体制法规环境与契约化管理
契约化管理制度
契约化管理制度一、引言近年来，随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，企业管理面临诸多挑战。
为了确保企业内部的各项管理工作能够高效有序地进行，越来越多的企业开始引入契约化管理制度。
本文将探讨契约化管理制度的概念、优势以及实施过程。
二、契约化管理制度的概念契约化管理制度是指企业根据内外部环境和需求，通过与员工签订契约来明确双方的权利和义务，以达到有效管理企业的目的。
契约化管理制度可以细化职责分工、规范员工行为，并通过激励机制提高员工工作动力和积极性。
三、契约化管理制度的优势1.明确责任与权益：契约化管理制度在签订契约时明确规定了员工的责任和权益，使员工清楚自己的职责范围，提高工作效率。
2.激励机制：契约化管理制度可以通过设定奖惩机制激励员工工作，提高绩效表现，进而提升企业整体业绩。
3.提高沟通效率：契约化管理制度强调双方的沟通和协商，有利于企业内外部的信息流通、意见交流和问题解决。
4.优化资源配置：契约化管理制度可以通过合理的资源分配，避免资源浪费和重复投入，提高资源利用效率。
5.灵活应变：契约化管理制度能够根据企业内外部环境的变化作出调整，使企业更加灵活适应市场需求的变化。
四、契约化管理制度的实施过程1.明确目标：企业在实施契约化管理制度前，需要明确自己的目标和需求，确定契约化管理的范围和目标，以便更好地制定相应的制度。
2.制定契约：根据企业实际情况，制定适合的契约模板，包括员工的权益和责任、工作目标与绩效考核标准等内容，并与员工进行签约。
3.宣导和培训：企业需要对契约化管理制度进行宣导和培训，使员工充分了解契约的内容和意义，提高对制度的认同度。
4.执行和监督：契约化管理制度需要得到有效的执行和监督，可以通过制定绩效考核机制、定期评估和反馈等方式来实施。
5.调整和改进：企业在实施契约化管理制度过程中，应该不断总结经验，及时调整和改进制度，以适应市场和企业发展的变化。
五、结论契约化管理制度作为一种有效的管理方式，在提高企业管理效率和员工积极性方面具有明显的优势。
契约化管理实施方案
契约化管理实施方案第1篇契约化管理实施方案一、背景与目标随着经济社会的快速发展，契约化管理在各类组织中的应用日益广泛。
契约化管理有利于明确权责，提高管理效率，降低运营风险。
本实施方案旨在规范组织内部管理流程，构建合理高效的契约化管理机制，提升组织核心竞争力。
二、基本原则1. 合法合规：严格遵守国家法律法规，确保契约化管理在法律框架内进行。
2. 公平公正：确保各方在契约化管理过程中的权益，维护公平公正的管理环境。
3. 权责明确：明确各方的权利与义务，实现权责对等，提高管理效率。
4. 透明公开：提高契约化管理过程的透明度，接受各方监督，确保契约的履行。
三、实施步骤1. 制定契约化管理规章制度根据国家法律法规，结合组织实际情况，制定《契约化管理规章制度》，明确契约化管理的适用范围、基本原则、操作流程等内容。
2. 设立契约化管理机构设立专门的契约化管理机构，负责组织内部契约化管理的策划、实施、监督与评估等工作。
3. 开展契约化管理培训组织全体员工参加契约化管理培训，提高员工的法律意识、契约精神和管理能力。
4. 制定契约化管理制度根据《契约化管理规章制度》，制定具体的契约化管理制度，包括但不限于合同管理制度、印章管理制度、档案管理制度等。
5. 设计契约化管理流程设计契约化管理流程，明确契约的签订、履行、变更、解除等环节的操作规范。
6. 实施契约化管理按照设计的管理流程，开展契约化管理工作，确保各项契约的签订与履行。
7. 监督与评估对契约化管理的实施情况进行定期监督与评估，发现问题及时整改，持续优化管理流程。
四、保障措施1. 组织保障：建立健全组织架构，明确各部门职责，为契约化管理提供组织保障。
2. 人员保障：选拔具有专业素养和管理能力的人员，负责契约化管理的实施与监督。
3. 制度保障：不断完善契约化管理相关制度，确保管理工作的有序进行。
4. 技术保障：运用现代信息技术，提高契约化管理的效率与效果。
五、预期成果1. 提高组织内部管理效率，降低运营风险。
契约化管理实施方案
契约化管理实施方案在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要寻求更加高效和灵活的管理方式来应对变化。
契约化管理作为一种新兴的管理趋势，已经被越来越多的企业所采纳。
本文将探讨契约化管理的定义、原理以及如何制定和实施契约化管理方案。
一、契约化管理的定义契约化管理是一种基于合同和约定的管理模式，通过明确各方的权利和责任，促进企业内部和外部合作伙伴之间的良好合作关系。
与传统的层级管理相比，契约化管理更加强调合约精神和双方自主性，带来更高的工作动力和效率。
