电力企业绩效管理工作存在的问题及解决途径
电力企业绩效管理问题及对策.doc
电力企业绩效管理问题及对策绩效管理既是人力资源管理的一个难点问题，也是一个核心问题，成功地实施绩效管理，不仅能引导员工的行为趋向组织目标，同时又能提长竞争优势，实现制度性的可持续发展，下面是小编搜集整理的相关内容的，欢迎大家阅读参考。
摘要：最近几年，我国电力企业迅猛发展，它不仅保障了供电正常,还推动了各行各业的发展，但是其内部管理秩序中仍旧存在一些问题，这些问题在一定程度上导致了电力企业内部秩序的混乱，不利于企业实现长久发展。
因此应当及时对存在的问题进行认真的研究分析，并提出科学合理的解决方案，保障企业内部正常运行，实现电力企业的可持续发展道路。
接下来，本文将对电力企业在绩效管理中所存在的主要问题进行分析，并结合我国电力发展的实际情况提出相对应的解决方法，以供参考使用。
关键词：电力企业;绩效管理;潜在问题一、提高电力企业绩效管理水平的必要性近年来，我国进入了经济全面发展的时代，各行各业的发展都离不开电力企业的支持，可以说电力企业为实现我国的经济发展奠定了坚实的基础，但是最近几年电力企业在绩效管理工作中出现了比较严重的问题，这些问题的存在对电力企业本身的发展带来了阻力，甚至影响了企业团结队伍的建设。
绩效评定结果是企业对员工工作的一种肯定，能够极大地调动员工的工作热情，激发员工的创新创造能力，同时合理的评定标准，可以进一步体现电力企业的公平性，避免了不必要的争议。
另外绩效评定结果还可以为人力资源部门提供一定的参考依据。
这主要是因为绩效评定结果在一定程度上是一个员工工作能力的体现,而人力资源部门在对人才进行岗位分配的时候，可以将绩效评定结果作为参考依据，从而保证人力资源配置达到最佳化。
二、分析电力企业绩效管理中存在的主要问题通过上述可以总结出，电力企业的绩效管理水平对企业的进一步发展有着十分重要的作用，而其中所存在的问题影响了企业的正常运行。
导致绩效管理出现问题的因素较多，同时也较为复杂，以下将对其中存在的主要问题进行分析说明。
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策
供电企业绩效管理存在的问题与解决对策党在十九大召开过程中，预示着在新时期背景下，坚持发展特色社会主义新中国的基本内容是：坚持人民当家做主，充分彰显群众工作的重要地位。
与此同时，供电企业发展正在步入攻坚期，群众工作在供电企业发展中扮演着重要角色。
开展有效的绩效管理工作，充分落实群众工作，来促进供电企业良好发展。
一、供电企业绩效管理遇见的问题第一，考核力度不够。
绩效考核内容空洞，导致基层员工工作失去积极性。
在供电企业员工组成结构中，主要成员包含：高层管理者、中层技术工程师、基层群众人员。
对待不同层级的工作人员，应采取相应的绩效考核政策。
由于传统的绩效考核内容较为呆板，不具有绩效考核的灵活性，导致部分考核内容失去效能，影响基层群众的工作积极性。
第二，绩效考核方式不具有科学性。
供电企业的领导者比较关注企业效益，对其他方面甚少关心，导致绩效考核方式与结构缺少科学性，造成工作中各种错误、误差等人为失误现象，严重影响企业稳定发展。
第三，绩效管理质量不佳。
供电企业绩效管理过程中，存在考核管理与领导者权限一致性的问题，难以保障绩效管理质量，极易造成绩效考评的公平性缺失问题，导致群众权利丧失，造成基层群眾抵抗情绪，大大折损了绩效管理工作的价值，阻碍企业有序发展。
二、供电企业绩效管理的有效对策（一）增强考核力度通过提高供电企业管理层对绩效管理的重视，来加绩效考核力度。
管理层需要为员工制定科学有效的知识培训内容，为绩效考核工作做铺垫。
知识培训内容的制定，采取知识难度由浅入深的方式，促进员工逐步建立工作信心，形成完善的岗位知识体系，增强基层群众的工作技能。
在岗位知识培训结束后，制定有效的考核制度，来提高基层群众的工作效率，实行月度、季度、年度的考核评比，实现考核机制的权能性，对表现优异的基层群众与中层技术工程师给予绩效奖励，保障员工的基本利益，促进企业的良好发展。
例如，对夜班工作人员，在企业利益与群众基本利益作协调，增加值班人数，由原来夜班2人值班的制度，改为3人制，保障至少一人在岗即可，另外两人辅助。
电力行业绩效管理的不足及提升对策
电力行业绩效管理的不足及提升对策1. 引言电力行业作为国家经济发展的重要支柱产业，对绩效管理的要求越来越高。
然而，当前电力行业存在一些绩效管理方面的不足，导致效率低下、成本上升等问题。
