国企薪酬制度改革的难点与解决思路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路随着市场经济的不断深化和对国有企业改革的不懈努力，国有企业薪酬制度改革成为当前的热点问题。
国有企业薪酬制度改革既是一个重要的改革领域，也是一个具有挑战性的领域。
薪酬制度是国有企业的重要管理制度，对于企业的运行、员工的积极性和国有资产的保值增值起着重要作用。
国有企业薪酬制度改革也面临着种种困境与挑战，需要找到相应的出路。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困境与出路展开讨论。
国有企业薪酬制度改革存在的困境主要表现在以下几个方面：国有企业薪酬制度改革受到传统惯性思维的束缚。
长期以来，国有企业的薪酬制度基本上是实行“铁饭碗”制度，员工的工资和福利主要由政府来支付，与企业的盈亏无关。
这种固化的薪酬制度不利于激发员工的积极性和创造性，也不利于国有企业的效益提升。
由于传统的“铁饭碗”制度已经形成了较为稳定的利益格局，改革难度较大。
薪酬制度改革还受到利益分配不均的影响。
由于国有企业薪酬制度的改革，意味着原有的利益格局要受到一定程度的冲击，而这种冲击将直接影响到国有企业的管理者和员工的利益。
传统的国有企业薪酬制度主要以权威分配和按部就班为特点，而改革意味着要建立以绩效为导向的薪酬制度，这必然导致利益分配的不均。
国有企业薪酬制度改革面临着利益分配不均的困境。
国有企业薪酬制度改革还面临着管理体制和机制不完善的困境。
国有企业薪酬制度改革需要建立以绩效为导向的管理体制和机制，但是由于国有企业的管理体制和机制相对僵化，改革的难度较大。
一方面，国有企业的管理者面临着改革的挑战和风险，员工也需要适应全新的管理体制和机制，这对于管理者和员工来说都是一个挑战。
国有企业薪酬制度改革还受到内外环境的不利影响。
国有企业薪酬制度改革需要建立符合市场经济的薪酬体系，但是受到宏观经济形势和行业竞争的影响，国有企业薪酬制度改革难度较大。
一方面，宏观经济形势的不确定性使得国有企业薪酬制度改革带来了一定的风险，行业之间的竞争也使得国有企业薪酬制度改革受到一定的限制和阻力。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
国企薪酬制度改革困境与应对策略
国企薪酬制度改革困境与应对策略国企薪酬制度改革既是国有企业改革的重要环节，也是国有企业可持续发展的关键。
在实践中，国企薪酬制度改革常常面临着困境和挑战。
本文将从以下几个方面探讨国企薪酬制度改革困境并提出应对策略。
国企薪酬制度改革困境在于权力分配不公。
在一些国企中，薪酬制度往往不是根据员工的贡献和业绩来确定，而是由领导或关系网决定，导致薪酬分配不公平，严重影响员工的积极性和工作动力。
要解决这一困境，首先需要建立公正、透明的薪酬制度，以确保薪酬与员工的贡献和绩效相匹配。
要加强对薪酬分配的监督和制约，确保权力不被滥用。
建立健全的内部监管机制，加强对薪酬制度改革的政策宣传和教育，提高员工对薪酬制度改革的参与度和信任度。
国企薪酬制度改革困境在于缺乏灵活性和激励机制。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，无法适应市场经济的需要。
一方面，国企薪酬结构过于单一，主要以基本工资为主，缺乏激励成分；国企薪酬发放机制过于简单，往往只考虑员工的资历和职位，忽视了员工的绩效表现。
为了解决这一困境，需要改革薪酬结构，引入绩效工资、奖金和股权激励等多样化的激励方式，以激发员工的工作积极性和创造力。
要建立灵活的薪酬发放机制，不仅要考虑员工的工作职责和资历，还要考虑员工的绩效和贡献，形成绩效导向的薪酬制度。
国企薪酬制度改革困境在于人为因素的干扰。
在国企薪酬制度改革过程中，由于部分领导干部的主观意识和个人私利的干扰，导致薪酬改革进展缓慢甚至停滞不前。
为了应对这一困境，要加强领导干部的培训和教育，提高其对薪酬制度改革的认识和理解。
要健全薪酬制度改革的决策和执行机制，确保薪酬制度改革的科学性和公正性。
要加强对薪酬改革的监督和评估，及时发现和纠正薪酬改革中的问题和偏差。
国企薪酬制度改革困境在于缺乏统一标准和指导。
由于国内国企的规模和特点各异，难以统一制定薪酬改革的标准和指导。
为了解决这一困境，需要建立统一、科学的薪酬改革标准和指导。
可以借鉴国际先进的薪酬制度设计经验，结合国内国企的实际情况，制定适合不同类型国企的薪酬改革方案。
国有企业薪酬制度改革的困境与出路
