求职节目之比较
《职来职往》电视节目中求职面试成功者与失败者的语用差异的对比研究中期报告
《职来职往》电视节目中求职面试成功者与失败者的语用差异的对比研究中期报告研究背景：
随着社会的发展，职业择业越来越成为人们关注的焦点。
在职业择业中，面试是求职者最重要的环节之一，因为面试的表现将直接影响到求职者能否获得自己心仪的工作。
《职来职往》是一档以职场为主题的电视节目，在节目中，选手们通过面试竞争，最终获得自己梦想的职位，而观众通过这些面试成功者和失败者的表现，可以汲取很多求职技巧和经验。
因此，对这些选手的语用行为进行研究，不仅对求职者有指导意义，也对语言教学和社会心理学有重要借鉴价值。
研究目的：
本研究旨在通过对比《职来职往》电视节目中求职面试成功者与失败者的语用差异，探讨语言在求职面试中的作用，进一步探究这些成功者和失败者在语用行为上存在的差异，为有关领域提供一定参考。
研究方法：
本研究采用录像和文章分析法，对《职来职往》节目中选手的语用行为进行记录和分析。
首先，采用录像收集选手的实际面试情况，包括选手的语言表达、肢体语言、语速、停顿等参数，以及面试官的反应。
其次，对选手的语言表达进行文章分析，探讨在求职面试中其语用行为的影响，包括语音语调、音量、速度等。
最后，将研究结果进行归纳分析，提取出成功者与失败者的语用差异，并探讨其背后的原因。
研究预期成果：
通过本研究，为求职者提供有关求职面试时语用行为的建议，帮助他们提高求职面试的成功率，同时也为语言教学和社会心理学领域提供新的思路。
预计研究结果将会在文章中具体展示。
电视求职类真人秀节目的研究
[5] 徐英奇. 浅谈我国电视求职类节 目． 活力，2011（18）：109．
（广西艺术学院影视与传媒学院， 南宁 530000）
48ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中国传媒科技 /2012/04/下
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Ｒａｄｉｏ ａｎｄ ｔｅｌｅｖｉｓｉｏｎ 广播电视
2.1 职场真人秀节目的优势 2.1.1 社会焦点的关注 如果说相亲节目是关注社会剩男剩 女比较多的焦点问题，那么求职类节目 就是关注大学毕业生就业难的社会热点 话题，通过有关数据统计显示，在2011 年我国应届大学毕业生达到历史新高记 录650万左右，就业压力也是史无前例。 而求职类节目的播出不仅为大学毕业生 提供一个全新的找工作开放性平台，而 且职场真人秀节目的全民参与的特点也 吸引无数的眼球。职场真人秀节目以关 注社会热点问题以及服务性的节目宗旨 成为立于不败之地的坚实的基础。 2.1.2 职场真人秀节目成功的创意 创意在广告学中的说话是：创意就 是指你发现了人们习以为常的事物中 的新含义，其中最重要要的一点就是 “新”，以中国教育频道与江苏卫视联 合打造的《职来职往》作为求职类娱乐 真人秀节目被成为是“职场版的《非诚 勿扰》”、“职来职往”的创意点就是 在“职场上”。《职来职往》借助《非 诚勿扰》的节目形式用十八位不同企业 的高管代替《非诚勿扰》中二十四位美 丽的女嘉宾，同样采用亮灯灭灯的形式 对应聘者进行选择，这种以求职的形式 代替相亲的形式，这点创意是《职来职 往》收视率较高的体现。 