变革。
四、注重线上薪酬管理平台的建设随着企业规模不断扩大，薪酬发放和管理也日渐复杂起来，这时候企业可以借鉴互联网新的薪酬管理平台，方便地进行相应的薪酬核算，并且为员工提供在线自助的薪酬查询、税前税后计算、社保、公积金缴纳等服务，既节省了员工等待时间，提高了效率，并且也保证了薪酬发放的公正性和准确性，从而为员工的权益保障出了一份力。
总之，薪酬管理的创新是企业的一个长期而又必要的过程，企业需要为员工提供多样化的激励和福利，同时保证薪酬方案的科学性和可操作性，从而增强公司的核心竞争力，招聘和留住优秀人才。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径随着经济的快速发展和企业的日益壮大，人力资源薪酬管理成为了企业管理中的一个重要环节。
而在如今激烈的市场竞争中，企业需要不断地创新和改进人力资源薪酬管理，以吸引和留住优秀的人才。
本文将从薪酬管理的创新角度出发，浅析企业如何设计创新的人力资源薪酬管理路径。
一、多元化的薪酬激励机制传统的薪酬管理方式多以固定工资和年度奖金为主，这种方式虽然能够满足员工的基本生活需求，却不能很好地激励员工的工作积极性和创造力。
企业需要创新薪酬激励机制，例如实行绩效工资制度、股权激励计划以及员工福利体系等，以更好地激励员工的工作动力和创造力。
绩效工资制度可以根据员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，激励员工更加努力地工作；股权激励计划可以让员工分享企业的成长和收益，增强员工的归属感和忠诚度；员工福利体系也是一种激励方式，例如提供弹性工作时间、员工培训和健康管理等，可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、薪酬公平与透明在薪酬管理中，公平性和透明性是非常重要的。
如果员工感到自己的薪酬待遇不公平，就会对企业产生不满情绪，从而影响工作积极性。
企业需要建立公平、透明的薪酬管理机制，例如制定明确的薪酬标准和薪酬分配规则，公平地评定员工的绩效，公开透明地公布薪酬水平，让员工能够清楚地了解到为何会得到这样的薪酬待遇。
企业还可以采用薪酬差异化管理，根据员工的不同岗位、工作职责和贡献来确定薪酬水平，这样既能够激励员工的努力工作，又能够保证薪酬的公平性和合理性。
三、注重员工职业发展与成长人力资源薪酬管理不仅仅是关于薪酬待遇的问题，也关乎员工的职业发展与成长。
企业需要着眼于员工的长远发展，创新薪酬与职业发展挂钩的机制。
例如设置晋升加薪机制，让员工能够明确自己的职业发展路径和目标，鼓励员工通过不断学习和提升能力来实现晋升和加薪；激励员工积极参与培训和学习，提高自身职业能力和竞争力，以获取更好的薪酬待遇。
企业还可以建立员工发展规划与薪酬激励体系，通过个性化的职业规划和薪酬激励，实现员工的职业成长与企业目标的统一。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径随着市场经济的深入发展，企业人力资源薪酬管理也面临着更加复杂的挑战与机遇。
传统的薪酬管理方式已经不能适应当今企业发展的需要，迫切需要创新路径来提升人力资源薪酬管理的效率和科学性。
本文将从相关理论和实践出发，浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径。
一、灵活多样的薪酬结构传统的薪酬结构往往以固定工资为主，缺乏灵活性和差异性，难以激发员工的工作积极性和创造性。
创新路径之一是构建灵活多样的薪酬结构。
可以通过设立绩效工资、奖金、股票期权等激励机制，更好地与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力。
还可以根据员工的不同职级、技能、工作经验等因素，制定不同的薪酬标准，让员工获得公平的报酬。
灵活多样的薪酬结构能够更好地满足员工的个性化需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。
二、数据驱动的薪酬决策在人力资源薪酬管理中，数据分析的重要性日益凸显。
创新路径之二是打造数据驱动的薪酬决策。
通过建立完善的薪酬管理信息系统，对员工的绩效、能力、贡献等数据进行深度分析，为薪酬决策提供科学依据。
利用大数据技术，可以对员工的薪酬预期进行更加精准的预测，避免因薪酬不公导致的人才流失。
还可以根据员工的绩效表现，及时调整薪酬水平，激励员工持续进步。
