(绩效考核)(BTRL)绩效考核管理程序
绩效考核管理流程加指标
绩效考核管理流程加指标绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估与管理，可以使企业充分调动员工的积极性和工作热情，提高员工的工作绩效和企业的整体效益。
而绩效考核管理流程和指标则是实施绩效考核工作的基础，下面将从绩效考核管理流程和指标两个方面进行详细阐述。
一、绩效考核管理流程1.制定考核计划：考核计划是绩效考核的基础，需要根据企业发展战略和岗位职责，确定考核的对象、时间和范围等，明确绩效考核的目标和要求。
2.确定考核指标：考核指标是衡量员工工作绩效的依据，需要根据岗位职责和绩效目标，综合考虑质量、效率、创新、协作等要素，制定合理可行的指标。
3.进行考核评价：根据考核指标，对员工的工作绩效进行评价，可以采取定量和定性相结合的评价方法，如工作量统计、工作效果评估、听取同事和客户的反馈等，确保评价的客观准确性。
4.制定奖惩措施：根据考核结果，对绩效优秀的员工给予奖励和激励，如加薪、晋升、表彰等；对绩效不佳的员工进行惩罚和辅导，如限制晋升、降低薪资等，同时提供改进机会和发展方向。
5.绩效反馈：及时将考核结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和存在的不足之处，帮助他们认识到自身问题，并采取改进措施，形成正向的改进动力。
二、绩效考核指标绩效考核指标是对员工绩效进行评价和衡量的具体要素，是制定个人和团队绩效目标的依据。
在制定绩效考核指标时需要注意以下几点：1.可量化：绩效考核指标应具备可量化的特点，能够通过数据和事实进行量化评估，避免主观评价带来的偏差。
例如，销售员的销售额、客户满意度等指标都可以通过具体的数值来衡量。
2.衔接岗位职责：绩效考核指标应与员工的岗位职责和工作目标紧密相连，要求员工在履行职责的基础上具备一定的创新和进取精神，同时考虑员工的实际操作难度和可控性。
3.具有挑战性：绩效考核指标应具有一定的挑战性，可以激发员工的潜能和动力，促使员工在工作中追求卓越，提高工作绩效。
同时要确保指标的可实现性，避免过高或过低的指标设定。
绩效管理的流程
绩效管理的流程
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况、个人能力发展等方面。
一个良好的绩效管理流程能够帮助企业更好地激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长期发展目标。
下面我们将介绍绩效管理的流程，希望对大家有所帮助。
首先，绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效评价和绩效奖惩。
在目标设定阶段，企业需要和员工一起制定明确的工作目标，确保员工清楚自己的工作任务和要求。
这一步非常重要，因为明确的目标能够帮助员工更好地规划工作，提高工作效率。
接着是绩效考核阶段，企业需要根据员工的工作表现和目标完成情况进行考核。
这一过程需要有科学的考核标准和公平的评价方式，确保员工的努力能够得到公正的回报。
同时，企业也需要及时给予员工关于工作表现的反馈，帮助他们更好地了解自己的优势和不足。
绩效评价阶段是绩效管理流程中的另一个重要环节。
在这个阶段，企业需要综合考虑员工的工作表现、能力发展情况、团队合作
等方面进行评价，为员工提供个性化的发展建议和指导。
这样能够帮助员工更好地成长，提高工作能力。
最后是绩效奖惩阶段，企业需要根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚。
奖惩制度能够激励员工努力工作，同时也能够强化企业的管理效果，确保员工的工作质量和效率。
总的来说，一个完善的绩效管理流程能够帮助企业更好地激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长期发展目标。
企业需要重视绩效管理，建立科学的绩效管理流程，不断完善和优化，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。
希望本文对大家有所帮助，谢谢阅读。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效考核管理工作流程
绩效考核管理工作流程绩效考核是企业管理中不可忽视的一部分，能够有效地评估员工的工作表现、提高员工的士气、贡献和效率。
为了实现高效的绩效考核，企业需要制定一套科学的绩效考核管理工作流程。
本文将对绩效考核管理工作流程进行详细阐述。
一、策划阶段策划阶段是绩效考核流程的基础。
在这个阶段，企业需要确定绩效考核的目标、标准、周期、方法、流程和计划。
具体的工作内容如下：1.确定绩效考核目标。
企业需要清晰地明确绩效考核的目标和意义，以便员工理解和积极配合。
绩效考核目标应该具有可测性和能实现的性质。
2.制定绩效考核标准。
企业需要根据职务描述和职位要求，制定具有可操作性的绩效考核标准。
绩效考核标准应该与业务目标、个人职责和岗位职能相匹配。
3.确定绩效考核周期。
一般来说，绩效考核周期为一年，但有些企业可能需要更短或更长的周期。
企业应该选择适当的周期，以便对员工的工作表现进行全面、准确的评估。
4.选择绩效考核方法。
绩效考核方法包括自评、部门评估、上级评估、同事评估和客户评估等。
企业需要根据自身情况选择适当的绩效考核方法。
5.制定绩效考核流程。
绩效考核流程应该包括绩效考核计划制定、绩效考核执行、绩效考核结果分析、绩效结果反馈和沟通、绩效改进计划制定等。
6.编制绩效考核计划。
根据绩效考核目标、标准、周期、方法和流程，企业需要编制详细的绩效考核计划，包括时间安排、人员配备、评估工具、评估标准等内容。
二、执行阶段执行阶段是绩效考核流程的核心阶段，包括绩效评估、结果分析和反馈与沟通。
具体的工作内容如下：1.启动绩效评估。
在绩效考核周期到达之前，企业应该通知员工开始进行绩效评估。
通知应该明确说明评估时间、评估标准和评估方法等信息。
2.发放评估工具。
为了保证评估结果的客观性和准确性，企业应该选择适当的评估工具，并发放给员工进行自评或其他评估。
3.收集评估结果。
企业应该对员工的自评、同事评估、上级评估等信息进行收集，并将其记录在数据库中。
绩效考核管理流程
