绩效考核实施程序
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序
摘要：
1.360 度绩效考核的概述
2.360 度绩效考核的实施程序
3.360 度绩效考核的优点与缺点
正文：
【360 度绩效考核的概述】
360 度绩效考核是一种全面的员工绩效评估方法，它不仅考核员工的工作成果，还考核员工的工作态度、工作能力、团队协作能力以及对企业的贡献等多方面。
这种考核方法与传统的单一上级考核相比，更具有全面性和客观性，能更准确地反映员工的综合素质和工作表现。
【360 度绩效考核的实施程序】
360 度绩效考核的实施程序主要包括以下几个步骤：
1.制定考核标准：企业需要根据自身的实际情况和目标，制定出适合的考核标准和指标。
2.组建考核团队：考核团队通常由员工的直接上级、同事、下属等组成，他们对员工的工作情况有深入的了解。
3.进行考核：考核团队根据制定的考核标准和指标，对员工的工作表现进行评分。
4.汇总结果：将所有考核团队的评分进行汇总，得出员工的总评分。
5.结果反馈：将考核结果反馈给员工，让他们了解自己的工作表现，并提
出改进的建议。
【360 度绩效考核的优点与缺点】
360 度绩效考核的优点主要有：考核结果更全面、客观；能激发员工的工作积极性；有助于提升团队的协作效率。
然而，它也存在一些缺点，如考核过程复杂，耗费人力物力；考核标准难以制定，易产生主观偏见等。
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核实施程序360度绩效考核实施程序一、确定考核目标和周期在制定360度绩效考核计划时，首先要明确考核的目标和周期。
考核目标可以是员工的发展、绩效改进、团队建设等。
而考核周期则可以根据组织的需求和员工的工作特点来确定，如季度考核、年度考核等。
二、设计考核问卷360度绩效考核通常采用问卷调查的方式进行。
在设计考核问卷时，需要考虑到不同的考核维度，如工作绩效、工作能力、工作态度等。
同时，还需要针对每个维度设计具体的问题，以确保考核的针对性和可操作性。
三、确定参与人群360度绩效考核的参与人群应该包括被考核者的上级、下级、同事和本人。
这些人群应该具有一定的代表性，能够全面评价被考核者的绩效表现。
四、实施考核在实施考核阶段，需要向参与考核的人员发放考核问卷，并告知填写的注意事项和时间要求。
同时，要确保考核过程的公正性和保密性，避免出现信息泄露和干扰考核结果的情况。
五、数据整理和分析在收集完考核数据后，需要对数据进行整理和分析。
可以采用统计软件对数据进行处理，如计算平均分、标准差等指标，以反映被考核者在各个维度上的绩效表现。
六、结果反馈在得到考核结果后，需要及时向被考核者进行反馈。
可以通过面谈、电话等方式进行反馈，以帮助被考核者了解自己的优点和不足之处，同时制定改进计划。
七、制定改进计划根据考核结果和反馈情况，制定具体的改进计划。
改进计划应该包括具体的目标、措施和时间表，以便被考核者能够按照计划进行改进。
八、考核周期总结在每个考核周期结束后，需要对整个考核过程进行总结。
总结的内容包括考核目标的完成情况、考核问卷的设计和实施过程中存在的问题等。
同时，还需要对改进计划的执行情况进行监督和评估，以确保改进计划的落实和取得预期效果。
全部绩效考核实施流程
测算部门绩效 奖金
备案 月度统一发奖
形成月度奖金 方案
流程图4：绩效考核实施流程 —季度绩效考核工作实施流程
工作阶段
总经理/主管副总 各部门经理
第一 绩效考核 阶段 启动
第二 阶段
数据收集
召开绩效考核动 员会
完成本季度部门工作 总结及部门内部考核 计划
提交上季度部 门工作总结
第四 考核沟通 阶段
第五 员工考核 阶段 结果备案
就绩效考评结果进行 充分沟通了解反馈 意见
月度工作自我 评定
第六 考核结果 阶段 公布
公布部门员工 考核结果
第七 奖金测算 阶段
测算员工绩效
奖金
人力资源部协助
财务部
人力资源部 督促、推荐
汇总各部门经 理提交的报告
收集、审核和备案各 部门及部门员工的考 核情况
绩效考核人在取得考核数据或工作总结报告后与被考核人沟通在听取被考核 人本季度工作自我评价后综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论在讨论过程将就本次考核成绩与 被考核人充分交流提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核 内容调整事宜与被考核者进行初步沟通