为了提高电力行业的绩效管理水平，本文将分析电力行业绩效管理的不足，并提出相应的对策。
2. 不足之处2.1 绩效评估指标不全面目前电力行业的绩效评估指标主要侧重于产能利用率、供电可靠性等方面，忽视了环境保护、能源消耗等重要指标。
这造成了对电力行业绩效的评估不够全面，无法全面反映电力企业的实际情况。
2.2 绩效考核缺乏科学性电力行业的绩效考核主要依赖于定量指标，忽视了员工的能力和贡献。
这种一刀切的绩效考核方法容易忽略员工的潜力和创新能力，导致员工积极性不高，影响企业整体绩效。
2.3 绩效目标不够明确许多电力企业的绩效目标过于笼统，缺乏明确的量化指标。
这给企业管理带来了困难，无法对绩效目标进行有针对性的管理和督促。
同时，缺乏明确的绩效目标也使得员工无法清晰地了解企业对他们的要求，进而影响其工作积极性。
2.4 绩效管理流程不畅电力行业的绩效管理流程繁琐，涉及多个部门和环节，容易出现信息滞后、沟通不畅等问题。
这导致了绩效管理流程的低效，影响了绩效管理的准确性和有效性。
3. 提升对策3.1 建立全面的绩效评估体系电力行业应建立全面的绩效评估体系，包括产能利用率、环境保护、能源消耗等多个指标。
通过量化评估各项指标，全面了解企业的表现，并提供数据支持，以便对绩效进行合理的评估和改进。
3.2 实施科学的绩效考核方法除了定量指标外，电力行业还应采用定性指标来评估员工能力和贡献。
例如，可以通过员工的专业知识和技能、工作态度和团队合作等方面进行评估，以全面了解员工在工作中的绩效表现。
3.3 设定明确的绩效目标电力企业应设定明确的绩效目标，并给予员工清晰的工作任务和期望。
目标要量化和可衡量，以便员工能够明确了解自己的工作目标和绩效标准，并为之努力奋斗。
浅析供电企业绩效管理存在的问题与改进方法
浅析供电企业绩效管理存在的问题与改进方法绩效管理作为当今全世界企业发展的重要法宝,已被人们广泛关注。
绩效管理主要作用是提高计划管理的有效性；提高各级管理者的管理水平；暴露企业管理问题；强化企业的聚焦能力、执行能力,提高企业快速反应能力。
1、目前绩效管理存在的主要问题尽管我局的绩效管理体系紧密结合了企业的实际情况，但就实施过程而言，仍然存在一些有待改善之处。
1.1部门绩效与员工绩效结合不够部门绩效作为企业绩效与个人绩效的传递渠道，是绩效管理中不可或缺的一环，而员工绩效应反映部门绩效结果。
只有通过部门才能将企业目标传达给个人，也只有通过部门、员工绩效的管理，企业的绩效管理才能成为一个系统并真正实现闭环。
但在进行员工绩效考核时，未能与部门绩效考核结果相结合。
1.2考核指标设计突出对结果的考核，过程考核不足绩效具有多样性和多因性，每个员工的工作绩效是其自身的综合因素决定。
所以绩效不一定是行为的结果，有些绩效就是行为本身，工作结果并不必然是员工行为带来的，可能是一些与个人无关的其他因素导致了这些结果。
指标设计过分关注结果，而过程考核内容操作性不强、权重设置不当，会导致系统误差且可能会给员工一种错误的导向。
1.3未体现不同部门以及不同岗位的差异性每一个部门的工作责任、风险系数以及部门对于整个企业绩效的贡献程度不同，绩效考核结果如果仅与部门人数相关不尽合理；同时部门内部一般员工的考核也未考虑岗位的差异，如岗位的上岗条件（学历、资历以及培训条件）、岗位的责任大小、岗位的风险系数、岗位工作的复杂程度（是重复性工作还是创造性劳动）等，由于越是简单重复的工作越不易出错，这就可能导致考核结果对责任小、风险小、简单重复的工作有利的弊端。
1.4测评过程中人为引起的随机误差容易导致分部之间、部门之间的可比性较差由于考核者的主观随意性及过严、过宽、趋中的心理倾向，使绩效考核出现偏差。
如晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因和首因效应、成见效应等容易导致不同管理者之间的评价存在较大差异，分部之间以及部门之间的可比性较差。
我国发电企业绩效管理存在的问题及改进措施
我国发电企业绩效管理存在的问题及改进措施摘要：当前我国电力企业在绩效管理方面存在一些普遍问题，本文在分析这些问题的基础上，结合实际工作经验，应用相关人力资源理论，提出了一系列的管理对策，希望对我国发电企业绩效管理起到一定的借鉴意义。
关键词：电力企业；绩效管理；评价办法绩效管理是电力企业人力资源管理的一种重要手段，对企业资源的有效利用和企业整体竞争力的提高具有重要意义。
目前，我国部分电力企业的绩效管理实施效果并不理想，主要存在文化、理念以及体系方面的问题，本文就这些问题以及相应对策进行了相关论述。