2.2 职场真人秀节目的劣势 2.2.1 单纯用娱乐眼光观看节目 在真人秀节目中无论是婚恋交友类 节目，还是求职类节目，在很多观众心 中只是一场秀罢了，并且很多观众往往 很少关注求职者现场的表现以及能力 体现，而是单纯娱乐性的观看职场上企 业高管刁难求职者。并且很多观众都会 质疑，这些所谓企业高管的身份是否真 实，这些节目是真正为求职者提供就业 的机会，还是为了博取娱乐观众的公开 作秀呢？因此对于职场类真人秀节目来 说这就会大大影响到节目的发展，节目 失去了信任以及互动性，则节目就会失 去生命力。职场真人秀节目不仅仅是吸 引更多观众的研究，而是需要更多的求 职者参与节目其中，从而才能决定求职 类节目的寿命。 2.2.2 节目机制的不完善 目前在很多职场真人秀节目中存在 或多或少的节目机制不完善的现象，招
求职类电视节目给大学生就业能力培养的启示
求职类电视节目给大学生就业能力培养的启示【关键词】求职类电视节目；大学生；就业能力；启示文章编号：issn1006—656x（2013）09 -0170-01当下社会上出现一个就业矛盾现象：大学毕业生找不到称心工作，企业也招不到优秀人才。
就业工作是政府工作之重，是高校工作之首。
在此状况下媒体挑起勇于担当的社会责任，求职类电视节目走进人们视野。
一、求职类电视节目探析求职类电视节目如：《绝对挑战》、《勇往直前》、《赢在中国》、《创智赢家》、《非你莫属》、《职来职往》等。
本着节目主题的“严肃性”和节目内容的“服务性”，紧扣“求职”，通过一种现场全景直播的方式展示了最真实的面试过程。
[1]求职类电视节目根据市场需求设立，内容简约明快，环环相扣，氛围活泼、允许争论，允许有不同意见，鼓励多元思考，贴近大众生活，发扬了电视的传播特性、采用寓教于乐形式，真实、客观、全面还原面试场景，展示职场风貌和职场经验。
用电视这一传统媒体形式新颖全面、有针对性地反映了当下求职状况，也为大学生高质量就业提供有效服务。
二、就业能力分析关于就业能力，不同学者从不同角度进行定义。
国外学者奥佛顿（ c. overtoon）认为就业能力不是一种特定的工作能力，而是在横切面上与所有行业相关，在纵向上与所有职位相关的能力[2]；希拉吉（ j.hillage）和波拉德（ e.pollard）[9]则将就业能力定义为获得最初就业（ gaininginitial employment）、维持就业（ maintaining employment）和必要时获取新的就业所需要的能力[3]。
我国学者朱新秤将就业能力概括为：个体在劳动力市场成功地获得工作、保持工作以及转换工作时所具有的知识、技能、个性特征及各种条件的集合[4]。
本文将大学生就业能力概括为：就业所需的知识、技能和职业品质的综合。
知识有学科专业知识、与学科专业相关的知识和拓展知识等。
技能包括基本技能和专业技能，基本技能指听、说、读、写、算及计算机应用等。
求职类节目对当今社会的影响_以_职来职往_为例
天沉浸在娱乐当中，使自己变得麻木不堪，分不清生活的现实与电 视的虚构，它通过理性、客观的分析，展示真正的职场状态，使观 众更理性，更冷静地看待自己的生活和职业。
