医疗卫生机构绩效工资改革探讨-论文
新医改下医院工资绩效管理的要点分析2300字
新医改下医院工资绩效管理的要点分析2300字摘要：绩效管理是提高医院管理水平与效率，调动职工积极性的有效手段。
随着新医改方案的出台，医疗卫生体制改革的不断深入，加强医院绩效管理，建立新型的绩效工资考核分配制度，能更好的提升医疗人员工作积极性，推动医院为社会提供更高效、更优质的医疗服务。
文章主要针对新医改背景下，医院工资绩效管理的现状、作用以及绩效管理体系的创新策略展开积极的思考和探索。
关键词：新医改；医院；工资绩效管理新医改背景下，医疗体制改革不断深入，医疗事业发展规模不断壮大，国务院也推出了《关于公立医院改革试点的指导意见》，要求建立以公益性为核心的公立医院绩效考核的管理制度，因此，构建新型的绩效工资考核制度，推进医院向人性化、技术化和科学化的方向发展，势在必行。
所以，不断优化和完善绩效工资制度，加强成本管理，构建战略绩效考核评价体系，才能使医院回归公益，促进医院科学、可持续发展。
一、当前公立医院工资分配现状现阶段公立医院通过按级别进行工资分配，即基本工资和奖金，其中副高职称以上的医疗人员还可对挂号费提成。
基本工资是执行我国统一标准和政策，根据相应的级别与职务来执行，奖金则是医院内部分配的薪酬，其分配方案由各公立医院自行制定分配标准和差异性考核。
虽然在奖金分配上公立医院提倡多劳多得，拉开档次，但很多医院还是采取“大锅饭”的均分方式，即虽然各科室资金标准不同，但同一科室内往往按照人头平均分配。
对于业务骨干、成绩突出人员以及关键岗位人员虽有一定的倾斜，但总体倾斜力度较小，所起到的激励作用不明显。
此外，多数医院在实际工作中因资金短缺、投入不足，且政府对公立医院给予的财政支持有限，导致奖金分配仍会过多的考虑科室的经济效益，造成一些重要科室由于经济效益等方面的原因没有得到应有的重视。
正因为缺乏科学有效的分配和激励机制，才会引发公立医院资源利用效率低下，人才流失严重、工作积极性不高等诸多问题，因此，制定科学有效的绩效工资管理等制度，是当前公立医院急需解决的重要问题之一。
二甲医院绩效工资及绩效管理研究论文
二甲医院绩效工资及绩效管理研究论文二甲医院绩效工资及绩效管理研究论文摘要：医疗行业在成功借鉴企业的绩效管理方法，在不断的反复设计、加以完善的基础上，已经取得了很好的效益，成为我国现代医院管理中不可或缺的重要管理手段。
在医疗卫生体制改革的背景下，部分医院在进行日常管理过程中出现了诸多绩效工资、绩效管理的问题。
基于以上背景，本文针对我国二甲医院绩效工资、绩效管理展开研究，分析二甲医院绩效考核遵循原则，阐述二甲医院当前绩效工资管理中存在的问题，并提出有效的解决策略。
关键词：二甲医院；绩效工资；绩效考核科学、合理的绩效工资与绩效管理，可以有效激发员工的工作积极性、使医院在日常运作的过程中更具规范性与合法性。
而当前我国部分二甲医院，虽然已经开展绩效工资、绩效管理多年，却仍存在对绩效认识不到位、难以量化绩效考核指标的问题，甚至有部分医院的绩效考核缺乏公平性，严重制约了医院的健康发展，因此，对医院绩效工资及绩效管理措施开展深入研究，对促进二甲医院健康发展有着重要意义。
一、二甲医院绩效考核遵循的原则1.公平、公正、公开原则二甲医院在开展绩效考核制度期间，应确保制度透明的原则，促使整个医院从上到下所有人员对各种制度的考核要求、考核标准有明确的认知，在进行绩效工资考核之前，要细分到每一个员工，对每一个员工的考核项目、考核标准、考核程序在医院内部进行公示，同时自觉接受上级部门的监督，实现公平、公正、公开的绩效考核。
2.客观、简便、易操作原则开展绩效考核期间，要求所有考核项目、考核标准在制定中具备客观性，实事求是，并符合本院的发展要求、符合院内员工技术水平的标准，合理制定分级指标，以有效指引每一个员工逐步提升。
同时，要求对关键指标进行简单化的分解，使员工对指标易于执行，使考核项目满足客观、渐变、易操作原则。