数据驱动的薪酬决策将为企业提供更加准确、客观的管理依据，提高薪酬管理的科学性和有效性。
三、绩效导向的薪酬管理传统的薪酬管理往往侧重于员工的工作年限和职位等因素，忽视了员工的实际绩效表现。
创新路径之三是实行绩效导向的薪酬管理。
通过建立科学的绩效评价机制，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
表现优秀的员工可获得更高的绩效工资和奖金，以激发其持续进步的动力；而绩效不佳的员工则可能面临薪酬调整或其他激励政策。
绩效导向的薪酬管理能够更好地激发员工的工作动力，提高整体团队的绩效表现，实现企业的长期发展目标。
四、员工参与的薪酬决策传统的薪酬决策往往是由企业的高层管理者独立制定，缺乏员工的参与和沟通。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径企业人力资源薪酬管理是指企业根据其战略目标和人力资源需求，制定并实施薪酬策略，以适应市场竞争和人才激励的需要。
随着市场环境的不断变化和人力资源管理的发展，企业人力资源薪酬管理也需要不断创新，以适应新的需求和挑战。
创新路径一：灵活多样的薪酬制度传统的薪酬制度通常是按照岗位等级和工作年限设定的，缺乏个性化和灵活性。
而现代企业人力资源薪酬管理需要更加灵活多样的薪酬制度。
这意味着企业需要根据员工个人能力和贡献设计不同的薪酬方案，并且随着员工能力和贡献的变化而及时调整。
可以设置绩效奖金、股权激励等形式的薪酬，以激发员工的积极性和创造力。
创新路径二：科技与人力资源薪酬管理的融合随着科技的不断进步，人力资源薪酬管理也可以借助科技手段进行创新。
可以利用人工智能和大数据技术，通过对员工的绩效、能力和市场价值等数据进行分析，从而更准确地确定员工的薪酬水平。
科技也可以为企业提供全新的薪酬管理工具和系统，提高薪酬管理的效率和准确性。
创新路径三：跨界薪酬管理随着经济的全球化和企业的国际化发展，越来越多的企业面临跨地域和跨文化的人力资源管理需求。
在这种背景下，企业需要跨界薪酬管理的创新。
这意味着企业需要针对不同地区和文化特点制定不同的薪酬策略，并且需要了解和适应相关的法律法规和行业规范。
企业还需要建立跨地域和跨文化的薪酬管理团队，以便更好地应对挑战和需求。
创新路径四：平衡公平和竞争力企业人力资源薪酬管理既要保证对员工的公平待遇，又要保持企业的竞争力。
在传统的薪酬管理中，这两个因素往往是矛盾的。
在新的环境下，企业需要通过创新来兼顾公平和竞争力。
可以采用激励机制，给予绩效优秀的员工更高的薪酬，同时也要保证所有员工的基本薪酬水平合理和公平。
企业还可以通过提供培训和发展机会，以及员工福利等方面的创新，提高竞争力并增加员工的忠诚度和归属感。
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
并结合 当前薪酬管理存在的问题 ， 探索人 力资源薪酬管理的新路径。
关键词 ： 国有企业 人 力资 源 薪 酬管理
薪酬管理 是企业员工最为关注、 敏感的人力资源管 理活动， 它对充分
调动员工的积极性 起着关键 的作用， 科学的薪酬管理能够帮助企业吸引和 保留人才， 激励企业员工在企业发 展过程中进行 良 性竞争。 可 以说 ， 薪 酬管 理已经逐渐成为企业创造新价值、 走向可持续发展的新的管理手段 。
企业发展壮大 。
４ ． 创造 良好 环境 ， 充分发挥人 才效益
人才流失 问题 是当前煤 炭企业 最头痛 的一 件事 。 我们 可以通 过有效 措施 吸引挽 留人才。 一是 使企业 目标与人 才个人目标相 一致。追求成长与 发展既是企业也是职工的永恒归属。 企业管理者在实现企业 目标的伺时， 更把实现人才个 体目标放在重要地位， 使人才个体在 为企业做 出贡献的同 时， 能有长远 的成长和发 展， 有实现其人生理想和事业抱负 成为卓越人才 的机会。 这样 ， 人才的行为就会有动力， 有方向， 其工作积极性也才能得到 长足 的提高，同样也会带来 整个企业的 提升。 二是委以更多的责任 ， 增 强
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ＆Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏｎ 绩效 ・ 薪 酬
价每 一位科技人员的工作业绩， 使各项考核 奖惩 有本可依 ５ ． 把 合 适 的人 才， 安排 到 合 适 的岗位 ’ ，．
况 实行大功大奖， 小功小 奖， 真正体 现按劳分配的则 。 四是开展提高个人
