3E薪资设计
如何设计“三个公平和两个激励”的薪酬体系
如何设计“三个公平和两个激励”的薪酬体系.txt爱一个人很难，恨一个人更难，又爱又恨的人最难。
爱情永远不可能是天平，想在爱情里幸福就要舍得伤心！有些烦恼是我们凭空虚构的，而我们却把它当成真实去承受。
如何设计“三个公平和两个激励”的薪酬体系2009-4-24沪 4-25深可内训时间地点： 4月24日上海 4月25日深圳会务组织：百度培训网上海智瑾企业管理咨询有限公司会务报名1.培训费用：2.联系电话：、5E—mail ：MSN 报名：Q Q 报名：7075930393.报名方式:电话索取报名表(或在线登记)→回传报名表→发出参会通知→转账交费学习费用： 1600 元/位(包括培训、培训教材、赠送薪酬设计软件一次注册、午餐、以及上下午茶点等)认证费用：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
特别说明：提供学员以“3E薪酬设计软件正版”进行练习，并赠送注册安装一次，需要自带电脑, 提供测评要素两套。
培训对象：董事长、总经理、执行总监、人力总监、行政总监，薪酬经理、薪酬主管，想获得战略性有效薪酬设计技巧者。
课程背景：薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。
市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。
国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。
联想集团薪酬设计与薪酬结构
职位Vs职位
排序
ranking
因素比较法
Factors Comparison
职位 Vs 标准
分类法
Classification
点值法
factor-point
岗位测评方法（方法四）
点值法（Factor Point）[因素计点法]: 将各工作的各要素进行同一标准的量化比较。 1、要素及权重 2、要素等级和点值 3、点值对应级别
等级 目前的薪酬 最低值 中位值 最大值
Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum
5
1860 1500 1875 2250
6
?
1800 2250 2700
以最低值差异额增长 最低值差异额Difference in minimums =1800-1500 =300 新的薪资New Salary =目前的薪资Current Salary +最低值差异额Difference in minimums =1860 +300 =2160
联想集团薪酬设计与薪酬结 构
目录
第一部分 3E薪资设计 第二部分 岗位测评 第三部分 薪酬结构 第四部分 工薪调整
目录
第一部分 3E薪资设计 第二部分 岗位测评 第三部分 薪酬结构 第四部分 工薪调整
Equity
公平性一般指价值的提供和获得回报之间的平衡
研究表明公平和非公平对雇员会产生极为戏剧化的反应
A
B
等级宽度
等级宽度（Range spread）: –根据组织的变化而变化 –在与业绩有关的体系中薪资范围较宽 –根据岗位的等级变化而变化，如：
•生产型/支持型企业：15％－25％ •管理型/专业型企业：25％－40％ •高级管理岗位：40％－60％
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
白酒销售薪资设计方案
一、设计背景随着我国经济的持续发展和人民生活水平的不断提高，白酒市场呈现出旺盛的需求。
为了吸引和留住优秀人才，提高销售团队的整体素质，激发员工的积极性和创造性，特制定本白酒销售薪资设计方案。
二、薪资结构1. 基本工资基本工资是员工的基本收入保障，根据员工所在地区、学历、岗位等因素确定。
具体标准如下：- 学历要求：大专及以上，优秀者可放宽至高中；- 地区差异：根据员工所在地区经济发展水平设定不同基本工资标准；- 岗位区别：根据不同岗位性质和职责设定不同基本工资标准。
2. 绩效提成绩效提成是员工收入的重要组成部分，根据员工的销售业绩和公司业绩目标进行考核。
具体方案如下：- 销售业绩提成：根据销售额的完成情况进行提成，设定不同阶梯的提成比例；- 公司业绩目标达成奖：根据公司整体业绩目标的完成情况进行奖励，设定奖励金额。
3. 奖金- 优秀员工奖：每月评选优秀员工，给予一定金额的奖金；- 鼓励创新奖：对在工作中提出创新性建议并被采纳的员工，给予一定金额的奖金；- 团队协作奖：对在团队中发挥积极作用，促进团队业绩提升的员工，给予一定金额的奖金。
4. 补贴- 交通补助：根据员工所在地区和通勤距离设定不同标准的交通补助；- 节日福利：在传统节日如春节、中秋节等，为员工发放节日礼品；- 通讯补贴：为员工提供一定金额的通讯补贴；- 团建聚餐：定期组织员工参加团建活动，增强团队凝聚力。
三、薪资调整1. 定期调整：根据公司经营状况、市场环境、物价水平等因素，每年对薪资进行调整；2. 岗位晋升：员工在岗位上表现优秀，可晋升至更高一级岗位，薪资相应提高；3. 绩效考核：根据年度绩效考核结果，对表现优秀的员工给予薪资晋升。
