招聘怎样为公司带来竞争优势
选才如何给公司带来竞争优势
选才如何给公司带来竞争优势人才是企业的核心竞争力，优秀的员工能够为公司带来巨大的价值和竞争优势。
因此，如何进行有效的选才成为了每个公司都关注的重要问题。
本文将从不同角度探讨选才如何给公司带来竞争优势。
一、招聘策略的重要性招聘策略是选才的基础，它直接影响到企业是否能够吸引到合适的人才。
首先，公司需要明确自身的发展战略和人才需求，进而确定招聘的重点方向。
比如，如果公司正在迅速扩张，那么招聘高效的销售团队将成为首要任务。
其次，针对不同职位，公司需要制定相应的招聘渠道和招聘流程，以确保能够吸引到最合适的人才。
二、建立有效的选才渠道招聘渠道的选择直接影响到人才的质量和数量。
传统的招聘渠道已经不能满足企业的需求，因此，公司需要借助互联网和社交媒体等新兴渠道，扩大招聘的范围。
例如，通过在专业社交平台上发布招聘信息，加大对校园招聘的投入，与相关行业协会建立合作关系等，都可以帮助公司吸引到更多的优秀人才。
三、细化招聘流程，提高选才效率招聘过程的高效性是保证选才成功的关键。
为了提高选才效率，公司可以细化招聘流程，减少繁琐环节，确保各个环节的快速响应。
同时，公司可以利用面试和岗位试用的方式来评估候选人的能力和适应性，确保选出最适合岗位的人才。
四、建立人才培养与晋升机制招聘优秀人才只是第一步，如何激发他们的潜力，发挥他们的才华，进而带来竞争优势，同样重要。
公司应该建立完善的人才培养和晋升机制，为员工提供良好的发展空间和成长机会。
通过培训、轮岗、项目驱动等方式，不断提升员工的综合素质和专业能力。
同时，公司还应该注重人才的晋升和激励，让优秀员工得到应有的回报和认可。
五、优化员工福利与文化建设优秀的员工需要良好的工作环境和福利待遇来保持其忠诚度和工作热情。
因此，公司应该注重优化员工福利与文化建设，为员工提供具有竞争力的薪资待遇、良好的工作条件和福利保障。
此外，公司还应该注重文化建设，营造积极向上、团结和谐的工作氛围，让员工在工作中获得成就感和归属感。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
招聘怎样为公司带来竞争优
如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3. 面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职经管1.什么是淘汰经管2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
招聘管理办法与员工面试方法技巧招聘为企业带来竞争优势7
招聘管理办法与员工面试方法技巧-招聘为企业带来竞争优势7招聘管理办法与员工面试方法技巧—招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业中的作用？＿___＿＿___＿____＿______＿___＿_＿＿__＿______＿____＿__＿＿＿＿______＿___＿＿____＿___＿___________________＿__＿__＿______＿＿__________＿_______＿＿__＿＿＿__＿____＿____＿______＿＿___________＿____＿＿__一般人认为，人力**部的工作中,招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、来上班。
而一位做了10年人力**工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场。
一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低,只有38％;再加上心理测评、取证，完成整个流程,这样的成功率也只有66%。
也就是说，工作做足了才刚刚及格。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选.招聘如何为企业带来竞争优势人力**管理的De Uｌｒｉｃｈ曾经写过一本书,叫《人力**冠军》（Ｈｕmａn Rｅsourcｅｍpion)，在这本书里Ｄe Ulricｈ提出ＨR这么一个词，就是Humａn Rｅsoｕrcｅ的简称,即人力**。
在此之前,人力**部门叫（HumａｎManagemｅnt）。
De Ulｒｉch说，什么样的能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。
招聘如何为公司带来竞争优势(230页)
招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——，写过一本书，叫《人力资源冠军》（），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（），在他提出这个词之前，人力资源部门叫人事部（），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
招聘如何为公司带来竞争优势
招聘如何为公司带来竞争优势招聘是一个企业长期发展的重要环节，更是一个企业获取竞争优势的重要手段。
招聘对于企业来说，不仅仅是填补岗位空缺的过程，更是能够为企业带来充分的竞争优势的机会。
下面，我将从员工素质、创新能力和企业文化三个方面探讨招聘对于企业带来竞争优势的意义。
其次，招聘能够提升企业创新能力，为企业带来竞争优势。
在一个快速变革的时代，企业的生存与发展取决于其创新能力。
而创新离不开人才的支持。
通过招聘具有创新意识和创新能力的人才，企业能够培养创新型团队，提高创新能力，为企业带来竞争优势。
