西部地区高校师资队伍现状与建设问题

浅谈西部地区高校师资队伍现状与建设问题摘要：我国西部地区地处祖国边陲，经济相对落后，高校的师资队伍建设中普遍存在着骨干教师紧缺、生师比偏高、师资队伍结构欠合理、高层次人才难以引进、人才流失严重等诸多问题，制约着西部地区高校师资队伍的建设，进而制约着西部高校的迅速发展和地区经济的发展。

西部地区要加强师资队伍建设，可借助国家宏观调控和适当的政策倾斜，重要的是应结合自身实际，优化自身环境，加大投入，改善传统人才管理模式，加强人才培养，强化自身造血功能，大力引才引智，稳定人才，用好人才。

关键词：西部地区；高等学校；师资队伍建设；对策中图分类号： g645 文献标识码： a 文章编号： 1009-8631（2013）04-0010-02近年来我国大力实施科教兴国战略促进了我国教育的改革和发展，师资队伍建设进入了新的阶段。

然而，由于西部地区根基较薄弱，高校师资队伍建设跟不上教育事业发展的脚步，从而制约着经济的发展。

找到促进西部高校发展的办法和措施，缩小东、西部地区的差异，这是新时期高校师资队伍建设中亟待解决的难题。

一、西部地区高校师资队伍建设现状及存在的问题（一）师资队伍的数量缺口大，与东部相比有明显的差异西部地区高校数量少，教育经费投入有限，客观上制约着西部地区高校高层次人才的数量和质量。

十多年来的高校扩招推动了地区经济和社会的发展，也为高等教育大众化的实现奠定了基础，另一方面却导致了学生数量激增，教师数量和质量迟迟跟不上，高等院校生师比普遍偏高等问题的出现。

1992年，高校生师比为5.2：1，2003年上升为20.8：1，现在约为18.7：1，十几年来生师比虽然增加了，但是与高校发展的脚步并不协调。

对西部部分高校的调查研究表明，在很长一段时间里，教师数量少，高层次人才稀缺，教师数量的增长跟不上学校的发展速度等问题束缚着西部高校的发展。

据统计，具有中专以上学历及初级以上职称的人员，东西部的差距超过十倍，比如我区的高层次人才稀缺现象格外明显，直到1999年广西才有了第一位中国工程院院士。

（二）整体教学质量上不去，科研能力偏低当今高等教育正由精英化向大众化转变，导致高校教学质量与高校的发展脚步不同步。

不少西部高校通过增加教师工作量、新教师提前上岗等办法解决师资短缺难题，大大加重了教师的工作任务，他们除超额完成教学工作外，每周课时常超过30学时以上，而且是几倍标准班人数的大班上课，还要指导多名毕业生的毕业论文，很难想象教师如何去保证教学质量和毕业论文质量，又如何能挤出时间去获取新知识，提高教学和科研能力。

尽管教育部制定并实施了《关于加强高等学校本科教学工作，提高教学质量的若干意见》，然而，从教育部对西部高校的评估结果来看，其教师的教学质量明显偏低，学生的动手实践能力较差，学生补考率和重修率居高不下。

（三）师资队伍结构不合理主要表现在两个方面。

首先是学历普遍较低，以广西高校为例，博士占专任教师数不及10%，有的三本院校甚至还没有正式引进的博士；其次是职称结构失衡，高职称教师人数少，老龄化问题严重，出现断层。

在广西，教授平均年龄在55岁以上的高校18所，教授平均年龄60岁以上9所。

广西某高校具有高级职称职务的人员占专人教师的比例为20%，其中的7%为非教学系列的职称或非专任教师，这种状况势必严重制约着教师的教学、科研水平与能力的提高，进而制约着整个学校的教育教学质量的提升。

（四）高层次人才引进难西部高校除了工作较稳定外，其他的条件如区域环境、工作环境、管理理念、工资待遇等方面缺乏诱惑力，导致西部高校难以引进高学历和高职称教师，虽然近年来各高校都先后出台了许多优惠政策，加大引进人才的力度，但是效果不尽如人意。

（五）师资队伍不稳定，优秀人才流失严重人才流动是一种正常现象，从国家整体利益来看是积极的、有利的。

然而，西部地区人才流动具有单向性的特点，流失的教师以骨干为主，层次高，流失的人才恰恰是本校难以引进的。

西部高校基础教薄弱，本来人才就严重紧缺，人才单向流出更导致西部高校师资队伍整体水平下降，队伍不稳定，同时由于一些历史原因，导致该进的人才进不来，该出的出不去，一方面，新增专业或扩招后急需补充教师，另一方面，部分高校花大投入送培教师外出深造后不返校。

尽管各高校对这类教师的送培条件很苛刻，但是部分教师依然无视送培协议和违约责任，一走了之，特别是一些地方出台三不要政策后更是愈演愈烈，这种信用危机造成了师资管理的诸多不便，造成恶性循环，增加了西部高校人才培养的实际成本，对西部高校的发展无疑是一道鸿沟。

（六）教师培训考核机制不完善许多西部地区的高校缺乏完善系统的培训考核机制，使想培训的教师得不到培训提高的机会，或者是虽然学校提供了培训的机会，但一些教师积极性不高，原因有很多，可能是由于工作太忙，无法脱产进修，或者是教师主观上对学习和培训的漠视。

此外，学校的考核、晋升与教师进修培训毫无关系的机制也是一个重要原因，导致教师培训积极性的日渐丧失。

二、加强西部地区高校师资队伍建设的建议和设想（一）通过国家宏观的调控和适当的政策倾斜社会主义市场经济遵循效率优先的市场机制，然而却拉大了东、西部之间的差距，在西部地区，一方面已有的人才不断流失，另一方面紧缺的人才难以引进来，造成“穷的越来越穷，富的越来越富”，严重制约着高校发展。