二、契约化管理的原理1. 合作共赢：契约化管理强调合作关系中各方的共同利益，通过合理的协议和奖惩机制，确保各方遵守合约，共同实现预期目标。
2. 自主性和透明度：契约化管理的管理决策更加平等和透明，各方参与过程可以更好地理解决策的原因和逻辑，提高员工对管理的认同感和积极性。
3. 风险共担：在契约化管理中，各方共同承担风险，通过明确风险和责任的分配，减少不确定性，提高企业的灵活性和应变能力。
4. 长期稳定性：契约化管理注重长期合作和稳定性，通过建立长期的合作关系，减少交易成本，提高合作效率和质量。
三、契约化管理方案的制定制定契约化管理方案需要考虑以下几个方面：1. 目标设定：明确企业的目标和战略，确定契约化管理的目标和期望结果。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 合约内容：制定合约时应考虑各方的利益和权益，明确双方的权责，包括工作内容、绩效指标、奖惩机制等。
3. 风险和责任分配：识别和评估各方面临的风险，合理分配责任和风险，确保各方能够承担相应的责任和风险。
4. 绩效评估和管理：建立有效的绩效评估和管理机制，监控合作过程和结果，及时调整合作关系和契约内容。
四、契约化管理方案的实施实施契约化管理方案需要以下几个关键步骤：1. 沟通和协商：在制定和签署合约之前，各方应进行充分的沟通和协商，确保各方对契约内容和期望结果的理解和认同。
2. 建立信任：在契约化管理中，建立良好的信任关系是至关重要的。
中层管理人员任期制和契约化管理方案
中层管理人员任期制和契约化管理方案一、前言大家好，今天我们来聊聊一个有趣的话题——中层管理人员任期制和契约化管理方案。
这个话题听起来有点高大上，其实呢，就是让我们的中层管理人员在公司里工作得更有激情、更有动力，同时也能让公司在管理上更加高效、更加有序。
那么，接下来就让我们一起来看看这个方案的具体内容吧！二、正文1.1 什么是中层管理人员任期制和契约化管理方案？我们要了解一下什么是中层管理人员任期制和契约化管理方案。
简单来说，这个方案就是让公司的中层管理人员在一定的时间内(比如两年)担任某个职位，期间要完成一定的任务和目标。
而契约化管理呢，就是把这个过程中的各种规定、职责、权利、义务等都写成合同，让双方都清楚明白。
这样一来，既能保证公司的管理秩序，也能激发中层管理人员的工作热情。
1.2 为什么需要中层管理人员任期制和契约化管理方案？那么，为什么我们需要这样的方案呢？其实，这里面有很多原因。
随着公司的发展壮大，中层管理人员的数量也在不断增加。
如果没有一个明确的管理方案，很容易导致管理混乱、效率低下。
中层管理人员是公司的核心力量，他们的工作态度和能力直接影响到公司的整体发展。
通过任期制和契约化管理，可以让中层管理人员更加明确自己的职责和目标，从而提高工作效率。
这样的方案还有利于公司的人才培养和选拔。
通过不断地轮岗、锻炼，可以让中层管理人员的能力得到全面提升，为公司的未来发展做好人才储备。
1.3 中层管理人员任期制和契约化管理方案有哪些具体内容？好的，现在我们来看看这个方案的具体内容。
我们要明确中层管理人员的任期长度。
一般来说，这个时间可以设置为两年，但也可以根据实际情况进行调整。
在这个期间内，中层管理人员需要完成一定的任务和目标，比如提高公司的业绩、优化管理制度等。
他们还要定期向上级汇报工作进展，接受考核评估。
接下来，我们要谈谈契约化管理的具体内容。
我们要把中层管理人员的职责、权利、义务等都写成合同，让双方都清楚明白。
浅谈国有企业契约化管理
浅谈国有企业契约化管理浅谈国有企业契约化管理一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，契约化管理作为一种现代管理模式，在国有企业中具有重要意义。
本文将深入探讨国有企业契约化管理的概念、原则、实施过程以及存在的问题。
二、国有企业契约化管理概述1.1 概念：国有企业契约化管理是指国有企业基于契约关系，以合同为基础，通过明确的权利和义务约束，实现企业管理的一种模式。
1.2 目的：国有企业契约化管理的目的是提高企业效益，优化资源配置，降低企业风险，并促进国有资产保值增值。
三、国有企业契约化管理的原则3.1 独立自主原则：国有企业应依法独立自主地进行经营管理，实现企业自主决策和自主经营的权利。
3.2 合同约束原则：国有企业契约化管理应以合同约束为基础，明确各方的权利和义务，实现合同精神的落实。
3.3 公平公正原则：国有企业契约化管理应以公平公正为原则，确保各方的合法权益得到保护，防止权力滥用和不当竞争行为。
四、国有企业契约化管理的实施过程4.1 契约建立阶段：国有企业与政府、员工、供应商等相关方根据需求和目标，进行契约的讨论和协商，确立各方的权利和责任。
4.2 契约执行阶段：国有企业按照契约进行管理，明确各方的责任和义务，实现契约的有效执行。
