西部高校用人机制亟待解决的几个问题
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究随着高等教育的普及和发展，我国高校的教学水平和科学研究能力不断提高，高水平人才的培养成为新时期高等教育的重要任务。
各地区高校均积极开展人才引进工作，但在实际操作中仍然存在一些问题。
本文将就高校人才引进工作中的问题进行探讨，并提出一些关于如何解决这些问题的建议。
问题一：高校人才引进机制不健全高校人才引进机制不够完善，是高校人才引进工作中的一个重要问题。
当前，大多数高校对外招聘人才的方式过于简单单一，缺乏针对性和差异化。
同时，在引进人才的政策、制度上也缺乏不同层次、不同类型人才的分类和差别化。
这使得某些高端人才与基础型人才的分级分层不能做到有效体现。
建议：高校应该因地制宜，针对自身特点和需求制定不同类型人才的引进政策和工作方案。
同时，完善人才引进机制，包括有针对性制定细化的标准和评价体系、优化待遇和职业发展通道、开展交流和培训等，以激励各类人才向高校聚集。
问题二：引进人才能力不足当前，高校在引进人才时，过于注重论文数量和学术地位，在实际工作能力的考核上缺乏足够的重视。
这就导致了一些高级学者虽然具有丰富的学术经验，却面临着适应高校教学和科研的困难问题。
同时，一些基础型人才经验不足或缺乏实践能力，无法胜任某些实验室或学科的工作。
建议：在引进人才的过程中，大学应该更加关注他们的实际工作能力、教学、科研经验和实践经验等方面的素质，让其真正适应高校的发展需求。
引进人才应该更加综合地考核，确保他们能够承担高校的各项职责，更好地为高校发展贡献力量。
问题三：人才引进缺乏严格监管当前，高校在引进人才时，由于缺乏足够的监管，一些非法中介机构和诈骗团伙大肆行骗，引发了一系列严重问题，如资格证书虚假、工作经验造假等。
这不但影响到高校的声誉，也会使高校的人才引进计划无法顺利完成，损害高校的根本利益。
建议：加强人才引进的监管力度，建立起有效的监管机制。
相关的政府机构应该加强对人才引进行业的监管，对中介机构和诈骗团伙进行打击和处理，在此基础上保障高校的人才引进计划的正常开展。
西部地方高校的人才队伍建设战略研究
西部地方高校的人才队伍建设战略研究引言近年来，随着中国经济的快速发展和高等教育的普及，西部地方的高校在人才培养方面扮演着越来越重要的角色。
为了适应西部地区经济转型升级的需求，西部地方高校需要加强人才队伍建设，提高人才培养质量和水平。
本文将围绕西部地方高校的人才队伍建设战略展开研究，提出相关建议。
西部地方高校的人才队伍现状西部地方高校的人才队伍现状存在一些问题。
首先，西部地方高校在招聘和留住高水平人才方面相对困难。
由于西部地区的经济相对落后，吸引高水平人才成为一项挑战。
其次，西部地方高校在教师队伍的结构和素质方面存在一定的不足。
相对于发达地区的高校，西部地方高校的教师队伍在科研能力、教学水平等方面仍有待提高。
另外，西部地方高校的人才培养机制相对薄弱，与实际需求不够契合。
西部地方高校的人才队伍建设策略1. 加强人才引进和留住机制为了解决人才引进和留住问题，西部地方高校可以制定一系列具体措施。
首先，加大引进优秀人才的资金支持力度。
通过设立专项基金，提供更有竞争力的薪资待遇和福利条件，吸引高水平人才来到西部地方高校工作。
其次，提供良好的科研和教学环境。
西部地区的高校可以加大实验设备、图书馆等硬件设施的投入，营造良好的科研和教学氛围，从而吸引更多的高水平人才加入。
2. 提升教师队伍素质西部地方高校需要加大对教师队伍的培养和提升力度。
首先，加强教师培训和交流。
西部地方高校可以与发达地区高校进行交流合作，组织教师参加国内外学术会议和研修班，提升他们的学术水平和教学能力。