国有企业薪酬制度改革的困境与出路国有企业是决定国家经济命脉的重要力量，薪酬制度的改革是国有企业改革的重要内容之一。
在薪酬制度改革过程中，国有企业面临着诸多困境。
本文将从国有企业薪酬制度改革的困境和出路两个方面进行探讨。
1. 制度落后、僵化国有企业薪酬制度长期以来一直处于“铁饭碗”、“平均主义”的状态，薪酬水平较低，激励机制不足，无法吸引和留住优秀人才。
薪酬制度与企业业绩、员工贡献的对应关系不明确，导致员工积极性不高，工作效率低下。
2. 分配公平性难以保障国有企业薪酬制度改革面临的困境之一是分配公平性难以保障。
传统的薪酬制度以平均主义为核心，员工薪酬大多按照时间长短和职务等级来确定，而缺乏对员工绩效和贡献的充分考量，导致部分员工工作成绩突出却无法得到应有的回报，影响了员工的积极性和工作激情。
3. 缺乏市场竞争力国有企业薪酬制度改革的困境还在于缺乏市场竞争力。
相比于民营企业，国有企业的薪酬水平普遍较低，激励机制不明确，难以留住和吸引优秀人才。
这无疑加大了国有企业面临的市场竞争压力，影响了企业的发展和竞争力。
4. 利益诱惑国有企业薪酬制度改革面临的另一个困境是利益诱惑。
在薪酬制度改革的过程中，员工普遍存在贪污腐败、以权谋私的现象，甚至出现薪酬分配不公、以权谋私的现象，导致薪酬制度改革陷入困境。
1. 引入市场化薪酬机制国有企业薪酬制度改革的出路之一是引入市场化薪酬机制。
要建立市场化的薪酬制度，注重员工的实际工作业绩和贡献，建立高效的绩效考核机制，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬回报，从而激励员工积极工作，提高生产效率，增强市场竞争力。
2. 建立激励机制国有企业薪酬制度改革的出路之二是建立激励机制。
国有企业要建立健全的激励机制，注重员工的个人发展和成长，提高员工的归属感和认同感，通过培训、晋升和薪酬等多种方式激励员工，激发员工的工作热情和动力，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬差异化国有企业薪酬制度改革的出路之三是实行薪酬差异化。
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略
国企薪酬管理中存在的问题和解决策略问题一：薪酬公正性差。
在一些国企中，薪酬制度往往存在公平和透明度不足的问题，导致员工普遍感觉薪酬分配不公平，影响员工的积极性和工作动力。
解决策略：1. 建立公平的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和分配规则，考虑员工的工作内容、工作贡献、岗位难度等因素，确保薪酬分配的公平性和合理性。
2. 提高薪酬透明度。
向员工公开薪酬制度和标准，让员工了解薪酬的构成和分配方式，减少信息不对称，增加员工对薪酬制度的信任。
3. 加强薪酬差距的管控。
合理控制薪酬差距，避免高层管理人员薪酬过高，与基层员工薪酬差距过大，引发员工的不满情绪。
问题二：薪酬与绩效不匹配。
一些国企中，薪酬与员工的绩效表现没有良好的匹配关系，导致员工没有明确的奋斗目标和奖励机制，影响员工的工作积极性和动力。
解决策略：1. 建立科学的绩效考核体系。
根据国企的业务特点和员工工作岗位，制定符合实际的岗位评价指标和绩效评定标准，确保绩效评定科学公正。
2. 将薪酬与绩效挂钩。
将员工的绩效表现直接关联到薪酬的增长，引导员工通过提高绩效来提升薪酬水平，增加员工对于绩效的关注和努力。
3. 提供发展机会和晋升通道。
为员工提供晋升的机会和发展的平台，让员工有更多的成长空间和提升薪酬的机会，激发员工的工作积极性和动力。
问题三：激励机制不完善。
在一些国企中，激励机制相对较为单一，主要以薪酬为主，缺乏其他的激励手段和激励方式，难以满足员工多样化的激励需求。
解决策略：1. 引入非经济激励措施。
除了薪酬激励外，国企可以通过提供培训机会、晋升机会、工作自主权、荣誉奖励等非经济手段来激励员工，满足员工个性化和多样化的激励需求。
2. 实行差异化激励政策。
针对不同岗位和不同绩效的员工，制定不同的激励政策，确保激励的有针对性和差异化，更好地激发员工的潜力和动力。
3. 建立员工参与激励决策的机制。
通过员工参与激励政策的制定和决策，提高员工对激励措施的认可度和满意度，增强激励机制的效果。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施随着市场经济的发展，中国的国有企业薪酬制度面临着一系列的困难与挑战。