4.3 契约评估阶段：国有企业根据契约的执行情况，进行评估和总结，完善契约管理制度，提高契约管理水平。
五、国有企业契约化管理存在的问题5.1 契约缺乏灵活性：由于契约的约定较为固定，可能无法适应外部环境和市场变化的需要。
5.2 契约失信问题：在契约执行过程中，存在某一方无法履行契约义务的情况，造成契约失信现象。
5.3 契约冲突问题：不同契约之间可能存在冲突，需要进行协调和解决。
六、附件本文档涉及附件详见附件一（请在此处附上相关附件的文件）。
七、法律名词及注释7.1 契约：指两个或多个主体通过协商，达成的合法、有效的权利义务法律关系。
7.2 契约化管理：指以契约为基础，实现企业管理的一种模式。
公司契约化管理制度
第一章总则第一条为加强公司内部管理，规范员工行为，维护公司合法权益，提高公司整体运营效率，特制定本契约化管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于在职员工、实习生、临时工等。
第三条员工应自觉遵守国家法律法规、公司章程及本制度，服从公司管理，维护公司形象。
第二章员工行为规范第四条员工应遵守国家法律法规，自觉维护社会公共秩序，不得从事违法活动。
第五条员工应遵守公司各项规章制度，服从上级指挥，不得违反公司规定。
第六条员工应树立主人翁精神，增强责任感，积极参与公司各项工作。
第七条员工应严守职务机密，维护公司形象，不得泄露公司商业秘密。
第八条员工应保持良好的工作态度，积极上进，培养荣誉感。
第九条员工应合众共济，通力合作，友爱相处，不得滋生事端，扰乱秩序。
第十条员工应时刻维护公司利益，勇于制止任何损害公司利益的事情。
第三章聘任与离职管理第十一条公司根据岗位需求，通过招聘、选拔等程序录用员工。
第十二条员工入职时，应签订劳动合同，明确双方权利义务。
第十三条员工离职时，应提前向公司提出书面申请，办理离职手续。
第十四条员工离职后，不得泄露公司商业秘密，损害公司利益。
第四章作息与考勤管理第十五条公司实行标准工作时间，员工应按时上下班。
第十六条员工应遵守考勤制度，不得迟到、早退、旷工。
第十七条公司根据员工考勤情况，对迟到、早退、旷工等行为进行相应处罚。
第五章休假管理第十八条公司实行法定节假日、年假、婚假、产假、丧假等休假制度。
第十九条员工休假应提前向公司提出申请，经批准后方可休假。
第二十条员工休假期间，不得从事与公司业务相关的活动。
第六章绩效考核管理第二十一条公司实行绩效考核制度，对员工工作绩效进行评估。
第二十二条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩等依据。
第七章奖惩管理第二十三条公司对表现优秀的员工给予奖励，对违反公司规定的员工进行处罚。
第二十四条奖励分为精神奖励和物质奖励，处罚分为警告、记过、降职、解聘等。
企业契约化管理方案
4.绩效考核：建立完善的绩效考核体系，将员工工作业绩、工作态度、团队协作等方面纳入考核范畴。
5.激励与约束：设立激励与约束机制，对优秀员工给予奖励，对不符合要求的员工给予处罚或淘汰。
6.培训与发展：制定员工培训计划，提供职业发展通道，提升员工综合素质。
4.执行与监督：各部门严格按照契约化管理要求开展工作，企业设立监督部门，对执行情况进行监督。
5.评估与改进：定期对契约化管理效果进行评估，发现问题及时改进，不断完善管理方案。
五、保障措施
1.组织保障：成立契约化管理领导小组，负责方案的实施、监督、评估和改进工作。
2.制度保障：制定相关管理制度，确保契约化管理依法依规进行。
7.离职管理：规范离职流程，确保离职员工与企业权益得到妥善处理。
四、实施步骤
1.宣传培训：对全体员工进行契约化管理相关知识的宣传和培训，提高员工的认同感和参与度。
2.制定实施细则：根据本方案，制定具体实施细则，明确各部门、各岗位的管理要求。
3.签订契约：与全体员工签订劳动合同、岗位职责说明书等相关契约文件。
-根据员工绩效和贡献，给予相应的奖励，激发员工积极性和创新能力。
6.约束机制：
-对违反劳动合同、企业规章制度的行为，依法依规采取相应的约束措施。
-建立投诉举报机制，对不当行为进行查处，维护企业正常管理秩序。
四、实施流程
1.准备阶段：
-对企业现状进行诊断，识别管理中存在的问题和不足。
-制定详细的契约化管理方案，包括实施计划、时间表、责任分配等。
-制定详细的岗位职责说明书，确保员工明确知晓职责范围和绩效目标。
-定期更新岗位职责，以适应企业战略调整和业务发展需求。
浅谈国有企业契约化管理
浅谈国有企业契约化管理国有企业是指由国家所有或控制的企业，是国家宏观调控的重要手段和经济的重要组成部分。
随着市场经济的不断发展和深化，国有企业契约化管理成为当下国有企业改革的重要方向。
本文将从国有企业契约化管理的概念、产生背景、目的和实施过程等方面进行浅谈。