企业 （一）企业人才的可靠基地 节目有其自身播出的需求，企业也有其需求。在众多的求职者 中不乏有佼佼者脱颖而出，而企业的目标就是寻找这些猎物。在场 的18位达人不会关注节目收视率的高低，但是会关心他们为本企业 招揽了哪些人才，所以《职来职往》也是他们人才的基地。众所周 知，无论在现实生活中求职者的面试时间要受到时间限制。而《职 来职往》将整个面试分为三个板块：选手亮相、智能测评、求职视 频。这里的第三板块求职视频使面试官看到了场外不一样的求职 者，视频中的他们往往更有了场上之外的淡定从容，更能说出自己 的心声，而这一点往往是面试官们最希望看到的，通过他们的本真 状态，从而决定求职者的去留。这样来看，《职来职往》不仅为选 手们提供了求职的机会，也为企业提供了招揽人才的机会。 （二）达人与企业的有效广告宣传 《职来职往》不仅仅是一场职场的选拔现场，其实也是一种 另外形式的广告宣传媒介。看过《职来职往》的人估计没有人不知 道杨石头所在的智立方；刘同所在的光线传媒；马丁所在的天启一 方。而这种“企业高管变身职场明星”的宣传对观众产生的影响是 巨大的，许多有追求有目标的人不去追娱乐界的明星，而是视这些 企业家为自己心中的明星，因此，企业达人也有了“明星效应”。 有时达人们对求职者的考题设置就会从本企业出发，做直接的宣 传。此外，在《职来职往》的节目现场，我们到处可以看到广告的 植入：每个达人面前的嘉宾牌上都写着其本身所代表的单位；节目 的每一个环节中间主持人李响都会提到“本节目有温碧泉独家冠名 播出”；18位达人的桌子上摆着美之源的果粒奶优等。所以说， 《职来职往》完全是由广告充斥的一档电视栏目。 《职来职往》冲破了世俗化的娱乐的电视节目形式，而是以另 一种方式令人耳目一新。它的播出不仅是求职者的求职舞台、观众 的自我审视，更是企业的自我宣传，真正取得了三赢的社会效果， 同时也为节目的收视率提供了保证。作为新时代的电视节目，《职 来职往》已经走在了时代的前列，突破了庸俗和低级的倾向，将教 化与实用紧密结合，真正实现了电视节目“来源于大众，服务于大 众”。 参考文献： [1] 成之莹. 浅谈电视求职节目真人秀：以《职来职往》为例 [J].剑南文学(经典阅读). 2011第11期. [2] 韩彤彤，李宗州. 对求职类真人秀节目兴起的思考：《职来 职往》的创新解析[J]. 新闻世界. 2012第3期. [3] 李佳芳.赵宁.求职类真人秀节目能走多远——以《职来职 往》为例[J].电影评介.2011年第13期.
从学生视角看电视求职节目的喜与忧——以某高职院校为例
２１年第５ ０２ 期
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提 自己真正上节 目的机会 比较 小；三 是招 聘主要针对北京地 区 和娱乐 （ 高收视率）三 者之 间的关系 ，三方各 占的分量有 多大，能否有个总体的量化。 和特定城市 ，学 生在 就业地域方面选择 范围狭 窄；四是担 心 ２节 目的职场导 向问题 。节 目到底想 宣传一种怎样的 的 ． 自己的缺点被放大，影响 以后 的工作 、学 习和生活。 ㈣ 职场理念，引领 什么样的职场 导向。一档好 的电视节 目，对 ３学 生 对 节 目的制 作提 出批 评 或 建 议 （ ６ ） 。 ． 图 、７ 观众的影 响无疑是 巨大的。 传统教育一 直要求学生低调做人、
踏 实做 事 、 学真 本 事 。但 现 实 中 的个 例 求 职 者 不 但 找 到 了 岗
位 ，工资待遇还很高，这会不会误 导刚入职场 的大学生求职 者们更多关注求职技 巧而 忽略 了能力本身 ；对思想 、行为 比 较 偏激 的求职者能否做及时正确 的引导， 防止其他人效仿 （ 比
