张守春3E薪酬设计
张守春3E薪酬的设计87页PPT
球类运动
喜欢。小皮球、乒乓球、甚至 喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔
汽球就足够了。
夫球。
意甲、国际米兰、英超、NBA、 没兴趣，也不想知道他们是谁 极有兴趣，每月花费收入的 1/3 买杂志、看电
范，巴斯腾、罗纳尔多
视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。
拍照
狗都很上照，36 张照片可能个 如果你运气差的话，他可能是见光死。36 张照
张守春3E薪酬的设计
EMB5卓越管理体系建设
建设经济、合理的企业薪酬福利体系
主讲人：张守春（Andrew Zhang)
2
目
录
第一部分 薪资战略定位 （10分钟）
第二部分 3E薪资设计原则（20分钟）
第三部分 岗位测评（20分钟）
第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小 111111时）
第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设 111111计方法与实践（2.5小时）
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外部均衡性示意
公司薪酬水平市场竞争力分析示意图
2
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等级
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Stacy Adams 的公平性理论
分配公正（distributive justice）：一个机 构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同 的产出/投入比例。
8
岗位测评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。
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中国十大绩效管理专家
中国十大绩效管理专家1、彭剑锋彭剑锋，硕士研究生毕业于中国人民大学。
1992年被评为人大副教授，1996年被评为教授。
研究方向：人力资源开发与管理、企业战略管理、市场营销、企业文化的建设与管理。
曾多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡、台湾、香港等地进行学术交流，厦门大学EMBA名誉讲师。
2、张守春张守春，3E薪资设计创始人，中国最早一届留美人力资源管理学硕士，“美国薪资协会”会员，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师，被“中国人力资源开发网”评为2005年度十佳人力资源培训师、2004年最具实战经验的十大优秀培训师。
先后担任世界著名跨国公司朗讯集团（美国总部）人力资源薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监，新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。
3、张晓彤张晓彤，清华远程学堂课程主讲教授。
著名人力资源管理专家、培训专家。
曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理，诺基亚中国投资有限公司部门经理培训部非技术类首席培训师，北大光华管理学院EMBA班特邀讲师，人力资源开发与管理著名职业经理人、著名职业培训讲师。
4、贾长松北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询：主要业务为企业管理系统咨询与培训，数据化管理咨询服务商；长红咨询：主要业务为行业研究与行业企业专业的管理系统咨询服务商；长建咨询：企业关健人才团队培养；深蓝科技公司：主要从事网络营销、网络管理咨询服务；新理念科技：主要为企业提供软件开发与供应。
职业咨询师，培训师，主要研究领域为企业战略系统、企业组织系统、企业人力资源开发系统。
5、陈勇陈勇，天元鸿鼎咨询集团首席顾问，实战派企业成长管理专家，曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理，并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。
3E薪资设计(以岗定级、以人定档)与奖金、提成培训
3E薪资设计（以岗定级、以人定档）与奖金、提成培训日期：xx年x月XX日深圳；x月xx日上海讲师：x老师学费：xxx【学员对象】渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、利经HR总监、经理；薪资福理、专员；高层经理等参加。
【课程介绍】本课程是张守春老师基于3E、3P等宽带薪酬设计模式，结合百度、阿里等知名企业的薪酬设计实践，推出的“九级四序列宽带薪酬（GSP）”培训，其方法领先，科学实用，揭秘 BAT公司与一线咨询公司的最新权威薪酬设计模式。
本课程侧重薪酬设计的具体过程操作演练，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。
课程辅以大量案例，学员需要自带笔记本电脑，进行曲线设计等案例练习。
【课程大纲】一、薪酬体系框架1•薪酬的公平和激励要点2•全面薪酬管理3•薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法4.3P,即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解5.3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。
6•与“薪点制”比较的优势和共性二、岗位价值与岗位定级办法1•第一个表，职级图的设计。
如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别。
2•设定不同序列与专业等级（实例，包括互联网公司职级图）3•借助岗位测评实现岗位定级。