组织、协助
协助、监督
收集、审核和备 案各部门及部门 员工的考核结果
测算各部门的 奖金
总经理审批通过 汇总和备份所有部门 的考核和奖金分配结
制定调薪方案 组织、汇总、备份、负责
流程图2：岗位任职能力资质评估的核心流程
工作阶段
第一 公司核心价值观和 阶段 基本理念的确认
第二 全体员工通用资质 阶段 的设计
备案
根据绩效考核的结果 拟定员工调薪方案
360度绩效考核的实施程序
360度绩效考核的实施程序（原创版）目录一、360 度绩效考核概述二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表2.确定考核主体3.进行现场考核4.提交考核结果5.结果反馈与面谈6.考核结果的运用三、360 度绩效考核的优点与不足四、结论正文一、360 度绩效考核概述360 度绩效考核是一种全面的绩效考核方法，旨在从多个角度对员工进行评估，以获得更全面、客观的评价结果。
与传统的一对一考核方式相比，360 度绩效考核将考核主体扩展到员工自己、同事、上级和下属等多个层面，使考核结果更具参考价值。
二、360 度绩效考核的实施程序1.制定绩效考核表在实施 360 度绩效考核前，首先需要制定一份详细的绩效考核表。
考核表应包括考核指标、评分标准和权重等内容，以便于考核主体进行评价。
2.确定考核主体确定考核主体是 360 度绩效考核的关键环节。
通常包括员工自己、同事、上级和下属等。
在确定考核主体时，要注意选择具有一定工作经验和责任心的人员，以保证考核结果的客观性。
3.进行现场考核现场考核是 360 度绩效考核的核心环节。
考核主体根据制定的考核表，对被考核者的工作表现进行评分。
现场考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性。
4.提交考核结果现场考核结束后，考核主体需将考核结果提交至人力资源部门。
人力资源部门负责收集、整理考核结果，并进行数据分析。
5.结果反馈与面谈考核结果整理完成后，人力资源部门应将结果反馈给被考核者，并安排面谈。
面谈旨在让被考核者了解自己的优点和不足，为今后的工作提供指导。
6.考核结果的运用考核结果的运用是 360 度绩效考核的目的。
企业可以根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理决策。
三、360 度绩效考核的优点与不足360 度绩效考核的优点在于能够从多角度对员工进行评价，使考核结果更全面、客观。
同时，该方法有助于提高员工的自我认知，促进个人成长。
然而，360 度绩效考核也存在一定的不足，如考核过程繁琐、主观性强等。
绩效考核的实施流程有哪些
绩效考核的实施流程有哪些绩效考核的实施流程有哪些绩效考核的实施是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理起着至关重要的作用。
下面为您精心推荐了绩效考核的实施步骤，希望对您有所帮助。
绩效考核的实施流程一、定绩效目标-员工参与1、绩效目标的理解所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。
而员工个人绩效目标又于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。
组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
2、目标制订方法1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;2) 基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;3) 依据个人工作任务制订工作计划;4) 按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);3、操作提示为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。