二、二甲医院绩效管理中存在的问题1.缺乏对绩效管理的准确认知当前我国部分二甲医院领导，对绩效管理缺乏准确的认知，简单的认为绩效管理是员工奖金的一种分配方案，而这种奖金式的绩效考核，会直接导致二甲医院内部各部门领导与员工都过分关注自身绩效，一定程度造成部门绩效与医院的整体绩效脱节，导致医院绩效管理流于形式，绩效失去了原本的意义，无法起到激励医院员工持续改进工作的效果，绩效管理、绩效工资制沦为‘空谈’，对医院整体提升竞争力起不到任何作用。
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革
浅谈公立医院绩效薪酬制度改革随着社会经济的发展和人们对健康的重视，医院成为了人们生活中不可或缺的一部分。
而对于医院管理者来说，如何激励医院员工的工作积极性，提高医疗服务质量，成为了一项重要的课题。
在这样的背景下，公立医院绩效薪酬制度的改革成为了一个热门的话题。
本文将就公立医院绩效薪酬制度的改革进行探讨和分析，以期为相关管理者提供一些建议。
一、公立医院绩效薪酬制度的概念和现状绩效薪酬制度是一种基于员工绩效表现和贡献的薪酬安排方式，它凭借着绩效考核结果来决定员工的薪酬水平。
而公立医院作为国家医疗资源的主要提供者，其职工的工作业绩对医疗服务的质量和效益有着直接的影响。
建立并完善公立医院绩效薪酬制度，对于提高医疗服务的质量、效率和创新能力，具有着非常重要的意义。
目前，我国的公立医院绩效薪酬制度存在一些问题。
现行的薪酬制度多以岗位工资为主，忽视了员工的个人努力和工作绩效，导致了员工积极性不高。
薪酬水平整体较低，公立医院难以留住优秀人才，影响了医院的长期发展。
绩效考核指标不够科学合理，难以客观地评价医务人员的工作表现，存在主管评定和客观考核不一致的情况。
公立医院绩效薪酬制度的改革对于医院的健康发展具有着重要的促进作用。
改革后的绩效薪酬制度能够激励医务人员的工作积极性，提高工作效率和服务质量。
薪酬制度的改革可以促使医院更好地留住优秀人才，帮助医院形成更加稳定和高效的医疗团队。
科学合理的绩效考核指标和体系能够更好地激励医务人员努力工作，提高工作动力和医护水平。
针对公立医院绩效薪酬制度的问题和现状，我们有必要进行一系列的改革和调整。
应该建立起一套科学合理的绩效考核指标和体系，明确医院的服务目标和要求，细化医务人员的工作任务和责任。
应该将工资、绩效考核和岗位晋升挂钩，将员工的工资与其绩效紧密相连，提高了员工的绩效工资比重，从而激励员工更加努力地工作。
应该建立起一套完善的薪酬管理办法，建立起灵活多样、激励合理的薪酬政策，给予医务人员更多的薪酬回报，提高工作积极性并留住优秀人才。
医院绩效工资改革探讨——结合医疗卫生机构特点社会效益经济效益并重——王虎峰谈建立驱动型医院绩效管
很多地 方包 括 一些 政 策条 文 ， 往 往
只 提 到 绩 效 工资 而 忽 视 了绩 效 管 理 。
对 于绩效 工资 ， 大家 更容 易理 解 为 涨工
你会 看 到 所有 的经 典理 论 ， 所有 的成 功 案 例 ， 括 很 多很 多模 式 ， 们都 是 参 包 我
照国 外企 业 的。国外 的企 业 它是 ～个 市 场 当 中的主 体 ， 是在 一个 开 放竞 争 的环 境 中生长 的 ， 它们 而言这 些 做 法效 果 对 很 好 。 是 作 为企 业 ， 然 应该 有一 定 但 虽 的社 会 责 任 ， 它是 耍 营 利 的 ， 以利 但 是 益 最 大化 为 目标 的 。 不 管 是在 理 论 上 还 是 实 践 上 我 们 都 自觉 不 自觉 地 受 到 了企 业 管 理 的 影 响， 以在 以往 的公立 医 院绩 效 管 理 当 所
法 ， 进机 构 内部分 配制度 改革 ， 推 保证多劳 多得 、 优劳优得 ， 医疗卫 生人 员的积 极性调动到 提高 效率 和 把