点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供 30个岗位测评要素）4•选测评要素的三个原则5•测评前，选择关键岗位的三个原则6•岗位测评的六个步骤7•岗位测评演练8•如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确9•根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（ Grading Matrix）10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途11.岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员12•四种衡量岗位价值的方法13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式三、九级四序列宽带薪酬设计办法（一）宽带各级工资额度标准的设计1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤2.—个企业搞多少级工资好3.级差的计算公式及什么4•级另慷小值、中点值、最大值的设计办法。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧(3E薪资设计)
薪酬体系设计与薪酬管理技巧（3E薪资设计）主讲：张守春第一部分付薪哲学薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？如何设计全年度薪资体系与政策如何改革薪资结构以获得企业竞争优势第二部分 3E薪资设计理念三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么如何理解外部竞争性，常见的误解和错误公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题第三部分岗位测评：内部均衡性四种衡量岗位价值方法内部均衡的世界知名的公式是什么选择岗位测评要素的三个原则是什么测评前，选择关键岗位的三个原则是什么点值法（point-factor）岗位测评要素举例提供常见的30个岗位测评要素岗位测评的六个步骤是什么如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix）岗位测评及职级图设计演练（半个小时）职级图在招聘、晋升核定工资中的用途岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误岗位测评注意事项和常见问题第四部分企业薪酬体系设计A、工资级别设计一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定两级工资的级差的计算公式是什么根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义B、市场薪资调查如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念如何把企业的薪资水平与市场曲线相比领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突如何定期根据市场水平更新薪资曲线C、薪酬体系设计（用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出符合企业实际的新的薪酬体系）薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系薪酬体系常见错误——企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩薪酬体系常见错误——岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡福利和股票期权销售人员固定、变动收入第五部分薪资管理A、定薪如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水如何为调动的人员定薪如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法B、调薪如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）如果老板问你，我们的实际薪资水平到哪儿了，你如何回答？如何利用CR来标识薪资水平。
中国十大绩效管理专家排名(精)
中国十大绩效管理专家排名1、彭剑锋彭剑锋,硕士研究生毕业于中国人民大学。
1992年被评为人大副教授,1996年被评为教授。
研究方向:人力资源开发与管理、企业战略管理、市场营销、企业文化的建设与管理。
曾多次出访美国、澳大利亚、俄罗斯、新加坡、台湾、香港等地进行学术交流,厦门大学EMBA名誉讲师。
2、张守春张守春,3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师,被“中国人力资源开发网”评为2005年度十佳人力资源培训师、2004年最具实战经验的十大优秀培训师。
先后担任世界著名跨国公司朗讯集团(美国总部人力资源薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监,新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。
3、张晓彤张晓彤,清华远程学堂课程主讲教授。
著名人力资源管理专家、培训专家。
曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理,诺基亚中国投资有限公司部门经理培训部非技术类首席培训师,北大光华管理学院EMBA 班特邀讲师,人力资源开发与管理著名职业经理人、著名职业培训讲师。
4、贾长松北京长松文化传播有限责任公司董事长,旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训,数据化管理咨询服务商;长红咨询:主要业务为行业研究与行业企业专业的管理系统咨询服务商;长建咨询:企业关健人才团队培养;深蓝科技公司:主要从事网络营销、网络管理咨询服务;新理念科技:主要为企业提供软件开发与供应。