首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。
如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。
他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。
目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。
为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。
二、定标准-SMART原则设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。
绩效考核实施的六个步骤
绩效考核实施的六个步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够帮助企业评估员工的绩效水平，发现问题，提高工作效率和质量。
绩效考核的实施需要经历六个主要步骤，下面将逐一进行介绍。
第一步：设定绩效目标设定绩效目标是绩效考核的第一步，它是绩效考核的基础。
在设定绩效目标时，需要明确指出目标的具体内容、完成时间和衡量标准。
目标的设定应该根据公司整体战略的目标以及岗位职责和个人能力进行合理确定，既要有挑战性，又要有可操作性。
第二步：制定考核标准考核标准是绩效考核的依据，它规定了员工在工作中所应该达到的标准和行为。
制定考核标准时，可以参考公司的岗位说明书、职责和职级等相关要求，同时也可以结合员工个人的能力和职业素养来进行制定。
考核标准应该具体、量化、可衡量，并且应该做到公正、客观、合理。
第三步：明确考核方式和周期考核方式和周期是绩效考核的重要组成部分，不同的公司和岗位可能会采用不同的考核方式和周期。
常见的考核方式包括360度评估、自评和上级评估等。
考核周期可以根据公司的实际情况来制定，通常为年度考核或半年度考核。
第四步：收集绩效数据收集绩效数据是绩效考核的核心环节之一，它能够客观地反映员工的工作表现和绩效水平。
在收集绩效数据时，可以采用多种方式，如:员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果和工作报告等。
同时，还可以结合考勤记录、销售数据和客户反馈等进行综合评估。
第五步：评估绩效结果评估绩效结果是对收集的绩效数据进行分析和比较，来判断员工的绩效水平。
在评估绩效结果时，需要根据设定的目标和标准进行对照，发现优势和不足之处。
评估过程中，要客观公正，并根据事实进行判断，尽量避免主观偏差。
第六步：提供反馈和改进提供反馈和改进是绩效考核的最后一步，它是为了帮助员工了解自己的表现，发现问题和改进不足之处。
在提供反馈时，应该注重耐心和尊重，通过面谈或书面报告等方式与员工进行沟通。
同时，还可以为员工制定改进计划，并提供培训和发展机会，帮助其提升能力和工作水平。
实施绩效考核的六步骤
实施绩效考核的六步骤1. 确定绩效考核目标在实施绩效考核前，首先需要明确绩效考核的目标。
这包括确定考核的范围、重点和指标。
在确定目标时，需要考虑组织的战略目标和价值观，并与员工和团队协商确定具体的目标和指标。
•确定考核的范围：确定哪些岗位和员工将参与绩效考核，这可以根据组织的结构和职责来确定。
•确定考核的重点：确定在绩效考核中要重点关注的方面，如工作成果、目标达成情况、工作质量等。
•确定考核的指标：根据工作岗位的性质和要求，确定相应的绩效指标，如销售额、客户满意度、工作效率等。
2. 设计绩效考核制度在确定绩效考核目标后，需要设计相应的绩效考核制度。
这包括确定评价标准、评价周期和评价方式等。
•确定评价标准：根据绩效考核目标，制定相应的评价标准，用于衡量员工在不同方面的绩效表现。
•确定评价周期：确定绩效考核的频率和周期，如每季度、每半年或每年进行一次考核。
•确定评价方式：确定绩效考核的具体评价方式，如面谈、360度评分、工作日志等。
3. 收集绩效数据在考核周期结束后，需要收集员工的绩效数据，以便进行评估和分析。
这包括直接观察员工的工作表现、收集客户反馈、审核工作报告和项目进展等。
•直接观察：通过直接观察员工的工作表现，如工作态度、沟通能力、团队合作等，来评估其绩效表现。
