专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题
破解三期女员工管理难点
破解三期女员工管理难点众所周知，随着国家“二孩”政策的全面实施，三期女职工的管理问题又一次成为了人们关注的焦点。
近期对于“全面放开生育”的呼声也越来越高，但如果真的全面放开生育，那么意味着执行了近四十年的计划生育国策将发生重大改变，在新规下企业的HR又该如何应对三期女员工的管理难题呢？所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。
根据《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同；女工怀孕和哺乳期间，单位不能安排过强劳动和禁忌劳动，不能延长劳动时间；怀孕七个月以上和哺乳女工，不得安排夜班。
女职工基础产假为九十八天，各省另有规定奖励产假30～80天不等，另因难产、多胞胎的，还应增加相应的产假天数。
产假期间，工资照发；怀孕流产的，应根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
国家对保护女职工三期（孕期、产期、哺乳期）有明确的法律规定，在管理实务中，企业遇到孕期女职工常请假、泡病假、消极怠工甚至是不出勤的情形，往往会陷入“想管不敢管”的困局。
本期话题将针对女职工孕期管理中“疑似恶意怀孕骗取三期待遇”“保胎假如何算”“离职女员工发现怀孕”等痛点、难点问题进行剖析，针对“哪些该管”“哪些巧管”提出一些参考建议。
网上有一篇流传甚广的“段子”：2015年1月8日，新员工入职，招了一个90后员工小美，感觉赞赞的。
3月1日，参加小美的婚礼，作为老板，发个红包2000元（起步价）。
5月28日，接到小美的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。
小美一胎产假期间工资照发。
2016年3月17日，小美产假结束，终于回来上班了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000元吧。
8月31日，小美在群里发个红包告诉大家她怀了二胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。
小美二胎产假期间工资照发。
2017年10月，接到小美的邮件准备辞职回家，做全职妈妈，感谢两年多来的关心，在这家公司学到了很多。
“三期”管理,过好三道坎儿
●调岗前后工作内容有关联，不得具有歧视性 调岗时要根据女职工所学专业以及工作技能，结合其所 从事的工作内容，尽量保证调整前后工作岗位具有一定的关 联性。上海市某公司在其职工杨某怀孕后，为了迫使其主动 辞职，将其从策划岗位调离，让其负责公司男、女厕所等的 清洁、消毒和卫生工作，从而出现了“全国最贵的清洁工”。 该公司的调岗行为显而易见是不合理的，而且具有侮辱性内 容。一旦二者产生劳动争议，用人单位会大概率败诉。 ●通过劳动合同约定调岗条款 除了协商调岗和女职工“三期”期间因不适应原工作岗位， 用人单位可以单方调岗之外，为了尽量避免劳动争议，以及 未来能够顺利调整“三期”女职工的工作岗位，在女职工入 职时，用人单位可以通过了解女职工生育愿望及家庭背景， 对有可能生育或有生育意愿的女职工在劳动合同中做出约定， 女职工“三期”期间同意用人单位根据其身体状况以及单位 实际情况而调岗，并根据“薪随岗变”原则调整女职工的劳 动报酬。 ●拒绝合理调岗时，可以严重违纪解除劳动合同 根据上述分析，在符合法定或约定条件下，哪怕女职工 处于“三期”期间，用人单位仍然具有调整其工作岗位的权利。 如果女职工收到调岗通知而拒绝到新岗位上班，可以认定女 职工构成旷工。当旷工达到规章制度所规定的“严重”程度， 用人单位即可以“严重违反规章制度”与其解除劳动合同。 当然，在调整女职工岗位的具体操作上，用人单位必须 符合法律规定或者劳动合同的约定，并符合法定程序，否则 可能会被认定为违法调岗。而且由于“三期”女职工法律上 的特殊保护，用人单位以此为由解除女职工劳动合同时一定 要慎重而行。
甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
“三期”管理，过好三道坎儿
三期女员工总结
“三期”女职工问题总结一、定义三期A：孕期B:产期（标准时间128天。
难产的,增加产假15天.多胞胎生育的，每多生育一个婴儿,增加产假15天。
)C:哺乳期（是指从婴儿出生到1周岁之间的期间）二、工作调整1、平等自愿、协商一致原则条件下，可以调整；2、单方调整：1）、不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位（不能降低其待遇）2）、从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位；依据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》3）、符合法律规定，而且具有充分证据证明其合理性。
