干部月度绩效考核表格
干部考核办法
中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层管理干部与公司共同发展，特制定本办法。
机关中层管理干部是指：在机关工作的，各部门经理或部门负责人、副经理。
第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。
具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。
2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、全面性原则在考核中，对公司中层管理干部进行全方位，多层次的考核。
不仅要考核其工作绩效、管理能力，还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。
4、客观性原则考核依据是符合客观事实的。
在考核的内容和标准设置上，是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在坚持考核标准统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上，实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。
5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系。
要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点，且考核的各项指标具有可测性和可操作性。
不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小，还能反映出被考核对象的特点。
如根据公司中层管理干部的工作特性，对其考核指标进行不同权重分配，以求达到科学合理。
6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开，这是保证考核民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服，奋起上进。
社区干部绩效考评
村（社区）干部绩效考核管理办法村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理、综合测评和考勤管理三项，实行半年一考核、年终一总评制度。
一、责任制考核管理办法（45分）（其中平时考核占20分，年终考核占25分）2009年度村级各项工作责任制分为现代农业、财务工作、规划国土、控违拆违、重点工程和招商引资、社会事业发展、党建工作、政务工作、综治维稳和安全生产、人口与计划生育、创业富民工作、创新创业十一项内容，总分100分。
具体考评标准以镇党委、政府下发的《黄金镇2009年度各项工作责任制考评细则》为准。
各村（社区）要围绕各项工作责任制的任务要求，认真抓好各项工作的落实。
二、综合测评办法（30分）村（社区）班子成员内部测评占10分，党小组长、村民组长、村民代表、理财组、监督组代表测评占10分，乡集中测评占10分。
集中测评人员为镇各办主任、副主任、干事及相关站所长。
三、党政领导和联点干部评分（20分）其中党政领导的评价占10分，联点干部评价占10分四、勤管理办法（5分）1、严格执行值班制度。
村（社区）干部实行常年值班制度。
值班人员必须坚守岗位，不得擅离职守。
2、严格执行会议学习签到制度。
村（社区）干部应积极参加镇里组织的各项会议、学习等活动，实行签到制度，由镇党政办负责考勤统计。
无故迟到一次扣0.5分，缺勤一次扣1分。
四、绩效考核管理奖惩办法1、责任制考核实行每半年一考核、年终一总评制度。
每季由各项工作责任制分管领导组织相关人员针对责任制考评细则要求进行考评，于每季度初5日前将上季度考评结果上交一份至镇党政办汇总后呈主要领导审阅。
每季度召开一次支部书记（村主任）联席会议，会上对上一季度责任制度考评情况进行通报。
年终由镇党委、政府组织考核组对各村（社区）全年各项工作责任制完成情况进行考核打分，考核结果报镇党政班子会议研究确定。
2、村（社区）干部实行工作绩效考核工资制。
工资分为基础和绩效两部分，比例为7：3，基础工资按月发放，绩效工资年底发放，绩效工资与干部的工作实绩紧密挂钩。
安全员岗位绩效考核表(月度)
宿
舍
1.日常检查;
2.安全用电;
3.防火；
4.清洁卫生。
日常
日常
日常
日常
日常检查记录完备，并能够落实宿舍规定,确保水电安全,使宿舍井然有序，则为满分；抽查中出现1项不合格扣2分；若发生重大事故,此栏为0分.
15分
保
洁
1.人员管理；
2.工作状态（见检查表）；
3.工具/用具/用品的跟踪；
4.其他检查与反馈；
日常
日常
日常
随时
保洁员按时出勤并工作态度积极，确保公司环境整洁，则为满分；抽查出卫生问题，1次扣1分；出现3次以上,此栏为0分。
10分
环
保
1.固体废物分类;
2.污染物分类、存放、贮存；
3.供方资质确认；
4.外部沟通与合作。
日常
日常
外部需要
外部需要
能够确保各种污染物定期处理，无脏、乱、堆积等问题,并与外部沟通合作顺畅，则为满分;抽查出任何1项问题,1次扣2分;3次以上，此栏为0分.