•收集客户反馈：收集客户的满意度调查结果，以了解员工在客户服务方面的表现。
•审核工作报告和项目进展：审核员工的工作报告和项目进展情况，以评估其工作成果和目标达成情况。
4. 绩效评估和分析在收集绩效数据后，需要进行评估和分析，以确定员工的绩效水平和进行绩效排名。
这可以通过与预设的评价标准进行对比和分析来实现。
•评估绩效水平：根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估，如优秀、良好、一般或不达标等。
•绩效排名：根据员工的绩效水平，将其进行排名，以便进行激励和奖惩。
5. 反馈和沟通在完成绩效评估和分析后，需要向员工提供反馈和进行沟通。
这是一个重要的步骤，可以帮助员工理解自己的绩效表现，并提供改进的机会。
全员绩效考核推行步骤
全员绩效考核推行步骤
全员绩效考核推行的步骤主要包括以下几个方面：
1.制定考核计划：明确考核目标、对象、时间安排、考核标准等，确保考核计划具有可操作性和公平性。
2.设定考核指标：根据岗位职责和工作要求，为每个员工设定具体、可衡量的考核指标，如工作量、工作质量、工作效率等。
3.确定考核周期：根据企业实际情况和员工绩效变化情况，确定合理的考核周期，如季度考核、年度考核等。
4.开展考核评价：按照考核计划和指标，对员工进行公正、客观的评价，并收集相关数据和证据，确保考核结果的可信度和说服力。
5.反馈考核结果：将考核结果及时反馈给员工，对优秀表现予以肯定和奖励，对不足之处提出改进意见和建议。
6.制定改进计划：根据考核结果和反馈意见，为员工制定具体的改进计划，明确改进目标和措施，促进员工绩效的持续提升。
7.定期评估和调整：对全员绩效考核体系进行定期评估和调整，确保其与公司战略和业务发展相适应，同时不断完善和优化考核标准和流程。
在推行全员绩效考核过程中，企业应注重公平、公正、客观的原则，确保考核结果的准确性和可信度。
同时，还需要建立良好的沟通机制，及时解决员工在考核中遇到的问题和困惑，促进员工和管理层之间的互信与合作。
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绩效考核实施程序
1.目的：
提高工作效率，奖罚分明。
2.适用范围：
本程序适用于各职能部门绩效奖金的分配，业务部门在项目奖金分配时也可参考此程序的部分条款。
3.职责：
3.1总经理负责部门计划的审批和部门经理的考核
3.2部门经理负责部门月度计划制定和部门成员的考核
3.3部门成员负责月度计划的执行状况进行自我考核
3.4公司全体成员均有责任对职能部门的员工进行考核
4.工作程序：
4.1各职能部门于每月27日（如27日为休息日，则向后顺延）制定下个月的部门工作计划，
要求列出工作明细、负责人和完成时间，必要时列出需要达到的工作效果。
4.2部门成员根据部门工作计划安排自己的工作，并与部门经理保持密切沟通以确保进度。
4.3每月25日（如25日为休息日，则提前至24日），考核对象撰写个人工作总结，以邮件
形式发给部门经理；同时，部门经理撰写书面部门工作总结，以邮件形式发给公司总经理。
4.4上级将空的考评表（见附录1：考评表）发给任意两个与被考评的下属相关的公司员工，
请其为该下属打分。
4.5上级将被考评的下属的另外两个相关同事的评价（取总平均值）填写考评记录中的相应栏
目里（见附录2：XX员工考评记录），同时参考被考评的下属的月度总结，为该下属当月的绩效打分。
4.6 每月26日（休息日顺延）总经理审核全体被考核对象的评分，并向财务部门提交员工绩
效考核分数作为发放绩效奖金的依据。
员工得分在90%-100%之间时，绩效奖金全额发放，如果不足90%或超过100%，则按照实际的百分比发放奖金。
4.7上级应在26日（休息日顺延）与下级进行书面或口头沟通，对当月工作状况进行评述。
4.8本程序的制定依据为《薪资与绩效考评总则》。
如有内容抵触，则以《总则》为准。
附录1《考评表》
考评表
作为本月与你有密切工作关系的员工，请你为员工本月的工作绩效打分，此分数将作为该员工当月绩效考核的参考依据，公司将对你的意见予以保密：
以上各项满分均为10分，
0分=极差 1-2分=比较差 3-4分=不太好 5-6分=一般 7-8分=良好 9-10分=很好如果你对该员工本月的工作还有其他方面的建议，请列明：
附录2《XX员工考评记录》。