①、公司经营需要;②、部门解散、岗位撤销；③、休假后,原岗位有人顶替；④、工作地变更或搬迁；三、薪酬调整不可以降低其工资。
但是，用人单位有严格的薪酬绩效管理制度，可以视三期女职工当月的业绩和出勤天数，发放符合绩效的奖金、销售提成、全勤奖等。
说明：企业可以实施薪随岗动，但对三期女职工而言,要有充分的证据或制度来佐证，不建议降低工资。
依据：《妇女权益保护法》第27条规定任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资,辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
四、几种解除情形(一)、单方解除依据《劳动合同法》第39条规定,在”三期"女职工存在过错的情况下用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：1）、在试用期间被证明不符合录用条件的；2）、严重违反用人单位的规章制度的；3）、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4）、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出，拒不改正的；5）、因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6）、被依法追究刑事责任的。
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究
我国女职工“三期”保护的相关法律问题研究女职工“三期”保护是指我国法律对女性职工在妊娠期、哺乳期和生育期的特殊保护措施。
这些措施旨在保护女性职工的合法权益，确保她们在这一特殊时期能够获得必要的休息和照顾，以维护其身体和心理健康，并促进全面建设小康社会。
一、妊娠期保护根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在妊娠期享有一定的权益保护。
女职工可以根据个人情况提前休假，获得必要的休息。
雇主不得因妊娠对女职工进行歧视、降低工资、降职或解雇。
女职工在临产前一段时间有权享受带薪休假，为顺利生产做好准备。
女职工在妊娠期还有一些特殊的工作禁忌，例如不得从事对胎儿有害的工作，不得从事超过规定的劳动强度和工时要求等。
二、哺乳期保护哺乳期保护是对产后女性职工的特殊保护措施。
根据《中华人民共和国劳动法》和《妇女劳动保护特别规定》，女性职工在哺乳期有权享受下列权益：女职工在哺乳期享有每天至少一小时的哺乳假，可以根据工作需要自行安排；雇主需要提供合适的休息、喂奶场所，并确保场所的卫生和私密性；女职工在哺乳期不得调整至夜班工作或加班工作。
女职工在哺乳期还享有保护隐私的权利，雇主和同事不得对其进行无理取闹或歧视。
三、生育期保护生育期保护是指女性职工在分娩后一定期限内享受的特殊待遇。
根据《中华人民共和国劳动法》，女职工在生育期享有产假、陪产假和计划生育假三种假期。
产假是女职工因分娩需要休假的期间，一般为98天；陪产假是指男性职工为了陪伴妻子分娩而请的假期，一般为10天；计划生育假是指女职工在符合计划生育政策的情况下再生育的，可享受的产假。
在享受生育假期的女职工还享有一系列权益保护，如生育津贴、补偿工资、保留工作岗位等。
尽管我国已经制定了相关法律对女职工的“三期”保护进行了明确规定，但仍然存在一些问题和困难。
一方面，部分雇主对女职工的“三期”保护存在漠视和忽视的现象，给女性职工带来一定的困扰和烦恼；一些女性职工由于不了解自身权益或担心影响工作机会，不敢提出相关要求。
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定
女职工三期保护规定是指在女职工怀孕、分娩和哺乳期间，用人单位需要给予特殊的保护和照顾。
这是因为女性在这一阶段身体较为虚弱，容易受到外界环境和工作压力的影响，需要额外的关注和支持。
以下是女职工三期保护规定的主要内容：
1. 怀孕期保护：企业应当为怀孕的女职工提供良好的工作环境，确保工作岗位的安全，防止对胎儿产生不良影响。
同时，对于孕期较长或者工作条件较差的女职工，企业应当安排轻松的工作内容或者调整工作时间，确保她们的身体和胎儿的健康。
2. 分娩期保护：女职工分娩期间应当享受产假，通常为90天。
在产假期间，企业应当支付女职工的工资，并保留其工作岗位，不得以怀孕和分娩为由解雇或者降职女职工。
同时，企业还应当为女职工提供必要的生活照料和医疗保障，确保分娩安全和产后康复。
3. 哺乳期保护：企业应当为哺乳期的女职工提供适当的哺乳室或者哺乳场所，以便她们可以方便地喂养婴儿。