一、发电企业绩效管理存在的问题1.绩效管理文化的缺失在计划经济条件下，占发电企业60%-80%的电煤成本的价格是按照煤炭订货会的价格来执行，电价又是按照成本加成电价来执行，形成了发电企业都把目光聚焦在技术领先，环境安全和发展稳定这几个方面。
近年来，由于煤炭市场的放开，标杆电价的执行，发电企业感受到前所未有的压力，并曾经历了2008年的经营寒冬，大批发电企业严重亏损。
自此，发电企业才开始真正体会到企业价值创造的迫切性以及管理出效益的真谛。
发电企业整体的大方向是和谐平稳发展的，但内部人力资源的调配和创收却存在较大问题，尤其是同岗位之间的员工收入差别较小，付出与收益趋同，这种不能体现同岗位之间贡献大小的环境不能较好的调动员工的工作积极性，与发电企业需要在严峻的市场竞争环境中取得较好的收益才能生存下去的宗旨是不相符的。
2.传统管理理念的束缚发电企业因其具有资产密集、技术密集的特质在众多企业中具有特殊性，也正因如此，发电企业的管理者习惯将安全生产放在了企业管理最重要的位置。
的确，对于发电企业来说安全生产是效益的基础，是生命线。
但却忽视了其他方面的管理，其实通过管理取得更好的盈利是另一条生命线。
这是较多发电企业管理者的管理误区。
重视安全固然重要，可是内部管理同样对企业发展有着重要作用，不容忽视。
3.绩效管理体系不健全绩效管理包括计划、实施、考核、反馈、结果应用等。
电力企业绩效管理中存在的问题
二 职业 的现象普遍存 在， 比比皆是， 工资却照发不误， 严重挫伤 在 岗 人 员 的 工作 热 情 ； 还 有人 浮 于 事 、 高 职 低 能 的 现 象 造 成 有 人 没事 干 、 有 事 没 人干。 为 扭 转 干与 不 干 一 个样 、 干 多 干少 一 个样 的
局面 ， 公 益 性 科 研单 位 就 应 从 自身工 作 实 际 出 发 ， 进 一 步 强 化 考 核手段， 完善考核措 施 ， 根 据考核结果， 实 施 奖 励 性 绩 效 工 资 分 配。 把 个人 在 职在 岗情 况 、 出勤 情 况 、 工作绩效、 部 门 目标 管 理 完
精 力去 做 课 题 ， 去 申报 项 目， 很难出研究成果， 但 论 工作 量与 实 际 贡献 ， 与 科 研 一 线 人 员不 差 上下， 甚 至 有 过 之 而 无 不及 ， 相 反 在评
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａｎ ｃ ｅ＆Ｃｏｍｐ ｅ ｎ ｓ ａｔ ｉ ｏ ｎ 绩效・ 薪酬
的存在 ， 根 据 具 体 情况 ， 按 照 实 际 从事 的 专 业技 术 、 管理、 工勤技
关 系。 单位 主 要领 导对 单 位 整 体 服 务 水平 和 服 务质 量 以 及科 研 成 果 的开发、 社 会 效 益 的 贡 献 具 有 决 定 性 作用 ， 因此 ， 国 家 允 许 单
配原则 ， 才 能 不 断提 高 公 益 服 务水平 和 服 务质 量 。
４ ． 兼顾领导与群众、 科研一 线人 员 与后勤服 务工作 者的利益
肘的现象 。 要 努 力实 现 分 配 改 革 的平 稳 实 施 。 Ｍ
电力企业 绩 效 管 理 中存 在 的 问题
电力企业绩效管理存在的问题及对策
电力企业绩效管理存在的问题及对策加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统，更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。
目前电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题，如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。
一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题1、绩效管理目标不明确。
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2、考核人员的素质参差不齐。
由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的寥寥无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。