如 凤姐 的示 范效 应 ） 。 ３求 职 者 初 选 的 依 据 是 什 么 ，如 何 从 众 多 求 职 报 名 者 中 ． 确 定 上 节 目的 人 选 。 当有 很 多 求职 者报 名 时 ，确 定哪 位 上 节 目 ，有 没 有 一 个 清 晰 、 公 平 、 合 理 、 可 操 作 的标 准 。 希望 最 终 上镜 的 应 聘 者 被选 中 的 原 因 之一 不 是基 于他 的个 性 （ 以 可
电视求职类节目火爆的原因及现状分析——以职来职往为例
摘要就业难一直是我们共同关注的问题，尤其是对于刚刚走出大学校园的大学生来说。
与此同时我国的电视求职类节目以一种与传统招聘不同的形式展现在观众们的面前，并吸引了广大观众的眼球，而其中《职来职往》以自己独特的栏目特色以及创新性在同类节目中脱颖而出。
本文将从《职来职往》的节目定位、独特的环节与内容、节目的创新性、分享职场经验、主持人风格、反映社会问题等方面分析《职来职往》节目热播的原因。
另外，在《职来职往》热播的同时，该节目尚存在一些不足，如求职意向的不均衡、行业达人间的话语失衡以及行业达人在面试时凸显个人审判色彩。
因此，电视求职类节目需要进一步发展，从而维持电视求职类节目的生命力、寻求发展新路径。
关键词电视求职；《职来职往》；热播原因；现状目录1 绪论 (1)2电视求职类节目的特色 (2)2.1合适的节目定位....................................... 错误！未定义书签。
2.2独特的节目环节与内容................................. 错误！未定义书签。
2.3影响大学生职业生涯规划的制定......................... 错误！未定义书签。
2.4真实性较强........................................... 错误！未定义书签。
3热播原因分析.. (3)3.1节目的创新性 (5)3.2职场达人分享职场经验 (5)3.3主持人亲切、有活力 (6)3.4帮助大学生直观地学习求职技巧 (6)3.5凸显社会热点问题..................................... 错误！未定义书签。
4电视求职类节目的现存问题与应对措施. (8)4.1现存问题 (8)4.1.1求职意向的不均衡 (8)4.1.2行业达人间的话语失衡 (8)4.1.3个人审判色彩明显 (8)4.1.4节目缺少文化内涵 (8)4.2应对措施 (8)4.2.1实现百强企业的均衡化交替出场 (9)4.2.2突破地域局限，谨防“北漂”做主打 (9)4.2.3结合市场走向，应景进行编排 (9)结论 (10)参考文献 (11)1 绪论江苏卫视热播的交友类节目《非诚勿扰》引起了全社会的共同关注，无非是它满足了我们最关键的需求——成家，那成家之后呢？有一份满意的工作。
浅谈我国电视求职类节目
【 词】 求职类节目 《 关键 ： 、 职来职往》、 非你莫属》、 《 面试
职 往 》最 大的不 同是 ，节 目中的求耿 者不 单 节 目 ，怎 么能不 受 年轻人 的欢 迎呢 ？我们 也 自２ ０ 年 金 融 危 机 爆 发 以 来 ，大 学 生 单是 在 校青 涩的学 生 ，有 的是 已经在 社会 上 可 以理解 那居 高不 下的收视 率 了。 ０８ 以及适 龄人 员的就 业 问题 已经成 为当 今社 会 摸爬 滚打 了几 年的 年轻 人 ，并 没有 高学 历 的 最后 ，作 为一 个 电视节 目，成功 的另 一
理论 探 讨
２ １年０ 期 ０ ５ １
中 国校 园导 刊
浅谈我国电视求职类节目
杨 悦
