第5讲员工招聘与甄选
五、 员工招聘与甄选
机械推理
如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来
（四）面试
面试的结构化程度： 面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试 对面试的控制： 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 面试的技巧 提问的技巧 倾听的技巧 面试评价技巧
(三)心理测试 1、IQ测试 2、能力测试：一般能力及特殊能力 3、个性测试：自陈式与投射式测试 4、职业兴趣测试：实际型、研究型、 社交型、传统型、企业型、艺术型
5、笔迹测试
认知能力测试： 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
第四章 第一节 一、员工招聘概述
员工招聘与甄选 员工招聘概述
1.员工招聘的意义和策略性决定 1.员工招聘的意义和策略性决定 1）员工招聘的意义 招聘上企业人力资源管理经常性的工作。 （1）招聘招聘工作对企业意义重大。 招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘， （3）招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员工队伍的 素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。 招聘包含两个过程： 招聘包含两个过程：招募和聘用
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
第五章员工的招聘与甄选
（二）心理测试
1、职业能力倾向性测试 2、性格测试 3、智商与情商测试 4、价值观测试 5、职业兴趣测试
1、职业能力倾向性测试
一般能力测试 特殊能力测试（由于工种的需要，在企业招 聘中需要测试一些特殊能力。例如，为测验 其想象力、创造力而进行的“一物多用”测 验）
（一）、一般学习能力倾向 ）、一般学习能力倾向 较强 强 一般 弱 较弱 1、快速轻松地学习新内容 、 2、快速正确地解决数学题 、 目 3、学习的总成绩 、 4、对复杂问题的理解、分 、对复杂问题的理解、 析和综合能力 5、对所学知识的记忆能力 、 ）、语言能力倾向 （二）、语言能力倾向 较强 强 一般 弱 较弱 1、善于表达自己的观点 、 2、阅读速度和理解能力 、 3、掌握词汇量的程度 、 4、语文成绩 、 5、写作水平 、
注：A：优秀；B：一般水平以上；C：一般水平；D：一般水平以下；E不合格 ：优秀； ：一般水平以上； ：一般水平； ：一般水平以下； 不合格 主试评语： 主试评语： 主试签名 ： 面试日期： 面试日期：
（一）面试法
面试程序： 2、面试开始阶段 面试者要努力创造一种和谐的面试气氛，应聘者简 要的自我介绍 3、正式面试 结构式面试（制定好所提的全部问题） 非结构式面试（针对不同的应聘者所提的问题不同） 混合式面试（以上的结合）
（七）、运动协调能力倾向 较强 强 一般 弱 较弱 1、玩游戏 、 2、足球运动 、 3、羽毛球运动 、 4、打算盘的能力 、 5、打字的能力 、 ）、手指灵巧度倾向 （八）、手指灵巧度倾向 较强 强 一般 弱 较弱 1、灵活地使用很小巧的工 、 具 2、穿针眼等使用手指的活 、 动 3、用手指做一件小手工品 、 4、使用电脑键盘的灵巧程 、 度 5、弹钢琴、电子琴的能力 、弹钢琴、
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选(总5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理学习心得--------------员工招聘与甄选摘要对员工的招聘与甄选是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
世界在变，时代在变，经济在变，不变的只有“人才致胜”的竞争法则。
在知识经济条件下，企业的竞争，就其本质而言是人才的竞争。
得人才者昌，失人才者亡。
一句话，企业是人才撑起来的，人才对于组织成功的作用无论怎么强调都不过分。
因此，优秀人才的选聘是一个企业发展的关键。
正如玫琳·凯所说，“优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。
”在人力资源管理第一节课的时候，老师就问了关于哪一个章节较为感兴趣的话题，当时的反应就是第四章，因为它是目前为止与我们现在的短期生活息息相关的，因为还有一年多我们就要毕业了，当务之急对大部分同学来讲就是找工作，而应聘不知不觉就成为了一门耐人寻味需要人研究的学问。
所以就这个问题我有些个人的观点及想法。