四、实施与监督1. 实施部门：人力资源部负责薪资方案的制定、实施与监督；2. 监督机制：设立薪资监督小组，定期对薪资方案执行情况进行检查，确保方案公平、合理。
通过本薪资设计方案，旨在激发员工的工作热情，提高销售团队的整体素质，实现公司业绩的持续增长。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
3E薪资设计与薪资福利设计
3E薪资设计与薪资福利设计薪资设计与薪资福利设计薪资设计是人力资源管理中的一个重要部分，可以有效地激励和奖励员工，增强他们的工作动力和对企业的忠诚度。
在这篇文章中，我将探讨3E薪资设计与薪资福利设计，并说明其在组织中的重要性和实施方法。
首先，3E薪资设计与薪资福利设计是指薪资设计与薪资福利设计具有3E特点，即有效、公正和经济。
有效性是指薪资设计与薪资福利设计能够在激励和奖励员工方面起到有效的作用。
薪资设计应该能够与员工的表现和贡献相匹配，激励员工提高工作绩效。
薪资福利设计应该能够满足员工的基本需求，提高他们的工作满意度。
有效的薪资设计和薪资福利设计可以帮助企业吸引和留住人才，增强员工的工作动力和对组织的忠诚度。
公正性是指薪资设计与薪资福利设计应该公平、公正地对待所有员工。
薪资设计应该基于员工的工作绩效和贡献，而不是基于其他因素，如个人偏好或歧视。
薪资福利设计应该符合国家和地区的劳动法规，不得存在性别、种族或其他非相关因素的差别对待。
公正的薪资设计和薪资福利设计可以使员工对组织感到公平和满意，增强员工的工作动力和凝聚力。
经济性是指薪资设计与薪资福利设计应该在可承受范围内，并与组织的财务状况相匹配。
薪资设计应该能够帮助企业合理控制人力成本，避免高额的人力成本对企业的财务状况造成负面影响。
薪资福利设计应该考虑企业的人力资源战略和目标，合理配置福利资源，确保最大化地提供福利价值。
实施3E薪资设计与薪资福利设计可以采取以下步骤：第一步，制定薪资设计与薪资福利设计的目标和原则。
明确薪资设计与薪资福利设计的目标，如激励员工、提高员工满意度和增强员工的工作动力。
制定薪资设计与薪资福利设计的原则，如公正、透明、合理和经济。
第二步，收集和分析员工的薪资和福利需求。
通过调查和访谈的方式，了解员工对薪资和福利的需求和期望。
分析员工的薪资和福利需求，根据不同等级和岗位的员工的需求制定不同的薪资设计和薪资福利设计。
第三步，制定薪资设计与薪资福利设计的方案。
2024年度美世3P薪酬体系设计培训
问题解答
3
针对学员在学习过程中遇到的问题和困惑，进行 解答和指导，帮助学员更好地掌握3P薪酬体系设 计的精髓。
2024/3/24
30
感谢观看
THANKS
2024/3/24
31
实践效果分析
对该企业个人能力评估实践的效果进行分析和总结，分享成功的 经验和存在的问题，为学员提供借鉴和参考。
2024/3/24
18
05
绩效表现评估体系搭建及优
化
2024/3/24
19
绩效考核指标设定原则及技巧
设定原则
与企业战略和业务目标紧密相关
可量化、可衡量、可达成
2024/3/24
20
绩效考核指标设定原则及技巧
要求等。
12
岗位价值评估方法比较
排序法
将岗位按照整体价值进行排序，操作 简单但主观性较强。
分类法
将岗位分成不同等级，每个等级内岗 位价值相似，适用于岗位较多的企业 。
2024/3/24
要素计点法
选定多个要素对岗位进行评估，根据 要素得分确定岗位价值，较为客观但 操作较复杂。
海氏评估法
基于岗位所承担的责任、解决问题的 能力和应掌握的知识技能进行评估， 较为全面但要求较高。
应用能力模型
将能力模型应用于招聘、培训、绩 效管理等人力资源管理环节，确保 员工能力与岗位要求和企业战略相 匹配。
16
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
员工工资职级核定表
员工工资职级核定表序号姓名职位职级基本工资津贴奖金1 张三经理 P7 15000 2000 30002 李四主管 P5 12000 1500 20003 王五员工 P3 8000 1000 1000正文：一、引言员工工资职级核定表是为了规范人力资源管理流程，确保员工的工资和职级符合公司的评定标准，提高管理效率和公平性而设计的。
二、核定表字段解释1. 序号：表格中的序号是按照员工录用时间或者员工ID顺序排列，用于唯一标识每个员工。
2. 姓名：员工的姓名，用于识别每个员工的个人信息。
3. 职位：员工所从事的职务或者职业，反映员工在公司中的工作岗位。
4. 职级：职级是根据员工在公司工作表现和能力所评定的等级，决定员工在公司中的地位和薪资待遇。
5. 基本工资：基本工资是员工根据工作时间和职级而确定的基础薪资。
6. 津贴：津贴是根据员工的工作条件、职称、特殊工作环境等因素而额外给予的薪资补贴。
7. 奖金：奖金是根据员工的个人绩效、团队绩效或者公司业绩等因素而发放的额外报酬。
三、工资职级核定流程1. 员工初入公司时，根据个人的学历、工作经验和面试结果确定初步职级。