改善 服务上 来 ， 真正 发挥医 改主力军 的作 用。 但 从我们采访 的情况来 看， 层医疗卫 生系统实施 绩效工资 已进 行一年 了， 基 推进 的速度 和取得 的成 果 令人难 以乐观 。 总而言之 ， 问题很多， 度很大 。 难
卫生服务机 构等基 层医疗卫生 事业单位实施 ； 第三步从２ １年 １ Ｈ起 ， ０ ０ 月ｌ 在其他事业单位实施 。 “ 施 绩效工资不 仅是补 偿 手段 ， 实 更重 要的是建 立一种 新的激 励机 制。 ”卫生 部党组书记 、 副部长 张 茅在２ １年 全 国卫生工 作会 议上 ， 级卫 生行政 部门要把 贯彻 落实公 共卫 生与基层 医疗卫 生事业单位 绩 ００ 各 效工资政策作 为当前 重点工作 ， 进疾病 预防控 制机 构绩效 考核工作 ， 紧制定 医疗 卫生机 构绩效考核 办 推 抓
医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究论文
医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究论文医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究摘要：随着医疗事业的快速发展，如何进行医疗工作和管理的绩效考核以及合理分配薪酬变得越来越重要。
本文通过文献综述的方法，探讨现有关于医疗工作和管理绩效考核的研究，并提出一种基于绩效考核的薪酬分配模型。
研究结果表明，绩效考核可以提高医疗工作和管理的质量和效率，适当的薪酬分配可以激励医务人员的积极性和创造性。
本文的研究成果对于医疗机构的绩效管理和薪酬制度的改革具有一定的参考价值。
关键词：医疗工作、管理、绩效考核、薪酬分配一、引言医疗事业是社会健康发展的重要组成部分，医务人员的工作质量和管理水平直接关系到人们的生命安全和健康。
因此，医疗工作和管理的绩效考核以及薪酬分配问题一直引起学者和管理者的广泛关注。
本文旨在探讨医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配的相关问题，为医疗机构的绩效管理和薪酬制度的改革提供参考。
二、医疗工作和管理的绩效考核绩效考核是衡量工作绩效的一种方法，通过对医疗工作和管理过程进行定量评估，可以发现问题，提高工作效率和质量。
目前，国内外已经有许多研究关于医疗工作和管理绩效考核的内容，包括医疗质量绩效考核、医疗安全绩效考核、医疗管理绩效考核等。
其中，医疗质量绩效考核是最为重要的一个方面，因为医疗质量关系到人们的生命安全和健康。
医疗质量绩效考核可以通过多种指标来评估，如病人满意度、医疗纠纷率、医疗错误率等。
病人满意度是评价医疗质量的重要指标之一，可以通过病人满意度问卷进行调查，了解病人对医疗服务的评价情况。
医疗纠纷率是评估医疗质量的另一个重要指标，通过统计医疗纠纷的发生率和解决率，可以评估医疗机构的医疗质量水平。
医疗错误率是衡量医疗质量的关键指标，通过对医疗错误的统计和分析，可以找出问题所在，并采取措施进行改进。
三、医疗工作和管理的薪酬分配合理的薪酬分配可以激励医务人员的积极性和创造性，提高医疗工作和管理的质量和效率。
公立医院绩效工资改革问题探析
公立医院绩效工资改革问题探析公立医院是我国医疗行业的重要组成部分，承担着广大群众的医疗保健服务，对于提高医疗服务质量和满足人民群众对医疗需求的多样化需求起着重要的作用。
长期以来，公立医院存在着绩效评估制度不完善、工资分配不合理等问题，导致医务人员的积极性受到一定程度的抑制，影响了医院和医务人员的整体发展水平。
绩效评估制度不完善。
当前，公立医院的绩效考核主要以医院的业绩为主，而忽视了医务人员的个人业绩和职业能力的考核。
这导致医务人员的积极性和创造力得不到有效的激发，影响了医务人员个人能力的发展和医疗质量的提升。
工资分配不合理。
公立医院的工资分配主要以岗位为基准，而忽视了医务人员个人的业绩和贡献。