在传统的国企管理模式下，薪酬普遍规模较低，导致企业难以留住人才。
另一方面，国有企业的管理机制存在缺陷，薪酬评价体系不够科学和完善，导致薪酬分配不合理、员工责任心不足、敬业精神不强等问题。
为了解决这些问题，国有企业需要在薪酬制度改革上下功夫。
1. 惯性思维障碍国有企业的传统管理模式重视长期稳定，缺乏创新意识和变革精神。
许多企业领导在薪酬制度改革方面存在惯性思维的障碍，难以接受新的制度和新的方法。
2. 养老向劳动力投入不足由于国有企业多年来注重稳定经营，大量资金投入于养老和福利等方面，较少的资金用于增加劳动力投入。
这就导致国有企业的员工薪酬普遍偏低，难以留住优秀人才。
3. 没有市场引导价格由于国有企业具有垄断地位，没有市场引导的价格形成机制，薪酬水平没有强烈的市场化需求，难以确立公平、公正、有竞争力的薪酬制度。
4. 缺少竞争机制国有企业的薪酬制度出现的问题在竞争机制上有一个重要原因。
由于国有企业拥有垄断性地位，员工的薪酬将不会因为努力工作而提高，而是由晋升的流程和年限来决定，员工在这种情况下缺少了动力。
1. 强化薪酬管理体系国有企业应该改善薪酬管理体系，建立科学合理的薪酬分配机制。
针对不同的岗位和职业阶段，采取差异化的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造性，真正实现按劳分配。
同时，需要建立完善的薪酬评价机制，使员工的薪酬与工作表现相匹配，促进员工的职业发展。
国有企业应该建立基于市场化的薪酬体系。
市场需求可以成为员工薪酬上升的重要动力。
如果企业根据市场需求设置薪酬水平，那么员工就会更有实现自己职业发展的需求，更容易成为一个由高薪酬引导的人才，培养企业核心人才。
3. 建立员工管理与晋升制度为了改善国有企业的人才流失问题，企业应该建立优秀员工管理与晋升制度，根据员工的工作表现和职业发展规划制定相应的晋升和薪酬加薪方案。
国企薪酬制度改革的难点及对策分析
国企薪酬制度改革的难点及对策分析作者：刘玉荣来源：《财会学习》 2017年第23期摘要：国有企业内部薪酬制度不单单是一个分配的问题，同时还是国企改革中的关键环节，国有企业必须将薪酬制度的改革和整体的改革趋势相结合，制定符合市场规律的薪酬制度。
本文分析了我国国有企业薪酬制度改革中存在的难点，包括国企薪酬制度改革的难点、高管薪酬过高及国企薪酬机制监管不足等，并根据存在的问题提出了相应的应对措施。
一、国企薪酬制度改革的难点( 一) 薪酬标准制定缺乏科学性职工在职期间为公司创造的价值是计算薪酬的主要标准，然而，目前国有企业内部的价值分配和贡献之间存在着显著的偏离，导致薪酬确定的合理性比较欠缺。
除此之外，某些国有企业在薪酬制定方面还继续使用传统的模式，即职工薪酬和其职位直接挂钩，而国有企业内部的职工层次较为复杂，致使收入分配经常出现极端化的现象，主要体现为职工实际获取的收入要远远超过其名义工资。
( 二) 高管薪酬过高目前，国有企业高管的薪酬一般都是由企业内部自行确定的，高管薪酬严重背离企业的经营状况，甚至有些国企内部还会出现高管天价薪酬的现象。
根据某项统计结果，截至2016 年10 月末，我国国有企业高级管理者和流水线上职工薪酬之间的差距已经扩大至18 倍，国有企业内部大约三分之一的员工的薪酬在过去很长一段时间内未发生过变动，而接近五分之三的员工认为国有企业内部最不公平的地方就是普通劳动者的工资过低。
( 三) 国企薪酬机制监管不足目前，相关的监管机构还没有针对国有企业内部高层管理人员的薪酬制定科学合理的监管准则，致使对于国有企业高管薪酬的监管欠缺时效性，通常来说表现在如下几个层面：第一，企业内部对于高层管理者薪酬的具体包含部分没有建立统一的标准，致使不同高层管理者的薪酬金额计算方式存在较大的差异性，导致对国有企业内部高层管理者薪酬的监管存在诸多的难点，包括企业内部高管的统计口径不一致、权利职责的划分存在差别等；第二，高层管理者薪酬标准的制定缺乏理论依据，很多国企高管薪酬的发放并没有十分明晰的参考依据；第三，国有企业高层管理者薪酬的信息披露制度不健全，尽管有些国有企业已经开始将高管的薪酬金额及构成对外公布，然而，外部投资者能够从财务报表中看到的高管的薪酬仅仅是账面价值，而非高管实际获取的收入，二者之间的差距有时是十分显著的。
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国企薪酬制度改革的难点与解决思路
作者：肖李波
来源：《今日财富》2017年第18期
当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段。