【 要】 ： ｏｏ － 电视 求职类节目 摘 ： ２ ｌ＃￣， 高调 亮相我 国电视 荧屏。 严峻 的就业 压力与缺 乏求职经验 的现状 ， 迫使 原本含蓄的东方人开始走上电视
找工作。 《 在 职来职往》等 真人 秀求职节目 ， 中 求职者在经历 了 自我描述 与高管们的层层 考求职节目 给了 年轻人ｌ 自由的舞台。 一个 我们希望这样具有社会 公益性的节目 可以越 办越 好， 成为我 国电视 荧屏上又一道亮丽的风景！
始走 上电视 寻找 好的工 作 机会 ，就 算找不 到 收 视率及 社 会影 响力大 有赶 超相 亲类 节 目成 往 》， 《 你 莫 属 》 中的 求 职 者 更 加 多 样 非
工 作 ，也可 以从 用人单 位或 就业 专家 那里得 为 新的收 视 王牌之 势 ，究其 原 因 ，大 致可 以 性 ，有 一期 节 目中来 了一 位天 津本地 小伙 ，
到好 的建议 。求职 者和 企业 都需 要这样 公平 归纳 为以 下几 点 。 对 话的 机会 ，尤其 对于求 职 者 ，能 够在 全 段 历练 。 ２成功的 范例 ． 现 阶 段 我 国 电视 求 职 节 目火爆 荧 屏 ， 《 职来职往 》和 《 非你 莫属 》了。
中美电视职场真人秀节目的差异——以《非你莫属》和《学徒》为例
中美电视职场真人秀节目的差异——以《非你莫属》和《学徒》为例近年来，中国的电视职场类真人秀几经探索，已经从时下美国流行的职场创业型和职场技能竞争型真人秀逐渐转向演播室面试招聘的形式，造成这种现象的原因是多元的。
笔者试对文中枚举的中国电视职场类真人秀《非你莫属》和美国电视职场类真人秀《学徒》进行对比分析，研究当下中国与美国电视职场真人秀不同的节目模式和生存土壤。
关键词：电视节目；中国职场类真人秀；美国职场类真人秀；节目形态；对比1职场类真人秀原型“真人秀”节目又称真实电视，是指由普通的人（这里的人不是扮演者），在规定的情境中按照指定的游戏规则，在游戏规则的制约下，为了一个明确目的去做自己的行动，同时被记录下来而做成的节目[1]。
职场类真人秀最早是始源于美国地产大亨特朗普的节目——《学徒》，该节目创造了一种新的真人秀模型，随后很快被欧洲多国模仿。
我国最早出现的职场类真人秀要数2005年9月上海东方卫视开播的的创业真人秀《创智赢家》，同年十月，浙江卫视打出职场创业型真人秀《天生我才》。
随后，央视经济频道也紧接着推出《赢在中国》《绝对挑战》等职场真人秀。
但是随后如雨后春笋般冒出的各卫视、各频道的创业型职场真人秀在维持了一年左右就逐渐淡出了人们的视线。
可是我们发现，最近两年招聘型职场真人秀却异军突起，逐渐走入人们的视线，并且取得了较高的收视率。
一时间，各大卫视、频道竞相开办此类栏目，较著名的有：天津卫视《非你莫属》、宁夏卫视第一财经《中国职场好榜样》、上海东方卫视《寻找职场杜拉拉》、中国教育电视台《职来职往》、湖北卫视《职在必得》等。
2职场类真人秀形成原因近几年国际金融危机正加速从虚拟经济向实体经济、从发达国家向新兴经济体和发展中国家蔓延，对我国宏观经济和就业形势产生了巨大的影响，因此国内就业、工作压力增大。
仅以大学生为例，大学生在近几年的就业中呈现两大趋势：就业层次逐步下降，从社会精英转向普通劳动者；大学毕业生资源部不再短缺，大学生主要面向中小型企业，面向基层。
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1.节目名称《职来职往》五颗星★★★★★这个比较好记，从字面就能看出来是求职的，我很是喜欢。