绩效考核管理流程1、总则1.1概念：绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；1.2考核的目的1.2.1客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；1.2.2促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；1.2.3开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；1.3考核结果运用1.3.1考核结果为员工绩效提升提供指导；1.3.2考核的结果与绩效工资直接挂钩；1.3.3为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据1.3.4作为联系其它人事管理制度的依据；1.4适用范围本制度适用于对公司所有员工的季度、年度绩效考核。
2、职责2.1决策委员会办公室负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；2.2总经理职责2.2.1负责各部门考核工作审核及监督管理；2.2.2负责考核各部门负责人；2.2.3负责对各部门考核工作中不规范行为进行纠正；2.2.3负责对各部门负责人进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；2.3部门负责人职责2.3.1负责协助办公室制订本部门考核指标和本部门员工考核指标；2.3.2负责本部门考核工作的具体组织工作；2.3.3负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；2.4办公室2.4.1统筹管理整个公司的绩效考核工作；2.4.2牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；2.4.3负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；2.4.4负责收集、统计绩效考核的结果；2.4.5考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况3、考核的原则3.1参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；3.2客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；3.3一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；3.4公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；3.5指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。
绩效考核的一般流程及步骤
绩效考核的一般流程及步骤2014-02-21一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
绩效考核的开展流程
绩效管理的开展流程
1、绩效管理准备阶段
企业组织架构的落实→定员定编→岗位说明书的编制确定考评对象及考评人员，初步罗列各个岗位的考核指标的考核方法，设计绩效结果的奖惩机制，绩效管理实施的流程及考核周期，并进行前期的绩效沟通。
2、绩效实施阶段
管理层召开会议→落实各部门每个岗位的考核指标
管理层统一召开会议，讨论落实各自部门、各个岗位的绩效考核指标，刚开始试行阶段，直属主管他首先要帮助员工将绩效指标，细化为具体的工作任务或行为，并培养为他的工作模式，然后在员工实现绩效结果的过程当中，对其工作进行监督检查和辅导，主管做好绩效数据的收集，整理和分析。
3、绩效考核阶段
一个考核周期结束以后，对员工的工作成效进行公平公正公开的评价，主管把每月绩效考核结果整理上交给人力资源部进行汇总。
4、结果应用阶段，就是根据员工的绩效成绩进行奖惩。
人力资源部把各岗位绩效考核结果呈交给总经理审核→审核后统一交到财务部核算。
5、总结反馈阶段
针对员工在上一个绩效周期中的表现和结果，进行分析，对取得优秀绩效或低绩效的原因进行总结，并与员工进行沟通，提出相应的改进方案。
6、改进阶段
实施过程当中，发现绩效考核方法有需要调整或改进的，及时提出来共同沟通，不断清晰和细化绩效考核方案，为下一个绩效周期的业绩提升奠定基础。
简述绩效考核的流程
简述绩效考核的流程绩效考核的流程是：一是人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
二是各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
三是所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
四是部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
五是主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
六是人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
七是考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
八是人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
九是各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
十是人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
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直接上级就工作绩效和被考核人面谈，共同商定上壹考核周期任务目标完成情况（同时讨论确定下壹考核周期目标、计划）。
直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，于《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
绩效申诉：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源管理部门申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源管理部门是考核管理委员会的日常办事机构，壹般申诉由人力资源管理部门负责协调、处理。