主要是 指在企业 内用少数 跨度较大 的工资范 围来代替原有数 量较多的工 资级别 的跨度 范围， 将 原来较多的薪酬等级压缩成几个级别 ， 同时将每 一 个薪酬级别所对应的薪 酬浮动范围拉大 ， 从而形成一种新的薪酬管理系统 及操作 流程 。 通 过宽带薪酬制度的定义我们 不难发现， 并非所有的企业都
企业人力资源薪酬管理的创新路径
企业人力资源薪酬管理的创新路径企业人力资源薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响到员工的积极性、团队的凝聚力以及企业的业绩。
随着时代的不断变迁和企业竞争的日益激烈，传统的薪酬管理方式已然不能适应现代企业的需求。
如何创新企业人力资源薪酬管理，成为了企业管理者们亟待解决的问题。
一、优化薪酬结构，激发员工激情传统的薪酬管理往往是按照职务等级和工作年限来确定薪酬的，并且晋升一级薪酬就相应提高一档，这样的薪酬结构很容易让员工产生僵化，失去积极性。
企业应该着眼于员工的实际工作业绩和贡献，建立起更加灵活、多元的薪酬体系。
可以通过引入绩效工资、员工持股计划、分红制度等形式，增加员工的收入。
这样的做法，可以更加激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力。
二、建立公平公正的薪酬管理机制公平公正是企业管理的核心价值观之一，建立在这样一个理念下的薪酬管理，是员工对企业最基本的要求。
企业应当建立健全的薪酬管理制度，通过透明公开、公平公正的原则，确保员工的薪酬能够反映其实际工作贡献和能力水平。
建立薪酬评估和晋升机制，让员工有公平的竞争机会，不仅能够调动员工的工作积极性，也能够提高整体的员工满意度。
三、注重非物质奖励的运用在现代社会，员工的需求已经不仅仅局限于高薪水，更多的是对于精神层面的满足和认可。
企业不妨在薪酬管理中注重非物质奖励的运用。
可以通过为员工提供更多的培训机会、职业发展规划、带薪休假、灵活的工作制度等方式，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
四、建立科学的福利保障制度在现代企业中，薪酬管理还应该包含福利保障制度。
企业可以通过建立员工健康保险、养老金计划、员工住房补贴、子女教育补贴等福利制度，提升员工的整体生活水平和安全感。
这样的福利保障制度，可以提高员工的幸福感和满意度，从而减少员工的流失率，保持企业的人才稳定性。
五、积极引入大数据和智能化技术随着信息技术的飞速发展，企业可以积极引入大数据和智能化技术，来优化薪酬管理流程。
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.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
孙晶晶(红星美凯龙家居集团股份有限公司上海200333）【摘要】薪酬是一个相当敏感的问题，它涉及到企业生产环节的各个方面。
对于一个企业而言，薪酬直接影响着企业的最终利益，对员工来说薪酬直接反映着员工自身的价值。
由于每个地区的发展状况不一样，企业人力资源薪酬状况有着很大的差异。
随着当前企业竞争的日益激烈，企业人力资源薪酬管理起到了越来越重要的作用。
不断创新企业人力资源薪酬管理一方面能够提高企业员工生产的积极性和主动性，另一方面能够为企业的长远发展注入新的活力。
【关键词】人力资源管理薪酬管理创新路径【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）09-0082-01__正文：一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析1、企业人力资源薪酬管理的概念企业人力资源薪酬管理是指在国家法律法规允许的范围内，企业为了能够实现一定的经济发展目标和规划，制定、实施薪酬制度的管理活动过程。
详细来讲，企业人力资源薪酬管理一般包括企业员工报酬的发放水平，支付标准，要素结构，分配调整等多个方面。
我们可以把企业的薪酬管理内容分为四个部分：首先是对企业的薪酬总额的管理，包括薪酬总额的调整与控制。
2、企业人力资源薪酬管理的种类企业人力资源薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。
经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企