其次，加强对青年教师的培养和引导。
西部地方高校可以设立青年教师成长计划，为青年教师提供更多的机会和平台，鼓励他们积极参与科研和教学工作，提升自身素质。
3. 优化人才培养机制为了更好地适应西部地方经济发展的需求，西部地方高校应优化人才培养机制。
首先，与地方企业合作，开展人才培养项目。
西部地方高校可以与当地企业合作，共同开展实习项目、企业导师制度等，加强学生实践能力的培养。
浅析我国西部人力资源开发问题的反思与出路
浅析我国西部人力资源开发问题的反思与出路近年来，我国西部地区人力资源开发问题备受关注。
随着经济的快速发展和城市化进程的加速，西部地区亟需解决人力资源开发不足、人才流失等问题。
本文将从教育、就业、社会保障和政策扶持四个方面，对我国西部人力资源开发问题进行浅析，并提出相应的解决途径。
一、教育方面在西部地区，教育水平仍然相对较低，高等教育资源匮乏，教育质量不高等问题依然存在。
为了解决这一问题，可以考虑以下几点：1.加大对西部地区的教育投入。
政府应加大对西部地区的教育投入，提高教育设施和师资力量的配备，确保教育资源更加公平地分配。
2.加强职业教育和技能培训。
西部地区的劳动力大多数是农民工和农村劳动力，他们缺乏职业技能和专业知识。
应加强职业教育和技能培训，提高劳动力素质，提供更多的就业机会。
二、就业方面西部地区就业形势严峻，大量劳动力向东部地区流动，导致西部人力资源的浪费与流失。
为解决这一问题，可以考虑以下几点：1.鼓励外来投资企业进入西部地区。
政府可以出台一系列优惠政策，吸引外来投资企业进入西部地区，提供更多的就业机会，减少人才外流。
2.推动科技创新和产业结构升级。
通过加大科技创新投入和推动产业结构升级，提供更多的高薪岗位，吸引西部地区人才回流。
三、社会保障方面西部地区的社会保障制度相对不完善，医疗、养老、住房等问题成为制约人力资源开发的瓶颈。
为改善这一状况，需要采取以下措施：1.加快社会保障制度建设。
政府应加大对西部地区社会保障制度建设的投入，完善医疗、养老、住房等社会保障政策，提高人民群众的社会保障水平。
2.鼓励社会资本参与。
政府可以鼓励社会资本参与西部地区的社会保障事业，引入民间资本，提高社会保障服务的质量和覆盖范围。
四、政策扶持方面西部地区的人力资源开发问题需要政策的支持和扶持。
以下是几点可行的政策建议：1.制定特殊政策措施。
针对西部地区的人力资源开发问题，政府可以制定一系列特殊政策措施，例如税收减免、土地优化利用和人才引进等，鼓励人力资源的发展。
西部高校人力资源开发中存在的问题与对策
作者： 高同梅
作者机构： 陇东学院,甘肃庆阳745000
出版物刊名： 工会论坛：山东省工会管理干部学院学报
页码： 98-99页
主题词： 西部高校;人力资源
摘要：西部高校在人力资源的开发中存在师资队伍在数量和质量上严重不足、人力资源结构比例失调、人才引进缺乏长期的规划、人才管理缺乏科学性、人才培训与开发不足、人才流失问题仍然比较突出等同题。
解决的主要对策是以迎接高校评估为契机，深化管理体制改革；完善聘用制，深化人事管理体制改革；采取措施，有效解决人才流失问题；加强培养，提高人力资源的综合素质。
我国西部高校人才资源管理的问题与对策探讨
高校 萌 生了危 机意识 ， 已经开始 从 战略高度 审视人 才 贫乏 ， 而且 这些 文献 多是对高 校 中具体 的管理 实务进 资 源管 理问题 ， 并开始 了人 才资 源聘用 、 开发 、 激励 等 行一 些 现象 描 述 ， 而 提 出一些 建 议 或对 策 ， 乏对 继 缺 实践 层 面的探 索 。但 是 ， 由于我 国高校 人才 资源管 理 高校 人 才 资源 管理 科学 全 面 的审视 和 对 实 际工作 实