一、概念国有企业契约化管理是指在国有企业中，将某些经济活动过程规范化、优化化的行为企业管理，实现依据法律规定和契约精神进一步确立国有企业与员工、供应商、客户等各方关系，并明确各方权利和义务的过程。
二、产生背景改革开放以来，国家对国有企业的改革不断深化。
但在实践中，国有企业普遍出现效率低下、管理混乱、资源浪费等问题。
原因是国有企业经营的管理体制不完善，企业与员工、供应商、客户等多方关系不明确，缺乏有效的约束机制。
为了解决这些问题，国有企业契约化管理应运而生。
三、目的国有企业契约化管理主要目的如下：1 .明确各方权利和义务。
国有企业与员工、供应商、客户等各方之间，通过签订合同或协议，明确各自权利和义务，为日后合作提供有力保证。
2 .提高企业效益。
国有企业契约化管理能够从源头上规范企业经营活动，实现资源的优化配置，降低成本，提高效益。
3 .促进企业内部管理的科学化和民主化。
国有企业契约化管理推动企业内部管理体制的改革，促进管理科学化、精细化、民主化。
四、实施过程国有企业契约化管理的实施过程主要包括以下几个方面：1 .制定标准化的合同或协议。
国有企业应根据实际情况制定标准化的合同或协议，明确各方权利和义务，确保各方关系的稳定性和可持续性。
2 .制定管理规定和流程。
国有企业应根据实际情况制定管理规定和流程，明确各项经营活动的流程和标准，推动企业内部管理制度的规范化、民主化。
3 .建立奖惩机制。
国有企业推行契约化管理后，需要建立与契约内容相应的奖惩机制，促进企业经营目标的实现。
总之，国有企业契约化管理是国有企业改革的必经之路。
通过契约化管理，可以明确各方的权利和义务，提高企业的效益，促进企业内部管理的科学化和民主化。
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人才市场管理规定
▪ 地方法规 ▪ 工会规制
▪ 国际公约
中国转型期劳工规制 五个基本问题
I. 劳动就业歧视 II. 社会保障制度瓶颈约束 III. 三方利益集团协调解决的集体谈判制度缺失 IV. 劳动争议解决机制不健全 V. 劳动立法滞后
4.4 招募甄选
• 意义 • 规范 • 要领
近年来，中国高等教育已经大踏步地进入 大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已 经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点 问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人 生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面 对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论 的一个现实课题。
辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看 待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。
> 简要评析
这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不 好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。
首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经 营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。
所谓“劳动关系”，一般是指劳动者 原始剥削 与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动
劳工问题 — 自发斗争
过程所构—成集的体社谈会判经济关系：。▪制劳度工含法义规
— 三方协调
劳在工市法场规经内▪济容劳体：资制矛背盾景下，企业组织如何通过
关于劳动关系主体 权利义务界定
适▪当劳关的于动所劳关动有关权系系安形成排和和运治行的理基结本法构律，规来范 解决当事人或
亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生 活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。
> 案情简介
26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大 中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的 总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 • 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待 遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。