招聘时，企业应该注重挖掘候选人的创新潜力和专业能力，注重候选人的团队合作和沟通能力，注重培养员工的创新思维能力和问题解决能力。
通过招聘和培养具有创新能力的人才，企业能够不断推动企业创新，增强企业的竞争力。
最后，招聘能够塑造企业文化，为企业带来竞争优势。
企业文化是一个企业的核心竞争力之一，它是企业核心价值观的体现，能够指导员工的行为与决策。
通过招聘符合企业文化的人才，企业能够进一步塑造企业文化，提升企业的凝聚力和向心力，从而为企业带来竞争优势。
招聘时，企业应该注重选择符合企业文化的人才，注重人才的价值观和认同度，注重候选人对企业的使命和愿景的认同。
通过招聘和培养具有相同价值观和文化认同的人才，企业能够形成公认的企业文化，增强企业的竞争力。
综上所述，招聘对于企业带来竞争优势具有重要意义。
通过招聘优秀人才，企业能够提高员工素质和创新能力；通过招聘符合企业文化的人才，企业能够塑造企业文化，提升企业的凝聚力和向心力。
因此，在招聘过程中，企业应该注重选择优秀人才和符合企业文化的人才，注重培养优秀人才的潜力和创新能力，从而为企业带来持续的竞争优势。
如何通过招聘管理制度提升企业的竞争力
如何通过招聘管理制度提升企业的竞争力招聘管理制度是企业人力资源管理中的重要环节，它直接影响着企业人员结构、员工素质和企业的竞争力。
合理的招聘管理制度可以帮助企业吸引优秀的人才，提高员工的工作效率和忠诚度，从而提升企业的竞争力。
本文将探讨如何通过招聘管理制度来提升企业的竞争力，并提出一些建议。
一、设立招聘岗位职责明确、评估标准明确的招聘流程企业应该明确招聘流程，从设立招聘岗位职责开始。
首先，明确岗位职责，根据该职位的需要，制定相应的工作描述和职责要求。
其次，制定招聘流程中的评估标准，明确应聘者需要满足的条件和素质。
这样可以确保招聘流程的透明性和公正性，同时也有助于筛选出最适合企业的人才。
二、建立多元化的招聘渠道企业应该通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引更多的求职者。
此外，企业还可以与相关高校合作，参加招聘交流会，以及进行社会招聘等。
通过建立多元化的招聘渠道，企业可以扩大招聘范围，增加招聘的成功机会。
三、注重人才引进的质量管理企业在招聘过程中应注重人才引进的质量管理。
一方面，在筛选简历和面试环节中，要科学、客观地评估应聘者的能力和素质，进行综合分析和比较，以确保录用的人才符合企业的要求；另一方面，在录用之后，要做好新员工的培训和适应工作环境的引导，提高其融入企业的速度和效率。
四、建立有效的绩效管理机制绩效管理是招聘管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，及时发现问题并采取相应措施。
企业可以建立目标导向的绩效管理制度，明确员工的岗位职责和绩效指标，通过定期的绩效评估和反馈，激励员工的积极性和创造力，提高整体的工作绩效和竞争力。
五、持续改进和创新招聘管理制度需要与时俱进，持续改进和创新。
企业可以定期评估和分析已有的招聘管理制度，发现问题并及时调整和改进。
同时，企业也要积极关注人力资源管理领域的新动态和新技术，如人工智能、大数据等，探索更加高效的招聘管理方式，提升企业的竞争力。
招聘给公司带来的竞争优势
招聘给公司带来的竞争优势招聘对于公司的竞争优势是至关重要的。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并且提供给公司竞争所需的各种技能和特长。
以下是招聘给公司带来的一些竞争优势的例子：1.优秀的员工：通过招聘策略可以吸引和招聘到各个领域的顶尖人才，这些人才将为公司带来独特的技能和能力，以及与众不同的创新思维。
这些优秀员工的参与将帮助公司提升产品和服务的质量，并为公司赢得竞争优势。
2.稳定的工作团队：通过招聘确保招聘到合适的员工，可以建立一个稳定的工作团队。
拥有稳定的工作团队可以提高工作效率和生产力，并减少公司的人员更替率。
稳定的工作团队将有助于公司建立并保持良好的企业文化和团队精神，从而进一步增强公司的竞争优势。
3.多元化的员工：通过招聘策略，公司可以吸引到来自不同背景、文化和经验的员工。
这种多元化能够为公司带来不同的观点、思维方式和创意，并且有助于更好地了解和满足客户不同的需求。
多元化的团队还能够更好地适应变化和挑战，从而增强公司的竞争力。
4.人力资源管理：招聘策略可以帮助公司建立一个有效的人力资源管理体系。
通过仔细筛选合适的员工，培训和发展他们的技能和能力，并提供适当的激励和奖励，公司可以确保员工始终保持高水平的工作动力和投入度，从而提高工作质量和效率。
5.品牌形象：通过招聘优秀的员工，公司可以提升自己的品牌形象。
拥有一支由顶尖人才组成的团队将有助于树立公司在市场上的信誉和形象，并吸引更多的顾客和合作伙伴。
这也将为公司带来更多的商机和增加公司的市场份额。
6.创新和竞争力：通过吸引和招聘拥有创新思维和创造力的员工，公司可以保持在市场上的竞争力。
这些员工将为公司带来新的想法、方法和解决方案，激发整个团队的创新精神，并帮助公司不断发展和成长。
综上所述，招聘对于公司的竞争优势至关重要。
一个优秀的招聘策略可以确保公司招聘到最适合的员工，并为公司提供各种技能、特长和创新思维，从而为公司赢得竞争优势。