《非你莫属》四颗星★★★★如果不知道是求职节目，好像会跟当下的交友节目相混淆《中国职场好榜样》三颗星★★★虽然能看出来是求职，但是名字好啰嗦啊2.节目主持人《职来职往》李响四点五颗星★★★★☆说实话，在没看《职来职往》的节目之前，对李响的印象一般，就记得有年湖南卫视的跨年晚会他出现了，其他的没印象，但是我觉得他主持《职来职往》后，给我的印象是，他也随着节目在成长，并且，已经成长成一棵树了。
他在场上帮助一下求职者，缓解紧张的气氛，一切都做的那么自然，话不多不少，刚刚好，感觉多一分则唠叨，少一分则不厚道了，我也是从这个节目，对李响的印象好了很多呢。
《非你莫属》张绍刚四颗星★★★★张绍刚以《今日说法》出名，给节目好像增加了不少知名度，主持风格还算是幽默风趣，毕竟他主持人的生涯好多年了，有很深厚的经验。
但是我觉得，他的主持的太幽默风趣了,有点过了《中国职场好榜样》曹启泰，还有个女的，忘了叫啥了★★这个从主持人的数量上超越了前两个节目，但是说实在的，风格上我个人感觉差了好多啊，女主持人可能是宁夏卫视的小当家花旦，但是，从主持的经验上看，明显是不足的，感觉就像个报幕的，我感觉从说话的气息上就差了好多，倒像是在喊着说，明显的底气不足，呵呵，大家别喷我，毕竟我站着说话不腰疼，我还不如人家呢，另外一位的曹启泰，我估计节目组可能是因为想提升节目名气，但是，观众好像对他不感冒，我就是，所以我觉得失败。
3.职场达人这个好像争论的就比较多，以前我也在贴吧上看过《职来职往》和《非你莫属》的两伙人在争论.《职来职往》钻石级别五颗星（呵呵，仅仅五颗星不能代表啦）★★★★★18位达人老师，都是我所佩服，虽然近几期的达人老师有所变动，质量上稍微差了点，但是也还是过得硬的。
我觉得这里的老师更能给求职者建议。
并且给观众的是正确的职场形象。
我最喜欢的是智联招聘的张勇老师，智立方的杨石头老师，新浪的申晨老师，红帽的郑妈妈，律师岳屾山老师，星巴克的王玺，中美史克的吴媛媛，新东方的唐宁，光线传媒的刘同这些都是我非常喜欢的达人。
PS再说一句，这些达人也都超级的养眼啊，比其他的节目好多了，呵呵。
在这些活跃的达人中好像差了马丁，我对他的印象一般了，但是也要比其他节目的嘉宾好多了。
《非你莫属》3颗星（勉强吧）★★★12个达人中，也就勉强吧，以前大家讨论过，说《非你莫属》中12个人都是老板级的，《职来职往》是人力资源级的，也可能。
但是我觉得《非你莫属》节目的亮点就在刘惠普和慕岩的两个人恶斗了，就看两个婚恋网站在那打仗，挺让人崩溃的，但是就当娱乐节目看了，我个人还是比较喜欢慕岩的，虽然他总是问求职者是不是有对象之类的，但是刘惠普我实在是不喜欢，boss的发音总不准确，还总说自己是人力资源出身，他好像脾气不大好，总是很火大，让人看不出是一个老板应有的气度。
其他的达人也还好吧，我就不多说了.《中国职场好榜样》2颗星，★★主持人叫18个达人是“18铜锣阵”我弄不明白是褒还是贬，但是我看了18个人我就乐了，我的妈啊，有所谓的麻辣教师，是个老太太，有演员，也是老太太，有个模特，说工作好不如嫁的好，这个是正面积极的影响么？这么脑残的话，然后还有个小学生，我的妈啊，他还没小学毕业呢吧，怎么就参加了职场了，另外我还看到了俞夏了，估计可能是在《职来职往》混不下去了吧，被大家血喷的。
我对俞夏的印象起初还好，但是发现他现在在各大媒体出没，我觉得好像是真的要进军娱乐圈了，还有什么资深媒体人，是个老头，总是出现在情感类节目，这些人能把好关么？？？无数个惊叹号，还有，还有，剩下的职场老板么，我的妈啊，没有一个阳光形象的，看上去好猥琐哦。