人才 资源管 理理论 是 以管理 学和 经济学 为基 础 ， 化 ， 必须保 持 一种积 极的 、 态 的 、 时俱进 的存 在 就 动 与 通过 西方 国家 的企 业 管理 实践演 绎 ， ２ 于 Ｏ世纪 ６ Ｏ年 方式 。对 于教育来 说 ， 种与 时俱进 的动态存 在 已不 这 代形 成体 系 的。 国对 人才 资源 管理理论 进行 研究 和 再 仅 是某种 单纯 的外在 迫使 ， 我 而且 更是 自身发 展 的重
收 稿 日期 ：０６ ０— １ ２０— ５ ５
作 者 简 介 ： 剐 成 （９ ９ ）男 ． 南 濮 阳人 ， 安 大 学 教 育科 学 学 院 讲 师 。 孙 １ ６一 ， 河 延
①参见曹英 ｔ关于转型期高校人才资源管理的思考》软科学 ，９ ８年第 １ 《 ， １９ ２期 ｝ 许益锋 ｔ计算机在新时期 高校人才资源管理中的应用》现 《 ・ 代计算机 ，０ ０年第 ６ ； ２０ 期 周作宇 ：高校人才资源管理的几个理论问题 》 中国高等教育 ，０ ０年第 １ 期 ， 《 ， ２０ ２ 魏志远 ：试论西部地区高校人 才资源 《 管理模式》 黑龙江高校研究 ，０ ３年第１期 ｝ ， ２０ 黎红 ；加入ＷＴＯ我 国高校人才资源管理战略初探 》继续教育研究 ．０ ４年第２期 ； 《 ， ２０ 兰俏梅 ：新世 《
西部地方高校发展的问题与建议
西部地方高校发展的问题与建议随着过去数十年改革发展，西部地方高等教育事业发展迅速，地方高校形成了各自一定的办学特色和办学优势，为国家培养了大量优秀人才，为西部地区的社会和经济发展做出了很大的贡献。
但随着我国区域间经济发展的不平衡等客观原因，西部地方高校与部属院校和东部经济发达地区地方高校相比，面临着经费、人才、生源等多方面的困难和问题，制约着这些高校的发展。
我认为，应该深入研究西部地方高校客观现状，充分依靠中央、地方、高校的力量，调动各方面的积极性，逐步解决他们面临的困难和问题，促进中西部地方高校的和谐发展，进一步体现我国高等教育的公平性，使西部高等教育为现代化建设做出更大的贡献。
一、西部地方高校面临的主要困难和问题相对于教育部部属高校和东部发达地区地方高校而言，西部地方高校发展面临的主要困难和问题有以下几个方面：（一）经费困难高校的经费来源主要由政府拨款、学费、经营服务收入、募集资金等四个方面。
由于办学历史、学科限制、专业水平等诸多因素的原因，对于西部大多数地方高校来说，经费的90%以上主要依靠政府拨款和学费收入。
一般政府拨款约占高校年度经费预算的45%以上。
虽然随着地方经济的发展，中西部各省、市、区政府财政部门不断加大了对高校的投入，但是与1999 年扩招以来以来高校的发展变化相比，与部属院校和东部沿海经济发达省市地方高校相比，地方财政投入远远不足，以甘肃省为例，除人员工资外，2006 年高校生均拨款仅为1000 元，2007 年为1100 元。
如果将人员工资等合计在一起，年生均拨款也就是三千多元，政府拨款仅能勉强维持高校的基本运行，对高校的基本建设和发展投入非常有限。
而同在中西部地域的部属院校年生均拨款额达8000 元左右，中央和省级财政对部属院校的基本建设和发展投入也较大。
在这种情况下，西部地方高校为了解决扩招后基本办学条件不足的困难，为了进一步提高教学质量，为了达到教育部本科教学水平评估合格条件的要求，只有通过贷款来解决高校的基本建设和发展问题，这是西部大多数地方高校贷款问题的主要成因。
浅谈西部高等职业教育存在的问题与对策
浅谈西部高等职业教育存在的问题与对策论文关键词：高等职业教育西部区域论文摘要：我国西部由于其特殊的区位特点和经济发展水平阻碍了高等职业教育的进程，但西部地区的实情对高等职业教育有着强烈需求，所以发展西部高等职业教育就显得尤为必要，文章试图从西部区域的视角分析高等职业教育存在的问题与对策。