这导致一些医务人员过多地依赖岗位工资，而忽视了提高医疗质量和效率的动力，影响了医院整体的运营效益和服务质量。
激励机制不够完善。
现有的绩效工资制度缺乏相应的激励机制，导致医务人员缺乏发展的动力和目标，容易产生工作倦怠和对职业发展的迷茫。
这不利于医务人员的专业能力提升和整体行业的发展。
针对以上问题，可以采取以下措施进行改革：建立健全科学合理的绩效评估制度。
绩效评估既要注重医院的整体绩效，又要关注医务人员的个人能力和贡献，以能力为导向，强调医务人员专业技能的提升和继续教育，充分激发医务人员的积极性和创造力。
调整工资分配机制。
除了考虑医务人员的岗位基础工资外，还应根据个人的业绩和贡献给予相应的奖励，建立灵活多样的薪酬制度，提高医务人员的收入水平和工作积极性。
建立激励机制。
可以通过设立职业技能资格评定、职称晋升和岗位晋升等激励措施，鼓励医务人员积极参与专业培训和学术研究，提升个人能力和职业素养，形成良好的激励机制。
还可以加强对公立医院绩效工资改革的监督和评估，确保改革的落地实施，防止改革过程中出现权力寻租和腐败的问题。
公立医院绩效工资改革是一个复杂而长期的过程，需要系统性的设计和有效的政策措施来解决。
只有综合考虑医院、医务人员和患者的利益，充分激发医务人员的积极性和创造力，才能实现公立医院绩效工资改革的目标，提高医疗服务质量，满足人民群众对医疗需求的多样化需求。
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考
对公立医院绩效薪酬制度改革的一些思考公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分，一直是人们关注的焦点。
在医疗改革推进的过程中，公立医院的绩效薪酬制度改革是一个重要的问题。
本文将从一些角度探讨公立医院绩效薪酬制度改革的问题和思路。
首先，为什么需要公立医院绩效薪酬制度改革？当前，公立医院存在诸多问题，包括医疗资源的浪费、药品和医疗器械的高价、医疗服务质量不高等。
这些问题主要是因为公立医院的绩效薪酬制度不够科学合理，导致医生缺乏动力，医疗资源分配不够精细等。
因此，进行公立医院绩效薪酬制度改革是国家医疗改革的必要步骤。
其次，公立医院绩效薪酬制度改革应该如何进行？首先，应该缩小医生薪酬的差距。
当前，公立医院的薪酬差距过大，高级别职务的医生收入远高于基层职责的医生。
这种差距使得医生的劳动积极性和工作热情受到影响，因此应当适当缩小薪酬差距，让每个医生都有比较高的工作动力。
其次，应该引入公正的绩效评价机制。
过去，由于医生晋升和薪酬上涨主要依据职称晋升和年龄等因素，绩效评价比较混乱。
为了让医生更好地发挥工作能力，应该引入更加公正、客观的绩效评价机制，让医生的努力和成绩得到应有的回报。
还应该建立相应的鼓励机制，让医生在工作中更加有成就感。
最后，公立医院绩效薪酬制度改革需要注意的问题。
首先，改革应当避免让一部分医生受到过多的负面影响。
因为公立医院的绩效薪酬制度变革可能会影响到一些医生的收入，应当大力考虑这部分医生的权益，让他们在变革过程中不受到较大的影响。
其次，应当充分考虑不同地域、不同医院的实际情况。
不同地区和不同医院的医疗资源分配不一样，因此应该基于实际情况，进行有针对性的绩效薪酬改革。
最后，应当大力完善绩效评价和管理制度，让改革落地更加有力。
综上所述，公立医院绩效薪酬制度改革是我国医改的必要步骤，但也需要注意一些问题和难点。
只有通过积极的改革和管理，才能实现公立医院的良性发展。
刍议医疗卫生事业单位实行绩效工资制度改革
实 施绩 效工 资后 ， 医疗 卫生 事业 单位工 作人 员工 资结 构 将分 为基本 工 资 、 规范性 的津 补贴 和绩效 工资 。事业 单
些 还没 有 实施 绩效 管 理 的医疗 单 位也 早 已意识 到 绩效
位 原有 的津 贴保 留部 分包 括 规 定津 贴 、 改革 性 补贴 、 奖 励