1员工招聘与甄选的含义在定义员工招聘甄选的时候，雷蒙德·A·诺伊的观点是招聘即为招募和选拔，他在《人力资源管理：赢得竞争优势》中指出，招募是为现有的和预期的空缺吸引尽可能多的合格应聘者；乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布得罗的观点是确认和吸收应聘者，他们在《人力资源管理》一书中对招聘所下的定义是：招聘时确认额吸收大量应聘者得过程，从中挑选可接受雇佣要求的人；而西蒙·多伦的观点却是满足组织和应聘者的需要，他认为招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，人大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织需要；同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。
总而言之，员工招聘是企业为了发展的需要，想外吸收具有劳动能力的个体的全过程。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第 5 讲 员工招聘与甄选
优点
标题短小精练。广告大小可 灵活选择。发行集中于某一 特定的地域。各种栏目分类 编排，便于积极的求职者查 找
缺点
容易被未来可能的求职者所 忽视。集中的招募广告容易 导致招募竞争的出现。发行 对象无特定性，企业不得不 为大量无用的读者付费。广 告的印刷质量一般也较差
适用范围
当你想将招募限定于某一地区时。 当可能的求职者大量集中于某一地 区时。当有大量的求职者在翻看报 纸，并且希望被雇佣时
常见招聘网站
前程无忧： 智联招聘 中华英才网
推荐
定义：通过企业的员工、客户以及合作伙伴等推荐
人选，是组织招聘的重要形式。
优点：对候选人的了解比较准确，招募成本比较低
廉。（典型案例：思科公司，约10％的应聘者是通 过员工相互介绍而来的。）
内部招募还是外部招募
内部招募
优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识 候选人了解工作要求和组织 奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气 组织仅仅需要在基本水平上雇佣 更低的成本 缺点： 会导致“近亲繁殖”状态 会导致为了提升的“政治性行为” 需要有效的培训和评估系统 可能会因操作不公或心理因素导致 内部矛盾
第4讲 员工招聘
作业
职业规划报告 MBTIS职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验 简历制作 辩论赛 招聘模拟
课程目标
通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.员工招聘概念、招聘过程 2.人员招聘的策略 3.人员招募渠道选择 4.人员甄选的依据和工具选择
第一节 人员招募
一、招募与甄选的定义
一是甄选的客观标准和依据； 二是人员甄选技术的选择和使用。
二、人员甄选的客观标准和依据
员工招聘与甄选
人才招聘会
--参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高； 当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工。
人才交流中心
--职业介绍所与就业服务中心 --一般由职业中介机构撮合或检索其人
才资源库，实行单向（或双向）收 费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才， 或急需用工。
校园招聘
--企业派员到大专院校招聘应届生，与求 职者面谈。有的邀请候选者预先到企 业实习。
--优点：双方了解较充分；挑选范围和方 向集中，效率较高。
--缺点：应聘者流动性过大，有时需支付 其旅费和实习费。
B、评价中心特点
情景模拟性； 综合性； 动态性； 标准性；
整体互动性；
信息量大； 以预测为主要目标； 形象逼真； 行为性。
C、评价中心的主要形式
公文处理 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演； 案例分析； 演讲； 事实判断。
D、适 应 对 象
二、招聘、甄选含义
招聘是指招募和聘用的总称，即为 企业的职务空缺找到一批有资格的 申请人。
甄选是指采取科学的人员测评方法 选择具有资格的人来填补职务空缺 的过程。
三、招聘、甄选程序
招聘、甄选程序.doc
3、招聘与甄选的方法
面 试 法.ppt
测验法（心理、知 识和模拟工作法）
评价中心法：测评 （见教材P123）
个人信息法 背景检验法 笔迹学法
心理测验
A、什么是心理测验
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
下表是某企业一般管理职位素质模型的框架示例：
智力要求 战略前瞻性*
分析力 商业判断 计划能力
人际交往 说服力 人员管理 决策力 交流技能 人际敏感性
成就导向 内驱力 主动性 组织能力 影响力
适应能力 灵活性 弹性
四、制定招聘策略
1.优劣势分析 2.招聘时间选择 3.招聘渠道选择 4.招聘地点选择 5.招聘宣传
五、招聘的途径
内部招聘：从组织内部招聘符合职位要求的的人 选；
外部招聘：通过广告市场、人才市场、校园、人 才交流会等途径招聘
员工招聘的程序
人力净
需求
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