日常
需要时
各项设备均能按期检查并确保正常工作，各项检查记录完备，则为满分；其中出现1项漏检项目或无表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ记录，扣3分；出现3项以上漏检,则此栏为0分.
30分
职
业
健
康
1.作业现场检查;
2.防护用品佩戴；
3.防护用品检查；
4.年度体检。
日常
日常
1次/月
1次/年
能够定期指导员工佩戴防护用品，确保员工作业安全，则为满分;若6S检查员工未按规定佩戴及操作，1次扣2分;抽查3次以上,此栏为0分。
20分
安
全
1.安全装置；
员工绩效考核管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行。
2.0考核范围：公司全体员工和干部（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
3.0考核原则：3.1 以客观事实为依据,以绩效考核制度和规定的内容、程序与方法为准绳。
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则。
4.0考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI指标绩效(60﹪)+工作能力&态度考核(20﹪)+个人行为鉴定20﹪+360度考核（该指标为主管以上职员年度考核，月度为0%，年度为10%）。
4.2 绩效换算比例：工作职责KPI指标绩效总计100分，占60﹪；工作能力与工作态度考核总计100分，占20﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
5.0绩效考核相关名词解释：5.1 绩效考核：为了实现第2条规定的目的，以客观事实为依据，对员工品性、业绩、职责、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
5.4 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
6.0绩效考核细则：6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容线结合各工作职责制订个人KPI，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为60﹪。
6.2 工作能力&态度考核根据职员在工作能力和工作态度方面制订，总分为100分，根据工作职责重要度权重分别计分。
干部绩效考核办法
第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核方案
干部绩效考核方案1. 背景介绍干部绩效考核是组织对干部履职情况进行评估和激励的重要手段。
通过设定明确的考核指标和程序，可以客观地评估干部的工作表现，为激励优秀干部、发现和解决问题提供依据。
本文档旨在制定一套科学、公正且有效的干部绩效考核方案，以提高干部队伍整体素质和工作绩效。
2. 考核目标干部绩效考核的目标是客观评价干部履职情况，制定激励机制，促进干部队伍的整体提升。
具体目标如下：•提高干部队伍的工作效率和绩效水平；•发现和培养优秀干部；•监督和指导干部工作，推动问题的解决；•激励干部积极进取，推动工作创新。
3. 考核指标体系绩效考核指标是干部绩效考核的重要组成部分。
考核指标应该与干部工作职责和目标相对应，能够客观衡量干部工作的成效和能力水平。
考核指标体系应包括以下几个方面：3.1 工作目标完成情况这部分指标主要衡量干部在工作目标的完成情况。
可以根据具体部门或岗位的不同，设定相应的工作目标，并根据完成情况进行评估。
•目标制定是否合理和具体可行；•完成工作目标的质量和效果；•达成目标所需的工作量和工作时间。
3.2 工作态度与素质这部分指标主要衡量干部的工作态度和个人素质。
干部的工作态度和素质对于工作效率和工作团队的凝聚力都有重要影响。
•忠诚度和敬业精神；•主动性和积极性；•沟通能力和团队合作精神；•自我学习和提升能力。
3.3 问题发现和解决能力这部分指标主要衡量干部在工作中发现和解决问题的能力。