西部地区是我国经济发展的落后区域，自然环境、社会环境、教育环境都较东部地区落后，给西部地区高等职业教育的发展带来了巨大的阻碍，影响了西部地区高等教育结构的合理配置，而西部地区教育结构的不合理，直接导致了实用性技术人才的严重匮乏。
一、西部高等职业教育存在的问题1．教育管理观念落后西部地区高等职业院校的管理理念还保留着计划经济时的思维模式，内部管理机制官僚化严重。
传统教育观念追求高学历，它左右西部各高等职业院校教育的全过程。
2．政府部门对高等职业教育投入力度不够由于国家对西部高等职业院校扶持力度不够，西部高职院校缺少经费来源，教育设备陈旧，使实践设施捉襟见肘，普遍存在着师资力量薄弱的困境，难以满足职业教育的发展需求。
在我国经济转轨过程中，体制因素引发结构性失业。
这种“结构性失业”是由“市场滞后”的体制性因素所引发的。
市场需求与人才培养的错位，致使教育结构不均衡。
3．西部地区经济发展水平制约高等职业教育发展步伐地区的财政状况对高等职业教育的发展有着较大影响。
西部地区社会经济发展状况欠佳，社会对高等职业教育投人不够，导致师资来源困难、教学环境恶劣、设备紧缺等状况。
而这些因素影响高等职业教育的教学质量，使培养出的劳动力素质下降。
4．西部高等职业院校未能发挥其积极主动性我国西部地区高等职业院校发展受政府指令性文件引导，属于外部干预发展型。
在实际运作过程中，这种行为一定程度上消磨了高等职业院校的自治行为，削弱了市场的积极导向作用。
5．西部高等职业院校内部存在的问题现行的高等职业院校管理体制、办学体制已不适应经济建设和社会发展的需求，产教结合、校企合作、联合办学在独立而封闭的高等职业教育办学体制内是无法取得实质性进展的。
西部地区人力资源开发中存在的问题与对策
摘要当下社会，西部地区主要依赖于对当地自然资源的开发和利用，对开发当地的人力资源不够重视，经济发展与东部地区有较大差距。
在西部大开发整体战略国策下，如果要发展西部，就要合理利用和开发西部人力资源，依据西部实际情况，建立健全相关管理制度，科学管理和规划人才开发目标和计划；对人才进行各类职业技能培训，增强培训力度；由此分析得出：开发西部人力资源是实现西部经济跨越式的重点环节，如何解决西部人力资源开发过程中面临的问题是当下发展西部经济比较严峻的问题。
关键词：西部人力资源；西部人才；人才的管理与开发；西部地区；人才机制及资源；经济发展。
目录摘要2一、引言5（一）西部人力资源开发利用中存在的问题5（二）西部人力资源结构和素质与发展需求不符6（三）人力资源市场岗位相对单一，配置不完善6二、加大西部人才教育培训的力度6（一）西部文化水平与科学技术落后6（二）提高劳动者的文化素质，改善西部人力资源素质6三、开发利用西部人力资源的对策与建议7（一）科学规划人才开发战略7（二）建立健全西部人力资源开发管理的保障机制7（三）建立健全西部人力资源市场机制7（四）营造尊重知识、人才的良好社会氛围8（五）转变传统教育理念、大力发展职业教育8四、形成政策支持，引进人才，推动人力资源合理有序流动8（一）制定有助于吸纳人才的相关政策8（二）建立灵活合理的人才流通机制9参考文献9-10一、引言我国西部地区人口密度低，经济发展相对落后，劳动生产力水平低，西部地区总面积占我国的65%左右,人口约占全国的28.5%，共计12省区，因为西部特殊的地理位置，发展好西部经济对实现全国经济可持续发展有着重要作用，西部地区经济发展受多方面因素制约，其中最明显的原因就是人力资源开存在各类问题，在此我们需要对西部人力资源开发和管理进行分析，并找出对策，及时掌握西部地区人力资源的现实情况、了解近年来的发展趋势，有助于实现西部地区经济社会的跨越式、协调发展，为西部人力资源开发规划提供科学理论依据，对实现全面建设小康社会、完成脱贫攻坚目标，具有重要的作用和意义。