招聘
工作
分析
甄选
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
选拔
安排
试用
正式 录用
录用
评估
评估
三、确定职位空缺（定义需求）
确定企业空缺的职位（人员）数量； 确定空缺职位的招聘要求（人员要求）
确定空缺职位
核心是定义人员需求的特征；
与
募信息。可以将求职者来源 不断地重复播出才能给人留 又有足够求职者的时候。当需要迅
适 用
限定在某一特定区域。极富 下印象）。商业设计和制作 速扩大影响的时候。当在两周或更 灵活性。比印刷广告能更有 （尤其是电视）不仅耗时而 短 的 时 间 内 足 以 对 某 一 地 区 展 开 效地渲染雇佣气氛。较少因 且成本很高；缺乏特定的兴 “闪电式轰炸”的时候。当用于引
有较高的编辑声誉。时限较 约期较长
有关联时
的
长，求职者可能会将杂志保
优
存起来再次翻看
缺 广播 不容易被观众忽略。能够比 只能传递简短的、不是很复 当处于竞争的情况下，没有足够的
点
电视 报纸和杂志更好地让那些不 杂的信息。缺乏持久性；求 求职者看你的印刷广告时。当职位 是很积极地求职者了解到招 职者不能回头再了解（需求 空缺有许多种，而在某一特定地区
会、定期举行的就业服务会上布置
第4讲 员工招聘
作业
职业规划报告 MBTIS职业性格测试和霍兰德职业兴趣测验 简历制作 辩论赛 招聘模拟 无领导小组讨论
课程目标
通过本章的学习，主要掌握以下问题： 1.员工招聘概念、招聘过程 2.人员招聘的策略 3.人员招募渠道选择 4.人员甄选的依据和工具选择
第一节 人员招募
广告模特: 女性:年龄18-35岁之间。 拍摄内容: 为产品做宣传推广,如:服装,化妆品,首 饰,电子产品等,主要拍摄内容:服装广告,画册,饰 品广告,护肤品广告等等。镜头感好,以海报,画 册,杂志,路牌灯箱,图片等形式展示的模特。具 体视产品需要。 工资待遇:600-2000元/天
淘宝网店试衣模特模特 要求：年龄18-35岁，形象气质佳，有过时尚街 拍、平面拍摄者优先考虑,按时间更新照片。 待遇：600-800/小时
外部招募的渠道
外部招募主要有以下渠道： （1）广告招募 （2）推荐 （3）校园招募 （4）人才交流会 （5）公共服务机构 （6）网络招募 （7）猎头
广告招募
（1）广告媒体的选择
一般说来，可采用的广告媒体主要有报刊杂志、广播电视、网站以 及随机发放的宣传材料等。组织在选择招募媒体时，首要考虑的是 媒体本身承载信息传播的能力，即各种传播媒体的优缺点和适用范 围，下表比较了部分主要媒体形式的特征。
一、招募与甄选的定义
人员招募 指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺 的活动。
人员甄选 指通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的 预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。 思考：人力源管理中的“招聘”与日常中的招聘活动？
二、员工招聘程序
确定职位空缺（确定人员需求） 确定招聘策略 招募候选人； 甄选候选人 试用； 招聘评估
范
广告集中而引起招募竞争 趣选择；为无用的广告接受 起求职者对印刷广告注意的时候
围
者付费
招募 在求职者可能采取某种立即 作用有限。要使此种措施见 在一些特殊场合，如为劳动者提供
现场 行动的时候，引起他们对企 效，首先必须保证求职者能 就业服务的就业交流会、公开招聘
底宣 业雇佣的兴趣。极富灵活性 到招募现场来
找
为大量无用的读者付费。广
告的印刷质量一般也较差
告 杂志 专业杂志会到达特定的职业 发行的地域太广，故在希望 当所招募的工作承担者较为专业时。
媒
群体手中。广告大小富有灵 将招募限定在某一特定区域 当时间和地区限制不是最重要的时
体
活性。广告的印刷质量较高。时通常不能使用。广告的预 候。当与正在进行的其他招募计划
其次，在确定了媒体形式后，应进一步选择刊登招募广告的具体媒 体单位，主要有以下思考点： 媒体的定位 媒体的相关内容集中度 多种媒体并用
平面模特 要求： 女:年龄18-35岁，镜头感好。 主要内容：杂志封面,服装,画册、饰品,护肤品 广告等。其中上镜感好
杂志模特:时尚男女（主要拍《风尚志》、《瑞 丽》、《时尚芭莎》等时尚杂志内页）为报刊, 杂志做封面/内页人物。要求青春活泼,阳光靓 丽。 待遇：300-500；1200-3000/片酬
《绝对挑战》栏 目是央视2套一档 黄金栏目，它为 渴求人才的招聘 单位和勇于挑战 的求职者担当着 “职业红娘”的 角色，并为出色 的求职者提供培 训基金。
“绝对挑战”之“珠江地产”招聘
/v/b/3766154-1296134203.html
类型
优点
缺点
适用范围
报纸 标题短小精练。广告大小可 容易被未来可能的求职者所 当你想将招募限定于某一地区时。
灵活选择。发行集中于某一 忽视。集中的招募广告容易 当可能的求职者大量集中于某一地
各
特定的地域。各种栏目分类 导致招募竞争的出现。发行 区时。当有大量的求职者在翻看报
种 广
编排，便于积极的求职者查 对象无特定性，企业不得不 纸，并且希望被雇佣时