职业咨询师,培训师,主要研究领域为企业战略系统、企业组织系统、企业人力资源开发系统。
5、陈勇陈勇,天元鸿鼎咨询集团首席顾问,实战派企业成长管理专家,曾在全球500强美资公司、中外合资企业担任总监、董事总经理,并任清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学等知名学府的EMBA总裁班课程教授。
基层岗位薪酬不妨多几个等级(一)
基层岗位薪酬不妨多几个等级(一)在8月24日人力资源开发网主办的管理沙龙上，曾担任过朗讯薪酬经理的人力资源专家张守春以一个问题开始了演讲：“薪酬设计的第一原则是什么？是公平，还是激励？”接着，他根据自己的经验给出了答案：“我认为是公平，只有在公平的基础上，企业才能以固定薪资加奖金的方式进行有效激励。
”众所周知，合理的薪酬体系是企业吸引人才与保留人才的关键，因此对这一重要管理制度的设计应遵循科学原则，而不能只靠领导拍脑袋。
人力资源经理们要使自己手中的薪资天平不发生倾斜，就必须以公平作为薪资分配的第一原则，合理进行岗位测评。
但怎样的薪酬设计才可以称得上“公平”呢？张守春认为，公平就是均衡，薪酬设计的根本原则是实现外部均衡、内部均衡及个体均衡，即ExternalEquity、InternalEquity与IndividualEquity，张守春将其总结为“3E 薪资设计原则”。
他认为这是薪酬经理应当孜孜以求的薪资设计境界。
薪酬与战略匹配所谓外部均衡，是指企业的薪资水平应该处于市场总体薪资水平中的均衡位置。
张守春认为，企业的薪资水平并不一定要比市场水平高，重要的是要与企业的整体战略相匹配。
以IBM公司为例。
IBM可谓财力雄厚，完全有能力支付高于市场平均价格的薪资，但其实际薪资水平却没有人们想的那么高。
许多刚毕业的学生初进IBM时会觉得薪酬丰厚，但他们可能会慢慢发现，随着职位的提升，他们的薪水却可能开始少于在其他外企工作的同学。
这就是IBM“低端招人、内部培养”的人才策略，他们坚信“青出于蓝”，以高于市场行情的薪资吸引应届毕业生中的佼佼者，令其从基层做起，逐渐将其培养成中高层管理者。
当中高层管理人员受外界高薪诱惑而跳槽时，IBM“长板凳计划”培养的后备军就能迅速“开赴前线”。
同为IT巨头的微软和英特尔则与IBM不同。
身处技术进步日新月异的科技行业，英特尔和微软将产品技术领先作为主导战略，辅之以高端的人才掠夺策略，即以高薪聘、挖中高层管理人才和优秀技术人才，从而不断推陈出新，保持技术领先。
薪资福利设计-精品课件
3、Patience is bitter, but its fruit is sweet. (Jean Jacques Rousseau , French thinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。10:516.17.202110:516.17.202110:5110:51:196.17.202110:516.17.2021
4、All that you do, do with your might; things done by halves are never done right. ----R.H. Stoddard, American poet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行6.17.20216.17.202110:5110:5110:51:1910:51:19
岗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45
图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小
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成功路培训教材
3E薪资设计
狗
男人
衣服
每年购置一件，大约 200 元。
年年很多件，最贵上万元。
汗脚
没有
有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、 杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的 优质皮鞋。
17、儿童是中心，教育的措施便围绕 他们而 组织起 来。下 午12时48分39秒下午12时48分12:48:3921.7.11
July 2021
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
来自张老师-全面绩效管理、3e薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班4.26－28电子版）
2012年04月26日-28日（第47期） 中国－北京现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。
作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“全面绩效管理、3E 薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班”由著名人力资源专家邱明俊、张守春、程向阳老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！【课程主办】主 办：博恒众达文化传播有限公司 协 办：博恒众达世界500强实战研修中心【课程目标】帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别，以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法； 帮助学员掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理； 帮助学员理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则。
【适合对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者。