4.节目嘉宾《职来职往》四颗星★★★★原来的是潘力老师，虽然满头白发，但是我觉得好有气质，并且感觉有一语道破天机的厉害，但是很可惜，由于腿受伤了，就换成了现在的雷鸣，我不大喜欢，说话总是长篇大论的，但是我好像也渐渐的适应了，但是还是期盼潘力老师早点回归呢《非你莫属》三颗星★★★两个人，就记住了一个frank，什么职业规划师，还有一个礼仪的老师，说实在的，我真的没什么感觉，我觉得他俩好像没有什么实质的点评及中肯的意见，但是我在礼仪上还是学到了些的。
《中国职场好榜样》2颗星★★对于这两个嘉宾，从来不认识，也没看出什么价值来，我记得我当时看《职来职往》的时候我也不认识潘力老师，但是我马上就记住了潘力老师，并且还十分的敬仰，但是现在对《中国职场好榜样》没什么感觉。
5.求职者《职来职往》4颗星★★★★我觉得《职来职往》的求职者比较正常，没有那么的吸引人眼球，都是发生在我们周围的，让我们看到了，有应届毕业生，有北漂，有要跳槽的。
《非你莫属》3颗星★★★估计是为了吸引人，什么类型的都有，有毒舌的，有模特的，有说话不经大脑的，也有残疾人（这里不是歧视啦）基本每期都有话题人物。
《中国职场好榜样》3颗星★★★毕竟这是《中国职场好榜样》的第一期节目，以后怎么样还不知道呢，但是我基本上以娱节目看了，不多说了。
6．支持机构《职来职往》四颗星★★★★是智联招聘，呵呵，这个是我个人比较钟爱的，因为我从06年的时候就上智联了，也熟悉了智联的页面结构。
在上面投递的简历也得到过回复。
《非你莫属》三颗星★★★是51job，说实话，我不太喜欢他们的页面，可能是智联招聘先入为主了吧，我个人在上面投递的简历没什么回应。
《中国职场好榜样》三颗星★★★中华英才网，对于这个网站，我登陆的比51job还少，就更没回应了。
我曾经在某个公司做过人力实习生实习生，当时他们对这三个网站的评价是，说中智的校园招聘好像做的不错，但是现在在走下坡路，当时那个人力的专员，好像对51job感觉不错，但是我个人喜欢智联招聘。
7．营销效果《职来职往》三颗星★★★这个《职来职往》好像就没有《非你莫属》做的好了，《非你莫属》的噱头确实很多，虽然实质都是平平的，但是剪裁出来的效果倒是很吸引人。
《非你莫属》四颗星★★★★他在网络上推出了网络抢先版，和无删减版，这个倒是挺吸引人的。
《中国职场好榜样》2颗星★★我觉得这个节目可能想从形式上突破，但是，现场的跳舞的，我的妈啊，太闹腾了吧，我觉得他背离了招聘节目的初衷。
8.对求职者的教育意义《职来职往》四颗星★★★★我个人是非常喜欢《职来职往》的，觉得受益匪浅，达人们在给求职者做测试及建议的时候，我都觉得对于我来说是非常受用的。
《非你莫属》三颗星★★★看了这么多期，没有那个CEO也好，总监也好的建议给我印象特别深刻的，倒是对两个互相掐架的婚恋网站印象深刻了。
《中国职场好榜样》2颗星★★可能是是只播出第一期吧，但是18个达人的阵容，能提出好的建议，我还有保留的态度。
9.节目的主题曲《职来职往》★★★★★成功的话是《我相信》，多么有力度啊，我以前拿这个歌曲做闹铃来着，呵呵失败的话是《隐形的翅膀》告诉求职者，没什么大不了的，失败只是暂时的其他的两个节目我没记住好啦，希望各大网友别喷我，这个只是我的个人感觉啦。
我只是觉得现在各大电台都一窝蜂的追随了，没有创新。
这三个节目中我最喜欢《职来职往》，每周五都很期待，很希望能增加播放期数呢。