因此，国家应在保障效率优先的前提下，本着“西部优先，兼顾公平”的原则，充分发挥税收、金融、财政乃至行政等手段，逆向调节，加大西部地区人才队伍建设的投入，增强西部高校自我发展能力，有效缩小市场机制催生的地区间在经济、科学和教育等方面的差距。

（二）通过加强西部高校自身人事制度的改革1.以人为本，以师为本，以此为中心开展教学科研工作。

高校的主要职能是教学和科研，教书育人，培养人才，而教师是重要的教学主题，高校应树立起其他职能部门与教职工都是为教师和教学科研工作服务的思想，使教师在宽松、愉悦的工作环境中进行教学和科研工作。

同时，应结合学校事业发展和学科建设规划，做好教师管理配套措施，实现好大学人才培养、科学研究、服务社会的三大职能。

2.大力引才引智、稳住人才、用好人才。

通过国家宏观的调控和适当的政策倾斜是西部地区高校发展的外部促进因素，要求得真正的发展，主要还是要靠内因，即西部地区高校自身的努力。

对于人才，要做到“引得来、留得住、用得好”，按照社会主义市场经济规律和体制的要求，吸纳人才、稳定人才和激励人才，建立有利于加强学校各方面建设，充分调动广大教职工积极性的创造性的制度和环境。

首先，要多渠道、多方式引进人才，拓宽引进人才的渠道和方式。

对于西部高校，若想在短期内实现快速发展，引进高质量、高水平的教师，无疑是首选之策。

然而，由于西部地区经济相对落后，各地财政对高校的财政支持也很有限。

因此，西部地区的高校应根据自身特色，制定相应的策略来吸引人才，采取“请进来”（面向海内外招聘教授和各类高级人才）、“走出去”（组团参加省、区内外大型人才招聘会以及在重点大学召开专场招聘会）的策略，广开纳贤路，改革教师编制管理制度，突破传统人才使用方式的局限，大胆引进、高薪聘任不同国家、地区，不同行业、单位的各类型高层次专业技术人才和管理人才，树立“不求所有，但求所用”的观念并践行之。

其次是要想尽办法留住人才。

水往低处流，人往高处走，我国西部地区经济不发达，西部地区高校教师中，孔雀东南飞的现象尤为突出，因此，西部高校应立足本校发展的实际，积极稳定现有人才，建立健全激励与保障机制，做到“事业留人、制度留人、感情留人”。

由于高校资源有限，每个高校都希望能以最小的成本换取最大的办学效益，然而，在现实中，高校往往通过高投入培养人才，结果却往往是高投入，大流出，通过耗费大量资金引进的人才数量毕竟是少数，难以保证教师队伍的需求，因此，想办法留住人才才是明智之举。

上海交通大学关心青年教师的培养，并给予适当的政策倾斜，同时严格考核，加快提高教师水平，完成教师的本土化，目前40岁以下的教师已经占全校人数的一半以上，真正使得学生有自豪感，教师有荣誉感，管理人员有成就感，成为了东部高校的典范，为我们西部高校师资队伍建设提供了榜样。

最后是要用好现有教师资源，并充分挖掘现有师资的最大潜能，真正做到“用得好”。

对于现有教师及新引进的人才，如果仅仅是提供优厚的待遇，而不能提供施展才干、成就事业的舞台，满足高层次人才对科学、对事业的追求，再加上一些制度管理上的不足，往往会导致一些教师积极性下降，人才不能合理流动，或享受着学校的一切福利待遇，却将主要精力放在校外兼职上。

因此西部高校应形成合理的人才双向流动，保持教师队伍的生机与活力，利用各种有效机制促进和激发教师的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥本校的人才效能，真正“用的好”人才。

3.改革教师管理模式，注重人才培养，强化造血功能。

高校不仅要积极抓人才引进，还要积极培养自己的高层次、高素质人才，制定本校的培养计划和培养管理规定，进一步体现对本校教师的关心和培养，促使教职工取得更高的学历、学位和职称。

同时还要抓好教师上岗前的业务能力培训，组织教师参加相关类型的培训，请优秀教师向新教师传授教学经验和教学方法等。

4.利用校内资源，间接增加教师数量和质量。

这是解决当前教师不足的一个渠道，有利于教师数量和质量的改善。

结合学校本身教师队伍的比较薄弱的专业和学科方面，采取多种创新机制，不断探索管理经验。

同时在数量不变的情况下，深入挖掘学校内部行政职能部门的人才担任相关课程教学及毕业论文指导工作，从而减轻教学部门教师的压力，释放部分精力用来提高教学质量和科研能力。

加强西部地区高校师资队伍建设是一项长期而艰巨的任务，不可一蹴而就，不论采取什么办法和措施，都应考虑可持续性，杀鸡取卵，临阵磨枪的办法都是不可取的，应从西部高校本身的特点出发，从全局考虑，制定长远的、可持续发展的规划，整体提高西部高校师资队伍建设。

参考文献：[1] 2003年全国教育事业发展统计公报[r].中华人民共和国教育部网站http：//，2004.[2] 2008年全国教育事业发展统计公报[r].中华人民共和国教育部网站http：//，2009.[3] 卓央，周松青，孙红云.西藏大学“九五”师资队伍建设调研报告[j]，西藏大学学报，2001，16（2）：46-52.[4] 教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知，教育部文件，教发[2004]2号.。