【课程师资】张守春：美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen 、Sohu ）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。
擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。
曾服务过企业：伊利集团、可口可乐、网通、奥林巴斯、富士通、ABB ，大唐电讯、北京华夏新达软件股份有限公司等等诸多企业。
朗讯集团薪酬经理为您详解企业薪酬福利体系建
朗讯集团薪酬经理为您详解企业薪酬福利体系建设之道——张守春《3E薪资设计》训练营邀请函——带笔记本电脑，学3E薪资设计，赠送薪酬设计软件【课程背景】本次《3E薪资设计》课程是张守春老师首次亲临厦门讲授，目前在全国各地都在火爆开课，在本省福州市也已举办三期，得到企业学员的广泛好评。
本次海峡英才网应厦门众多企业要求，隆重邀请张守春先生莅临厦门授课，并将价值极高、方便实用的《3E薪资设计》正版全套软件带给大家。
薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。
市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。
国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。
因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。
《3E薪资设计》为张守春老师首创、独创的薪资设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。
张守春《3E薪资设计》是依据他在联合利华、朗讯集团等知名跨国企业工作经验和长期专业咨询经验，整合现代流行的、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。
课程生动结合精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一家真实公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术，课堂学员满意率极高。
很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，获得非常成功的使用效果，得到所在公司领导的高度认可。
课程设计非常强地针对国内薪酬体系特点，为企业量身打造，以解决企业实际需要。
学员参加学习须自带笔记本电脑，并拷贝以价值3000元的《3E薪酬设计》正版软件，含岗位测评要素、实际市场报告与案例分析全套设计体系。
【课程独特优势】一、操作性极强：课程中有四分之三的时间是用笔记本电脑手把手教您设计薪资曲线及固定变动工资结构、预算、奖金、调薪、级差、级幅度等等；案例练习和设计中使用翰威特真实的市场薪资调查报告与数据；本课程含有一个配套的价值3000元的《张守春3E薪资设计软件》，随堂使用和讲解该软件，利用该软件可以为客户设计出相当完美的薪资结构，达到并且超过专业咨询公司的薪酬设计水准。
薪资福利设计-150页PPT资料
Strategic Compensation and Benefits Design
主讲人：张守春（Andrew Zhang)
3E薪资设计
目录
第一部分 薪资战略 第二部分 3E薪资设计 第三部分 岗位测评 第四部分 模拟案例实践 第五部分 多种薪资福利体系分析 第六部分 讨论（ 3P理论、宽幅结构、薪资调查、薪资管理、
岗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45
图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小
第18页
成功路培训教材
3E薪资设计
狗
男人
衣服
每年购置一件，大约 200 元。
年年很多件，最贵上万元。
汗脚
没有
有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、 杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的 优质皮鞋。
（ 2） 产出数量
0
6 15 25 39 57 72 85 94 99 102 102 100
（ 3） 劳动力边际产量
－
6 9 10 14 18 15 13 9 5 3 0 －2
第11页
（ 4） 劳动力平均产量
-
6.0 7.5 8.3 9.75 11.2 12.0 12.1 11.7 11.0 10.2 9.3 8.3
分类法
Classification
点值法
factor-point
第15页
成功路培训教材
3E薪资设计
岗位测评方法（方法二）
分类法 (Classification)：
文职的分类制度
级别一：简单工作，无监督职责，无公共联系 级别二：简单工作，无监督职责，有公共联系 级别三：中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 级别四：中等复杂工作，有监督职责和公共联系 级别五：复杂工作，有监督职责，公共联系
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建设经济、合理的企业薪酬福利体系
主讲人：张守春（Andrew Zhang)
1
目
录
第一部分 薪资战略定位 （10分钟）
第二部分 3E薪资设计原则（20分钟）
第三部分 岗位测评（20分钟）
第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小 111111时）
第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设 111111计方法与实践（2.5小时）
0 1
外部均衡性示意
公司薪酬水平市场竞争力分析示意图
2
3
4
等级
5
6
Stacy Adams 的公平性理论
分配公正（distributive justice）：一个机 构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同 的产出/投入比例。
7
岗位测评