企业应当允许哺乳期的女职工在工作时间内合理地安排哺乳时间，不得以此为由削减她们的工资或者权益。
女职工三期保护规定的实施有利于维护女职工的合法权益，促进其健康和工作的平衡发展。
同时，这也能提高员工对企业的满意度和忠诚度，有利于建立和谐的劳动关系。
对于不遵守女职工三期保护规定的企业，相关部门将会依法进行处罚，并追究其相关法律责任。
总之，女职工三期保护规定的制定和实施有利于促进性别平等，推动社会进步。
企业和社会应当重视这些规定的执行，为女职工创造良好的工作环境和条件。
只有保护和尊重女职工的权益，才能促进企业的稳定和可持续发展。
三期员工的加班与调休
三期员工的加班与调休加班作为当今社会普遍存在的现象，对于许多公司来说已经成为家常便饭。
而对于三期员工来说，加班更是一种常态。
本文将以三期员工的加班与调休为主题，探讨其对员工和企业的影响以及如何合理安排调休。
一、加班对三期员工的影响三期员工作为技术岗位的从业者，承担着较高的工作压力和责任。
在项目进度紧张的情况下，他们常常不得不加班加点以完成任务。
然而，长期加班会对员工的身心健康产生严重影响。
首先，长时间的加班容易导致身体疲劳和免疫力下降，增加患病的风险。
身体的虚弱不仅会影响工作效率，还可能导致长期的体力衰退。
其次，长期的加班也会对员工的心理健康造成负面影响。
连续的高强度工作容易导致压力过大，产生焦虑、抑郁等心理问题，甚至引发职业倦怠，对工作失去兴趣。
此外，加班还会影响员工的工作生活平衡。
长时间的工作会导致员工无法正常社交、休息和娱乐，进而影响到家庭生活和个人发展。
二、加班对企业的影响虽然加班在短期内能够提高工作效率，但长期的加班对企业也会带来一系列负面影响。
首先，加班导致员工身体健康和心理健康问题，减少了员工的工作积极性和创造力。
员工的工作质量和效率将会逐渐下降，给企业的项目和产品质量带来风险。
其次，加班也会增加员工的流失率。
员工长时间的加班容易导致对工作的不满和不耐烦，进而选择离职寻找更合理的工作环境。
这对企业来说是一种巨大的损失，不仅浪费了招聘、培养和人力资源成本，还会损害企业的声誉和团队稳定性。
最重要的是，长期加班违反了劳动法规定的工作时间制度，一旦被员工或相关部门举报，企业可能面临罚款或纠纷解决等法律后果。
三、合理安排三期员工的调休为了解决三期员工加班带来的问题，企业应该合理安排调休。
以下是一些建议：1. 建立科学合理的工作制度：企业应该建立合理的工作时间制度，遵循法律法规，合理分配工作时间和任务，并设立紧急情况下的备份计划，减少加班情况的发生。
2. 推行弹性工作制度：企业可以适当引入弹性工作制度，根据员工的实际情况灵活安排工作时间。
如何规避风险_规范女职工三期管理？
如何规避风险，规范女职工三期管理？为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特殊保护规定，如不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女职工三期管理，未合法操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。
那么，请问：1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？A、有B、没有如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？专家支招1：B、没有。
我们公司是电子行业流水线生产的OEM企业，女员工比例大约占80左右，所以其“三期”（孕期、产期和哺乳期）就显得尤为重要，目前来看，我们是严格按照2012年4月28日国务院第619号令《女职工劳动保护规定》（以下简称“619号”）、重庆市渝府发[2000]46号《重庆市女职工劳动保护实施办法》（目前重庆市暂未按照国务院令出台新规定，以后简称“渝46号”）实施的，结合我们实施的具体情况，现简要分享如下：1、法律法规具体规定。
经过整理，现将“619号”和“渝46号”关于女职工“三期”（孕期、产期和哺乳期）管理的规定汇总如下表：2、公司一些特别规定。
（1）晚育：女性24岁以上初次生育的，年龄计算以分娩日为标准。
（2）陪产假：正常男职工享受3天陪产假，妻子晚育的男职工给予7天，但已有子女的男性再婚者不给予陪产假，陪产假应在妻子产假休假期间内取得。
（3）产假取得：男、女职工取得产假时，应及时向公司提交2级以上的证明。
（4）与假日重复：产假与公休、法定假日重复的，不再另行给予重复的休息休假，晚育假、陪产假补休法定休假日）。
（5）婴儿满一周岁后：经公司指定医院等确认为体弱儿的，可适当延长女职工享受哺乳假，与公司协商后决定，最多不超过六个月。
3、严格按法律法规执行。
在“三期”的女职工，只要当事人提出来，并提供相应的材料和证据，经相关领导批准，都会按照以上规定给予相应的待遇和假期。