1897 劳动保护首 届国际代表
会议
1919 年 6月 ILO作为“国际 联盟”的附设机
构正式成立
1946 联合国将ILO
纳为专门机构
球性国际组 织运作
ILO组织运作框架
总务委员会
亚太地区 会议
非洲地区 会议
财政委员会
工人理事会 （14人）
国际劳工 大会
公约与建议书 实施委员会
理事会
（56人）
政府理事会 （28人）
要素 关所于有劳动者报（酬人、劳力动资条本件、所劳有动安者全和和非劳动人保力资本所有
者）险的之有间关法的律经规营定 控制权和收益分配权。
关于劳动争议及其解决的法律程序和规则
4.2 国际劳工标准
▪基本宗旨：通过促进全世界劳动 条件的改善和生活水平的提高， 最终在实现社会正义的基础上建 立世界的持久和平。
ILO的主 要任务是： 从事际劳工 立法，制定 国际劳工标 准。
ILO历史演变
1900 国际劳动立法协 会在巴黎正式成
立
1939 二战爆发
先后制订了67项公 约和66项建议书
ILO联合国
作为一个专
1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1门98机0构和19全90 2000
4.3 中国转型期的特殊体
制及法规环境
东方 人治 计划经济
西方 法治 市场经济
中国转型期环境
渐进式改革的特点，决定了中国要经 历了一个很长的、复杂的双轨过渡时期。 这是相当长时期内中国企业人力资源管理 面临的制度大背景。
劳动市场法律规范
劳动就业基本政策
▪ 宪法 ▪ 法律
劳动力市场管理规定 ▪ 行政法规
第章
体制法规环境与契约化管理
逻辑寓意图示
4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 4.2 国际劳工标准：历史起源，制度框架和主要内容
4.4 人力资源招募： 意义，规范和
要领
4.3 中国转型期的特殊体制及法规环境
4.5 人力资源契约
化管理规范
4.1 劳动关系、劳资矛盾
与劳工法规
Labor Relations Labor-capital Relations Labor-user Relations Labor-management Relations Employer Relations Employee Relations Industrial Relations
源
引 进
招聘
工 广告
招募
作
的
基
就业中介机构
本
内
容
职业介
专 业 咨询
绍机构
[猎头]公司
初选
甄选
录 用 决 策
初次 面试
甄选测试 体检
背景 调查
录用 面试
求职信与简历
面试操作技法
结构化与非结构化面试 一对一、多对一、一对多和多对
多面试 压力面试（几个小故事）
甄选测试技术
▪ 知识技能测试 ▪ 心理个性测试 ▪ 身体素质测验
其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军” 那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。
同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学 生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。
招募甄选程序
பைடு நூலகம்
•
人
学校毕业分配
力 资
举办招聘会等
试题考卷测试 工作情景模拟 工作样本技术
管理评价中心
个性问卷量表 个性投射测验
4.5 契约化管理规范
• 劳动合同 • 竞业限制 • 集体谈判 •安全保障 •规章制度
人力资源引进的重要意义
——亚太公司案例分析
> 背景情况
浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡 办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内 最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。
1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大 中专毕业生。
提案委员会 资格审查委员会
雇主理事 （14人）
欧洲地区 会议
理事会副主席
理事会主席
国际劳工局 ILO常设秘书处
理事会副主席
美洲地区 会议
国际劳工标准
▪ 主要内容：基本权利标准；就业政策标准；工作条
件标准；社会保障标准；其他劳工标准。
▪ 基本形式：定期召开国际劳工大会及地区会议制定
标准，即“公约”和“建议书”。