使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。
球类运动
喜欢。小皮球、乒乓球、甚至 喜欢，可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔
汽球就足够了。
夫球。
意甲、国际米兰、英超、NBA、 没兴趣，也不想知道他们是谁 极有兴趣，每月花费收入的 1/3 买杂志、看电
范，巴斯腾、罗纳尔多
视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。
拍照
狗都很上照，36 张照片可能个 如果你运气差的话，他可能是见光死。36 张照
食谱
只有一份
意大利皮夹、戴 尔电脑、北欧音 不需要。
响、相机、ZIPPO
每天要吃不同的菜。
需要，花大部分钱在上面。 15
岗位要素选择的标准
16
职位评价系统七因素的比重 The Weighting of IPE Factors
解决问题难度 Problem solving
11%
任职资格 Qualification
9
岗位测评方法
岗位测评的四种方法
工作Vs工作 Comparison
排序 ranking
工作 Vs 标准
分类法
Classification
因素比较法 Factors
点值法 factor-point
10
岗位测评方法（方法二）
分类法(Classification)：
文职的分类制度 级别一 简单工作，无监督职责，无公共联系 级别二 简单工作，无监督职责，有公共联系 级别三 中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 级别四 中等复杂工作，有监督职责和公共联系 级别五 复杂工作，有监督职责，公共联系
11
要素 （Factors）
关键 智力要求
体力要求 技能要求
职责
工作环境
工作 Mental Requirements Physical~
Skill~
Responsibility Working Conditions
工作 A 1 工作 B 2 工作 C 3 工作 D 4 工作 E 5不会请它的朋友们上饭店。 喜欢，常需要跳舞、唱歌、吃饭、洗澡等等应酬。
你家的电视机 使用权百分百属于你。狗不和你抢。 你只有二分之一的使用权，甚至更低。
抽烟
从不抽烟。
可能是个大烟鬼。
喝酒 午后的阳光
从不喝酒。
可能是个大酒鬼。
喜欢，只要是阳光就好，无论是破旧 沙发上的阳光、还是地板上的阳光。 喜欢，但要的是星巴克的透过落地玻璃窗的阳光。
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图1 把每个factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调 注：六级是最高级
12
要
素
关键岗位 脑力运用 体力运用 技能运用 责 任 工作环境 现在市场率
岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 岗位E 岗位F
0.40（1） 2.00（5） 0.40（1） 0.75（3） 0.30（4） 3.85 1.75（2） 1.50（4） 1.95（3） 0.20（1） 2.20（6） 7.60 2.15（3） 2.05（6） 2.70（5） 4.10（6） 0.35（3） 11.35 3.00（4） 0.25（1） 2.80（6） 0.40（2） 0.10（1） 6.55 3.20（5） 1.35（3） 2.50（4） 2.50（5） 0.25（2） 9.80 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45
个是精品。
片全部报废，没一张能看。
关于“我爱你”三个字
百分百爱你。
其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。 14
不需要，你素面朝天还是浓妆艳抹对 需要，你会花很多钱买倩碧的护肤系列、CD 的口
你是否需要化妆 它而言都是一样的。
红、SHISHIDO 的粉饼和夏奈尔的香水。
股市投资
不需要。
无法计算，如果遇到股市连拉几天长阴线，他还会 让你看脸色。
8
目
录
第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小
111111时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设
111111计方法与实践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的
111111 讲解和批判
图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小
13
狗
男人
衣服
每年购置一件，大约 200 元。
年年很多件，最贵上万元。
汗脚
没有
有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、 杀菌喷雾剂，还需要买数双袜子和透气良好的 优质皮鞋。
参加一年一度的选美比赛 有，并且可能会得奖。 没听说有帅哥选美比赛，所以无法得奖。
第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的 111111讲解和批判
2
薪资的战略定位
▪吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 ▪提升员工满意度
3
留才率
业绩成长
人力资 员工 源制度 满意度
外部服 顾客 顾客 务价值 满意度 忠诚度
员工生产力
利润
①顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85% ②满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍
4
Equity （公平、均衡）
外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。
5
薪资（元）
15,000 14,000 13,000 12,000 11,000 10,000
9,000 8,000 7,000 6,000 5,000 4,000 3,000 2,000 1,000