调整岗位职责使用过程中的常见问题
调整岗位职责使用过程中的常见问题随着企业的发展和变革，岗位职责的调整成为了一个常见的现象。
这种调整旨在适应市场需求的变化，提高工作效率和员工的工作满意度。
然而，在调整岗位职责的过程中，常常会遇到一些问题。
本文将探讨一些常见的问题，并提出解决方案。
一、沟通不畅在调整岗位职责的过程中，沟通是至关重要的。
然而，很多企业在这方面存在问题。
例如，领导者没有充分地与员工沟通，导致员工对新的职责一无所知。
另外，员工也可能对新的职责感到困惑，但却没有机会表达自己的疑虑。
解决这个问题的关键在于建立一个良好的沟通机制。
领导者应该与员工进行定期的沟通，解释调整岗位职责的原因和目标，并听取员工的意见和反馈。
同时，员工也应该勇于表达自己的疑虑和困惑，以便及时解决问题。
二、缺乏培训和支持当岗位职责发生调整时，员工可能需要掌握新的技能和知识。
然而，很多企业在这方面存在疏忽。
他们没有提供足够的培训和支持，导致员工无法胜任新的职责。
要解决这个问题，企业应该制定一个完善的培训计划。
这个计划应该包括培训的内容、方式和时间安排。
同时，企业还应该提供必要的支持，例如指导、资源和反馈，以帮助员工适应新的职责。
三、角色冲突和不明确的职责在调整岗位职责的过程中，可能会出现角色冲突和不明确的职责。
例如，一个员工可能同时承担多个岗位的职责，导致工作任务重叠或冲突。
另外，一些员工可能不清楚自己的具体职责，导致工作效率低下。
要解决这个问题，企业应该明确每个岗位的职责，并确保每个员工只承担适合自己能力和经验的职责。
另外，企业还可以通过培训和沟通，帮助员工理解自己的角色和职责，以提高工作效率。
四、员工抵触情绪在调整岗位职责的过程中，员工可能会出现抵触情绪。
他们可能对新的职责感到不满或不适应，甚至可能产生抵触情绪。
要解决这个问题，企业应该充分理解员工的感受，并尽量减少对员工的不适应和压力。
同时，企业还可以通过培训和激励机制，帮助员工适应新的职责，并提高工作满意度。
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专家解答三期女职工岗位安排调整常见问题
2015年5月27日，英才网联旗下建筑英才网特邀上海江三角律师事务所北京分所喻鑫律师，主讲“三期女员工的特殊保护和管理误区”主题沙龙，帮助企业系统掌握法律对三期女员工有哪些特殊保护，识别和避免三期女员工的常见管理误区，了解三期女员工管理中的疑难问题及处理。
三期女职工常见工作安排误区
喻律师表示三期女职工是比较特殊的一部分群体，企业在日常管理中常会遇到许多问题，需要考虑的不仅是法律上的问题，还有一些案外的因素。
喻律师讲了之前经手的一个案例，某公司处于三期的一名女职工要求企业支付因企业没有合规缴纳社会保险导致的生育保险待遇损失2万元。
因案件是在南京提起的诉讼，调节未果，后经过前后几个月多次的开庭，公司在未有结果的情况下已支出差旅等费用12000元。
所以公司最终在已确定能打赢的情况下，同意支付12000元。
这个案例中，公司不仅损失了补偿金，还花费了大笔额外开销和时间成本。
所以喻律师提醒HR，在处理三期女职工问题时，要以法律为基准，综合来考察，合理很重要。
岗位管理是三期女职工管理的一个重要问题，对于处于孕期的女职工，法律规定几类工作不能安排，包括有职业危害的工作（如高处作业），可能会对胎儿产生重大影响的工作，不属于高危但可能会对女员工的身体产生危害的工作（如冷水作业、低温作业等）。
且喻律师介绍，在《职业病防治法》中有新的规定，企业不得安排孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者临时性作业。
喻律师又问在场HR，如果员工主动提出从事上述这些工作，是否可以？喻律师介绍这样也是不行的，而且一旦发生损害，即使员工事先签署过声明表示放弃向企业索赔的权利，声明也会被判定无效。
三期女职工岗位调整的特殊安排
针对三期女职工岗位调整的特殊安排，喻律师表示孕期女职工如不能适应劳动，用人单位应当依据医疗单位开具的证明调整其岗位和工作内容。
但调岗要注意合理性，合理性主要体现在岗位要跟员工的个人技能和工作经历相匹配，最好和之前的岗位有一定的关联性，且不能有侮辱性。
而且最好能签一个协议，协商一致，避免劳动风险。
处于产期的女职工的工作又应如何处理？喻律师表示可以工作量分摊，派遣员工临时替代，外包或短期临时佣工。
有HR问到，岗位空缺，招一个实习生来替代其岗位行不行？喻律师表示不可以，这种实习生替代很可能会被认定为事实劳动关系，企业可以多招几个实习生来分摊工作量()。
产期女职工产期结束后返回工作的岗位如何定？喻律师介绍，可以返回原岗位或双方协商确定的新岗位；不能是孕期调整的新岗位，除非员工同意，也不得因为原岗位被替代，另行安排的新岗位。
对于处于哺乳期的女职工，工作量要做适当调整，结束哺乳期，要给予一到两周的时间恢复工作量，同时对其绩效考核进行调整。