１ 实施 绩效 工资 制度 改革 的基本情 况
１ ． １ 绩效 工 资的结 构
位结 合 自身特 点 ， 引进 先 进 的绩 效 管理 模 式 ， 先行 实 施 了 绩效 管理 及绩效 薪酬 。总 体原则 是 以工作量 、 成 本核 算效
益为 计算 依据 ， 以医疗质 量 、 医疗 （ 生产） 安全、 服 务质 量 、
６ ０ ％， 主要 体现 工作 量和 实 际贡 献 等 因素 ， 医 疗卫 生 单 位 根据 实际情 况 自行 确定 分 配方式 和方法 ， 在考核 的基 础上
发放 。 １ ． ２ 绩 效工资 的核 定总额
２ ０ １ ２年 １ ０月 ， 为规范卫生事业单位分配秩序 ， 合 理
控 制单位 用人 成本 ， 省 人社厅 实施 了工 资总 额的 核定 管理 工 作 。事 业单 位工 作人 员 的规 范 后 的津 贴补 贴 和 相 当 于 单位 工作 人员 上年 度 ｌ ２月份 基本工 资 的额度 、 过 节费 、 年
性 补贴 三块 ， 原 地 区副食 补 贴 、 工贴 、 临 时性 补 贴等 津 贴 、
管 理 的重要 意义 ， 希 望借 此 次绩 效 工 资制 度 改革 的契 机 ，
搭 上绩效 改 革的末 班车 。 ３ 实施绩效 工 资制度 改革 需思考 的 问题
３ ． １ 核 定 总 额 不 能 满 足 实 际 需 要 问 题
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产业观察
1、绩效工资的发展历史
绩效工资一词最早出现于19世纪晚期,由美国一位科学家第一次提出。
绩效工资先是对计件工资存在的问题进行深入分析,在此认识基础上,进行标准工资与绩效奖励制度的制定,从而达到提高工人工作的主动性、积极性及生产效率的目的。
因此,绩效工资起源于企业的管理,本意是根据员工的工作成绩与效率发放工资,后来,逐渐演变成一种按照个人或组织的工作绩效发放工资的工资机制[1]。
2、医疗卫生机构进行绩效工资改革的必要性
绩效工资是以对员工实施有效的绩效评估为前提,然后再将产量、质量等列为工作的重点,按照制定的绩效工资制度,全体人员所关注的就是员工的实际工作成绩,通过这种制度,可以让绩效好的员工仍然保持继续前进,也能让绩效差的员工自主选择离开或选择继续努力。
医疗卫生机构一般是指为医疗提供服务的组织,包括各级各类医院、乡镇卫生院等卫生组织[2]。
这些医疗卫生机构往往有上下级隶属关系,下级医疗卫生机构的经济政治政策或卫生政策受高级相关政策影响较大,严重影响了医疗卫生工作的正常进行。
例如:城市与县级医院主要是开展急诊、急救等工作,乡镇卫生院主要提供乡镇医疗、妇幼卫生等综合性服务。
所以,在进行国家政治体制改革的过程中,医疗卫生机构也必须顺应时势,实施相应的制度改革,促进医疗卫生机构的健康发展,绩效工资是医疗卫生机构的重要组成部分,必须也进行相应的改革。
3、进行医疗卫生机构绩效工资改革遇到的问题
绩效工资首次出现在医疗卫生机构的财务报表中是在2002年。
近年来,政府又颁布了新的关于卫生机构的法律法规,其中有提到,医疗卫生机构应以绩效考核为依据对员工进行衡量,衡量项目包括个人所取得的成绩、对单位做出的劳动贡献等,同时,还对绩效工资存在的问题进行了探讨,如对绩效工资不易把不一样职责、岗位、人才的收入差距拉开的原因进行了分析。
在2006年,国家相关部门已发布了《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》,该方案提出绩效工资必须能把员工的真实工作成绩和劳动贡献正确反映出来,可是因为我国的事业单位的绩效工资里里往往会包括各种财政津补贴,难以实现全部公平的目标[3]。
同时,由于我国在过去的计划经济时代中实行了国家包工资的分配制度,导致许多医疗卫生机构存在许多不足,如医疗卫生工作效率较低、员工工作主动性较低等,而且自1978年后,医疗卫生机构机构的补偿政策出现了较大变化,导致医疗卫生机构得到的补助额未能满足业务支出的补偿。