最大的问题就是在考核的过程中认为人事变动和干部任用主要由领导决定，考核只是履行程序，例行公事，因而对绩效管理的工作不积极投入，考核不够深入，流于形式。
3、考核过程中存在的问题。
一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。
二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。
绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。
电力企业绩效管理存在的问题及对策(新编版)
( 安全论文 )单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________精品文档 / Word文档 / 文字可改电力企业绩效管理存在的问题及对策(新编版)Safety is inseparable from production and efficiency. Only when safety is good can we ensure better production. Pay attention to safety at all times.电力企业绩效管理存在的问题及对策(新编版)摘要：本文根据目前电力行业员工绩效管理的现状，发现其存在的问题，剖析问题的原因，并且针对所存在的问题提出相应的对策以完善我国电力行业的绩效管理。
关键词：电力行业绩效管理问题对策加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善电力企业人力资源管理系统，更是保证电力行业继续稳定、又好又快发展的内部保障。
目前我国电力行业员工绩效管理仍然存在着一系列的问题，如果不好好加以解决必然会阻碍电力行业的发展。
一、电力行业绩效管理的现状及存在的问题1、绩效管理目标不明确。
电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。
电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
2、考核人员的素质参差不齐。
由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
理论与实践经济与社会发展研究
（上接第200页）
结合的方法来替代之前的单一奖励方式，使员工能够充分感受到激励的效用；其次，激励的方式可以创新为培训或者晋升的方式；最后，根据新时代经济的特点，可以将企业的股票和期权作为激励的方式，使有价值的人才成为公司的股东，更好的提升人才的工作积极性。
（二）创新企业人员培训机制
在新经济时代的背景下，企业的培训工作要结合当前新经济时代的形势和发展要求进行不断的调整和改变，培训工作要有科学性和前瞻性，帮助员工能够更好的接受企业发展
的转变需求，增强企业培训的效果和作用。
五、总结
综上所述，在新经济时代的背景下，企业
的人力资源管理迎来了全新的需求和变化，我
们在实际的应用中，需要根据企业实际发展的
需求，在企业人力资源管理的基础上进行一定
的创新。
人力资源管理的创新同时需要与理论
相互结合，但不能过于偏向理论而忽略了实际，
只有这样才能发挥人力资源管理创新在企业
中的重要作用提升企业的竞争力。
参考文献
[1]王子瑜.关于企业人力资源管理创新的
思考与探究经济师[J].2017(05):232-
233+236.
[2]茹萌.论新经济时代背景下企业人力
资源管理的创新与发展[J].中国经
贸,2016(8):65.
[3]陈学明.新经济时代企业人力资源管
理的创新与发展趋势[J].现代企业文
化,2017(33):34.
[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国
人民大学出版社,2001.
国网甘肃省电力公司刘家峡水电厂 陈银霞
电力企业绩效管理工作存在的问题及解决途径
摘要：电力企业绩效管理工作实施以来，建立了较为完整的绩效管理制度体系，管理效率逐年提升。
为企业发展发挥了积极的作用。
但在实际工作中，由于员工对绩效管理认识不到位，加上部分管理人员工作方法简单、手段粗暴，形成了员工对绩效管理工作的抵触，弱化了绩效管理的效率，制约了绩效管理工作水平的提升。
本文就绩效管理工作的持续深化改进做有益探讨。
关键词：绩效管理；流程；途径
一、存在的问题