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西部高校用人机制亟待解决的几个问题作者：方学军来源：《教育界》2011年第02期【摘要】人才是资源，人才是效益，人才是导向。
处在困境中寻求出路的地方高校如何克服自身的劣势和缺点，走出人才观的认识误区，重新审视自我，树立科学的人才发展观，是一个值得探讨的重要理论问题。
西部高校人才引进和人才管理上的弊端一、高薪招揽人才。
即把用高薪引进和留住人才看作最佳的人才方案。
许多西部高校为了迅速引进人才都出台了高薪揽才的政策，如引进的博士给20万元、解决配偶户口工作等。
诚然，高薪对引进和留住人才十分重要，但是，这并不是唯一的方法。
实际上，薪水不高，条件有限这个不要紧，也容易被人理解。
对于多数人才来说更为重要的是有一个良好的学习工作研究环境，邓小平同志在全国科技工作会议的讲话中就谈到了环境的重要性，他说：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。
”[1]。
小平同志讲的环境，主要是指政治环境、经济环境、文化环境、舆论环境和社会心理环境等。
要使人才选拔形成制度化，主要依靠人才脱颖而出的环境。
只有在适宜的环境之中优秀人才才能够得到充分的展示；能得到他人的信任、尊重；没有后顾之忧，有困难也能得到帮助。
这个环境其本身应该是一个开放、平等竞争的人文环境。
因此，我们在引进和留住人才时应多考虑，怎样制定一系列有利于发挥人才才能的政策；怎样营造出一个关心、爱护人才的良好校园文化氛围。
二、高官重用人才。
一谈到重用人才，就给予人才一顶“乌纱帽”，例如，博士招来之后就安排个系主任的职位等等。
好像把重用人才同让人才当官画等号，似乎除此之外就不是重用人才。
实际上，在给予人才“乌纱帽”的时候，应当认真思考，招揽的人才是否具有担任一定行政职位的能力和水平。
当然有行政领导能力的人才让其当官，有益于师资队伍结构的改善，这是好事。
但是如果没有这个能力，其危害就大了，主要表现在以下两点：第一，由于他没有行政领导能力，很容易作出错误的决策，而错误的决策不但会对学校，对学生造成损失，也会影响“三高”人才自身的形象，还会使其他人才的才能发挥受到限制；第二，由于他忙于行政领导工作，没有时间去搞科研，没有时间去学习，更新知识，从而使自己的专业被荒废，长此以往，尤其在知识日新月异的社会，人才最终会变成一个庸才，该做的事做不了，不该做的事又做不好。
因此，这其实不是在重用人才，而是在浪费人才。
三、学历的高低衡量人才。
谈到人才，就好像只有那些具有博士、硕士的学历的人才有资格。
因此，在引进和使用人才时，总是把目光投向那些高学历的人，而忽视了那些虽然没有高学历但是在实践中不断学习提高，有一技之长的实践经验丰富的人才，这其实是一种狭隘的人才观。
人才不仅是专家、学者、教授，许多有一技之长的人也应该是人才。
狭隘的人才观十分有害。
因为过度看重学历，并以此为标准，从而使那些非高学历但有水平的人才的积极性、创造性受到打击。
其实，对于地方性高校来说，由于基础设施的不齐全、条件的简陋，资金的不足，而盲目地引进“高、精、尖”的人才，不仅使这些人才的作用不能充分的发挥，没有用武之地，而且也会浪费大量的资金。
因此，我们必须克服这种人才观，在引进和使用人才时，要注重人才的才能，建立一套合理的、行之有效的引人用人机制，学历只可作为参考，而绝非统一的标准。
四、制度规范和人事档案限制人才。
害怕人才流失就采取“关”、“卡”的政策对人才加以限制，以确保人才留下来，为已所有，人为地限制人才流动。