除此之外,与当前绩效总工资的总量增长趋势对比,医疗卫生机构的总收入增长态势几乎不能对绩效工资的总量实施调控,因此就不能对医疗卫生机构进行最有效的控制。
根据本身特征及其现阶段的经营情况,医疗卫生机构应该采取有效方式对人事制度进行改革,从而把按劳分配与按生产要素分配紧密结合起来,以实现在绩效优先与兼顾公平的原则下,对绩效工资问题进行正确处理。
4、实现医疗卫生机构绩效工资改革的有效措施
（1）对医疗卫生机构的绩效工资总量进行调控。
医疗卫生机构在对绩效工资总量进行调控时,应坚持拉开差距、适度控制差距的原则,根据地区、医疗机构的级别等情况,制定合理的调控措施,例如:目前,许多级别较低的医疗卫生机构,其人均绩效工资收入仍相对较低,尤其是许多县市级的医疗卫生机构,仍存在很难成功发放工资的现象,针对该种现象,医疗卫生机构可参考当地属于事业单位的一样年资或一样职称教师的工资基数、工资涨幅予以发放,并向政府申请定量的支持,让医疗卫生服务体现出公平的特点。
（2）合理控制绩效工资总量的增长速度。
医疗卫生机构可将整年的绩效工资总量拟为基数,于此基础,将该年全体员工的绩效总工资控制在低于当地经济增长速度的范围内。
根据当前医疗卫生机构不能实现有效控制的情况,医疗卫生机构可通过采取扩大资金收入的方法,将绩效工资总量提高,并防止不合理收费现象发生。
因此,医疗卫生机构可利用控制绩效工资总量增长的速度,来实现对医疗卫生机构绩效工资的改革。
（3）做好绩效考核工作。
这包括控制绩效工资增长的速度及当地的人均绩效工资上限,通过这对两项内容进行有效控制,以达到有效控制绩效工资总量的目的。
相关行政管理部门应适时组织人员对医疗卫生机构进行绩效评估,并对评估结果进行仔细研究,以此为基础,确定不一样额度的绩效工资总量,最后采取优胜劣汰的方式对考核者予以绩效工资的提取。
（4）对医疗卫生机构进行有效激励,以实现整体得到提高的目标。
医疗卫生机构应制定有效的激励机制,,以此激发员工工作的积极性与主动性,如对优秀者予以奖励,使之继续保持前进状态,还能让不够优秀的员工形成前进意识,工作更加努力。
通过这种方式,员工的积极性得到提高,医疗卫生机构的整体目标也得以实现。
（5）政府应适时进行协同配合。
在进行医疗卫生机构的绩效评价过程中,政府的引导作用是最主要的。
政府不仅要作为消费者的代表,也要作为市场的监督者。
因此,为了有效实现医疗卫生机构的绩效工资改革,政府应适时进行协同配合。
5、小结
综上所述,绩效工资最早出现于企业管理。
在医疗卫生机构改革中引入绩效工资这个概念,可以为医疗卫生机构吸引更多人才、占据竞争优势。
但在当前医疗卫生机构的绩效工资改革中,遇到了许多问题,因此,必须在对存在问题进行深入分析的基础上,提出改革医疗卫生机构绩效工资的有效措施,让医疗卫生机构既能开源节流,又能留住优秀人才,从而在竞争中求得生存与发展。
参考文献
[1]付巍,付磊.医疗卫生机构绩效工资改革之我见[J].中国总会计师,2010(07):141-142.
[2]卢霞.推行绩效工资,优化医院分配体制[J].中国集体经济,2011 (06):154-155.
[3]钟叶娟.谈谈医院绩效工资分配的体会[J].财经界(学术版),2009 (09):119-121.
医疗卫生机构绩效工资改革探讨
曾庆梅
济南市第三人民医院山东济南250000
【摘要】绩效工资是医疗卫生机构进行卫生改革的结果,能否做好绩效工资的改革工作对医疗卫生机构的长远发展,具有重大意义。
对绩效工资进行改革是实施医疗卫生机构分配制度改革的重难点。
当前,正处在医疗卫生机构进行大改革的时期,医疗卫生机构应按照改革要求,改变员工过去的思想观念,进而将其工作热情与工作态度最大限度地发挥出来,既能为医疗卫生机构节省资金支出,还能为医疗卫生机构吸引更多人才,使其在改革中求得生存与发展。
【关键词】医疗卫生机构绩效工资改革
2013.3
190。