国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。
搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是创新企业管理的重要内容。
本文分析了国有企业薪酬设计现状，并深入研究了国有企业薪酬设计中存在的实际问题，最后针对性的提出了国有企业薪酬改革中薪酬设计相关建议。
一、国有企业薪酬设计现状
薪酬设计是指企业内部各部门各职位对每个员工确定薪酬的定位标准。
在广义上讲，薪酬就是指员工从企业获得的所有“好处”，它包括各种形式的收入，直接的和间接的、内在和外在的，形式也包括货币和非货币的形式。
调查研究显示，目前国有企业的薪酬设计包括有，基本工资、奖金、福利、补贴、住房补贴以及其他方面的津贴。
二、国有企业薪酬设计存在问题研究
国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。
各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。
国有企业在全国不同的地区均设立有分公司，不同地区发展有差异，执行完全统一的标准，会影响企业不同分公司、企业内部岗位的平衡，对于员工心理与岗位控制没有很好的引导作用。
在薪酬设计方面，国有企业目前普遍采取的方式为，对于相对工作质量要求较高的岗位，其薪酬中，基础薪酬的比重较大，相反在工作质量要求较低的员工中，基础薪酬所占的比重很小，这样的薪酬设计方式，不利于工作难度低、人员流动较大的岗位员工的长期驻留和引进。
三、国有企业薪酬改革中薪酬设计建议
1.建立健全工作及业绩考核评价制度
绩效薪酬实施过程中必须以科学的绩效评估体系为前提，否则绩效薪酬会有失准确性、公平性，没法实现激励员工的目的。
为此必须建立健全基础管理制度。
一是建立简单实用的个人业绩考核制度。
企业应建立公平、公开、公正、易量化、好操作的个人绩效考核体系。
把考核结果作为各类人员职务升迁、岗位流动、调整薪酬的重要依据。
二是建立员工工作评价制度。
要承认劳动差别，通过职位分析、岗位测评，精简机构、岗位、人员，为认定薪酬差距提供定量依据。
三是建立和推广竞争上岗机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。
在进行薪酬制度改革当中，要配套推进企业人力资源管理改革，配套实行用工、人事制度改革，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。
2.确立岗位工资为主体的薪酬制度
绩效薪酬的重要内容就是建立岗位工资为主体的基本工资制度，从根本上改革原有工资构成，优化工资结构，精简工资项目，合并或取消平均发放的工资项目，形成收入能增能减、员工能进能出、岗位能上能下的局面。
绩效薪酬把员工与企业的利益统一协调了起来，员工奋斗后既能实现自我价值，又能推动企业实现既定的发展目标，实现个人和集体的“双赢”。
国家企业应在岗位测评、职位分析的基础上，制定单位的基本工资制度。
重点大幅度提高关键性技术、管理岗位和重要短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才、重要人才，建议重要岗位工资占工资收入的比重达到80%。
在岗位绩效工资制的基础上，选择形式多样的薪酬分配办法；对经营管理者推行年薪制；对高级管理者、重要科技人员实行按业绩、按项目、按岗位确定报酬的工资收入分配制度；对营销人员推行佣金制和底薪制相结合的方法来设计营销人员的薪酬方案；对于急需稀缺人才、特殊人才实行协议工资。
3.建立薪酬分配能上能下的机制
一个有效的薪酬制度一般由科学的工资标准、合理的工资结构、动态灵活的运行机制三者构成。
第一，薪酬制度应该可以变化的，薪酬的调整应由原来的相对稳定状态转变为实时动态调整状态。
第二薪酬标准是动态的，与企业的综合经济效益挂钩。
最后薪酬结构是动态的，随着变化的需求能及时调整。
科学的薪酬制度务必是按生产经营效益、劳动力市场供求变化、岗位升迁和员工绩效高低迅速作出对应调整。
四、结束语
综上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不仅直接关系着薪酬改革的实施，更为重要的是可以更好的维护薪酬设计的公平性。
考核制度的监督和反馈也至关重要，保证考核结果的公正性，避免非合理人为因素对考核结果的影响。
（作者单位为山西潞安煤基合成油有限公司）。