很多学校不准青年教师考研，即使考也有名额的限制，并且还必须是学校委培的硕士或博士，笔者所在的学校曾经就是这种状况。
实际上这不仅不能留住人才，反而会使人才产生强烈的反感情绪，最终会造成离心离德的局面，工作不认真、没有主动性。
其实，人才的流动并不等于人才的流失，人才流动是客观必然的，人才在流动之中才能使自己更加丰富起来，采撷到更多的信息，吸取到更多的先进文明成果，从而促使人才不断地拼搏进取。
实践证明：开放的人才政策才能吸引和留住人才。
五、理科与文科相较理科更是人才。
长期以来形成一种错误的观念认为自然科学领域的人才才是真正的人才，社会科学领域的就不是人才，好像文科的都务虚，只有理科才务实。
客观地讲，在某种意义上，社会科学领域的人才作用更大。
主要表现在：第一，自然科学领域的成果要转化为现实生产力，在转化过程中就需要社会科学领域的人才。
第二，经济的发展受人们的经济观念的制约，而社会科学领域的人才作用主要是解决人的思想、认识上的问题，思想上一通则百通。
因此，社会科学领域人才作用的发挥有助于经济的快速发展。
第三，经济制度的调整、完善、革新与重组重建是经济发展的必要条件之一，而在这方面，正是社会科学领域人才的“用武之地”。
第四，社会科学领域人才对于正确理解中国的高等教育制度有关政策、对学校的发展出路、学生的培养模式等都有其独到的见解，这无疑会给面临严冬的地方高校带来新的生机。
第五，管理出效率，对自然科学领域人才的管理离不了社会科学领域人才。
因此，我们应该树立文理并重的人才观，既要重视自然科学，又要重视社会科学的人才，他们好比人的左右手不可或缺。
科学人才理念的确立胡锦涛同志在全国人才工作会议的重要讲话中提出要树立适应新形势新任务要求的科学人才观，并提出要牢固树立三种观念：人才资源是第一资源的观念，人人都可以成才的观念，以人为本的观念。
笔者认为，这三种观念是对科学人才观的具体阐释，三种观念相互联系，共同构成了科学人才观的主要内容，使科学人才观成为一个系统的理论。
第一，人才是第一资源。
“人才资源是第一资源的观念”，说明了人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，强调了人才的重要性，解决了对人才地位和作用的科学认识问题。
邓小平也讲到“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去，发展科学技术，不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。
”[2]邓小平同志之所以这样强调尊重知识尊重人才，是因为他作为一代伟人，看到了科学知识在现代社会中发挥着越来越重要的作用。
而人才是科学技术和知识的载体，重视知识，就必须重视人才；重视人才，也就是重视了知识的价值。
因此，邓小平同志把尊重人才看做是现代化建设的根本。
正如他所说的：“改革经济体制，最重要的，我最关心的是人才。
改革科技体制，我最关心的，还是人才。
”[3]这完全阐释了科学人才观的合理内核，由此对于西部高校来说首要的最基本的就是树立人才是第一资源的观念。
第二，人尽可才的观念。
要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称，不唯资历，不唯身份。
邓小平同志论及到选拔干部时援引陈云同志的话：“我们选干部，要注意德才兼备”[4]。
1982年1月，邓小平同志在中央政治局讨论中央机构精简问题的会议讲话中讲到“选贤任能”问题。
他说：“选人要选好，要选贤任能。
”[5]这里明确了衡量人才的主要标准，并强调了与传统人才观的区别。