绩效分析和改进：每壹考核周期结束，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析方案，方案应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。
对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
对考核过程中不规范行为进行纠正、指导和处罚；
为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；
为各部门的绩效考核提供督导和技术支持；
各部门负责人的职责
负责本部门考核工作的具体组织及监督管理；
负责处理本部门关于考核工作的申诉；
负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
反馈原则：于考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，且对考核结果存于的问题做出合理解释和及时修正；
时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情况。未涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。
4
职责
4.1
4.1.1
4.1.2
4.1.3
4.1.4
4.1.5
为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核和绩效津贴挂钩，年度考核和年终奖挂钩。
为员工的薪资层级调整提供依据。
为员工的管理层级和岗位调整提供依据。
绩效沟通：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人于工作中存于的问题、缺点，且听取他们对本次考核的意见，于达成充分壹致后，考核者、被考核者于考核表上签字生效。
6
关联/支持性文件
6.1
6.2
绩效考核管理制度（BTRL-207）
奖惩制度（BTRL-210）
7
关联表格
7.1
7.2
中层管理人员绩效考核表（BTRL-314）
员工绩效考核表（BTRL-315）
8
附录
绩效考核工作流程图
2
适用范围
2.1
2.2
青岛百通城市建设集团股份XX公司（以下简称公司）的所有员工均需参加绩效考核。
总经理由董事会负责考核，不于本程序考核范围之列。
3
原则
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
以提高员工绩效为导向的原则；
定性和定量考核相结合的原则；
公平、公正原则：考核过程公开化、制度化。
多角度原则：考核针对被考核人于工作岗位上的综合表现，多角度、全方位进行；
绩效考核管理程序
受控状态：____受控_________
发放编号：________________
生效日期：___2007-04-02____版本/修改ຫໍສະໝຸດ 第更改页次/章节编制
审核
批准
生效日期
A00
新建
闵向兵
1
目的
通过绩效考核体系的实施，持续不断地提升和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和关联政策、制度的有效实施。
人力资源部统计汇总考核得分。壹般人员得分反馈给各部门负责人，部门负责人根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
审批：人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
绩效结果应用
使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
提出公司绩效考核总体要求；
最终考核结果的审批；
中层管理人员考核等级的综合评定；
负责考核过程中出现的争议的最终仲裁；
负责绩效管理体系的解释和修订。
人力资源部职责：考核工作具体组织执行机构
对各部门进行绩效考核工作的培训和指导；
对各部门考核过程进行监督和检查；
汇总统计考核评分结果；
协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
考核周期内每个月末，考核人和被考核人双方就本考核周期计划进行壹次回顾和沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
员工自评：考核周期结束后，下壹考核周期开始三个工作日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，且和下壹考核周期的《绩效考核直接上级评分表》壹起交直接上级。
5.6.4
5.7
5.8
5.9
启动考核：人力资源部于考核周期之初启动考核工作。上壹考核周期的考核评定和下壹考核周期工作计划确定壹起启动。
绩效计划
绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。
绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。
每个考核周期之初5日内，考核人和被考核人进行面谈，共同协商确定完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，从岗位可选考核指标中选择3～5个指标，确定要求达到的程度，且于任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，确定后双方各持壹份，作为本考核周期的工作指导和考核依据。且将副本交上壹级主管和人力资源部备案。
4.2
4.2.1
4.2.2
4.2.3
4.2.4
4.2.5
4.2.6
4.2.7
4.2.8
4.3
4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.3.6
4.3.7
绩效考核管理委员会职责：由总经理、董事局主席助理、各总监、各项目部（公司）经理、人力资源部主任组成公司绩效考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；
负责所属员工的考核评分；
负责本部门员工考核等级的综合评定；
负责所属员工的绩效面谈，且帮助员工制定改进计划。
5
程序
5.1
5.2
5.2.1
5.2.2
5.2.3
5.2.4
5.3
5.4
5.4.1
5.4.2
5.4.3
5.4.4
5.5
5.6
5.6.1
5.6.2
5.6.3