（1）基于对绩效考核的认识和功能定位的错解而滋生应付心理，企业内部考核内容自上而下层层照搬，关键绩效指标和重点工作任务分解细化不足，照葫芦画瓢的现象时有发生。
（2）关键绩效指标设置不合理，指标定性多于定量，难以量化，主观臆断性强，难以摆脱人情关，“干的工作多、出的错误多、工作绩效不高”的现象普遍，绩效考核的公信力低。
（3）工作分析不足，关键绩效指标可操作性不强，绩效考核中绩效经理人把握考核与工作量及工作难度的能力有限，绩效考核与工作相对等的激励效果不明显，干群关系不融洽，员工工作积极性不高。
（4）受传统管理理念的影响，绩效考核公开透明度不高。
绩效经理人对绩效评价的畏难心理、矛盾心理难以破解，绩效经理人与被考核员工沟通不畅。
（5）绩效薪金分配中的轮流坐庄形成了变相的平均主义大锅饭，弱化了绩效薪金的激励作用。
二、解决问题的途径
（一）落实管理责任，分解绩效指标
建立绩效管理组织机构，成立以企业负责人为组长，领导班子成员为副组长、相关职能管理部门负责人为成员的绩效管理委员会。
负责审定绩效管理制度，解决绩效管理工作中的难点问题，协调绩效管理工作。
企业内各级组织应建立绩效管理领导小组，推动绩效管理工作。
绩效的目标是企业绩效管理工作的核心，每年年初，企业应根据确定的组织绩效目标，层层分解落实、形成从企业总部、单位（部门）、班组的三级关键绩效指标库。
将关键绩效指标库中的指标分解落实到各级组织和个人，做到“千斤重担人人挑，人人身上有指标”。
通过关键绩效指标和重点工作任务的考
核，落实各级单位绩效管理的责任，各级组织
绩效目标通过月度监控、年度考核的形式进行。
（二）明确职责分工、优化绩效考核流程
考核按照企业考核二级单位（部门），各
级组织考核下级组织，各级组织的绩效经理
人考核员工。
组织绩效考核按相近业务机构分类的原
则，将管理职能部门、生产单位分类进行考核。
各二级单位考核班组长、员工，分类别确定绩
效考核等级。
员工绩效考核由直属上级主管作为绩效
经理人考核。
单位负责人（部门）考核单位（部
门）副职、班组长，分管负责人考核班组长、
员工。
各层级员工分别按比例确定绩效等级。
（三）完善考核内容、规范绩效考核形式
绩效考核作为绩效管理工作的有效手段，
集中体现各级组织及员工的阶段性工作成效。
为此实施绩效管理企业应不断优化绩效管理
体系，积极采用先进的绩效管理信息系统，不
断提升绩效考核的效率。
（1）组织绩效考核，采用目标任务制考核。
绩效经理人按照关键绩效指标、重点工作、灰
度综合评价，辅以临时性工作及奖励加减分，
企业领导评价、职能部门考核、二级单位年度
评价等考核结果。
按照评价分从高到低进行
排列，每月确定绩效等级，年度考核以月平均
考核为基础、增加年终检查评价结果、绩效经
理人评价结果等内容，从高分到低分排列后确
定绩效等级。
二级单位考核班组，应结合工作
实际自行考核。
（2）员工考核,在目标任务制考核和工
作积分制考核中进行选择。
目标任务制考核，
采用月度监控与年度考核相结合的方式进行，
主要是关键绩效指标和重点工作任务，辅以
年度综合评价；年度考核主要以月平均考核
分为基础，增加绩效经理人评价，从高分到低
分排列后，确定绩效等级。
工作积分制考核，
月度考核不分绩效等级，按照完成的工作任务
累计积分确定绩效工作业绩，年度按照月平均
分从高到低排序后排列绩效等级。
（四）建立奖励机制，深化绩效结果应用
为切实建立“考核层层落实、责任层层传
递、激励层层连接”的有效激励机制，加大绩
效考核结果的应用。
一是加大绩效工资在薪酬
分配中的占比，绩效薪金应用绩效考核结果分
配。
二是将绩效考核结果累计积分，积分达到
绩效工资晋升条件者，晋升工资。
三是岗位调
整、职务晋升、绩效结果不符合条件者不予晋
升。
四是年终评优评先，严格参照当年的绩效
考核结果，未达标者不予评审。
五是在职务晋
升、优秀人才选拔、职员职级遴选、专业技术
评聘、技能鉴定等方面，辅以绩效积分。
（五）持续开展宣传，营造文化氛围
持续开展绩效管理的宣传工作，形成“以
人为本，绩效优先”的企业文化氛围，逐步养
成“企业以员工为本，员工以企业为家”的理
念，引导企业管理人员及员工转变观念，接受
现代管理新模式，主动适应绩效管理。
通过滚
动修订绩效管理制度，改善绩效管理工作中的
不足，将业绩考核做为激发工作积极性的措施，
使员工深刻感受努力工作后的成就感，对工作
更加有热情，从而提高工作效率；更加客观地
认识自身的潜在特点，安心本职工作，促进个
人素质和职业生涯发展等潜在效应的发挥。
·201·。