2. 员工进入公司后，经过一定的试用期和工作表现评估，由上级领导对员工的职级进行最终确认。
3. 员工的职级确认后，根据公司的工资制度和职级指导原则，确定员工的基本工资、津贴和奖金等。
4. 工资职级核定表可以根据公司的需要进行定期或不定期的调整，以适应公司的发展和员工的个人成长。
五、案例分析以公司某部门员工张三、李四和王五为例，按照公司的工资职级核定标准，给予如下薪酬待遇：1. 张三为经理，职级为P7，基本工资为15000元，津贴为2000元，奖金为3000元。
2. 李四为主管，职级为P5，基本工资为12000元，津贴为1500元，奖金为2000元。
3. 王五为员工，职级为P3，基本工资为8000元，津贴为1000元，奖金为1000元。
六、结论员工工资职级核定表在公司的薪酬管理中起到了重要的作用。
薪资等级
100 200 300 400 500 600 100 200 300 400 500 600
Байду номын сангаас
50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 180 180 180 180 180 180 180 180 180 180 100 200 400 400 400 400 400 400 400 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 250 250 250 250 250 250 250 450
200 400 600 800
200 400 600 800 1000
400 800
400 800 1200 500 500 500 500 700 500 500 500
500 1000 500 1000 1500
核准：
共3页第3页
制表：
5Q 5U 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 8 8 8 8 9 9 9 9 A B C D E F G K L M N O P Q U V W A B C D E A B C D A B C D
5Q 5U 6A 6B 6C 6D 6E 6F 6G 6K 6L 6M 6N 6O 6P 6Q 6U 6V 6W 7A 7B 7C 7D 7E 8A 8B 8C 8D 9A 9B 9C 9D
东莞市嘉业电子科技有限公司薪资架构表
职等 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 职级 职等职级 底薪 1 1A 1B 1C 1D 1E 1F 1H 1G 1I 1J 1K 1L 1M 1N 2A 2B 2C 2D 2E 2F 2G 2H 2I 2J 2K 2L 2M 2N 2O 2P 2Q 2R 2S 3A 3B 3C 3D 3E 3F 3G 3H 3I 3J 3K 3L 3M 3N 3O 3P 3Q 3R 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 920 保密 补贴 旅游 补贴 技 术 津 贴 全勤 小计 920 920 920 920 970 1020 1070 1120 1170 1220 1270 1320 1370 1420 1470 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 1020 1120 1320 1520 1720 1920 2120 2320 2520 1120 1120 1120 1120 1220 1320 1420 1520 1620 1720 1170 1270 1370 1470 1570 1670 1770 1370 有没加 班费 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 无 无 无 无 无 无 无 无 无 无 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 有 备注 普通员工（试用期） 转正后第01个月 转正后第02个月 转正后第03个月 满半年员工 满一年员工 满二年员工 满三年员工 满四年员工 满五年员工 满六年员工 满七年员工 满八年员工 满九年员工 满十年员工 清洁工（试用期） 清洁工 清洁工（满1年） 清洁工（满2年） 清洁工（满3年） 清洁工（满4年） 清洁工（满5年） 清洁工（满6年） 清洁工（满7年） 清洁工（满8年） 开机学徒（试用期）、冲压工 开机学徒 开机师付（试用期） 开机师付 开机师付（I级） 开机师付（II级） 开机师付（III级） 开机师付（IV级） 开机师付（V级） 品管员（试用期） 品管员（转正后第01个月） 品管员（转正后第02个月） 品管员（转正后第03个月） 品管员（满一年） 品管员（满二年） 品管员（满三年） 品管员（满四年） 品管员（满五年） 品管员（满六年） 普通型班长（试用期） 普通型班长 普通型班长（I级） 普通型班长（II级） 普通型班长（III级） 普通型班长（IV级） 普通型班长（V级） 技术型班长（试用型）