这里包含了人才的成才途径：谁勤于学习，精于学习，勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才。
即成才的途径是学习和实践。
从而揭示了科学人才观的主要内容和特点，成为科学人才观的中心部分。
第三，以人为本的观念。
这要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。
这表明了高校特别是西部高校具有鼓励、支持、帮助人才成长和发挥作用的责任，说明了人才工作的目的与任务，是科学人才观的最终落脚点。
第四，科学的人才观是全面的、开放的人才观。
科学的人才观有开放的视野、丰富的内涵，能包容各种层次和类型的所有人才，只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。
学历只是标志人们具有一定专业知识和能力，只有学历而没有将所学知识能力转化为业绩的人，只是一种潜在人才而不是创造价值、实现价值的显人才；职称只是社会对人们在某个专业领域具有的能力和取得的业绩的一种承认方式，而不是唯一的承认方式，人才是多种多样的，衡量人才的标准和方法也是多种多样的，要建立起以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制，使科学的人才观落到实处。
第五，科学的人才观是发展的人才观。
科学的人才观把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称不唯资历、不唯身份，提供适合各类人才发展的通道，是对人和人才的进一步解放，有利于促进人的全面发展和各类人才的全面发展；把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，有利于鼓励人们多作贡献，从而有利于促进经济社会发展。
第六，科学的人才观是实践的人才观。
人才只有在劳动和创造中才能发挥自己的知识才能，为社会作出贡献，在促进经济社会发展的实践中才能真正成才。
毛泽东强调“有书本知识的人必须向实践学习。
”他说：“有什么办法使这样仅有书本知识的人变为名副其实的知识分子呢？唯一的办法，就是使他们参加实际工作中去，变为实际工作者，使从事理论工作的人去研究重要的实际问题，这样就可以达到目的。
”据此，他多次要求知识青年到实际斗争中去，和工农相结合.并提出要建立干部参加生产劳动的制度，要搞调查研究，要接触实际，使他们更好地成长。
1964年，毛泽东更加明确地提出：“无产阶级革命事业接班人，是在群众斗争中产生的，是在革命大风大浪的锻炼中成长的。
应当在长期的群众斗争中，考察和识别干部，挑选和培养接班人”[6]。
因此科学的人才观又应当是实践的人才观。
实践是检验真理的标准，实践也应该是检验人才的根本标准，是发现和识别人才的根本途径。
不管学历的高低、职称的高低，不管什么样的身份、地位，谁干得好谁就是人才。
【注释】［1］邓小平.《邓小平文选》（第2卷）［M］.1994：109.［2］邓小平.《邓小平文选》（第2卷）［M］.1994：40.［3］邓小平.《邓小平文选》（第3卷）［M］.1993：108.［4］邓小平.《邓小平文选》（第2卷）［M］.1994：326.［5］邓小平.《邓小平文选》（第2卷）［M］.1994：400.［6］毛泽东.《毛泽东选集》（第2卷）［M］.1991：890.【参考文献】［1］邱国锋.加入WTO中国高等教育面临的挑战与对策［J］.应嘉大学学报，2001（8）.［2］崔恩烈.素质教育与人才观念的全新思考［J］.教育科学，2000（4）.［3］从志杰.西部大开发与观念更新［J］.内蒙古大学学报，2001（3）.［4］阎世平.解放思想，树立开放的人才观［J］.广西大学学报，2003（4）.。