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如何选育用留人才★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度⒋考察人力资源经理的围度⒌经理怎样根据围度设定面试计划⒍怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制——最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析——诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆——制度留人2.工作着是快乐的——事业留人3.家的感觉真好——企业文化留人4.得人心者得天下——感情留人5.有钱用在刀刃上——福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。
传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点：①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。
②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。
凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。
但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。
给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。
人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。
他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。
最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。
人是比产品、价格更重要的东西。
但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。
所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。
”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。
【自检】作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】应聘者通常关心的是：就业安全感；高工资；股票期权；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。
◆招聘给公司带来的竞争优势：①提高成本效率(CostEffectiveness)②吸引非常合格的人选③通过提供现实的工作预览来降低流失率④帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘流程及可能的误区图1-1招聘流程图1．如何识别工作空缺通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。
在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。
我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。
2．如何弥补工作空缺我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法①加班；②工作再设计；③防止跳槽；◆招聘招聘又分两个分支：①应急的职位如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都可以把它叫做应急的职位。
但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，所以不要招那些临时的人。
除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。
比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个很省钱的方法。
所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？②核心的职位核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。
这时，你首先要问，内部招聘行不行？如果不行的话，再外部招聘。
你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一个职位空缺，因而是必不可少的流程。
为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。
也就是公司有职位空缺的时候，不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提高了。
所以建议大家宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来应聘，实在没有了，再进行外部招聘。
③辨认目标整体招初级的工程师就应该上大学校园，招高级的副总裁则可以用猎头公司。
什么样的群体藏在什么地方心里要有数。
④通知目标群体。
可以采用以下方法：◆打广告◆找猎头◆员工推荐⑤会见候选人【自检】尽管我们大力推荐内部招聘，但你认为能不能所有的职位都从内部提拔？为什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参考答案】不能。
因为，如果都从内部提拔，就会像轮胎公司似的品种单一。
公司里说的是同样的语言，大家的思维已经变得都一样了，所以内部推荐这个形式一定要，但是这职位招多少内部推荐的人，经理一定要把握好，要搭配着，这样才有新鲜血液。