问题的发现和解决能力是衡量干部实际工作能力的重要标准。
•发现问题的敏锐度和深度；•解决问题的方法和效果；•对问题发现和解决过程的总结和反思。
4. 考核程序为了确保绩效考核的公正性和科学性，需要建立一套完整的考核程序。
主要程序如下：4.1 目标制定和任务计划考核周期开始前，上级领导应与被考核干部明确工作目标和任务计划。
目标和任务计划应具体、可行，并与工作实际相符。
4.2 绩效评估和数据收集在考核周期结束时，对被考核干部的绩效进行评估。
人事行政助理文案月度绩效考核表
被考核人：考核月份：
考核指标
考核要点
参考
分值
自评
上级
审核
员工招聘
招聘渠道选择与评估；
10
招聘信息的及时发布；
简历筛选、处理与跟进状况；
人员及时到位率；
招聘入职流程操作规范性。
员工培训
员工培训组织情况
10
培训满意度
员工绩效考核组织与评价
组织的有效性
10
评价的规范性
评价结果的反馈与沟通
30
很好的完成公司相关制度、合同、协议的制定与撰写，文案通过率高。
文案结构清晰明确，版式简洁唯美、字体搭配好，能提出创新性的整合策略和精准的文字创意。
能按时按量完成分配的文案工作。
其他奖罚
总分：
100
人力资源系管理(人事手续、劳动合同等)；
10
考勤与休假管理；
工资与奖金的核算；
员工档案管理。
行政后勤管理
公司级档案管理、印章与证照管理；
30
办公环境及设备的管理；
法律事务管理；
突发事件的应对与处理；
外事接口管理；
公司级会议的组织与管理。
文案工作
写作功底深厚，表达能力强、思维逻辑清晰、具有独特敏捷的创意思维，
某管理部门月度绩效考核方案
某部门月度绩效考核管理办法一、总则㈠为有效评估员工月度工作绩效,形成以绩效改进和员工成长为核心导向的人才激励机制,激发员工积极向上的工作热忱和创新精神，结合公司规定和本部门实际工作情况，特制定本绩效考核办法。
㈡考核范围1。
本办法适用于本部门处室经理及以下正式员工；2. 从外单位借调人员或挂职人员可参与本部门月度考核，并将绩效考核情况反馈原单位实施扣罚。
㈢以下情况不参与月度绩效考核1。
实习生不参与月度绩效考核；2。
除公休假外,当月累计休假10天及以上的人员不参与当月月度考核；3。
当月出差15天以上的人员可不参与当月月度考核；4。
在外单位挂职或借调至外单位的,原则上不参与本部门当月月度考核；5。
经部门领导认可不参与本部门月度考核的其他情形.二、组织机构及职责㈠设立绩效考核领导小组组长：分管某部门公司领导副组长：某部门部门总经理成员:某部门班子、各室经理㈡绩效考核领导小组职责1.领导组织某部门月度绩效考核。
2。
根据各处室月度绩效考核情况，审核月度考核结果兑现意见。
3。
反馈考核结果及对奖励和处罚人员进行绩效面谈。
4. 处理月度绩效考核过程中出现的问题和员工提出的申诉。
三、绩效考核的基本原则㈠考核“客观”原则考核时根据工作记录及员工综合表现对员工月度内实际绩效表现予以客观评价。
㈡考核“三公"原则1。
遵循全面公开与适度公开相结合的原则,考核对象通过提交工作记录参与考核过程，绩效奖励与处罚原则上需面向所有参与考核的人员公开，具体考核结果仅向考核人和相应考核对象公开。
2. 月度考核结果在次月发工资前告知被考核人；并对绩效工资浮动人员进行绩效面谈并签字确认;被考核人对考核结果有合理异议的，可向处室或部门领导进行申诉。
㈢考核实效性原则月度绩效考核注重实效性、可操作性和针对性，通过建立良性激励机制，达到绩效改进和员工成长的双重目标。
四、考核内容与评分方法㈠考核内容考核内容分为员工考核指标与干部考核指标两部分，详见下表:*注：总分由以上考核内容合计得分，超过100分的以100分计算.㈡评分依据和流程1。
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泰州职业技术学院中层党政主要干部月度绩效考核表
部门姓名填表时间
考核内容
完成情况简要陈述
自评分
扣分原因
考核
得分
扣分原因
领导
评价
日常管理工作情况
（30分）
重点工作目标任务的完成情况（请具体表述完成情况和质量）
（40分）
推进工作的效率
（20分）
突出的业绩成效
（超出岗位职责外的业绩或创新之处）
（10பைடு நூலகம்）
100分