业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。
3、企业人力资源薪酬管理的重要性首先，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展。
一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展；另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。
其次，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业发展的经济效益。
能够有效改善企业的经营绩效。
薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工的数量和质量，而且还决定了现有员工受到激励的状况，对他们的工作态度、工作行为及工作业绩产生直接的影响，从而必然影响到企业的生产效率和经营绩效。
再次，加强企业人力资源管理能够实现社会劳动力的有效配置。
薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。
当某一地区、部门和某一职业、工种的劳动力供不应求时，薪酬水平就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向平衡，反之亦然。
二、当前企业人力资源薪酬管理存在的问题1、员工的工资水平没有真正与绩效挂钩中小型企业在薪酬管理方面的误区之一就是员工工资没有很好地与绩效挂钩，具体表现在两个方面：一是员工个人的工资没有与其业绩挂钩，二是员工整体的工资水平没有与企业效益
挂钩。
为了调动员工的劳动积极性，避免企业内部产生“干好干差一个样”的吃大锅饭现象，员工的工资收入应该与其个人的业绩挂钩。
这需要企业内部有一套相对完善的、可操作性比较强的考核办法。
对员工的业绩考核一般是一个月进行一次，年底再对全年的业绩进行考核，有的企业甚至每季度、半年考核一次。
2、企业人力资源薪酬管理没有与企业发展战略相结合企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。
但是就目前来看，很多企业薪酬管理没有与企业的人力资源战略、企业经营战略相结合，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。
企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。
3、人力资源薪酬管理没有及时进行有效的更新在我国很多的中小企业对调整和优化工资待遇体系不够重视，在制定好薪酬管理方案确定后，就长期的执行下去，没有根据企业的发展进行更新改革，这样就使薪酬管理失去了其自身的激励作用。
很多的中小企业领导者认识到了薪酬管理体系对企业发展的重要性，对薪酬管理及时的进行了调整，但是制定出的新的方案不是在原有的薪酬管理方案基础上进一步的优化。
而是制定出新的薪酬管理制度，制定出的新的薪酬管理方案不但
需要时间来证明它的正确性，同时还需要鉴定是否是科学、有效，或依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
三、当前创新企业人力资源薪酬管理的路径1、积极健全企业人力资源薪酬管理体系企业人力资源薪酬管理是一个系统工程，企业应该不断建立健全各项配套制度，为薪酬管理创造良好的发展条件。
首先是做好岗位分析工作，这是进行薪酬管理的前提。
企业要编制岗位说明书，列出绩效指标，明确对员工的要求等等，为薪酬考核提供依据，避免不公平的现象发生。
其次是企业要做好岗位评价，对岗位进行等级划分，根据岗位的难易程度确定薪酬等级和薪酬水平。
2、强化企业战略与人力资源薪酬管理相结合企业实施薪酬管理就是为了在对企业员工提供其劳动所得，更重要的是增加企业整体经济实力，实现企业的战略发展目标。
3、加强企业人力资源管理薪酬管理的自主权由于受到我国传统计划经济和公司自身规模的影响，我国很多企业人力资源管理是由政府的相关部门掌握着，在企业的发展过程中，一切管理都受限于政府部门。
所以，企业经营管理者加强对企业自身人力资源管理的自主权是非常重要的。
有了自主权才能在企业的发展过程中，对遇到的问题及时进行解决，对不能适应的制度进行改革创新。
参考文献
廖泉文.社会报酬系统和社会保险系统[M].厦门:厦门大学出版社,1997.
史永川.国企业薪酬管理存在的问题与对策.[J].市场论坛。
2006,（3）。