希望《职来职往》别改变办节目的初衷，别被其他节目给同化了就好，别做成娱乐节目就好，希望节目越办越好了。
《职来职往》中，求职者要面对18个来自不同行业的面试官的问答，根据获得认可人数的多少，获得相应不同的职位，9名以上可以自己挑选百家企业就职，9名以下就只能从在场对自己感兴趣的面试官的企业挑选，很有游戏的感觉，而且在这个舞台上，求职成功的几率要比平时一对一面试大的多，18面面试官，只要能够让其中一个人认可自己，就有机会找到工作。
尽管如此它也强调求职者的个人能力，是否真正具备专业知识。
因为一旦超过半数以上的boss为你亮着灯，那么他们可以直接把你送入100家企业的大门，你在其中任选。
《职来职往》百强企业联盟中不乏宝马，星巴克这类大型跨国公司，他们提供的高端职业无论从发展的角度和个人待遇上来看都具有很强的诱惑。
《非你莫属》则是一开场就自称“大型职场互动真人秀”，让求职者和老板都秀一下自己。
求职者站在这个舞台，直接面对12为波士团成员，如果有超过两家的老板选中你，那么求职者首要走上前去灭掉其他老板的灯，等于拒绝老板的邀请。
这需要勇气，这也考察求职者真实的求职动机。
当然也有被老板灭灯走人的。
老板与选手互动的话题五花八门，包罗万象，从职场经历可以谈到各个人喜憎，从现场模拟销售可以谈到家庭生活习惯，相比《职来职往》，它不但突出选手的性格和能力，更表现出老板的识人眼光、专业水平、职场个性甚至家居习惯。
通过问答、辩论、模拟，让观众了解求职者的同时，也看到一个真实的老板，无形中加深了对老板的印象分，更推广了老板们所经营公司的知名度。
比如：解决网，走秀网，比如那个争议最大的旅游体验师的岗位......。
参加《非你莫属》的老板们，通过做这个节目更增加了彼此的感情，日益亲融。
相比之下，《职来职往》显得要比《非你莫属》严肃，因为这18位boss，不仅仅代表自己，还肩负着为身后100家企业招兵买马的任务，需要慧眼识英。
因此，看前者总有会得到一些专业知识，看后者总会感受到选手和老板的人格魅力。
一、气场严肃程度不同。
《职来职往》老板们都站着，这对选手们是一种尊重，但也给选手们一种气势。
老板对求职者的询问和考核比较正式，严肃，对选手的专业技能和反应能力要求比较高，常常采用现场测试的方法考察求职者。
在听求职者的叙述中随时可以熄灯走人，常给求职者心理上带来紧张情绪。
《非你莫属》则关注选手的价值观、技术水平、学习能力、个人修养、对企业的忠诚度，老板们坐着，一般采用谈话的语气，询问或现场模拟考察选手，有时甚至会开开玩笑，老板们之间调侃几句，场上的气氛比较宽松活跃。
二、关注人群侧重不同《职来职往》节目更多的是关注求职者，把目光全部聚焦到了他们身上，老板们只进行专业上的指导，互相的交流不多。
老板们与选手互动仅作业务范围内的比较多，对于内心深处的想法挖掘的深度不够，对选手的性格、气质、额外的才华展示的要求不高，因此导致每一期的选手的印象不是那么深刻。
同时因为选手选择的岗位不同，仅涉及专业的几个老板，大多数的老板不会插言，观众在一期节目之中对老板的印象不深，对选手的特质也记忆不深。
但是对求职的行业会有一个全面的介绍，专业会有一个大概的阐述，要求具备的知识和能力会有详细的说明。
这让观众获益良多。
《非你莫属》更多的关注求职者的心理和性格。
有时通过求职者的言谈举止思想历程，深入挖掘求职者的内心世界，从而折射出普遍的社会现象。
往往引申到更高一个层次，引发老板们的思考和争辩，无意中透露出他们的想法和措施，让观众在场外也一同思索。